臺北簡易庭民事-TPEV,105,北勞簡,42,20160819,1

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 105年度北勞簡字第42號
原 告 新視波有線電視股份有限公司
法定代理人 陳煥鵬
訴訟代理人 林宗憲
被 告 陳宗鴻
訴訟代理人 葉明展
上列當事人間請求給付違約金等事件，於民國105 年7 月27日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：按當事人得以合意定第一審管轄法院。

但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限。

前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。

查依兩造於民國（下同）104 年7 月22日簽立協議書（下稱系爭協議書）第7條約定合意以本院為管轄第一審法院（見本院卷第23頁），故本院就本件自有管轄權。

貳、實體方面：

一、原告主張：被告於原告公司任職多年，擔任業務處電話行銷部經理一職，負責開發有線電視客戶進行銷售寬頻上網服務與數位有線電視加值服務、社區大樓合約簽訂與拜訪等工作，並針對不同競爭區特性規劃整體行銷手法及話術，以防堵競爭對手惡意挖取客戶，因其執掌均涉及公司重要事項，爰於104 年7 月22日與被告簽立系爭協議書，約定有效期間自104 年8 月1 日起至106 年7 月31日，原告公司每月另行支付被告競業禁止津貼新臺幣（下同）1 萬5,000 元，惟被告若於本協議書期間離職，且於離職之日起一年內，於中嘉集團所屬有線電視系統（即原告公司）所在經營區域內從事與原告相同或類似業務之公司或事業擔任受僱人、受任人或顧問，被告應將自簽定本協議書之日起至離職之日止，無條件返還予原告其所受領之競業禁止津貼，並應另外支付相當於競業禁止津貼數額2 倍計算之懲罰性違約金予原告。

被告於104 年11月1 日轉任中嘉集團所屬另外一家有線電視系統臺即數位天空服務股份有限公司（下稱數天公司）服務，惟於同年11月6 日離職，並於同年12月14日前往大豐有線電視股份有限公司（下稱大豐有線電視公司）任職，大豐有線電視公司與原告公司所營項目及經營區域相同，足使上揭由被告所掌握之重要業務資訊完全暴露於競爭對手之下，此行為顯已違反系爭協議書關於競業禁止約定，被告應返還其已領取之在職津貼4 萬5,000 元，並給付已領津貼數額二倍計算懲罰性違約金9 萬元，共計13萬5,000 元等語，並聲明：㈠被告應給付原告13萬5,000 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

㈡願供擔保，請准予宣告假執行。

二、被告則以：伊自97年12月1 日起至103 年6 月30日止於原告公司母集團（即中嘉集團）旗下公司任職，月薪7 萬1,000元，103 年10月1 日起則於原告公司任職，月薪5 萬5,000元。

中嘉集團執行長李悅誠於104 年7 月15日請伊監管原告公司電話行銷及訴外人數天公司業務，主動告知將加薪，伊同意並於104 年7 月20日起同時於數天公司及原告公司辦公，於該月月底簽立系爭協議書，約定自104 年8 月1 日起每月加薪1 萬5,000 元，月薪7 萬元。

伊於104 年11月1 日轉入數天公司任職，然數天公司卻安排訴外人陳明樂擔任業務部門經理，伊旋於同年月6 日辦理離職。

伊於104 年12月14日進入大豐有線電視公司就職，擔任電銷團隊經理，帶領團隊進行撥打陌生電話開發業績的任務，並無原告所述利用知曉商業機密涉及原告利益的不當情事。

又伊自104 年8 月1日起每月加薪1 萬5,000 元，係在職期間調整職務之工作加給，非原告所稱競業禁止津貼，且105 年1 月1 日生效之勞動基準法增修條文第9條之1 亦明文規定雇主對勞工因不從事競業行為所受損害之合理補償不包含勞工於工作期間所受領之給付，原告既無於被告離職後給付任何競業津貼，則系爭協議書關於競業禁止之約定依法當然無效。

所謂應受保護之正當營業利益，須符合營業密法規定之營業秘密、公平交易法上禁止不公平的營業規定或是智慧財產權規定等，行銷方案及手法本屬公開資訊，本非為機密，原告未陳明究係何種重要業務資訊及行銷手法已暴露，且造成之營業損失為何，原告應負舉證責任以證其說等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：㈠兩造於104 年7 月22日簽訂系爭協議書，協議書有效期間自104 年8 月1 日起至106 年7 月31日止，其第六條約定：「乙方（指被告）於本協議書期間離職，且於離職之日起一年內，於中嘉集團所屬有線電視系統所在經營區域內從事與甲方（指原告）相同或類似業務之公司或事業擔任受僱人、受任人或顧問…，乙方應將自簽定本協議書之日起至離職之日止，依第二條金額所計算之總受領數額，無條件返還予甲方；

如因此造成甲方之損失時，乙方並應對甲方負賠償責任；

並應另外支付相當於乙方於本協議書期間依第二條所領取之競業禁止津貼數額兩倍計算之懲罰性違約金予甲方。」

有系爭協議書在卷可據（見本院卷第22至23頁）㈡被告於104 年11月6 日自原告公司離職，目前任職大豐有線電視公司擔任電話行銷團隊經理（見本院卷第25頁反面）。

㈢原告自104 年8 月至同年10月，按月給付被告系爭協議書所謂競業禁止津貼1 萬5,000 元，被告至離職日止共受領4 萬5,000 元（見同上）。

四、原告主張：被告離職後任職大豐有線電視公司，從事與原告公司產品競爭之相同或類似行業，顯有損害原告利益及營業秘密之虞，故被告違反系爭協議書規定，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。

是本件應審究者：兩造於系爭協議書約定之競業禁止條款，是否有效？茲分述如下。

㈠按離職後競業禁止之約款，係原雇主在與員工間之勞動契約關係消滅後，仍據以限制員工離職後之工作權、工作自由。

而勞工之工作權，在我國憲法第15條設有明文保障之規定，該權利保障層次甚且高於憲法所保障之財產權。

故雇主若欲保障本身之財產權，以離職後競業禁止之約款限制勞工行使該工作權之基本權利，依憲法上基本權利第三人效力理論，此等約定即須未違反民法第72條之公序良俗條款，始為合法有效。

又受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違（最高法院94年度臺上字第1688號民事判決可資參照）。

是就離職後競業禁止約款之合理性，應就當事人間之利害關係及社會之利害關係作總合的利益衡量而為判斷。

勞動部為保障勞工工作權及職業自由，調和勞工權益及事業單位利益，特訂定勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則，該原則第6條規定：「雇主與勞工簽訂離職後競業禁止條款時，應符合下列規定：㈠離職後競業禁止之期間、區域、職務內容及就業對象，不得逾合理範圍：1.所訂離職後競業禁止之期間，應以保護之必要性為限，最長不得逾2 年。

2.所訂離職後競業禁止之區域，應有明確範圍，並應以事業單位之營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利之不公平障礙。

3.所訂競業禁止之職務內容及就業對象，應具體明確，並以與該事業單位相同或類似有競爭關係者為限。

㈡離職後競業禁止之補償措施，應具合理性：1.雇主對於勞工離職後因遵守離職離職後競業禁止條款約定，可能遭受工作上之不利益，應給予合理之補償。

於離職後競業禁止期間內每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50％，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。

未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效。

2.雇主於勞工在職期間內所給予之一切給付，不得作為或取代前目之補償」（參104 年10月5 日勞動部勞動關2 字第1040127651函）。

而104 年12月16日新增訂勞動基準法第9條之1 亦規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：雇主有應受保護之正當營業利益。

勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第4款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第1項各款規定之一者，其約定無效。

離職後競業禁止之期間，最長不得逾2 年。

逾2 年者，縮短為2 年」等語，即針對近年來國內外企業競爭激烈，企業為保護經營利益，往往會要求各部門、不分職位或不論是否會接觸營業秘密的勞工都簽訂離職後競業禁止條款之相關爭議，將實務上向來之相關見解予以明文化。

㈡經查，系爭協議書內容為原告就其員工於在職期間、離職後就職所為的限制及罰則，且該協議書已註明甲方為新視波有線電視股份有限公司，乙方則空白留由締約人於締約時書寫，簽約方式僅由乙方於協議書末尾留空處簽寫姓名、身分證字號、地址及日期，原告則未簽立任何文字等情，有系爭協議書在卷為憑（見本院卷第22至23頁），足見系爭協議書之適用對象並非僅針對特定個別員工，且系爭協議書確係原告單方預先擬定，並未允許被告可加以磋商。

依上述協議書訂定之目的，係在限制被告離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至原告之競爭對手任職或自行經營與原告相同或近似之行業，避免被告在新職工作上使用前任職於原告處所知悉之資訊，洩漏原告之營業秘密，系爭協議書之系爭競業禁止條款為定型化契約條款，應堪認定。

觀諸系爭協議書第6條要求競業禁止之區域，廣及中嘉集團所屬有線電視系統所在經營區域，要求被告於離職之日起1 年內，不得於中嘉集團所屬有線電視系統所在經營區域內，從事與原告公司相同或類似業務之公司或事業擔任受僱人、受任人或顧問，或直接或間接以任何形式經營或從事相同或類似業務（見本院不爭執事項㈠），其中關於限制被告從事之職業活動種類概念未定，禁止競業之區域為「中嘉集團所屬有線電視系統所在經營區域」，中嘉集團依其官網集團簡介內容記載：「為臺灣地區有線電視多系統經營者，並於南北精華區域具有優勢競爭力」等語，故除被告現任職大豐有線電視公司經營區域（即新北市板橋區、土城區、中和區、永和區、三轄區、鶯歌區、樹林區）外，中嘉集團營業範圍尚包含臺灣北部及南部等情，為原告自承在卷（見本院卷第26頁及反面），幾乎包含被告現住所地主要之就業市場，且未區分工作內容，將凡與原告從事業務相同或類型者，一概列入限制，必造成被告於離職後，無法憑其任職時所獲悉之知識經驗作為求職之利器，且無法預見競業禁止條款限制之範圍，對離職勞工經濟生活之安排，已產生不公平之障礙，難認符合明確性、合理性之要求。

㈢次查，爭協議書第2條對於被告離職後競業限制之補償約定：「本協議書期間，甲方同意乙方依現有受僱於甲方所能領取之薪資外，每月另行支付乙方競業禁止薪資新臺幣15,000元」等語（見本院卷第22頁）。

惟代償措施係因現今社會日益講究專業分工，雇主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業禁止條款，卻無庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違（最高法院103 年度臺上字第793 號民事判決意旨參照）。

原告於被告在職期間，除本薪5 萬5,000 元外，另於104 年8 月至10月按月以「競業禁止薪資」名義給付被告1 萬5,000 元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢），依照前述實務見解及法律規定，離職後競業禁止之補償，不包括勞工於工作期間所受領之一切給付，縱原告確有於被告在職期間於被告薪資中計價支付補償金，亦不符合離職後競業禁止合理補償之要件。

復原告於被告離職後，未另外再提供其他補償，據其自承在卷（見本院卷第25頁下方），堪認系爭競業禁止條款，並未附有任何補償措施之約定。

又被告在職可獲得固定數額之薪資，無論其名義為何，應認1 萬5,000 元具工資之性質，原告不得於被告離職後請求返還所受領工資。

㈣依系爭協議書競業約款內容觀之，約定離職一年內不從事與原告營業項目相同（含同種類）之競業工作，其就限制員工就業之對象、區域、職業活動之範圍為何，均不具體明確，顯然限制被告於國內任何地域，均不得從事原告經營範圍之工作，其地域之限制範圍顯然過大，逾越合理範圍，其約定妨害被告工作權，且無代償措施之保障，難認為有效。

原告主張：無論是既有的或被告所開發之有線電視客戶資料，均可用來推展數位付費電視及寬頻網路業務，為公司經營命脈之秘密資料云云（見105 年7 月21日民事補充理由狀），然原告並未舉證證明所指客戶資料是否為原告所可壟斷，被告是否有自原告公司攜出該客戶資料，及所攜出之資料內容為何，且該客戶資料之本質，如僅係單純之電話號碼及聯絡地址，並非需原告投入大量資金培育人才進行研發所得者，亦非個別客戶之個人風格、消費偏好等資訊，可認為擁有者將具更強大競爭力，換言之，客戶資料的建立與技術性或研發、創作性之商業秘密，具有「獨家」、「不得洩露予不相關之第三人」之情形，究屬有別，故僅有客戶名單資料難認為商業機密。

原告迄未舉證證明有何限制被告職業選擇自由而需加以保護之合法利益，則原告主張被告所簽訂競業禁止條款具有競業禁止特約保護之利益存在等語，自無足取。

又系爭競業禁止約定既經認定屬無效，從而原告依系爭協議書第六條之競業禁止約款，請求被告給付13萬5,000 元本息，洵屬無據，應予駁回。

五、綜上所述，原告依系爭協議書約定，請求被告給付13萬5,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為無理由，應予駁回。

又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 105 年 8 月 19 日
臺北簡易庭 法 官 鄧德倩
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路0 段000 巷0 號）提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 19 日
書記官 許博為