臺北簡易庭民事-TPEV,105,北勞簡,108,20161130,1

宣 示 判 決 筆 錄 105年度北勞簡字第108號
原 告 劉東亮
訴訟代理人 吳榮達律師
被 告 遠雄人壽保險事業股份有限公司
法定代理人 董季華
訴訟代理人 廖世昌律師
複代理人 馬涵蕙律師
上列當事人間105年度北勞簡字第108號給付薪資事件，於中華民國105年11月2日言詞辯論終結，105年11月30日下午5時在本院台北簡易庭第4法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法 官 李宜娟
書記官 張閔翔
通 譯 林素先
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及理由要領，記載於後：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由要領

一、原告主張：原告於民國103年5月8日受僱於被告公司擔任業務行銷人員職務（按原告係經被告總公司派員面試始為錄取，並經分派至被告公司北直營業處任職。

），兩造原約定之薪資金額及給付方式係採按件計酬。

嗣原告於105年2月向被告公司提出離職申請，並於105年2月29日終止兩造間之勞動契約。

依勞動基準法第21條第1項規定，本件兩造雖約定薪資係採按件計酬方式給付，然其不得違反勞動基準法第21條第1項最低基本工資之規定要求。

自原告任職之103年5月8日起，至原告離職之105年2月29日止，被告共短付原告最低基本工資之差額共新台幣（下同）343,493元。

雖迭經原告催請給付，並申請勞資爭議調解均無果，為此，爰起訴請求，並聲明：被告應給付343,493元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告則以下情辭置辯，並聲明：原告之訴駁回。

㈠、被告公司於97年以前之部分保險業務員係「僱傭(部分工時)與承攬之聯立合約」、另一部分保險業務員係「承攬合約」，惟被告公司於97年後，即統一與所有保險業務員簽立承攬契約，故原告與被告公司於103年簽立之「遠雄人壽保險事業股份有限公司承攬主管合約書」皆已明文約定係承攬契約，並於契約中揭示「雙方就承攬關係(亦即雙方不具備雇傭關係，不適用民法僱傭章及勞動基準法之相關規定)」及「乙方所招攬保險之報酬，依甲方承攬業務制度內容規定辦理。」

；

再者，被告公司在與保險業務員簽訂承攬合約過程中，皆會向保險業務員詳細說明該承攬工作性質、內容，包括報酬計算係以招攬保險之業績成果認定，並無底薪，甚至亦明白告知保險業務員關於通訊處之早會係可自行主動參與，此觀原告於「承攬主管報聘申請書」中「1、您的通訊處主管是否已詳細向您說明執行業務所得之工作性質即『承攬合約主管』之相關『業務制度』內容及續約評估之標準？」及「2、您的通訊處主管是否已詳細向您說明承攬合約主管『可自行主動』參與通訊處之早會研討及本公司所提供『承攬主管各項獎勵補助辦法』內容？而您皆已了解相關規定？」之詢問事項，原告不僅皆勾選「是」，更親自簽名於申請書上，顯見被告公司既已明確向原告講解承攬工作之性質及內容，則原告豈有不知悉兩造法律關係之理；

遑論，依原告所述，伊在保險業前後擔任保險業務員十幾年，薪資皆是以業績計算，依照原告國立大學之學歷及過往工作經歷，原告不僅非學識或社會經驗、地位不足之人，對於保險業亦有相當程度之熟悉瞭解，然原告臨訟卻仍刻意辯稱不清楚保險業務員之權益，孰能信之？倘若原告認為雙方之法律關係有所謂基本工資之適用，依常理，原告應在任職之初即向被告公司反應，而非在任職21個月後，始行爭執。

由此可見，原告對於其與被告公司屬承攬關係，並無所謂基本工資乙事，甚為清楚，原告豈可於領取數個月承攬業務報酬後，反以基本工資規定指摘被告公司違反勞動基準法。

㈡、原告於審理中辯稱被告公司要求「九點上班」，然原告所稱之「上班」，事實上僅係前述「可自行主動參與」之通訊處早會，該早會之內容係提供保險業務員相關保險商品資訊，若原告不願參與早會，不僅不須請假，更無任何懲戒規定，被告公司完全不干涉，全憑原告個人自由。

此觀原告105年2月之「承攬人員獎勵辦法紀錄表」，扣除農曆過年假期，原告一整個月僅參與2次早會，益彰原告參與早會與否並不受被告公司拘束，況且，倘若依原告主張之邏輯認定兩造係僱傭關係，則參照原告參與早會之情況，原告顯已無正當理由連續曠職超過二個星期，是否被告公司即得逕行解雇？由此以觀，原告參與早會與否，被告公司並不干涉，得依原告個人自由安排決定，否則，被告公司豈有可能容任此種情況發生而無任何作為？

㈢、原告為被告公司之保險業務員，工作內容為保險招攬，原告可自行決定花多少時間、心力在何時、何地、向何人以何方式招攬保險，原告更可自由參加早會、不用請假，且若未成功招攬保險，被告公司亦不會針對原告所付出之勞務提供報酬，甚至保險客戶未繳費、契約無效或撤銷保險契約退費等，原告尚應就原已領得之報酬返還予被告公司，由此可知，被告公司給付予原告之報酬，係與原告完成之工作結果互為對價，原告因完成保險招攬業務工作而獲取報酬，實與為自己經營事業無異，而非僅依附於被告公司，自難執此認定原告在人格上、組織上或經濟上係從屬於被告公司。

㈣、又保險業務員管理規則係主管機關依保險法第177條授權制定，乃主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理目的所為之規定，被告公司依上開法令訂定相關管理規定，難謂對原告具有指揮監督從屬關係。

原告稱被告公司禁止原告兼職一事，顯屬無稽，蓋被告公司係依保險業務員管理規則第14條第1項「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定要求保險業務員不得為其他保險公司銷售保險商品，惟如原告要兼職其他行業，被告公司並無限制，原告信口謊稱被告公司有兼職限制顯屬無稽，何況，於被告公司登錄之保險業務員多達五千人，原本即有工作再兼職從事招攬保險者大有人在，此亦為眾所周知之事，更顯見被告公司從未干涉登錄於被告公司之保險業務員是否涉兼職問題，保險業務員為自己業績成果招攬保險，如何分配兼職工作間之比重純屬個人自由，主管機關基於行政管理之目的，為維護保戶權益，並維持金融秩序之正當運作，而規定保險業務員應專為所屬保險公司招攬保險，自不得僅因被告公司依保險業務員管理規則所訂定之管理規定，即認定兩造間具指揮監督從屬關係。

㈤、原告主張被告公司展業制度之轉任(晉升)辦法，構成伊與被告公司間之從屬關係，然被告公司之展業制度係一「創業制的展業制度」，讓保險業務員在被告公司創業，自由組織增員拓展業務規模，自行經營組織發展出來的事業，而當保險業務員業績成果達到一定數額時，可另與被告公司洽談簽訂更高報酬比例之承攬合約，此即係被告公司之轉任(晉升)辦法。

然原告根本未曾向被告公司申請轉任(晉升)，則該轉任(晉升)辦法核與原告無涉，自難作為兩造間契約關係性質之判斷依據，是以原告逕以該辦法認定兩造有從屬關係，自有疑問。

實則，轉任(晉升)辦法是一「由保險業務員主動向被告公司申請另簽定更高報酬比例承攬合約，而由被告公司事先將審酌簽約之條件予以揭露」之辦法，被告公司審酌保險業務員之過往業績，再依締約自由原則，予以決定是否與原告另外簽訂更高報酬之承攬契約，此即為該轉任(晉升)辦法揭露之內容，原告卻執此締約自由下一方之締約審酌標準，爭執被告公司有核准原告升遷之權限，因此兩造有從屬關係云云，顯有誤會

三、本件原告於103年5月8日與被告簽訂承攬主管合約書，於被告公司擔任業務行銷人員職務，並約定之薪資金額及給付方式係採按件計酬。

嗣原告於105年2月向被告公司提出離職申請，並於105年2月29日終止兩造間之契約等事實，有承攬主管合約書一件影本附卷為證（見本院卷第22頁），並為兩造所不爭，堪信為真。

然原告主張兩造間係僱佣關係，被告尚短付原告依勞動基準法第21條第1項規定之最低基本工資差額343,493元等情，為被告否認並以前辭置辯，則原告主張是否有理由，茲分述如下：

㈠、按保險業雖經勞委會公告自87年4月1日起為適用勞基法之行業，惟保險業之從業人員並非當然有該法之適用，本諸契約自由之原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，仍得由雙方自由合意決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。

又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。

參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。

可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。

而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。

再者，雖僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；

後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在（最高法院88年度台上字第628號判決、94年度台上字第573號判決參照）。

又一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，以及經濟從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動之從屬性特徵（最高法81年度台上字第347號判決參照）。

是兩造間之權利義務關係，究否可適用勞基法，自應視兩造間所定契約內容定之，尚不得僅以被告係保險業者，即遽認兩造間所訂契約即屬勞動契約或僱傭契約。

㈡、又按勞基法第二條第六款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」

並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。

勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。

惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。

是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。

關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。

保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。

再者，保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會一○二年三月二十二日金管保壽字第一○二○五四三一七○號函參照）。

該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（參照司法院大法官釋字第740號理由書）。

㈢、查兩造簽立之承攬主管合約書前言部分即約定「緣乙方（即原告）為甲方（即被告）招攬人身保險之商品，而甲方亦同意乙方為人身保險商品之招攬，雙方就承攬關係（亦即雙方不具備雇傭關係，不適用民法僱傭章及勞動基準法之相關規定），…」，於第三條並約定「乙方所招攬保險之報酬，依甲方承攬業務制度內容規定辦理，…。」

，並於第六條約定「如乙方招攬之保險契約不成立、無效、撤銷、解除或其他類似原因，乙方應返還甲方因該保險契約所領取之一切承攬業務報酬」等語（見本院卷第22頁），第14條第4項亦載明「甲方或乙方任何一方如欲終止本合約書時，得隨時通知他方終止本合約」（見本院卷第23頁），且原告復自承其薪資係按件計酬，足認被告係依原告提出勞務之「結果」給付報酬，並非就原告提出勞務之本身為給付，縱令原告已依上開合約提供招攬保險之勞務，倘有保單無效、撤銷或解除等類似情形者，仍無權享有前揭約定之業務報酬等，已領取者，則應退還被告。

則原告自得斟酌其所欲獲取報酬之多寡，而決定付出如何之勞動成本，堪認原告乃係為自己之利益而勞動，並非係為被告公司之利益而勞動，且上開勞務之提供，重在工作之完成，而非勞務本身，是前揭報酬與勞動基準法所定工資乃係勞務之對價，顯屬有間，兩造間所簽立之承攬主管合約書之性質，應為承攬之法律關係，而與前述一般之僱傭迥異。

㈣、原告固主張其係由被告公司直屬之北區營業部召募錄取；且原告於進入被告公司，尚需定期地接受講習、訓練、考核（按關於講習、訓練之時間、地點、內容，均由被告公司單方面決定安排，教材亦由被告公司提供，原告完全沒有自主性。

）。

又被告公司發予原告之展業制度手冊第17頁明載：「本公司轉任（晉升）辦法皆採主動申請制，申請人須完成公會登錄及主動參與學習本公司相關訓練課程，且經總公司壽險部主管核准通過。」

等規定亦可證明原告與被告公司非僅係單純承攬關係，其有關原告之職位晉升（陞遷），須經被告總公司壽險部之主管核准通過，故兩造間確屬於從屬性之勞務契約無疑。

再「新契約不全照會明細表」照會單事項第2點清楚書載：「原為本公司員工辭職未滿半年，不得以經紀人身份送件，…」等語，益證原告為被告公司受雇員工之勞務關係無疑；

且其均親自履行招攬保險業務；

又被告公司在原告任職期間匯予原告之款項，皆係以「薪資轉帳」為名，其工作所在之被告公司北區營業部，全然係被告公司無償提供，亦可證明兩造間之經濟上從屬性關係；

再原告負責招攬及洽定客戶之保單後，尚需交由被告公司之內勤人員進行核保作業，俟核保程序完成，始於保險契約上用印並核發保單予客戶，故原告除在外招攬保險業務外，其他工作多須在辦公室辦理，且須透過被告公司同僚分工始克完成最後保單之核發，是兩造間確有組織上之從屬性存在，是兩造間為勞務關係而非承攬關係云云。

㈤、惟查，原告雖稱其需9點上班簽到，然被告辯稱原告所稱之9點上班，僅係可自行主動參與之通訊處早會，該早會之內容係提供保險業務員相關保險商品資訊，若原告不願參與早會，並無需請假，亦無懲戒規定，被告公司並未強制要求等情，且觀諸原告105年2月之承攬人員獎勵辦法紀錄表上原告僅簽章2次（見本院卷第61頁），即扣除農曆過年假期，原告該月僅參與2次早會，堪認被告並未對原告要求固定之工作時間、地點，未對原告之出勤予以考核，復未限制原告執行工作（招攬保險業務）之方式及內容，原告可自行裁量決定招攬保險之時、地及方式，非如機械般單純提供勞務，是兩造間之使用從屬及指揮監督關係甚薄；

再原告縱需定期接受講習、訓練、考核等等，惟此乃在協助保險業務員，以提升其招攬保險績效，互蒙其利，並作為被告基於契約自由之原則評估與原告是否須續約或終止契約之參考，而非著重在管理、監督，亦非藉此行使懲戒權，是顯難認被告公司就原告之工作時間、工作地點或工作方式具有指揮、監督之權限，自不足據為兩造間有人格從屬性之認定。

另展業制度手冊第17頁所載之轉任（晉升）辦法，被告辯稱是於保險業務員業績成果達到一定數額時，可另與被告公司洽談簽訂更高報酬比例之承攬合約，此即係被告公司之轉任(晉升)辦法，以茲做為調整報酬之依據，且該轉任（晉升）辦法皆採主動申請制等情，是前揭轉任辦法既已明載係採主動申請制，亦即並無強制性，且無懲戒之規定，且原告從未向被告公司申請轉任(晉升)，原告以此(晉升)辦法主張兩造間契約關係具有從屬關係，顯然無據。

原告復以「新契約不全照會明細表」照會單事項第2點書載之「本公司員工」及被告匯款與款項以「薪資轉帳」等用語主張兩造間有人格及經濟上之從屬性，惟人格從屬性是指受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；

經濟從屬性是指受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動之從屬性特徵，是否具有人格及經濟上之從屬性非是以形式上採何用語作為判斷基準，是原告據此主張兩造間有人格及經濟上之從屬性，亦屬無據。

㈥、綜上所述，兩造間之契約關係，既屬承攬之性質，復不具備人格上或經濟上從屬性之特徵，揆諸首開說明，自非勞動契約，並不適用勞動基準法之規定，故原告主張依勞動基準法第21條之規定，被告應給付最低工資差額，即屬無據。

四、從而，原告依勞動基準法第21條規定，訴請被告給付343,493元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

五、兩造其餘攻擊及舉證方法經審酌核與本件判決結果無影響，爰不一一論述，併予敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭 書記官 張閔翔 法 官 李宜娟以上正本係照原本作成。

如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段000巷0號）提出上訴狀。

（須按他造當事人之人數附繕本）。

如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中 華 民 國 105 年 11 月 30 日
書記官 張閔翔