臺北簡易庭民事-TPEV,105,北勞小,120,20170516,1

臺灣臺北地方法院小額民事判決 105年度北勞小字第120號
原 告 劉奕志
被 告 新加坡商德安中華有限公司台灣分公司
法定代理人 廖鈞煒
訴訟代理人 陳為元律師
張倩燕
李佩珊
上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於中華民國105年4月18日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。

經查，原告起訴時訴之聲明第1、2項為：「(一)被告應給付原告資遣費新臺幣（下同）14,697元；

(二)被告應給付原告預告工資及未休畢之特別休假折算工資，並開立非自願離職證明書」；

嗣於民國106年1月25日當庭以言詞撤回折算工資及開立非自願離職證明書之請求，並特定請求之原因事實為請求被告給付資遣費14,697元及預告工資17,333元，因而變更及擴張其聲明為：「被告應給付原告32,030元」（見本院卷第46頁），核原告前揭追加及聲明之變更係本於同一基礎事實及減縮或擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應認原告前揭聲明之變更為合法，應予准許。

二、原告主張：原告自104年4月7日起任職於被告公司擔任運務員，並持續工作至105年5月23日止（下稱系爭勞動契約），因該日被告公司主管要求原告先墊150元，原告因前例代墊錢無下文，且身邊零錢不夠而不想代墊，與被告公司主管為此細故而發生口角，造成主管不滿當場要求原告離職，然依通念上勞方在送貨時難免衣冠不整、不修篇幅或出言不遜，此係因情急使然，但工作的品質或心態絕無惡意，警告信僅為資方當方意思表示，係領薪時無奈或情急下簽名，並非承認，且於被告為終止之員工過失處罰書（下稱系爭處罰書）上簽名時，其上過失經過欄仍為空白，又原告於離職前6個月之平均工資為53,604元，故被告依法應給付資遣費14,697元及預告工資17,333元，共計32,030元，爰依勞動基準法（下稱勞基法）及勞資爭議處理法第8條之規定提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告32,030元。

三、被告則以：原告負責被告公司大安區之快遞工作，而需至遠企中心大樓收件再送往他處，因遠企大樓有門禁管制，故需申請門禁卡，然於105年5月23日因辦理門禁卡需繳交手續費150元，原告未依被告公司程序申請零用金，而要求被告公司將錢由另名同事轉交，為免遺失故訴外人即被告公司之卓佑賢（下以姓名稱之）表示需依程序申請，然原告卻於多名外務人員在場之工作場合，口出穢言辱罵卓佑賢，卓佑賢為被告公司重要幹部，亦屬原告之直接上屬，原告本應受其指揮、監督，其僅因不滿上級之指揮，即以三字經當眾辱罵主管，不僅使卓佑賢難以指揮、推動公司業務之進行，更使其難堪，故依被告公司工作規則（下稱系爭工作規則）第15條第2款及勞基法第12條第1項第4款以系爭處罰書解雇原告，並經原告簽名確認。

況原告於任職期間配合度與工作態度不佳，經常以各種理由推託不願收取、延遲收取客戶端文件，多次違反紀律及作業要求，被告亦得依勞基法第12條第4款解雇原告，故原告已不適任被告公司工作，若未即時解雇，被告公司受損情況將擴大，故被告公司解雇原告符合最後手段性原則，並無違法之處等語，資為抗辯，並聲明：駁回原告之訴。

四、兩造不爭執之事項（見本院卷第73頁及其反面）：㈠原告任職被告公司期間為104年4月7日至105年5月23日，離職前6個月平均薪資為26,000元。

㈡原告與被告公司主管曾於105 年5 月23日因故發生口角，公司人事主任告知原告其辱罵上司行為，已嚴重違反公司工作規則構成解雇事由，其後並開立系爭處罰書給原告，且原告亦於上開文件上簽名。

㈢原告任職被告公司期間曾發生許多缺失，多次違反公司紀律及作業要求，原告亦於員工過失處罰書上簽名。

㈣原告已領取離職當月即105年5月份薪水。

五、本院之判斷：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。

但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條復有明文。

而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。

按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約；

又依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第12條第1項第2款、第18條第1款定有明文。

而所謂「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。

又依系爭工作規則第15條第2項規定略以：凡本公司勞工有對於本公司雇主，雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之員工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，本公司得不經預告終止契約（見補字卷第15頁之系爭工作規則）。

㈡經查，證人余東樺到庭結證略以：伊於被告公司擔任督導負責管理員工，原告及卓祐賢均為該部門員工，並由伊下面層級的卓祐賢管理原告，於105年5月23日早上伊在現場聽到卓祐賢問原告為何沒有申請客戶門禁卡，原告說他身上沒有錢申請，要我們拿錢給他，他才能申請，卓祐賢就說這件事情已經拖很久了，就是很簡單的代墊，原告沒有必要把這件事情搞得這麼複雜，後來原告就大罵「幹！雞巴」，這時候伊就站起來去了解狀況等語明確（見本院卷第62頁反面、第63頁），則本院審酌上開爭執原因、環境，併斟酌原告之學識、審理程序之言詞及書狀陳述與上開不雅言詞之內容等一切情事，認原告於包含卓祐賢之上級余東樺及多名其他員工在場之工作場所，僅因代墊公款程序發生爭執，即以幹、雞巴之不雅言詞公然辱罵職司管理原告工作之卓祐賢，此侮辱行為已嚴重影響勞動契約之繼續存在，則被告主張原告對卓祐賢有重大侮辱行為，依勞基法第12條第1項第2款規定，得不經預告終止系爭勞動契約，應屬可取。

又被告於105年5月23日以系爭處罰書載明因未服從主管管理、對上司出言不遜而將原告予以解雇，並經原告於同年5月25日於系爭處罰書上簽名等情，有系爭處罰書存卷可查（見補字卷第11頁），原告雖主張簽名時仍未記載過失經過云云，然觀諸系爭處罰書之內容，僅簽名及日期欄位為手寫填製，包含過失經過欄位等記載均係印刷而成，且該過失經過欄之文字與其他欄位文字之字體、型態均無二致，亦無事後拼貼之痕跡，堪信被告辯稱原告於系爭處罰書上簽名時即已記載過失經過等語為可採，原告復未能提出相關證據以實其說，故此部分所辯，即無可採。

是以系爭勞動契約已於105年5月25日依勞基法第12條第1項第2款為終止，則依勞基法第18條第1款勞工即不得再行請求資遣費及預告工資，是以原告依勞基法之規定請求被告給付資遣費及預告工資，即難認有據。

六、綜上所述，兩造間系爭勞動契約已依勞基法第12條第1項第2款終止，故原告依勞基法及勞資爭議處理法第8條請求被告給付資遣費及預告工資，均屬無據。

從而，原告請求被告應給付原告32,030元，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。按適用小額訴訟程序事件法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，爰依後附計算書確定本件訴訟費用額如主文第2項所示。

中 華 民 國 106 年 5 月 16 日
臺北簡易庭 法 官 劉宇霖
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○區○○○路0段000巷0號）提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 16 日
書記官 宋德華
計 算 書
項 目 金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 1,000元
合 計 1,000元
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。