臺北簡易庭民事-TPEV,106,北勞小,102,20170825,1

臺灣臺北地方法院小額民事判決 106年度北勞小字第102號
原 告 力翰文教管理顧問股份有限公司
法定代理人 吳志榮
訴訟代理人 謝秉錡律師
複代理人 李秉哲律師
被 告 羅敏慧
訴訟代理人 游淑琄律師
羅國俊

上列當事人間請求給付違約金事件，於中華民國106年8月2日言
詞辯論終結，本院判決如下：

主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由要領
一、原告起訴主張：被告前與原告締結專任人員僱用合約書（下稱系爭合約書），由原告雇用被告擔任營隊人員，協助教學工作，被告負責協助教師接洽學校的營隊活動相關事宜。
因工作之特殊性質，且為妥善安排任教學校之課程規劃、人力資源調度等，故約定受僱人之離職必須遵守公司之相關離職規範。
依系爭合約書第二條後段約定「…，乙方未按合約第十條提出離職預告而擅自離職者，視為乙方違約。」
及專任人員僱用合約書第十條「乙方合約期滿欲離職時，除了勞基法之離職預告外，乙方同意遵守甲方離職規定(附件一)辦理離職。
如僱用期未滿、未符合甲方離職預告規定或未完成離職手續即離職，致使甲方業務上損失，包含但不限於：培訓新人成本、調動其他師資代課成本、科學班科學營承接班級數業務產能減損及師資異動造成學校對本公司商譽損害等等，甲方得要求乙方賠償」，再按系爭合約書之附件一員工離職規定第五條「營隊處人員離職日限於每年二月最後一天及8月31日兩個時間，並應於離職日前一個月提出離職預告。
」。
然被告於民國105年11月25日下午卻以LINE訊息傳送「主管們好，今天要在這裡提出離職…」「原則上我做到12/9，很抱歉在這段最忙的時間提出，但我不想放棄這樣的機會。」
，提出離職。
被告自105年12月6日起即多日不到職，造成原告公司之損失，原告遂於105年12月12日以存證信函終止雇用契約，並要求被告給付違約金。
依系爭合約書第十二條約定「乙方(即被告)同意僱用合約簽訂後如違反本合約任一條款，乙方同意賠償甲方違約金新台幣（下同）50,0 00元整。
…」。
因被告未於員工離職規定第五條所述之期間離職，且未依系爭合約書提出離職預告，顯然違反系爭合約書第二、十條，被告已違反兩造之僱用契約，依兩造僱傭契約第十二條之規定，被告應給付原告違約金50,000元。
爰起訴請求被告給付50,000及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以下情辭置辯，並聲明：原告之訴駁回；
如獲不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
㈠、被告因需撫育未滿三歲小孩，故曾向原告申請調整工作時間，但遲至105年11月25日為止，均未獲原告同意。
另原告未依法按被告薪資級距負擔提繳之退休金比例（即以高薪低報方式提繳），造成被告勞工退休金短少，且其未依法給付被告應領之加班費，亦造成被告薪資短少。
被告曾向原告反應未果，被告遂於105年11月25日以微信通訊軟體向原告提出離職之通知，惟於105年11月29日原告竟以通訊軟體告知被告一旦離職即需給付違約金，原告才願意提供離職單給被告填寫，讓被告無法順利離職。
嗣被告於105年11月30日以原告未按被告薪資級距投保、未給付加班費等情為由，向桃園市政府申請勞資爭議調解。
惟被告早於11月25日即告知要離職之意思表示，且已將經手資料均完整備份至雲端，被告並於106年12月5日以中壢內壢郵局存證第503號存證信函，寄送予原告，函知「由於貴公司違反勞基法及性平法等多項條款，本人甲○○已於民國105年11月25日，向貴公司副執行長林思華提出辭呈；
但貴公司以不給付合約書中第十二條賠償違約金50,000元為由，不處理本人之離職事項，故本人已於105年12月5日將交接工作完成，並於105年12月6日依勞基法第14條第6款規定，逕與貴公司解除勞動契約。」
等情，益徵被告業已合法終止兩造勞動契約。
原告主張被告是依據勞基法第15條第2項規定終止勞動契約，顯示臨訟曲解。
而參酌原告於同日對話內容提及，如不付違約金即不會同意被告離職，也不會辦理交接云云，即可知悉原告確曾刁難被告所提出之離職。
原告要求被告需給付違約金之相關約定，本屬違法而無效，甚且，原告所稱未給付違約金即不得辦理離職手續云云，亦未約定於契約上，但原告卻一再告知被告應給付5萬元之違約金始得離職，實無理由。
㈡、原告雖另於105年12月12日復寄發存證信函予被告，姑不論此終止係於被告為終止之意思表示之後，本無可採，況原告亦不得於勞資爭議期間終止兩造勞動契約，更見其解僱實不合法。
另原告未覈實投保被告薪資級距乙事，亦經勞動部勞工保險局查明屬實，並依規定核處罰鍰，此有勞動部勞工保險局105年12月22日保納行二字第10560439721號函覆可佐，可證原告確有違反勞工法令之情事至灼。
迨至105年12月28日，兩造就上開勞資爭議調解終達成協議，原告將積欠被告之加班費及提繳短少之退休金負擔額，共計8,787元，均給付予被告。
另因上開勞資爭議調解內容，未涉及原告應給付之資遣費與其他原告所涉違法情事等，是被告於當日再向桃園市政府提出檢舉書，以及申請第二次勞資爭議調解，並於調解書上，再次註明被告依據勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約、依據勞動基準法第17條請求原告應給付相關之資遣費等情。
嗣經桃園市政府調查後，其於106年5月23日以府勞條字第10601162431號函，認定原告對於被告為撫育未滿三歲子女所提出之調整工作時間之申請，構成違反性別工作平等法第21條，而處以2萬元之罰鍰，益徵被告執此為由終止兩造勞動契約，堪屬合法有據。
㈢、本件原告涉有違反勞動契約或勞工法令者，包括但不限於：被告係以被告需撫育未滿三歲小孩，故曾向原告申請調整工作時間；
原告未依法按被告薪資級距負擔提繳之退休金比例（即以高薪低報方式提繳），造成被告勞工退休金短少，且其未依法給付被告應領之加班費，亦造成被告薪資短少等等。
茲因原告違反上述勞工法令甚明，被告自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告即向原告為終止勞動契約之意思表示，是以，於此情形，被告依法本不需進行「離職預告」，惟原告於員工離職規定第五條、系爭僱用合約第二條、十條約定，卻規定被告需於一定時間始能離職，且應為一定期間之離職預告，顯已違反上開勞動基準法第14條第1項第6款強制規定，並遠高於勞動基準法所制定之最低標準，足見原告所定之員工離職規定第五條、系爭僱用合約第二條、十條約定，均屬違反強制規定而無效。
上開規定既屬無效，被告自無任何違反之可能。
況本件係因可歸責於原告之事由，致使被告依法終止勞動契約，實無原告違約而經被告合法終止勞動契約，其竟可向被告請求違約金賠償之理。
被告多次依法終止勞動契約，亦無違反系爭僱用合約書任一條款之情事，原告起訴主張被告應賠償違約金5萬元，顯無理由。
㈣、又原告於員工離職規定第五條、系爭僱用合約第二條、十條約定，被告僅能於每年二月最後一天及8月31日兩個時間，並應於離職日前1個月提出離職預告，否則即屬違約，參酌臺灣臺北地方法院103年度簡字第193號行政訴訟判決要旨、臺灣士林地方法院102年度士勞小字第25號小額民事判決要旨可知，上開約定亦屬違反法律強制規定，依民法第71條、第247條之1，均屬無效。
是以，上開規定既屬無效，被告依法終止勞動契約，亦無任何違約之情事，原告請求被告賠償5萬元之違約金，洵無可採。
㈤、再系爭僱用合約第12條約定「乙方（即被告）同意僱用合約簽訂後如違反本合約任一條款，乙方同意賠償甲方（即原告）違約金新臺幣50,000元。
如因乙方之違約行為致使甲方業務上的損失，包含但不限於：培訓新人成本、調動其他師資代課成本、科學班科學營承接班級數業務產能減損及師資異動造成學校對本公司商譽的損害等，甲方得另行要求乙方賠償。」
，該約款既為原告所單方擬定而無從由被告加以磋商變更，且無論被告違反系爭契約任一條款或其情節輕重、可否補正等，均一律能向被告請求5萬元違約金，顯然係加重被告之責任致有顯失公平之情形，揆諸前開實務見解即應以衡平原則排除此單方利益條款，應認該約款為無效，是原告亦無任何請求權基礎存在。
三、得心證之理由：
㈠、按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。
又雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。
除本條例另有規定外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；
雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；
雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1項亦有明定。
又按受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：一、每天減少工作時間一小時；
減少之工作時間，不得請求報酬。
二、調整工作時間；
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，性別工作平等法第19條、第21條亦有明文。
㈡、經查，原告未依規定覈實申報被告之投保薪資，經勞動部勞工保險局核處罰鍰，以及原告於105年11月30日與被告經調解成立，原告同意給付被告在職期間加班費5,331元及勞工退休金提繳差額3,456元等情，業據被告陳明在卷，且有被告提出之勞動部勞工保險局105年12月22日保納行二字第10560439721號函、桃園市政府勞資爭議調解紀錄各1份在卷可稽（見本院卷第27至29頁），堪認原告於被告在職期間未為原告足額提繳勞工退休金，明顯違反前開勞工退休金條例之規定。
又被告辯稱其為撫育未滿三歲子，希望工作時間可調整為8時至17時，然原告公司未具體回應，被告遂於105年11月25日提出離職，並向桃園市政府提出申訴，經桃園市政府以原告公司違反性別工作平等法第21條成立，處以2萬元罰鍰等情，有被告提出之桃園市政府106年5月23日府勞條字第10601162431號函、桃園市政府性別平等會審定書106年5月23日府勞條字第10601162431號等件在卷可考（見本院卷第33至37頁），亦堪認被告確實有向原告表示其為撫育3歲子而要求調整工作時間，卻遭原告拖延，原告直至被告於105年12月5日離職時均遲未回應，顯已違反前開性別工作平等法之規定。
是被告辯稱其於105年12月5日得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，自屬有據。
原告固主張被告於105年11月25日表示係因其他公司薪資較高、離家近、可早上班早下班為由要終止勞動契約，並於105年12月5日交接工作完成，而生終止勞動契約之效力，顯是依勞動基準法第15條第2項規定任意終止勞動契約，非依勞動基準法第14條規定之事由終止勞動契約云云。
惟自勞動基準法第14條第1項第6款規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。
本件被告雖於105年11月25日僅以通訊軟體僅告知原告因別家公司薪資較高、離家近、可早上班早下班為由終止勞動契約，對於原告未依法覈實薪資、短提撥退休準備金部分則未提及，惟觀之被告於該日之對話內容，其已明確表示其離職之原因重點是時間可早上班早下班，因為之前也有跟公司提到時間之問題等情（見本院卷第23頁），顯見被告於當日即已明白表示其離職之主要原因係因原告未同意其之前所提出希望能提早上下班之要求，而原告遲未同意調整原告之上下班時間已違反性別工作平等法，已如前述，自難認被告並無依勞動基準法第14條第1項6款終止契約之意。
況且，被告縱未於簡訊中敍明其係以原告未依法提撥退休準備金及原告已違反性別工作平等法為終止契約之理由，揆諸前揭說明，法院仍得以原告有未提撥退休準備金及違反性別工作平等情審究被告之終止契約是否合法。
再者，被告亦已於105年12月5日寄發予原告之存證信函中明確表示其係因原告有違反勞基法及性平法，而依勞基法第14條第6款之規定自105年12月6日起終止勞動契約，有該存證信函在卷可稽（見本院卷第26頁），是原告主張被告係依勞動基準法第15條第2項規定任意終止勞動契約，而非依勞動基準法第14條規定之事由終止勞動契約云云，尚非可取。
是原告既有違反前開勞工退休條例及性別工作平等法，致其權益有受損害之虞，則被告以此為由終止勞動契約，自無不法。
㈢、又按勞動契約分為定期契約及不定期契約；
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；
有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。
又勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」
第16條第1項規定：「…終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」
。
所謂臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；
短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；
季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；
特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。
其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備，勞動基準法施行細則第6條亦有明文。
又按不定期之勞動契約，勞工本即得依同法第15條第2項規定隨時終止，僅於勞工任意終止勞動契約時，依同法第18條反面解釋，勞工不得請求雇主給付資遣費。
再按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，此觀民法第247條之1第3款之規定即明。
經查，被告受僱於原告公司擔任內勤業務人員之工作，雖於系爭合約書上簽訂契約期間自105年4月1日起至106年8月31日止，並約定「僱用期滿，乙方（即被告）如確認離職仍須按本合約第10條提出離職預告，以示僱用期滿後正式終止本合約關係。
僱用期滿，乙方未提出離職，視同本合約之僱用關係繼續存在，乙方後續欲離職仍須依離職規定辦理，乙方未按本合約第10條提出離職預告而擅自離職者，視為乙方違約，甲方（即原告）得依本合約第10條要求乙方賠償」；
又員工離職規定第6條規定「其他人員離職日限於每年2月最後一天及8月31日兩個時間，並應於離職日前1個月提出離職預告」，則該勞動契約之性質，顯非屬受限於季節或特定工作之臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，而係屬有繼續性之工作，依勞動基準法第9條第1項之規定，應為不定期契約。
又被告自105年4月1日起任職原告，迄至105年12月5日離職，其繼續工作時間為3個月以上1年未滿，依勞動基準法第15條第2項及第16條第1項規定，其終止勞動契約之預告期間為10日，甚且於有勞動基準法第14條第1項所列各款事由者，得不經預告終止契約。
詎原告以系爭合約書與被告合意變更上開法定預告期間，將勞工終止契約之預告期間由10日延長為1個月，顯已違反上開法律之強制規定。
再依勞動基準法第15條、第18條之反面解釋，被告本得隨時終止。
然原告卻以其預先擬定之定型化契約條款，約定預告期間為1個月，且限制被告僅能於每年2月最後一天及8月31日兩個時間離職，違反時處以懲罰性違約金，此約定顯然限制被告終止權之行使，原告復未舉證證明其對受僱之勞工有花費時間、成本施以教育訓練或支出其他特殊之培訓、技能養成等費用，即逕與被告訂定系爭勞動契約，約定被告因故欲離職時需在1個月前告知並於規定時間離職，否則即屬違約，依其情形顯不合理，亦有失公平，依民法第247條之1第3款規定，該部分約定自屬無效。
是以，被告仍得依勞動基準法第15條、第18條之反面解釋，隨時終止系爭勞動契約，不得認被告未於1個月前預告及於規定時間離職終止勞動契約為違約。
況本件係因原告違反勞工法令及性別工作平等法為由，被告本得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，已如上述，是原告主張被告應依系爭合約書之約定給付違約金云云，自非可取。
㈣、綜上所述，原告以系爭合約書約定被告提前離職須提前1個月預告，並僅能於每年2月最後一天及8月31日兩個時間離職，違者應給付違約金等節，依其情形堪認顯失公平，是揆諸上開說明，原告與被告間系爭合約書第2條、第10條之約定，應為無效。
是原告以被告違反上開約定請求被告賠償違約金5萬元，尚嫌無據。
四、從而，原告基於勞動契約之法律關係，請求被告給付5萬元違約金，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
其假執行之聲請，失所附麗，併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 106 年 8 月 25 日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 李宜娟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路0段000巷0號）提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 8 月 28 日
書記官 張閔翔


附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
三、民事訴訟法第436條之32條第2項：
第438條至第445條、第448條至第450條、第454條、第455條、第459條、第462條、第463條、第468條、第469條第1款至第5款、第471條至第473條及第475條第1項之規定，於小額事件之上訴程序準用之。 

計 算 書
項 目 金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 1,000元
合 計 1,000元