臺北簡易庭民事-TPEV,108,北勞簡,103,20200820,1

臺灣臺北地方法院民事判決
108年度北勞簡字第103號
原 告 張元馨
訴訟代理人 李路宣律師
陳泑伶律師
被 告 元大商業銀行股份有限公司



法定代理人 范志強
訴訟代理人 陳威駿律師
複 代理人 宋穎玟律師
訴訟代理人 陳力瑄律師

上列當事人間給付工資事件，於中華民國109年7月21日言詞辯論
終結，本院判決如下：

主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣參仟柒佰參拾元由原告負擔。

事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。
查原告起訴原請求新臺幣（下同）29萬7000元，於訴訟進行中於民國109年4月13日具狀變更訴之聲明（本院卷第501頁），所為應受判決事項之聲明變更為：被告應給付原告29萬5764元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
經核，原告所為減縮應受判決事項之聲明，合於前揭法條規定，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：原告自87年7月28日起任職訴外人大眾商業銀行股份有限公司（下稱大眾銀行），擔任理財專員職務，除每月底薪外，另再按業績達成結果分別給予一定比例獎金，而獎金發放方式係每季結算後先發放百分之80，餘百分之20則須提存作為「客訴賠償準備金」，並應於次年度發放。
嗣因大眾銀行董事會於104年8月21日與被告之控制公司即訴外人元大金融控股股份有限公司（下稱元大金控）簽訂股份轉換契約，大眾銀行即於106年4月1日與被告元大銀行合併。
其中，大眾銀行與元大金控簽訂之「股份轉換契約增補修訂協議」第11.1條中載明元大金控承諾留用大眾銀行員工並定期舉辦優離方案，原告乃於107年間依被告元大銀行之優離方案提出離職，最後在職日為107年12月28日。
然於108年5月間，原告發現被告元大銀行並未發放107年第三、四季所提存之客訴賠償準備金計29萬5764元（下稱系爭客戶賠償準備金），被告以原告於發放日未在職為由而拒絕發放，然原告系爭客戶賠償準備金性質應屬「工資」，原告自得依勞動契約之約定及勞基法第22條第2項、民法第486條規定請求被告給付，系爭客戶賠償準備金本質為業務績效獎金，且實質上為原告因工作而獲得之經常性給，不因給付名稱為「獎金」異其性質，仍屬工資，縱認非屬工資(僅為假設語氣)，被告元大銀行就業績獎金細則為不利益勞工之變更，違反大眾銀行與元大金控簽署之「股份轉換契約增補修訂協議」，亦不具必要性、正當性及合理性，且未獲原告同意，故依法對原告不發生效力，原告仍得依勞動契約之約定與107年7月6日修正前之「元大商業銀行股份有限公司理財業務績效獎金發放作業細則」第7條規定請求等語。
並聲明：被告應給付原告29萬5764元，及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告則以：系爭客戶賠償準備金非屬於工資，須視保留發放年度內是否發生客訴、糾紛、疏失、市場變化或諮詢服務滿意度等標準，且以發放日仍在職者為限，並經上級主管單位核定後始為發放，當無既得權不利益變更之問題，原告因大眾銀行與元大銀行合併後改銷售元大銀行之商品，自應適用元大銀行獎金細則，並非不利益變更，被告曾於98年11月間、100年2月間依當時施行之元大銀行獎金細則規定，保留獎金準備金之發放，堪可認定本件客訴賠償準備金確為被告恩惠、獎勵性之給與，關於計算獎金之方式，以元大銀行獎金細則計算原告107年第1至4季業績獎金為363萬3858元，以大眾銀行獎金辦法計算業績獎金則為274萬6619元，足資元大銀行獎金細則顯較大眾銀行獎金辦法更有利於原告，並無侵害原告勞動權益，縱107年7月6日修正之元大銀行獎金細則為不利益變更（假設語氣，被告否認之），107年7月6日修正之元大銀行獎金細則業經原告同意，且有經營上之必要性及合理性，當得以拘束原告，退步言之，縱認107年7月6日修正後之元大銀行獎金細則為不利益變更，原告亦未予以同意而不得拘束原告（假設語氣，被告均否認之），依107年7月6日修正前之元大銀行獎金細則規定，次年度被告公司財富管理部亦未簽請總經理核定發放原告本件起訴請求之客訴賠償準備金，故原告本無權請求等語，資為抗辯。
並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造之爭點：
㈠客訴賠償準備金是否是工資之一部 ？
㈡107年7月6日被告修正「元大商業銀行股份有限公司理財業務績效獎金發放作業細則」（下簡稱系爭作業細則）是否係勞動契約不利益變更？是否具經營上之必要及合理性？是否有事實足認已得原告之同意？
㈢原告依系爭勞動契約之約定及107年7月6日修正前「元大商業銀行股份有限公司理財業務績效獎金發放作業細則」第7條之規定請求被告給付29萬5764元是否有理？
四、客訴賠償準備金係屬獎勵、恩惠性之給與，並非工資：㈠按勞動基準法第2條第3款規定：「...三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
...」。
該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。
判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。
㈡「依元大銀行前身即復華銀行員工獎金核發辦法第1條、第6條規定，及績效考核辦法第五條規定，核發績效獎金之目的係在勖勉員工辛勞及激勵員工積極推展業務，獎金總額授權董事長視該行年度稅前盈餘執行情況，分財務性及非財務性各項指標決定發放及計算方式，而與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，亦非勞工提供勞務之對價，是張基盛主張應將該績效獎金列入平均工資計算退休金，即非有據。」
最高法院103年度台上字第1659號民事判決意旨可資參照。
次按，「被上訴人依循上開遵行原則所訂定之業務獎勵金發給要點，關於業務獎勵金之計算方式，係『業務獎勵金＝個人淨貢獻×財務與非財務指標考核結果』。
其中財務指標包括手續費收入、AUM（AssetsunderManagement）及客戶數，以上均係整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關；
非財務指標指理財專員於其銷售行為若有客戶滿意度、法令遵循、稽核缺失或認識客戶作業落實（KYC）等違失項目，被上訴人將直接於當月或於其他各月業務獎勵金中扣減，此亦多與員工之勞務提供無關，甚且為避免金融風險，銀行對於重大金融違規得不予發放或追回獎金有所規範。
換言之，計算業務獎勵金之考核標準，顯非繫於勞工一己勞務之付出。
…業務獎勵金之發給，除前述財務與非財務指標考核結果外，須視加減後計績收益而定，其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。
若理專未達基本門檻致被上訴人未能獲利，縱有勞務之付出，亦無法獲得業務獎勵金，與工資所具『勞務對價性』之要件未合。」
最高行政法院107年度判字第657號判決意旨可資參照。
㈢經查，被告「客訴賠償準備金」訂定發放標準及方式，依元大銀行獎金細則第7條第二項第㈡款、第㈢規定「...㈡發放標準及方式為1.若年度內發生重大客訴、糾紛或內控內稽失或因應市場變化，致使本行須支付相關費用者，應由所保留之『客訴賠償準備金』中扣除，其餘部分於次年度發放。
...㈢準備金保留發放年度有發生嚴重客訴或客訴賠償不足時將不予發放，另有客訴賠償，或預期可能賠償（含處理中未結案）者，於扣除（預期）賠償金額後採80%發放，其餘採金額發放。
前述未發放之預期賠償金額於扣除確定賠償金額後，如有剩餘將另行返還發放。
『客戶賠償準備金』之發放以發放日仍在職者為限...」（參本院卷第45、71、72、73、175頁）。
再查，元大銀行獎金細則第11條第2項規定，依分層負責核決層級核定後始發放（本院卷第176頁），足見業務績效獎金（含客訴賠償準備金）須經上級主管單位核定後始得發放，故是否發放、核定數額仍有不確定性，並非必然發放之款項，而屬獎勵、恩惠性之給與無疑。
顯見該客訴賠償準備金的發放尚需無發生重大客訴、糾紛或內控內稽失或是因市場變化（如政經發生重大變化、金融危機、新冠肺炎疫情等），當有特殊之例外情事發生時，導致銀行業者須支付相關費用者，或依分層負責核決層級否決發放，將減少或不予發放，以上均係整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關。
故客戶賠償準備金僅是一種期待權，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，亦與工資所具「勞務對價性」之要件不符。
因此，原告主張：系爭客戶賠償準備金，具備勞務對價性及制度經常性甚明，縱名為獎金，仍屬工資云云（本院卷第17頁），但前述作業細則所列之原因，導致銀行業者須支付相關費用者，或依分層負責核決層級否決者，將減少或不予發放，從而，原告之主張實有誤會。
㈣原告復主張：依原證3「研商銀行獎金發放規定相關事宜」會議結論，肯認業務績效獎金屬工資之結論（本院卷755頁）云云，惟此會議結論，原證3之會議結論為勞動部及銀行工會對勞動基準法之法律見解，但是否合於勞動基準法立法者規範之意旨，本院仍得依法認定之，並不受其拘束。
而本件元大銀行獎金細則規定之業務績效獎金（含客訴賠償準備金），不具工資性質，業如前述，無從依上開行政會議結論為原告有利之認定，此亦有最高行政法院107年度判字第657號判決、臺北高等行政法院107年度訴字第534號判決均同此見解，茲不贅述。
五、107年7月6日被告修正系爭作業細則非關勞動契約不利益變更，且原告已多次登入電腦、收受電子郵件，足認有事實已得原告之同意：
㈠所謂不利益變更，係指勞工依勞動契約所得享有之既得權遭變更致為全部或一部剝奪，此既得權係成為其財產給付之對價已成為勞工財產之一部，為勞工依勞動契約所得享有之權利，有別於僅是對將來勞動條件之單純期待。
基於前部分二所述，該客戶賠償準備金僅是一種期待權，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，自非勞工依勞動契約所得享有之既得權遭變更致為全部或一部剝奪。
㈡原告雖主張：系爭業績獎金細則對於業務績效獎金訂有完整制度與明確標準並已反覆實施，發放時點與金額亦非屬被告元大銀行得依其心意任意決定，一旦符合系爭業績獎金細則之規定，被告元大銀行即無恣意不予發放之裁量權，原告所取得者非僅單純之期待云云（本院卷第269頁）；
且該細則第7條第2項第㈢款之修定顯無「經營上之必要性與合理性」，應由雇主證明其變更之合理性云云（本院卷第773至779頁）。
㈢經查，被告依據「銀行業務人員酬金制度應遵行原則」第8條規定：「銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放」，修正後之元大銀行獎金細則明訂遞延發放、若發生重大客訴、糾紛或內控內稽疏失或離職時不予發放等要件，對於原告尚無經濟上之不利益外，亦具有合理性及必要性，將績效獎金充分利用，以激勵員工潛能，提升經營績效，增加公司競爭力，達成公司預定成長目標，自其修正之內容及必要性觀之，並未全部或一部剝奪勞工依勞動契約所得享有之既得權，客觀上難謂對勞工不利，而不具合理性、必要性及社會相當性，反而是避免齊頭式之假平等，將績效獎金充分利用，尚無不妥。
加以，修正後之元大銀行獎金細則，被告提供在職員工分配之獎金總額並未減少，亦無不利於在職員工之情事，故被告為避免理財專員不當銷售金融商品及有效釐清相關責任下，變更客訴賠償準備金之發放方式，一改以往不論員工在職與否均一律之發放方式，將客訴賠償準備金限於發放日仍在職者，當無不利益變更之問題。
被告在不變更原告依兩造勞動契約所享有之薪資、加班費、伙食津貼、交通津貼等重要勞動權益下，被告以員工在職與否作為發放「客訴賠償準備金」之不同處理方式，以提升經營績效及市場競爭之需求，並保障在職員工之工作權，尚符合公平原則，亦無勞動條件之不利益變更之問題。
㈣承前所述，系爭客訴賠償準備金既非工資，即屬於對將來繫於不確定條件之期待權，從而，107年7月6日被告修正系爭作業細則非不利益變更甚為明確。
原告主張不利益變更禁止云云，實無理由。
㈤退步言，107年7月6日被告修正系爭作業細則，有事實足認已得原告之同意：
⒈按民法第95條第1項規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時發生效力」，所謂達到，係僅使相對人已居可了解之地位即為已足，並非須使相對人取得占有，故通知已送達於相對人之居住所或營業所者，即為達到，不必交付相對人本人或其代理人，亦不問相對人之閱讀與否，該通知即可發生為意思表示之效力（最高法院54年台上字第952號民事判決意旨可資參照）。
⒉按「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。
雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。
勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。」
最高法院91年度台上字第1625號民事判決意旨可資參照。
⒊原告雖引用最高法院97年度台上字第2012號民事判決意旨認被告非但未於公文系統中告知理財業務人員系爭業績獎金細則已修訂，亦未以書面函知受適用之理財業務人員，僅以附件夾帶檔案、未有任何說明之方式公告，雖證人紀人慈稱未於公告內容處做摘要，係由於當時已有以會議方式針對主管作教育訓練，惟被告元大銀行未提出任何會議之書面紀錄，且迄今亦未提出曾有以刊登公告以外之方式使原告知悉之事證，自難認原告已於斯時即知悉系爭業績獎金細則已為修訂及修訂內容為何，自不能認原告對新修訂之規則知悉，甚至以原告繼續為被告元大銀行提供勞務或未提出異議，逕認原告已有同意之意思云云。
⒋經查，被告於107年7月6日修正元大銀行獎金細則後，於107年7月10日至108年1月1日放置在理財專員每日均須使用之財務管理系統置頂公告（本院卷第189頁），已通知到達原告可隨時瞭解之狀態，且被告同時向理財業務單位主管宣導修正規定，可合理推斷單位主管應即有向其轄下之理財專員說明，原告實難推諉不知，是原告於知悉107年7月6日修正之元大銀行獎金細則後仍繼續為被告提供勞務，且自107年7月10日起至原告於同年12月31日離職時，均未為任何反對或異議，足使本院合理確信原告已同意107年7月6日修正之元大銀行獎金細則，故原告自應受107年7月6日修正之元大銀行獎金細則關於「客訴賠償準備金之發放以發放日仍在職者為限」規定之拘束。
⒌次查，依被告現行之財富管理系統首頁截圖可知（本院卷315頁、479至485頁），置頂公告均會張貼現行適用之元大銀行獎金細則，且點入公告訊息即可查看完整檔案內容，此有刊登人員即證人紀人慈於107年7月10日公告107年7月6日修正之元大銀行獎金細則之建立紀錄（本院卷第582頁），及原告107年12月31日離職前，曾分別於107年7月23日、8月13日、10月1日、11月15日、11月29日登入財富管理系統，並檢視事件公告之紀錄（本院卷第585頁），此亦為原告所不爭執，是原告自財務管理系統，即可檢視當時適用之元大銀行獎金細則，即107年7月6日修正之版本，故原告主張其並不知悉107年7月6日修正之元大銀行獎金細則及被告公司未以適當方式公開揭示107年7月6日修正之元大銀行獎金細則云云，原告自不拘束云云，並不可採。
⒍再查，被告公司於發放107年度第三季獎金時，亦曾於107年10月22日以電子郵件通知理財業務人員，而原告即為受通知對象，該函係記載：「為利2018年Q3獎金順利發放，理財業務獎金發放資料已放置於新財管系統中，如對數字有任何問題，請務必於10/23㈡下午12:00前與本部聯繫，時間截止後將以確定版本進行獎金簽核作業，相關辦法可至新財管系統中查詢。」
（本院卷第667頁）。
準此，原告可自行至財管系統確認被告是否有依當時適用之獎金發放細則計算獎金，如有疑問也可隨時聯繫業務管理人員，原告未曾對計算之獎金有過爭執，觀原告每月領薪高達7萬4000元（本院卷第177頁），非屬資淺人員，應對新、舊獎金之計算方式甚為明瞭；
至於證人陳智玲證稱：伊不記得有被證14之財富管理系統，但獎金入帳前伊會進入專門計算獎金的系統去核對數字和她自己統計數字是否相符，伊是依照公司每年一、二月公布當年的獎金辦法以此核對自己統計之數字云云（本院卷632至637頁）。
然查，證人陳智玲既屬理財業務人員，其每日工作必須登入元大銀行之財富管理系統始可進行作業，亦知悉財富管理系統如何操作及公告如何檢閱，卻於作證時證述不記得有被證14之財富管理系統，顯係避重就輕，迴避不利於原告之問題。
尤其，證人陳智玲證稱：其收受被證15之電子郵件後會進行獎金發放數額之核對，並參考當年度獎金辦法云云，由此可證，證人陳智玲一定查閱過107年7月6日元大銀行獎金細則之置頂公告，否則其如何核對被告公司發放之獎金數額是否無誤？再者，證人陳智玲與原告均為離職之理財業務人員，107年7月6日修正之元大銀行獎金細則是否拘束原告及陳智玲，此涉及渠等離職後是否仍可領取客訴賠償準備金，此事置關重大，故證人陳智玲與原告間具有利害關係，其證詞顯有偏頗之虞，證人稱不記得云云，尚難憑採。
⒎綜上，被告已於107年7月10日刊登107年7月6日修正之元大銀行獎金細則，綜觀卷內之證據，原告已知悉新修正之內容，依民法第95條規定，該修正之意思表示已達到原告之支配範圍而生效力。
加以原告於107年7月10日起至同年12月31日離職時，均未為任何反對或異議，足使被告公司合理確信原告已同意107年7月6日修正之元大銀行獎金細則，原告自應受107年7月6日修正之元大銀行獎金細則關於「客訴賠償準備金之發放以發放日仍在職者為限」規定之拘束，應足認定。
六、據上所陳，原告主張：107年第三、四季提存之客訴賠償準備金性質應屬工資，被告於107年7月6日修訂系爭業績獎金細則，針對客訴賠償準備金增加「發放日應在職」之限制，其變更未以適當方法公開揭示、未取得原告同意、無經營上之必要性與合理性，且明顯違反股份轉換契約「員工權利保障方案」保障留用員工之約定，核屬不利益之變更，故對原告不生效力，故原告得依勞動契約之約定及勞基法第22條第2項、民法第486條規定請求被告給付29萬5764元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為不可採，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不一一贅論，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 109 年 8 月 20 日
臺北簡易庭 法 官 趙子榮
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 8 月 20 日
書記官 陳怡安
計 算 書：
項 目 金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 3200元
第一審證人旅費 530元
合 計 3730元