臺北簡易庭民事-TPEV,105,北勞簡,29,20160921,2

臺灣臺北地方法院簡易民事判決
105年度北勞簡字第29號
原 告 長榮航空股份有限公司
法定代理人 林寶水
訴訟代理人 張庭瑜
被 告 游敏筑
訴訟代理人 林光彥律師（法扶律師）
被 告 廖沛璇
訴訟代理人 楊謦華
汪家豪
上列當事人間請求給付違約金等事件，於中華民國105 年9 月5日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應連帶給付原告新臺幣壹拾萬玖仟貳佰陸拾元。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟玖佰玖拾元由被告連帶負擔十分之六，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

但被告如以新臺幣壹拾萬玖仟貳佰陸拾元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

壹、程序方面

一、按當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限；

前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。

查，本件兩造所訂立之客艙組員聘僱合約（2014I）【下稱系爭聘僱合約】第9條約定合意以本院為因本合約約定事項涉訟時之第一審管轄法院，本院自有管轄權，合先敘明。

二、又原告起訴時之法定代理人為張國煒，嗣於本件審理中變更為林寶水，並由其聲明承受訴訟，有原告提出之承受訴訟聲請狀、經濟部函及股份有限公司變更登記表附卷可稽，核無不合，應予准許。

貳、實體方面

一、原告起訴主張：㈠原告以自己費用提供被告游敏筑參加客艙組員培訓課程，雙方約定被告游敏筑完訓後應在原告服務至少3年（下稱約定服務年限），倘因可歸責於被告游敏筑之事由辭職或離職，被告游敏筑及其連帶保證人即被告廖沛璇，應於其離職日前，依受僱期間比例賠償訓練費用予原告。

詎被告游敏筑於民國104年5月10日至104年5月15日，無正當理由繼續曠職達3日，依原告客艙組員管理辦法（下稱系爭管理辦法）第7章第4節第15條第11款之規定，係屬可歸責於客艙組員之免職事由，原告乃依該規定將被告游敏筑予以免職。

被告游敏筑因可歸責於己之事由，於約定服務年限內遭原告免職，依系爭聘僱合約第6條及第8條之規定，原告自得請求被告連帶賠償原告訓練費用182,100元【計算式：賠償數額以新臺幣（下同）200,000元按受僱期間比例計算，被告游敏筑實際服勤日數為98日（即2月為22日、3月為31日、4月為30日、5月為15日），1年以365日計算，3年共計1,095日，其未服勤日數為997日（即1,095－98＝997），應賠償訓練費用為：200,000ｘ997÷1,095＝182,100.46元】，並自離職日即104年5月16日起按年息5％計算之利息。

被告游敏筑離職後，經原告以蘆竹郵局存證號碼第000282號存證信函催請給付，被告均置若罔聞，原告迄今仍未受償，爰提起本件訴訟。

並聲明：被告應連帶給付原告182,100元，及自104年5月16日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈡對被告抗辯之意見：⒈勞動基準法第15條第2項非屬強制規定，當事人仍得於合理範圍內以契約限制勞工此項終止權之行使，是勞資雙方就最低服務年限約定，倘未逾合理範圍，且無違反法律強制規定或禁止規定，亦無違背公序良俗或顯失公平情事，基於契約自由原則，應認該約定有效。

原告為提供被告游敏筑參與客艙組員培訓課程，支出訓練成本高達235,413元（含訓練成本30,968元、膳食費用14,390元、住宿費用31,600元、教室使用費用8,465元、模擬訓練艙使用費用25,342元、授課教官費用31,094元、外聘講師費用1,752元、教材費用1,409元、簽證費用7,810元、制服配備費用17,474元、機上實習費用65,109元），而被告游敏筑並未給付原告任何學程費用。

且原告為維護飛行服務品質及飛航安全，定期支出鉅額訓練成本以培訓具有相當智識與技能之客艙組員，其課程涵蓋航空知識訓練、食品衛生訓練、國際禮儀訓練、英日外語訓練、機上安全設備與逃生訓練、緊急救護訓練等專業領域，及機上實習之機會。

客艙組員之工作內容、管理及調度，誠與原告之營運密切相關，倘任令渠等完訓後，不具正當理由得隨時離職，定當嚴重影響航空公司之經營管理，進而降低飛行服務品質，不僅造成原告偌大損失，更直接影響飛航安全，原告與被告游敏筑為最低服務年限3年之約定為合法且確有必要。

⒉系爭管理辦法第5章第2條第4款及第7條規定，申請傷病假而未住院者，除須親自或致電公司請假並利用空服員網站進行申請外，應於該差假後最近一次報到前繳交原告認可醫療院所開立之診斷證明正本，並依該證明所註明之建議休養日數核給差假日數，並不得持同一份診斷證明重複申請之；

未依規定辦理者，應依第6章獎懲相關規定辦理。

而系爭管理辦法第6章第5條第10款則規定㈠未依本辦法第5章第2條第4款差假相關規定程式辦理請假手續，除申請傷病假所繳之診斷證明，非由公司認可之醫療院所開立，或不符合公司規定者，仍以病假辦理外，其餘均以曠職論處，㈡同一年度內，第一次予以記警告乙次，第二次記申誡乙次，第三次記過乙次，第四次（含）以上每次記大過乙次之懲處，被告游敏筑雖辯稱已上網申請傷病假云云，然始終未能依規定提出就醫診斷證明，自應以曠職論處，並依年度違反規定之次數予以警告、申誡或記過之懲處。

且被告游敏筑未依規定請假之工作日應論以曠職乙節，與其因違反請假手續而應記以警告、申誡或記過係屬二事，被告辯稱「未依規定程式辦理請假手續之懲處，最重者僅為申誡乙支」，實有違誤。

⒊被告游敏筑已參加系爭管理辦法之研習課程，故熟知其全部內容，並得隨時利用原告之電子資訊系統（下稱空服員網站）查詢及下載其全文，且該網站之操作方式亦已於前述課程中說明，被告游敏筑知之甚明，並自承：「本人已參加長榮航空公司客艙組員管理辦法及電子資訊系統使用規則（以下合稱管理規則）之研習課程，對於管理規則之全部內容均已詳閱暸解，茲聲明本人於公司任職期間內將確實遵守此管理規則，並同意將此管理規則視為本人與公司間勞動契約之一部分」。

系爭管理辦法既係經被告游敏筑明示同意視為勞動契約之一部，自應受其拘束。

又被告游敏筑任職期間即104年2月7日至104年5月16日，系爭管理辦法曾經改版乙次，惟就本件應予適用之條款而言，其改版後與改版前之內容完全相同。

⒋被告所提出之104年5月6日診斷書，其上並未註明宜休養之日數，亦無從據以判斷被告游敏筑於本件曠職日之期間內有何焦慮狀態或睡眠困擾而有申請病假之需求，況被告游敏筑於104年5月8日已恢復勤務，益證該診斷書與本件之曠職日並無合理正當關聯，僅得作為104年5月6日之請假證明。

⒌空服員制服與航空公司形象高度密切連結，系爭聘僱合約第6條第3項乃有繳回制服配備之約定，況原告發給客艙組員之制服配備，不論係因辭職、免職、退休、轉任他職或其他事由回收，均無再次利用之可能。

又被告游敏筑於完訓前，不具備作為客艙組員所應具備之技能，自無提供勞務之可能，被告稱於受訓期間自原告所領取之生活津貼萬餘元為其薪資（提供勞務之對價），與事實不符。

二、被告方面：㈠被告游敏筑於103年10月13日受雇於原告，於服勤期間後期經常產生腹痛、眼壓高、頭暈、嘔吐，甚至出現睡眠障礙等現象，因評估健康出現異常，不適繼續飛行服務，自104年5月4日起，向原告申請病假在家休養，因身體狀況一直未見好轉，於104年5月6日至醫院就診時，醫生告知有精神病兆並引起生理機能衰退之現象，桃園長庚醫院104年5月6日診斷證明書即已載明：「診斷：焦慮狀態、合併睡眠困擾及注意力不集中（以下空白），醫囑：個案因上述原因，於民國104年05月06日前往本院門診求治，建議規律服藥，宜多休養，並按時返診追蹤（以下空白）」，被告游敏筑遂遵照醫生指示在家休養。

惟被告游敏筑於104年5月20日欲處理休假事宜時，仍遭原告要求提出就診證明，並告知已有三日曠職紀錄（即104年5月10日、14日及15日），已遭免職，然被告游敏筑於104年5月10日、14日、15日均有於原告之網路請假系統申請病假，業經原告以非住院有給病假之（S）代碼給予病假；

被告之排班表上亦顯示該三日為SL，即病假之代碼，足證該三日被告游敏筑均有申請病假，亦經原告准許，並非曠職，故原告不得依系爭管理辦法第7章第15條第11款規定將被告予以免職。

原證2與被告游敏筑於網路上的請假資料不同，被告否認其真正。

㈡兩造間於僱傭期間，原告均未提出系爭管理辦法予被告，被告無從知悉，故系爭管理辦法對於被告被告游敏筑並無拘束力。

依系爭管理辦法第5章第2條第4款之附表：「傷病假，…；

申請方式：1.親自向公司提出。

2.致電公司請假。

3.利用空服員網站進行申請；

差假天數：1.未住院者，一年內合計不得超過三十日。

…如超過上述規定天數，須持公司認可醫院診斷證明書及差假申請單，以申請事假或特別休假抵充，…」，足證請假方式有三，網路請假為原告所認可之請假方式之一；

又依系爭管理辦法第6章第5條10款規定：「未依規定程序辦理請假手續：㈠未依本辦法第五章第二條第四款差假相關規定程式辦理請假手續，除申請傷病假所繳交之診斷證明，非由公司認可之醫療院所開立，或不符合公司規定者，仍以病假辦理外，其餘均以曠職論」，足證申請傷病假所繳交之診斷證明，若不符合公司規定時，仍以病假辦理，而不論以曠職。

依原證17、原證18無法證明被告知悉系爭管理辦法，自不受系爭管理辦法之拘束。

且系爭管理辦法之制定日期為104年4月1日，而原證18之簽立日期為103年12月26日，故縱原告內部之管理規則拘束被告（假設語氣），被告亦僅受至簽立日為止之管理規則所拘束。

再者，原證17下方記載：「客艙組員管理辦法（2015年04年01日發行版），修改時間：2015/11/13下午04:45」，足證原告刊登系爭管理辦法於網站上之時間點為104年11月13日，被告請假時即104年5月份時根本無從得知系爭管理辦法，自不受其拘束。

且本件起訴日為104年11月18日，亦證原告乃為提起本件訴訟，始將系爭管理辦法刊登於其網站上，故其主張實不足採。

㈢縱認被告游敏筑未依系爭管理辦法申請病假，而應論以曠職（假設語氣，被告否認之），亦不構成系爭管理辦法第7章第15條第11款「無正當理由」繼續曠職三日之要件，系爭管理辦法第7章第15條第11款規定：「客艙組員有下列情事之一者，得不經預告逕予免職：…十一、無正當理由繼續曠職三日或一個月內曠職達六日者」，與勞動基準法第12條第1項第6款得不經預告逕予免職之規定相同，故於解釋該條款規定時得參酌勞動基準法第12條第1項第6款之規定，應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之檢驗，即需「違反工作規則」，且「情節重大」之要件，原告始得不經預告將被告予以免職。

縱認被告未提出符合原告規定之診斷證明書，而不符合原告之病假請假規定，或其申請病假未獲准許，而應論以曠職（假設語氣，被告否認之），惟被告無法上班工作，係因生病之因素，原告亦已認同。

本件被告僅為初犯，且原告仍得採取系爭管理辦法第6章第4條警告、申誡、記過、記大過、減薪、暫停飛行勤務、降低職位等懲處手段以懲罰被告，原告並未採取，即逕為終止勞動契約，不符最後手段性原則，故其終止勞動契約不合法。

㈣系爭通知書僅為原告單方之意思表示，亦即為原告單方所做成之免職通知，惟被告未繼續曠職三日、且非無正當理由曠職，原告終止兩造間之勞動契約不合法，已如前述，故不因原告於通知單上簽名而使該不合法之終止轉變為合法終止勞動契約。

實則，系爭通知書為被告於104年5月20日回原告處理請假事宜時，遭原告主管強勢要求簽名所致，且觀系爭通知書游敏筑簽名處是記載「簽收欄」，亦足證僅為原告單方告知被告，被告於獲悉遭免職時簽名以表示知悉此事而已，並不發生自認或其他法律上之效力。

㈤依系爭聘僱合約：「陸、違約責任：一、乙方應自擔任試用空服員之日起，在甲方或其關係企業服務至少三年，如因可歸責乙方之事由辭職或離職，除本合約另有約定外，乙方應賠償甲方訓練費用，並應於離職日前，一次給付之。

二、訓練費用之賠償基準與計算，雙方同意依下列標準定之：新台幣二十萬元除以三年（一年以365日計算）乘以實際未服勤天數」，乃以高額之違約金作為限制被告於3年內原得依勞動基準法，就繼續性之勞動契約隨時終止契約之權利，且觀諸系爭聘僱合約，若因可歸責於被告之事由辭職或離職，被告即應賠償違約金，而依系爭管理辦法第7章第15條，原告有19種得不經預告逕免職被告之事由，原告只要以系爭管理辦法7章第15條任何一款事由解僱被告，被告即需負擔違約金之賠償責任，被告動輒得咎，故應認為系爭聘僱合約第陸條第一、二款有關違約金之約定顯失公平，違反民法第247條之1第3款規定，而為無效。

㈥原證11為原告自行製作之表格，未有任何單據以佐證其真實性，被告否認其真正。

且原告稱支出20餘萬元之訓練費用，其中包含制服配備之費用（見原證11，地面學科：㈩制服配備17,474元；

機上實習：㈣制服配備費用：19,121元），惟被告已返還所有制服配備，且制服配備非不能重複使用，原告既已收回，其如何利用均屬原告權責，不得另請求費用，故原告稱受有20餘萬元訓練費用之損害，顯有疑義。

被告游敏筑自103年10月13日受訓於長榮航空時起，堅守本分、任勞任怨地接受公司訓練，就為一圓空服員之夢想，受訓期間每月僅領取1萬餘元之薪資，尚低於我國最低薪資之標準，原告顯然係以受訓期間原應給付被告游敏筑之薪資抵付被告游敏筑應負擔之訓練費用，故原告就被告游敏筑之訓練費用未受有任何損失，因此，其請求違約金182,100元並不合理，應予酌減至零元。

縱認非得酌減至零，參酌被告於104年2月份薪資：39,180元（17,035＋22,145）、3月份薪資：44,258元（18,597＋25,661）、4月份薪資：43,244元（19,438＋23,806）、5月份薪資：53,779元（27,942＋25,837），故2月份至5月份之平均月薪為45,115元【（39,180＋44,258＋43,244＋53,779）4＝45,115】。

然原告於103年10月至104年1月份僅給予被告41,438元（6,993＋11,486＋11,486＋11,473＝41,438），與其原應給付之薪資180,460元（45,1154＝180,460）相較下，顯然係以原應給付予被告之139,022元（180,460－41,438＝139,022）之薪水作為抵付訓練費用之用。

又制服配備之費用為36,595元（17,474＋19,121＝36,595），原告仍得重覆利用故未有損失，故原告所得請求之違約金縱有理由（假設語氣）亦應酌減至6,483元（182,100－139,022－36,595＝6,483）。

㈦並聲明：⒈原告之訴駁回；

⒉如受不利判決，被告願供擔保請准免假執行。

三、查本件被告游敏筑自103年10月13日起參加原告之客艙組員培訓課程，由原告以自己費用提供被告游敏筑完成培訓課程，完訓後，原告於104年2月7日與被告游敏筑簽訂系爭聘僱合約，約定被告游敏筑自104年2月7日起受僱於原告，擔任客艙組員，前三個月為試用空服員，試用期滿並經評定合格，以正式空服員任用，並應自擔任試用空服員之日起，在原告或其關係企業服務至少三年，若因可歸責於被告游敏筑之事由辭職或離職，除另有約定外，被告游敏筑應賠償原告訓練費用，並由被告廖沛璇擔任連帶保證人，嗣原告以被告游敏筑違反客艙組員管理辦法第7章第4節第15條第11款規定予以免職，最後工作日為104年5月15日等情，業據原告提出空服學員培訓合約、客艙組員聘僱合約（2014I）、被告游敏筑104年5月班表、客艙組員管理辦法、通知書、賠償費用表、離職客艙組員移交清單、制服配備移交清單、蘆竹郵局第000282號存證信函暨回執等件為證（見本院卷第4至13頁、第207至208頁），堪信為真實。

四、原告復主張被告游敏筑未依約服務期滿，自104年5月10日起至同年月15日止，連續曠職三日（其中104年5月11日為病假，104年5月12日及13日為休假日），遭原告依系爭管理辦法予以免職，依約被告應連帶給付原告訓練費用182,100元等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。

經查：㈠原告以系爭管理辦法第7章第15條第11款規定將被告予以免職，是否合法？1.按「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。

勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部」，最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照。

本件被告游敏筑固抗辯其不知有系爭管理辦法，不得拘束被告云云。

惟查，觀諸原告所提出由游敏筑所出具之103年12月26日同意書，其第一項規定明載：「本人已參加長榮航空公司客艙組員管理辦法及電子資訊系統使用規則（以下合稱管理規則）之研習課程，對於管理規則之全部內容均已詳閱瞭解，茲聲明本人於公司任職期間，將確實遵守此管理規則，並同意將此管理規則視為本人與公司間勞動契約之一部分」等旨（見本院卷第157頁），是被告所辯已難採信；

又被告游敏筑在本件爭議發生前已辦理數次請假事宜，其於104年5月間尚辦理多次請假（即於當月1日請家庭照顧假、4日至6日連請三日病假、7日請生理假、11日請病假），其就請假相關規定當無不知之理；

況且，依前揭說明，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，是被告抗辯不受系爭管理辦法之拘束云云，自無足採。

2.又系爭管理辦法第7章第15條第11款規定：「客艙組員有下列情事之一者，得不經預告逕予免職，公司並得依損失狀況求償：十一、無正當理由繼續曠職三日或一個月內曠職達六日者」（見本院卷第7頁正反面），此與勞動基準法第12條第1項第6款所定：「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約」相符。

是被告倘符合無正當理由繼續曠職三日之情形，原告即得不經預告逕予免職以終止勞動契約，被告抗辯此不符合解雇之最後手段性原則云云，洵非可採。

至系爭管理辦法第6章第5條固規定：「除本辦法另有規定外，客艙組員如有下列情事之一者，得視情節輕重予以懲處，惟特殊情況經主管核可者，不在此限。

情節重大或重複違反同類規定、造成公司經濟上或商譽上相當損害者，或違反忠實義務、惡意為之者，將併以減薪、暫停飛行勤務或降低職位改敘論處，或依本辦法第7章規定予以免職。

十、未依規定程序辦理請假手續：㈠未依本辦法第五章第二條第四款差假相關規定程序辦理請假手續，除申請傷病假所繳交之診斷證明，非由公司認可之醫療院所開立，或不符合公司規定者，仍以病假辦理外，其餘均以曠職論處」等旨（見本院卷第91頁正反面），惟原告於客艙組員未依規定程序辦理請假手續時，除得視情節輕重依第6章第4條所定之不同方式予以懲處外，若無仍以病假辦理之例外情形，並得以曠職論處。

是倘若曠職未達三日，依上述第6章第5條第2項規定，原告尚可視其情節決定是否依第7章規定予以免職；

惟若曠職已達三日，原告依第7章第15條第11款規定予以免職，自無不可。

本件被告抗辯其僅為初犯，且原告仍得採取系爭管理辦法第6章第4條警告、申誡、記過、記大過、減薪、暫停飛行勤務、降低職位等懲處手段以懲罰被告，原告並未採取，即逕為終止勞動契約，不符最後手段性原則，其終止勞動契約不合法云云，尚無足採。

3.再按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。

勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。

勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。

但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。

勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。

準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。

則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益」，最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照。

查，被告游敏筑於104年5月10日、14日及15日雖有在原告網路請假系統申請病假，然上開期間並未前往就診，而無就醫紀錄可提供，其僅於104年5月6日前往桃園長庚紀念醫院看診及索取診斷證明書等節，有原告網路上之請假系統、診斷證明書在卷足憑（見本院卷第115頁、第54頁），觀諸上開診斷證明書之內容：「診斷：焦慮狀態、合併睡眠困擾及注意力不集中（以下空白），醫囑：個案因上述原因，於民國104年05月06日前往本院門診求治，建議規律服藥，宜多休養，並按時返診追蹤（以下空白）」（見本院卷第54頁），僅足以證明被告游敏筑於104年5月6日前往就診，且醫囑既未記載休養日數，自無從據此判斷其於104年5月10日起至104年5月15日間亦必需休養。

況且，被告游敏筑於104年5月8日已返回工作，自難認上述診斷證明書得作為105年5月10日、14日及15日病假之證明，或以此主張有正當理由。

準此，被告游敏筑顯未依規定程序辦理請假手續一節，應堪認定。

4.末按「勞動基準法第十二條第一項第六款所謂『繼續曠工』，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性」，最高法院81年台上字第127號判例意旨參照。

查，被告游敏筑於104年5月10日、14日及15日曠職，其雖於105年5月11日請病假，於12日、13日請休假，仍不阻卻其繼續性，是原告以被告游敏筑於104年5月10日起至同年15日止連續曠職三日為由將之免職，乃屬有據。

㈡系爭聘僱合約第6條第1、2項有關違約金之約定，是否顯失公平，依民法第247條之1第3款規定，應為無效？1.按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

二、加重他方當事人之責任者。

三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

四、其他於他方當事人有重大不利益者」，民法第247條之1固有明文。

惟所謂按其情形顯失公平，乃指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形，最高法院101年度台上字第1616號判決意旨參照。

再按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。

又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。

所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。

所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類，最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照。

2.系爭聘僱合約第6條第1、2項約定：「陸、違約責任：一、乙方應自擔任試用空服員之日起，在甲方或其關係企業服務至少三年，如因可歸責乙方之事由辭職或離職，除本合約另有約定外，乙方應賠償甲方訓練費用，並應於離職日前，一次給付之。

二、訓練費用之賠償基準與計算，雙方同意依下列標準定之：新台幣二十萬元除以三年（一年以365日計算）乘以實際未服勤天數」。

此項約定是否有顯失公平，依前揭說明，應依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷。

又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。

茲查：⑴系爭聘僱合約第1條規定：「締約目的：甲方（即原告）曾以自己之費用提供乙方（即被告游敏筑）完訓客艙組員培訓課程，為滿足其營業上之人力需求，今特聘僱乙方擔任客艙組員；

乙方並承諾在一定年限內不予離職，以符合甲方提供訓練費用之旨」、第2條約定：「擔任職務與最低服務年限：一、乙方自104年2月7日起，受僱於甲方。

前三個月為試用空服員。

試用空服員期滿後，經甲方評定合格，以正式空服員任用。

二、乙方應自擔任試用空服員之日起，在甲方或其關係企業服務至少三年」、第3條第2、3項約定：「試用空服員：二、於試用空服員階段，倘乙方無法符合甲方之考評標準，或乙方有第陸條第四項任一款事由而經甲方評量轉任地勤亦不適當時，甲方得終止與乙方之聘僱關係，乙方毋須賠償任何訓練費用。

三、除本條第二項所列情形外，若因可歸責乙方之事由辭職或離職，乙方應賠償甲方訓練費用，雙方同意依第陸條第二項計算之」（見本院卷第4頁），是系爭聘僱合約約定被告游敏筑之最低服務年限為自擔任試用空服員之日起3年。

⑵本件被告游敏筑於擔任空服員之前，即與原告簽訂培訓合約接受訓練，訓練內容包括地面學科、機上實習、模擬訓練艙（含失壓演練、客艙準備演練、緊急逃生演練、機上安全設備示範、客艙安全檢查演練、服務技巧演練、服務流程演練、滅火訓練、一般機門操作、緊急逃生門操作）、外聘課程（含美容課程、機內會話、職業傷害防護、酒類課程、新世代服務心理素質課程）等諸多項目等節，有培訓合約、訓練課表、訓練費用明細表為證（見本院卷第207至208頁、第171至176頁、第177至181頁），且原告主張其為被告游敏筑提供完訓客艙組員培訓課程，共計支出235,413元，並提出前揭訓練費用明細表為證，雖被告爭執其中訓練津貼、膳食、住宿費及制服配備費用等應不得計入，惟依被告所主張之中華航空所定空服員違約金額至少亦有12萬元，原告為避免客艙組員於受訓完成且合格後任意離職造成原告須承擔招考及訓練新進人員之財物損失、人力調度困難而影響營運，暨可能影響飛航安全，為維持飛航安全與正常營運之需，系爭聘僱合約約定被告游敏筑自擔任試用空服員之日起至少應服務3年，尚符合其擔任航空公司客艙組員之職業特性。

準此，系爭聘僱合約最低服務年限之約款應具必要性及合理性。

被告固抗辯原告以高額之違約金作為限制被告於3年內依勞動基準法就繼續性之勞動契約得隨時終止契約之權利，違反民法第247條之1第3款規定而為無效云云，然被告游敏筑係依其自由意志簽訂系爭聘僱合約，並免費接受昂貴之專業訓練，自應受系爭聘僱合約約定之拘束。

復觀諸系爭聘僱合約之內容，僅訂定最低服務期限之約款，並未定有僱傭期限，是仍屬不定期契約，是系爭聘僱合約並未變更原不定期契約之性質，亦未剝奪被告游敏筑依勞動基準法或民法相關規定之終止權，僅於其提前終止契約時，基於免費培訓、企業經營管理、大眾飛航及安全需要，課負約定違約金之責任而已，按其情形尚難認屬顯失公平，被告主張系爭聘僱合約第6條第1、2項約定為無效，難認有據。

㈢原告請求被告連帶給付182,100元訓練費用，是否有據？有無民法第252條之適用？1.按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。

違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。

其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額，民法第250條第1項、第2項定有明文。

且按「契約當事人以確保債務之履行為目的，約定於債務人不履行債務或不為適當之履行時，所應支付之違約金，除契約約定其為懲罰性之違約金外，概屬於賠償總額預定性之違約金，以免對債務人造成不利，此觀同法第二百五十條之規定及其修正理由自明」，最高法院102年度台上字第1378號判決意旨參照。

查，本件依前述系爭聘僱合約第6條第1、2項之約定，可知被告游敏筑如於最低服務期限屆至前因可歸責之事由離職，兩造係約定以200,000元為違約金，並按被告游敏筑實際未服勤天數比例計算訓練費用之賠償。

則兩造既未於契約約定其為懲罰性之違約金，應屬於賠償總額預定性之違約金。

2.次按債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。

約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第251條、第252條定有明文。

又至於是否相當，即須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準。

且約定之違約金過高者，除出於債務人之自由意思，已任意給付，可認為債務人自願依約履行，不容其請求返還外，法院仍得依前開規定，核減至相當之數額，最高法院79年台上字第1915號判例意旨參照。

再按「違約金，有屬於懲罰之性質者，有屬於損害賠償約定之性質者，本件違約金如為懲罰之性質，於上訴人履行遲延時，被上訴人除請求違約金外，固得依民法第二百三十三條規定，請求給付遲延利息及賠償其他之損害，如為損害賠償約定之性質，則應視為就因遲延所生之損害，業已依契約預定其賠償，不得更請求遲延利息賠償損害」，最高法院62年台上字第1394號判例意旨參照。

查，本件原告固為被告游敏筑提供培訓課程，並支出相當之培訓費用，惟此等訓練乃原告為追求公司形象、顧客滿意度等以追求公司最大利潤所為支出，屬經營企業必要費用之一部分，尚難令被告全責負擔。

本院審酌原告主張被告游敏筑提供完訓客艙組員培訓課程，共計支出235,413元，並提出培訓合約、訓練課表、訓練費用明細表在卷供參（見本院卷第207至208頁、第171至176頁、第177至181頁），被告既未具體指明何項支出金額與常情不符，應認原告主張之金額為可信。

並分述如下：⑴教室使用費用8,465元、模擬訓練艙使用費用25,342元、授課教官費用31,094元、外聘講師費用1,752元、教材費1,409元、簽證費7,810元，以上共計75,872元，堪認均屬授課訓練必要支出費用。

⑵按「民法第四百八十二條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。

換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。

倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在」，最高法院98年度台上字第1276號判決意旨參照。

本件訓練津貼30,968元、膳食費14,390元、住宿費31,600元、訓練津貼14,958元、飛行津貼10,478元、飛行勤務機上用餐/住宿費用/日支費/交通補助費20,552元，以上122,946元。

被告雖抗辯此等津貼、費用均屬被告游敏筑因兩造勞動契約所提供勞務之薪資，不得計入訓練費用云云，惟依前揭說明，被告游敏筑既需為職前必要之訓練，於訓練期間內並無提供勞務之可能性，被告抗辯尚無足採。

然考量此部分費用，除屬原告訓練成本外，惟此段期間即自103年10月13日起至104年2月6日止，計3個月又25日，被告游敏筑所為原告提供之勞力雖不得謂屬兩造間勞動契約之勞務，然仍應有為原告減少一部分人力成本，且亦為原告經營企業之必要支出，本院應認以3分之1即40,982元計算為適當。

⑶制服配備費用17,474元及19,121元，以上合計36,595元，既經被告游敏筑繳回，原告自得另行利用，尚不得全責由被告負擔，本院認應以10分之1即3,660元計算為適當。

⑷以上合計120,514元（計算式：75,872＋40,982＋3,660＝120,514），並衡酌被告主張中華航空之空服員違約金標準為12萬元（見本院卷第51頁），認以整數12萬元為基準，計算被告游敏筑實際未服勤天數比例計算訓練費用之賠償金額，應屬適當。

本件被告游敏筑自104年2月7日起受僱於原告，迄至最後工作日即104年5月15日止，已服勤98日（計算式：22日＋31日＋30日＋15日＝98日），其未服勤日數為997日（即1,095－98＝997），故應賠償訓練費用為109,260元（計算式：120,000ｘ997÷1,095＝109,260，元以下四捨五入）。

至原告復就違約金部分再請求利息，惟依前述，屬於損害賠償約定性質之違約金，應視為就因遲延所生之損害，業已依契約預定其賠償，不得更請求遲延利息賠償損害，故原告就上述違約金請求加計法定遲延利息，為無理由。

㈣復按系爭聘僱合約第8條約定：「連帶保證：乙方應覓一連帶保證人，擔保乙方依約履行所有義務，併與乙方共同負擔損害賠償責任。」

（見本院卷第4頁反面），被告廖沛璇為被告游敏筑之連帶保證人一節，有系爭聘僱合約在卷足憑，兩造復無爭執，是被告廖沛璇依約就前揭訓練費用之賠償即須負連帶保證責任。

綜上，原告請求被告連帶給付109,260元之範圍內，核屬有據，逾此部分，則不能准許。

五、從而，原告依系爭契約，請求被告連帶給付原告109,260元為有理由，應予准許。

逾此部分之請求，尚嫌無據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。

並依同法第392條第2項規定，宣告被告預供擔保，得免為假執行。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

中 華 民 國 105 年 9 月 21 日
臺北簡易庭
法 官 郭麗萍
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○區○○○路0 段000 巷0 號）提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 9 月 21 日
書記官 陳紀元

計 算 書
項 目 金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 1,990元
合 計 1,990元