臺北簡易庭民事-TPEV,108,北勞簡,3,20200620,1

臺灣臺北地方法院簡易民事判決
108年度北勞簡字第3號
原 告 黃莉馨

訴訟代理人 謝孟馨律師（法律扶助）
被 告 華漢春天有限公司

法定代理人 李融憲（原名李鴻源）


上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國109年5月28日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應提撥新臺幣貳拾貳萬捌仟參佰壹拾捌元，至原告於行政院勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣柒仟陸佰貳拾貳元，由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行。

但被告如以新臺幣貳拾貳萬捌仟參佰壹拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。

原告起訴時原聲明第2項：被告應提繳新臺幣（下同）335,096元至勞工保險局設立之原告勞工退休金專戶。

嗣被告已提繳部分退休金至原告退休金專戶，減縮此部分聲明為：被告應提繳228,318元至勞工保險局設立之原告勞工退休金專戶（見本院卷一第372頁）。

核與上開規定相符，應予准許。

二、原告主張：原告係自民國102 年10月15日受僱於被告，擔任百貨公司專櫃銷售人員，被告於107 年9 月6 日以LINE傳送解職通知書，以原告「未經公司同意以極低折數銷售產品、產品銷售未確實在POS 系統登帳、櫃上帳務不清」為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條片面終止勞動契約，並不合法，不生終止勞動契約效力。

被告非法解雇已違反勞動契約或勞工法令，且未依法提撥勞工退休金，原告得依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，應認於107 年9 月28日兩造勞資爭議調解時原告默示終止勞動契約，若契約尚未終止，則以起訴狀繕本送達，依勞基法第14條第1項第5款，作為終止勞動契約之意思表示。

又被告於原告受僱期間，從未依法為原告提繳勞工退休金，原告離職後被告經勞工保險局輔導始以每月30,300元之級距一次補提繳106,778元至原告退休金專戶。

又被告公司以銷售金額一定比例計算業績獎金，就該部分亦應一併列為工資計算，自得請求被告將其餘勞工退休金228,318元提繳至原告勞工退休金個人專戶，為此提起本訴等語。

並聲明：㈠被告應給付原告145,778 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈡被告應提繳228,318元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。

三、被告則以：102 年10月原告擔任代班銷售人員，102 年12月正式同時聘僱原告與另一員工楊麗婉，原告明知被告就VIP 會員銷售折扣有嚴格規定，103 年起原告以低於規定折數銷售及未依公司規定恣意贈送贈品，經被告告誡後，原告承諾日後依公司規定辦理，105年間被告推出會員儲值辦法，儲值2萬元，享有7折優惠，公司規定儲值未提領金額應陳報公司，並應將儲值金額鍵入POS系統，但原告完全未回報儲值會員之人數及儲值金額，被告公司無法獲知儲值金額多寡，無法進行查核，且因原告以5折或66折之低折扣促銷儲值吸引會員，且未通知被告，造成被告公司有隱藏損失與負債效果。

更有甚者，被告公司法定代理人李融憲（原名李鴻源）以LINE多次催促原告提出手上儲值會員之人數及金額，原告遲不交出，直至107年4月楊麗婉以手寫6張製表稱忠孝SOGO專櫃有約101筆合計300餘萬元之儲值會員未領商品，107年9月原告以POS系統回報稱忠孝SOGO專櫃另有約532筆800餘萬元之儲值會員未領商品，至此被告查核107年4月至9月間根本沒有800多萬元銷售業績，驚覺可能回報金額有所隱瞞，公司等同需承受額外負債。

原告任職期間未依規定銷售、大量贈送贈品，拒絕提出儲值會員取貨明細、表單未如實填載，已屬違背任務行為，致被告受有損害，遂於107 年9月6 日依勞基法第12條規定終止勞動契約。

另就勞工退休金提撥部分，原告曾告以已請領完勞工退休金，勞退6%提撥可不用提撥至原告勞保局退休金個人專戶，兩造口頭約定底薪30,000元，以30,000元之6%計算為1,800 元直接給付原告，並以「伙食津貼」名義計入薪資。

又被告於108 年2 月1 日先以30,300元為提撥基礎，已提繳115,103 元至原告退休金專戶。

再被告已於107 年11月7 日向臺北地檢署提告原告涉犯背信、詐欺等罪嫌，原告所領銷售獎金因涉前揭刑案偵查，應待刑事訴訟事件確定後再議等語資為抗辯。

答辯聲明：原告之訴駁回。

四、兩造不爭執事項（見本院卷二第7頁）：被告公司為捷克品牌Botanicus「菠丹妮」香氛產品之臺灣經銷商，負責該品牌於臺灣地區之銷售。

原告自102年10月15日起至被告公司兼職代班擔任專櫃人員，於102年12月1日正式任職為銷售人員，約定底薪為30,000元，另視業績情況發放業績獎金，每月平均薪資約60,000元。

107年9月6日晚間被告以通訊軟體通知終止勞動契約，並提出解職通知書，以原告違反勞基法第12條規定終止，該日為最後工作日，原告提出勞資爭議調解，嗣調解不成立等情，為被告所不爭執，並有解職通知書、原告薪資明細、社團法人中華民國勞動法推廣協會勞資爭議調解會議紀錄等件、被告公司產品廣告單及照片可佐（見本院卷一第77、95至115頁），堪信為實。

五、本院之判斷：㈠原告有違反勞動契約且情節重大、故意損耗產品致雇主受有損害之情形，被告依勞動基準法第12條第1項第4款、第5款規定，終止與原告間之勞動契約，為有理由，原告請求被告給付資遣費，為無理由1.按勞動契約係約定勞雇關係權義之契約，雙方須依誠信原則行使債權、履行債務。

又此類契約原則上多具有長期性，且端賴彼此間信任關係加以維繫，遂須以勞雇雙方相互忠誠及照顧義務作為履行契約權利義務之基礎。

準此，勞工基於勞動契約所負義務不僅止於勞務給付，更包括諸如服從雇主指揮監督、遵守工作規則、審慎勤勉之忠誠義務。

是倘勞工果有違反上述義務，即難於維持雇主對事業之統制權與企業秩序，自可認定勞工有違反勞動契約或工作規則之情事，尚不以必須明文訂定者為限。

其次，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者或故意損耗產品致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約；

且雇主以此事由終止勞動契約時，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第12條第1項第4款、第5款及第18條第1款定有明文。

至上述條文所稱「情節重大」係不確定之法律概念，要不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，仍須審酌勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工違規行為在程度上須屬相當，方能屬之。

至勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否已達到懲戒性解僱之衡量標準，合先敘明。

2.被告主張原告於忠孝SOGO專櫃擔任銷售人員期間，有未依規定價格銷售、拒絕提出儲值會員取貨明細、表單未如實填載等違背勞動契約義務行為一節，業據被告提出菠丹妮VIP會員辦法、被告任職期間忠孝SOGO專櫃商品調撥總金額附表、忠孝SOGO專櫃實際銷售額附表、忠孝SOGO專櫃儲值客戶未提領商品剩餘金額統計、原告於107年4月至9月開立與忠孝SOGO之統一發票、被告法代李融憲與楊麗婉之手機對話紀錄等件為證（見本院卷二第165至283頁），堪認被告迄至107年9月原告以POS系統回報後，始知悉忠孝SOGO專櫃107年4月至9月尚有相當於800餘萬元價值之儲值會員未領商品，然該段期之銷售業績依原告開立之統一發票總金額不過2,294,753元，造成被告公司受有損害，則被告依勞基法第12條第4款、第5款，於知悉前開情形之日起30日內終止勞動契約，符合勞基法第12條第2項除斥期間之規定，應屬合法。

3.再依證人即被告公司於新光三越A8銷售人員何怡勳到庭證稱：伊自103年10月起任職被告公司時，公司就有菠丹妮VIP會員辦法，產品銷售價格是由公司決定，會有DM及公文，銷售人員不可能自行決定銷售價格；

公司並無經常以定價5折或七折價格銷售產品，除了週年慶有活動會以特惠組或買一送一，但是有商品限制，不是每種商品都有；

另公司有儲值政策，儲值一般是買2萬元可以7折提取貨物，但是有產品限制，像手工皂公司並未允許以5折銷售，另每月需將已儲值但未領貨之金額告訴公司，在月底結算以藍單交回公司；

POS系統自伊任職時就有使用，公司規定要將客戶姓名、購買產品及折數都輸入POS系統，且登錄內容需與實際銷售金額相符，POS系統壞掉時可能是幾小時或1、2天的事，會回報公司，隔天再補登錄，因全省銷售點很多，公司無法直接到各櫃點看手寫銷售單，所以才會用POS系統做商品及折扣管理，公司也有請余軍翰教員工使用POS系統等語（見本院卷一第262頁以下），則原告辯稱從未見過或聽聞菠丹妮VIP會員辦法，其依公司指示以儲值方式銷售商品，POS系統時常故障，未教導原告如何入POS系統云云，並非可採。

原告既有未依規定價格銷售、拒絕提出儲值會員取貨明細、表單未如實填載等違背勞動契約義務行為，且原告離職後經結算，尚有相當於800萬餘元價值之儲值未領商品，原告以低折扣製造業績，造成被告公司受有損害，且因未如實登載POS系統、拒絕提出儲值會員取貨明細，造成被告公司遲遲無法進行查核，可認情節重大，則被告依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止勞動契約，於法尚非無據。

被告曾指控原告涉嫌詐欺、背信罪嫌，雖經臺灣臺北地檢署檢察官為不起訴處分，並經臺灣高等檢察署再議駁回在案，然原告前揭所為造成帳目不清，被告對於原告之信賴基礎不復存在，原告雖罪證不足而為不起訴處分確定，惟依前開事證，足認原告確有違反勞動契約之情形且情節重大，亦有故意損耗產品致雇主受有損害之情形，被告依前開規定終止勞動契約，自屬適法。

4.末按依勞動基準法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1款復有明文。

本件被告既合法解雇原告，則原告自無從請求被告給付資遣費。

從而，原告請求被告給付145,778元及遲延利息，為無理由，應予駁回。

㈡原告請求被告提繳不足額之退休金228,318元至原告之勞工退休金專戶，為有理由1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6 ％，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。

又按勞退條例施行細則第15條第2項、第3項規定，勞工每月工資如不固定者，以最近3 個月工資之平均為準。

新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之標準申報。

故勞工初受僱時，工資尚未確定者，雇主得暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之標準申報，勞工每月工資不固定時，雇主可以按月或按季申報調整以適時反應實際工資，調整之月提繳工資則於申報調整次月1 日生效。

依上述規定，被告本應依最近3個月工資（含業績獎金）之平均為原告提繳如附表「依法應提繳金額」欄所示之金額至原告勞工退休金專戶，共計335,096元，惟被告自原告任職以來均未提撥任何退休金，然原告起訴後，被告以每月30,300元級距，已補提繳106,778元，此為兩造所不爭執，則原告請求被告補提撥228,318元至原告勞工退休金專戶，為有理由。

2.至被告辯以兩造曾合意雇主應提撥之勞退6%毋庸提撥至原告退休金專戶，改以每月伙食津貼給付原告1,800元云云，此為原告所否認，被告就此應負舉證責任，然依證人即被告公司會計吳嘉華到庭證稱其因老闆跟伊說原告要求不要勞保，伊沒有跟原告求證等語（見本院卷一第283頁），自難以前開證述為有利被告之認定，此部分所辯並非可採。

六、綜上，原告依勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告提繳228,318元至原告設於勞保局之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許；

關於資遣費之請求，則無理由，應予駁回。

本件係就民事訴訟法第427條適用簡易程序，所為被告敗訴部分，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。

為衡平之故，併依同法第392條第2項規定職權宣告被告如供擔保，得免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再逐一論述。

八、依職權確定訴訟費用額為7,622元（第一審裁判費5,290元＋證人旅費2,332元），由被告負擔1/2，餘由原告負擔。

中 華 民 國 109 年 6 月 20 日
臺北簡易庭 法 官 張瓊華
上列正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段000巷0號）提出上訴狀（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 6 月 20 日
書記官 賴敏慧