臺北簡易庭民事-TPEV,106,北勞小,172,20171212,1

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 106年度北勞小字第172號
原 告 鄭志宏
被 告 韓麗國際有限公司
法定代理人 許秀瓊（HER SUKYEONG）
訴訟代理人 胡美玲

上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國106年11月28日言
詞辯論終結，本院判決如下：

主 文
被告應給付原告新臺幣貳萬叁仟捌佰伍拾伍元，及自民國一百零六年九月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由兩造各負擔新臺幣壹仟零叁拾元。
本判決第一項得假執行。
但被告以新臺幣貳萬叁仟捌佰伍拾伍元為原告供擔保，得免為假執行。

事實及理由
原告主張：被告係僑外資設立之有限公司，原告自民國104年12月1日起受僱於被告，受派在被告設於新北市汐止區之廠辦「韓麗倉庫」擔任倉儲專員，約定試用期3個月，起薪每月新臺幣（下同）2萬8,000元，105年3月起試用期滿成為正式員工，升為倉儲主任並加薪3仟元，月薪為3萬1,000元。
被告於106年6月14日，突派人資單位到原告工作地點即汐止廠辦通知原告，因原告庫存表制作不完善，貨品盤點數字與實際存貨有所不符，屬個人作業疏失，造成被告重大損失，故即刻解僱原告，並要求原告當日即交出出入證命原告離開被告公司。
惟原告實際上並無作業疏失造成被告重大損失之情事，原告於106年6月15日向新北市政府提出勞資爭議調解之申請，於106年6月29日新北市勞資權益維護促進會調解人明確闡明，縱被告認為原告之配合度令其不滿意，亦應屬勞動基準法第11條第5款資遣事由，建議被告應給付原告資遣費及預告工資，惟被告拒絕接受。
兩造間勞動契約既經被告以原告配合度不佳、作業疏失為由，無預警於106年6月14日終止，自屬勞基法第11條第5款之終止事由，依法被告即應給付資遣費2萬3,85 5元，工作年資自104年12月1日起至106年6月14日止，總計1年6個月又14日【計算式:31000xl/2x (1+ (6+14/ 30) +12）=23855，小數點以下4捨5入】，及預告工資20日2萬0,667元（計算式：31000÷30×20 =20667），合計4萬4,522元（計算式：23855+20667=44522）。
如鈞院認為被告解僱原告有違比例原則及最後手段性原則為不合法，而認兩造間勞動契約屬繼續狀態，則被告非法解僱原告即有勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形，且被告違法狀態繼續中，原告亦以本起訴狀繕本之送達作為終止兩造間勞動契約之通知，則被告至少亦應給付原告資遣費2萬3,855元，並聲明：被告應給付原告4萬4,522元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
被告則以：被告係專營韓國美髮用品、沐浴用品、保養品、彩妝、生活用品、食品等進口貿易為業務，銷售方式採經銷商、網路鎖售或電視購物台銷售為主，商品物流之存貨管理數據對於被告公司十分重要，商品存貨高低影響被告公司採購人員決定是否訂貨、進貨及業務人員與客戶之提案、出貨等決策事項，商品存貨需配合客戶需求，如存貨過低恐無法履行與客戶之合約而造成違約損失，如存貨過高則必然積壓資金，影響公司資金週轉，是倉儲管理不善極易導致公司財務虧損，尤其被告公司僅是資本額1 千萬元之中小企業，存貨管理對被告公司而言，在公司經營上具有高度敏感性，公司經營決策均相當仰賴正確製作之倉儲管理數據，如管理數據不正確，將導致業務、行銷部門誤判而導致決策錯誤，影響公司之經營。
又存貨管理亦影響公司財務是否帳實相符，有無反映公司真實之財務狀況，存貨管理不善將造成實物與帳面記錄不符，而產生盤虧風險，嚴重影響公司之財務會計管理。
原告於104年12月起任職於被告公司擔任倉儲專員，於105年3月升遷為倉儲主任，惟原告負責製作之庫存表於105年起，陸續經被告公司網路行銷部、業務部、產品經理、財務部及貿易部相關同仁反應庫存表未如實維護更新，倉儲部主管要求原告應確實執行工作，惟原告卻仍舊怠忽職責，導致被告每月均有盤差之虧損，被告公司因連續一年盤差虧損嚴重，於105年6月間委請倉儲人員進行公司現貨盤點，盤點結果顯示庫存資料與現貨有非常大的落差，因原告每日未將倉庫進貨出貨數量如實登帳，導致原告每月均需將盤差之虧損金額進行攤提，造成被告鉅額之損失，僅其中一項產品損失金額已高達250餘萬元，被告於是在106年6月由人資部門詢問並要求原告說明有關庫存表錯誤之累積日益嚴重、庫存盤虧之原因，希望能藉此找出問題所在並加以改善，然原告不願對談也不願正視相關檢討資料，原告負責之庫存表錯誤情況並非僅偶一為之違規，且經規勸後仍未改進。
原告為內勤工作者，並無公出之必要。
依大樓提供之進出記錄原告於106年3月27日至106年5月26日，約40工作天計有27天擅離職守，約計每2至3天違反一次，每次擅離時間約1小時至10數分鐘、原告擅離職守之工作時間製作提交虛偽工作報告、私自調整監視器，使監視器鏡頭移位至天花板及牆壁，顯有刻意損害公司設備、破壞公司營運秩序之舉、原告於電腦私設密碼以防他人使用及觀看，並於離職當日刪除大量資料，其中包含一個資料夾名稱為：GarenaDownload (Garena為線上遊戲代理商名稱），該資料夾項下再有〔遊戲〕資料夾（名稱：GAMES)，以及〔模擬器〕資料夾(名稱：Emulator)。
原告於離職日刪除電腦資料，顯然對自身違反工作規則之行為感到心虛而加以刪除，惟電腦留有執行遊戲程式之執跡、原告之工作職掌，其主要工作為庫存表更新維護，並非原告所稱係為經理的工作，原告各式脫序行為乃無工作意願之表態，爰依勞基法第12條第1項第4款規定及最高法院105年度台上字第1894號判決意旨，解雇原告等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
得心證之理由
㈠本件相關事實
⒈原告自104年12月1日起於被告，先擔任倉儲專員，月薪2萬8,000元，3個月試用期滿為成正式員工，升為倉儲主任並加薪3,000元，月薪為3萬1,000元（原告起訴狀見本院卷第2頁），為被告所不爭執。
⒉被告106年6月14日通知原告：因原告庫存表制作不完善，貨品盤點數字與實際存貨不符，而解僱原告。
⒊原告自104年12月1日起至106年6月14日止任職於被告公司，年資共計1年6個月又14日，平均工資為3萬1,000元。
（原告起訴狀見本院卷第2頁，被告筆錄見本院卷第42頁）㈡被告以勞基法第12條第1項第4款之事由，終止系爭勞動契約，為不合法。
⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判
斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態
樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所
生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞
雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否
達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項
，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所
營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以
外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基
法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維
護。
（參見最高法院96年台上字第631號、97年台上字第825號、105年台上字第1894號判決）。
亦即，該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干
擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且
受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以
勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期
待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇
主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當
者，始足稱之。茲因不經預告即得終止勞動契約，影響勞
工之權益至鉅，若不依上揭標準認定，僱主動輒以情節重
大為由而終止契約，實不足以貫徹勞動基準法保障勞工權
益之立法目的。
⒉被告抗辯：原告負責製作庫存表，因原告每日未將倉庫進貨出貨數量如實登帳，105年起陸續經被告網路行銷部、業務部、產品經理、財務部及貿易部相關同仁反應庫存表
未如實維護更新，倉儲部主管要求原告應確實執行工作，
惟原告卻仍舊怠忽職責，導致被告每月均有盤差之虧損，
連續一年盤差虧損嚴重，造成被告鉅額之損失，被告於
106年6月詢問並要求原告說明有關庫存表錯誤之累積日益嚴重、庫存盤虧之原因，然原告不願對談，經規勸後仍未
改進，原告為內勤工作者，並無公出之必要，又原告106年3月27日至106年5月26日約40工作天計有27天擅離職守，約計每2至3天違反一次，每次擅離時間約1小時至10數分鐘、原告擅離職守之工作時間製作提交虛偽工作報告、
私自調整監視器，使監視器鏡頭移位至天花板及牆壁，顯
有刻意損害公司設備、破壞公司營運秩序之舉、原告於電
腦私設密碼以防他人使用及觀看，並於離職當日刪除大量
資料，原告各式脫序行為乃無工作意願之表態，爰依勞基
法第12條第1項第4款規定解雇原告等語。
經查，被告抗辯之事實，固據提提出門禁記錄、工作報告、對話紀錄、倉
儲主管分配原告之工作職掌為證（被證1至5見本院卷第46至88頁），並聲請人陳杏芬、高迎瑜於106年10月31日到場證述原告有時會叫同事幫他登帳等語在卷（筆錄見本院
卷第31至32頁），可知原告工作確有不當行為，然兩造並未約定免職事由，被告逕與免職處分，已非適當，又被告
未採用其他如教育訓練、加強監督或扣減福利、津貼、調
職等漸進式懲戒手段予以導正員工即原告之不當行為，被
告應於較輕程度懲戒手段無法導正，始具備解僱之比例性
及最後手段性，被告遽以免職解僱之嚴厲懲處手段，終止
兩造間僱傭關係，在程度上顯不相當，有違比例原則，被
告終止勞動契約，為不合法。故縱原告有違反勞動契約或
工作規則，尚難認為情節重大而得逕行終止勞動契約，且
被告未採取漸進式懲戒手段即終止兩造勞動契約，違反勞
基法第12條第1項第4款規定意旨。
㈢原告請求被告給付資遣費2萬3,855元為有理由，請求被告給付預告工資2萬0,667元為無理由。
⒈資遣費部分
①依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，雇主因不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約或勞工法令，
致有損害勞工權益之虞，而經勞工終止僱傭契約時，雇
主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事
業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資
之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1
年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。再勞
工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發
給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給
，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法
第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。
②原告主張被告非法解僱原告有勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工
權益之虞者」之情形，且被違法狀態繼續中，原告以起
訴狀繕本之送達作為終止兩造間勞動契約之意思表示（
原告書狀見本院卷第4頁），則原告主張被告應給付原
告自104年12月1日起至106年6月14日止年資共計1年6個月又14日，平均工資3萬1,000元計算之資遣費2萬3,855元｛計算式：31,000×1/2×〔1+( 6+14/30)÷12 )〕=23,855，小數點以下4捨5入｝，為有理由，應予准許。
⒉預告工資部分
①雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，惟預告工資之給付，於勞工依勞動
基準法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞動
基準法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排
除其它」之立法意旨。
②本件原告違反勞動契約或工作規則，尚難認為情節重大
而得逕行終止勞動契約，且被告未採取漸進式懲戒手段
即終止兩造勞動契約，違反勞基法第12條第1項第4款規定意旨，被告之終止不合法，原告依勞動基準法第14條
第1項第6款之規定，以起訴狀繕本之送達作為終止兩造
間勞動契約之意思表示，可知系爭勞動契約係由原告依
勞動基準法第14條之規定主動終止，則被告無庸給付預
告工資，故原告請求被告給付預告期間工資2萬0,667元，為無理由。
⒊綜上，原告請求被告給付資遣費2萬3,855元為有理由，請求被告給付預告工資2萬0,667元為無理由。
㈣末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。
其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條定有明文。
從而，原告請求被告給付2萬3,855元，及自起訴狀繕本送達翌日即106年9月29日（送達證書見本院卷第23頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，本院並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。
本件事證已臻明確，當事人其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 106 年 12 月 12 日
臺北簡易庭
法 官 周美雲
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 106 年 12 月 12 日
書記官 翁挺育
計 算 書
項 目 金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 1,000元
第一審證人旅費 1,060元
合 計 2,060元