臺北簡易庭民事-TPEV,99,北勞簡,118,20101116,1

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 99年度北勞簡字第118號
原 告 丁○○
被 告 亞卡西雅股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 乙○○
戊○○

上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國99年11月2 日言詞
辯論終結，本院判決如下︰

主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬陸仟陸佰柒拾捌元，及自民國九十九年四月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟柒佰柒拾貳元由被告負擔，餘新臺幣捌拾捌元由原告負擔。
本判決得假執行。
被告如以新臺幣壹拾壹萬陸仟陸佰柒拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
訴訟標的及理由要領：
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。
但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。
本件原告起訴時，訴之聲明第1項請求被告應給付原告新臺幣（下同）122,787 元，及自支付命令送達之翌日（即99年4 月20日）起至清償日止，按年利率5％ 計算之利息；
嗣於99年10月27日具狀更正該項聲明為被告應給付原告122,454 元，及法定遲延利息，參諸前揭規定，應予准許，先予敘明。
貳、實體部分：
一、原告部分：
㈠原告起訴主張其於95年9 月25日起任職被告公司，擔任網站管理職務，月薪45,020元。
詎98年12月1 日，被告以「上傳未經主管確認之廣告素材，屢勸不聽」為由，毫無預警解雇原告，而並未依勞動基準法給付資遣費與預告工資，也未開立非自願離職證明。
經原告於98年12月3 日寄送存證信函提出異議，被告於同月9 日回覆存證信函，說明原告可前往公司領取非自願離職證明，表示原告確是非自願離職，被告應須依勞基法第16條、第17條規定給付資遣費與預告工資。
同月23日經勞工局協調，請求被告給付資遣費、預告工資；
然被告於99年1 月5 日回覆勞工局只願以50,000元和解，為此提起本件訴訟，請求被告給付資遣費77,434元、預告工資45,020 元，共計122,454元；
並聲明：被告應給付原告122,454 元，及自支付命令送達之翌日（即99年4 月20日）起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。
㈡對被告答辯所為陳述：
被告曲解勞動基準法第12條第4款規定，所指控之事已喪失時效且違法單方解除勞動契約，拒付資遣費及預告薪資等事，應屬違法侵權行為：
⒈承如被告所述，原告受僱業已達3 年，從未自被告處得知任何有關網站作業流程之管理制度，均依被告所屬之董事長或主管人員，喜好自為恣意認定，原告均依命行事，雖常有無所適從之處，但因受雇於人僅能隱忍而行，不敢有所違逆。
此均為普世大眾之受僱人心聲。
⒉被告所辯，網站廣告素材發佈前，皆須經內部主管呈核至董事長後方可對外發佈，然經被告所屬之主管人員已確認簽署之文件，原告在無任何管理流程制度下，即便（網站內容）隨時稍有變更，原告並無法於第一時間掌握並隨之改變而變更。
原告對於自身職掌之內容已善盡管理之事卻無法避免之錯誤發生，被告以此強加「情節重大」之過失責任於原告，實有失公平誠信原則之違法錯誤。
⒊次查，原告一人需職掌10個購物網站（繁中、簡中、土耳其、西班牙、法、義大利、德、捷克、英文、國際中文），2個中英文官網，有分版面不同、後台不同、程式不同、開放權限不同等而有不同的管理方式可知被告內部程式複雜之程度，所以公司網站管理之繁瑣與複雜程度。
承如被告所提及各式網站內容發佈前皆需經呈核，試問原告如何擅自修改更動？然若不是被告單方面資料異動與傳遞過程有所瑕疵（毫無明確流程與管理制度），何來原告日前所生錯誤之貽害？顯知被告於內部工作分配與管理確有疏失，不應一概要求原告概括承受責任。
⒋勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業管理權與企業秩序所需要範圍內，做適當權衡，尚難一概而論，應個案判斷。
客觀上是否符合「情節重大」，實務一般依：１平等對待原則、２罪刑法定主義的要求、３不溯既往原則、４個人責任原則、５懲戒相當性原則及６懲戒程序的公正（查清事實真相並予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。
（參高等法院92年勞上字第3 號判決）
⒌工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。
所謂情節重大，應係指關於公司財務、產品、履約等業務項目影響重大而言，易言之，必須員工之行為不檢，非特違反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會一般通念上，均認足以對於雇主之財務、產品及營運造成重大影響，始足以稱之，準此，如勞工違反勞動契約或工作規則，仍應以情節重大，雇主始得依勞動基準法第12條第4項不經預告而終止勞動契約，否則仍應依勞動基準法第11條經預告後而終止勞動契約。
（參最高法院91年度台上字第1006號判決、高等法院93年度勞上字第38號及高等法院94年度勞上易字第46號判決見解）
⒍本案就被告所提被證三獎懲公告、被證五台北古亭郵局存證信函第2452號，與事實完全不符：
①98年12月1 日凌晨6 時32分，由執行長HERMAN（戊○○）和資訊部主管MIKE（古振宏）與程式人員KAREN （甲○○）上傳企劃部於11月已規劃好的新程式。
被告於98年12月1 日獎懲公告上指摘原告未經核准擅自將程式放入網站頁面，為莫須有罪名並與事實不符。
②該新程式目的是讓UNT 中文網站中的每個頁面都能出現企劃部規劃的4 個浮動BANNER，該BANNER已經由設計部於11月底左右設計完成，內部簽核單經董事長與相關主管都已簽名確認該廣告素材的形象設計與正確性。
而被告竟於98年12月1日以「上傳未經主管確認之廣告素材，屢勸不聽」為由解雇原告，此為莫須有罪名。
③於此，再次證明被告對於管理網站資料上傳流程，毫無具體管理辦法，如此獎懲公告實無所據！
⒎就被告所提電子郵件，依照勞基法第12條第2項分別說明如下：
被告指摘原告於98年8 月9 日5ml 3D贈品沒有拿掉、同月13日Q10 精華液義大利文上成35ml、同月17日寄錯程式需求給MIKE（古振宏）、同月18日果酸精華液上架沒有設運費、同月24日刪除EMMA帳號9:25通知，10:21 給MIKE（古振宏）錯誤、同年11月30日未取得主管核准就上線的3 個圖片等事，自被告知悉之日起已超過30日，依照上述３不溯既往原則，被告主動終止契約權失效。
⒏被告枉稱自居網路事業之公司，自知對外所發佈之資料、素材，即需一定之公信力。
反觀對於其內容之形成過程卻從無訂定相關管制度流程。
對外視消費者保護於無物，對內先藉資方優勢任意強加「情節重大」之過失責任於原告（違反個人責任原則），後單方任意解除勞僱契約（違反平等對待原則）。
另於被告懲處原告過程中毫無予被告辯白自清之機會（違反懲戒相當性原則及懲戒程序的公正），如此行徑實違反勞動基準法第18條（反面解釋）與促進勞資和諧之相關主要意旨。
㈢計算式：
原告依據行政院勞工委員會於網站上發布之發文字號：勞動4 字第0940048956號，就資遣費與預告薪資計算如下:⒈資遣費: 原告到職日為95年9 月25日，被資遣日為98年12月l 日，工作年資為3 年2 個月6 天，則資遣費基數為
3 ×0.5 ＋【（2 ＋6 ／30）／12】×0.5 ＝1.72，於被告公司任職期間，薪資為45,020元，核計資遣費應為77,434元。
⒉預告薪資：原告工作年資3 年以上，根據勞基法第16條規定，預告薪資應為1 個月，核計預告薪資為45,020元。
⒊綜上總計為122,454 元。
㈣證據：提出98年7 月員工薪資表、板橋漢生郵局存證信函第377 號、台北古亭郵局存證信函第2452號、臺北市政府勞工局開會通知單、臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄、臺北市政府勞工局函、企劃/ 設計工作確認單、元緯資訊工時清單、工作單、公文編號000000000 、00000000獎懲公告、電子郵件等件為證，並聲請傳喚撰寫被告購物網站之程式人員甲○○。
二、被告則以下揭情詞置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回；
㈡如受不利之判決，願供擔保免予假執行。
㈠原告主張被告以「上傳未經主管確認之廣告素材，屢勸不聽」為由而將其解雇，非屬勞動基準法第12條第4款規定之情節重大，與事實不符：
⒈原告於自95年9 月25日至98年12月l 日止，受雇於被告已達3 年多，對被告之營運狀況、作業流程及應遵守之工作規則實已知之甚詳，且其擔任網站管理之職務，有負責網頁程式設計及對外發佈廣告素材之責。
因該廣告素材一經發佈，公司即須對外負責，是故，就發佈之程序，公司訂有相關之程序，即廣告素材發佈前，需經過內部主管之確認內容並簽呈後才可對外發佈，以示對外發佈程序之嚴整性。
⒉原告因其管理國外網站商品標示錯誤及未善盡督導管理之責，且未遵守標準作業流程，公司於98年9 月23日予以懲處警告乙支、小過乙支。
茲因被告受雇於本公司，已非短期，為顧念同事情誼，亦私下多次與被告溝通，是否有不適任或其他事由等，可轉換職務，原告亦承諾會加以注意不讓相同之情況發生，故無轉換職務之必要，而被告亦信其所言為真。
詎料，原告竟於日後在未經單位主管核准前，而擅自將程式放入網站頁面，由於原告亦不只一次未經核准擅自更動網站內容，且經勸導多次均未改善，其已嚴重影響公司作業流程並造成公司形象、財務之損失，被告不得已基於公司之獎懲規定，於98年12月l 日將原告記兩大過，並開除之。
⒊茲被告為經營網路事業之公司，對外所發佈之資料、素材，即具一定之公信力，且亦須對所發佈之內容負相關之責，故網路經營為被告事業之主戰場，取得買主及其他企業主之信任亦為公司經營長久與否之重要命脈，而原告屢次不遵公司之工作規則及流程作業，且其負有對外發佈之重要之職責。
如發佈之內容有錯誤時，即可能造成公司需負商譽上損害或相關賠償之責，其有相關案例可資證明。
㈡被告所為之懲戒性解僱與原告之違反工作規則行為在程度上實屬相當，且於法有據：
⒈依勞動基準法第12條第4款之立法目的：「係以勞工之不當行為，致雇主財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利，故所稱情節重大，係以勞工違反勞動契約或工作規則之行為致雇主受有損害，基於誠信原則，依具體事實判斷，如繼續勞動契約關係，將妨礙雇主利益，難以期待達到勞動契約之目的。」
⒉所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費之情形。
故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡，為個案之判斷（台灣高等法院92年度勞上易字第l10 號判決參照）。
⒊查原告於98年8 月至ll月間多次將未經主管審核且內容有誤之資料上傳於網路。
依上揭所示，原告因未遵工作規則，逕自將未經主管核准之廣告素材對外發佈且未竟管理之責，係挑戰公司之管理政策，破壞勞雇雙方之信賴關係，原告之行為，實已導致雙方勞動關係之進行受到干擾，而達無法期待被告繼續維持勞動關係，或於解雇後給付原告資遣費之情況，其違反勞動契約及工作規則之情節，即難謂為不重大。
⒋綜上，因原告之違規行為態樣，已非初犯，且經被告多次口頭告誡，亦無改善之況。
因此，原告違反工作規則之具體事項，不可期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且被告所為之懲戒性解僱與原告之違規行為在程度上實屬相當，亦符合「情節重大」之要件。
㈢原告向被告所請求之資遣費及預告期間之工資，實於法無據：
依上揭所示，原告之職務及所負之職責特性，負對外發佈被告之網路素材、資料、應遵照工作規則及相關監督之責，因原告皆未盡上述之責，且經多次勸導，亦未改善。
被告依據所經營事業之性質和需要、原告違反行為的情節，並酌量客觀標準及為維持企業秩序所必要之範圍內，而中止與原告之勞動契約，實為適當之權衡。
故原告之所為實符合勞動基準法第12條第l 項第4款規定之要件，並依同法第18條第l 款規定：「依第12條規定終止勞動契約者。」
無要求被告給付預告期間工資及資遣費之權利，且被告亦無給付之義務。
㈣就網頁內容之公佈、需修改之部分，公司內部會以電子郵件對相關負責人員作通知，即除了口頭上之提醒或告知外，為確保能使相關負責人員明確知悉，皆會寄出電子郵件，以保確實收到通知。
如就會員於網站上購物可獲點數之規則修改，及信用卡紅利點數修改，就應修改之部分不僅已明確提示予相關負責人，亦將其告知本案原告相關修改內容。
如公佈之網站內容需修改或仍需相關人員討論之，公司內部不僅以電子郵件告知，亦會以內部連絡單（工作單）將需修改之部分或相關部門所應負責事項記明之。
對於網頁內容應修改部分為何及應執行之部門，皆於該工作單上明確載明之。
且於主管發現發布之網站內容有錯誤時，皆會以書面（電子郵件）通知相關部門負責人員，告知作業流程需更改部份。
另就網站程式之修改，亦使用power point 詳細規劃網站前、後台之需求，讓網站程式人員清楚所有相關細節，及內部資訊管理系統部門人員作為測試之依據，待測試成功後，修改過後之新程式才准上線。
綜上，原告陳述其於98年9 月21日遭被告懲處前，公司內部無任何聯絡書表，告知其有需修改網頁程式之情狀，屬有違實情。
㈤證據：提出資訊管理處網站前後台內容新增/ 異動簽核單、獎懲公告及所附獎懲聯繫單、電子郵件、台北古亭郵局存證信函第2452號、網路新聞列印、亞卡西雅股份有限公司工作規則、電子郵件、工作單、清倉特賣程式需求等件為證。
三、得心證之理由：
㈠原告主張其自95年9 月25日起任職被告公司，擔任網站管理職務，月薪45,020元，嗣於98年12月1 日，被告以「上傳未經主管確認之廣告素材，屢勸不聽」為由，將之記兩大過開除，並未給付資遣費與預告工資等情，為被告所不爭執，並有98年7 月員工薪資表、獎懲公告及所附獎懲聯繫單在卷足稽，堪信為實在。
㈡至原告請求被告給付資遣費與預告工資，則經被告以原告於98年8 月至ll月間多次將未經主管審核且內容有誤之資料上傳網路，違反工作規則情節重大，被告不得已基於公司之獎懲規定，於98年12月l 日將原告記兩大過開除，符合勞動基準法第12條第l 項第4款規定，依同法第18條第l 款，原告無要求被告給付預告期間工資及資遣費之權利、被告亦無給付之義務云云置辯。惟查：
⒈被告於言詞辯論時自承：該公司今年（按即99年）始有工作規則，並經核備（見99年10月5 日）等語，是被告於98年12月l 日工作規則制定前，以原告違反工作規則情節重大，予以解僱，是否有據，自甚有疑。
⒉本院並審酌被告指述原告於98年8 月9 日5ml 3D贈品沒有拿掉、同月13日Q10 精華液義大利文上成35ml、同月17日寄錯程式需求給MIKE（古振宏）、同月18日果酸精華液上架沒有設運費、同月24日刪除EMMA帳號9:25通知，10:21給MIKE（古振宏）錯誤等，固為原告所未否認，惟依被告所提獎懲公告及所附獎懲聯繫單足知，被告公司在工作規則經核備施行前，已設有獎懲制度，是倘被告認原告就上該錯誤應受懲處，豈有未為任何獎懲公告之理，顯足認被告係以該等錯誤尚毋需受何懲處甚明。
至被告抗辯原告於98年11月30日未取得主管核准就上線圖片乙事縱屬實在，然被告既自承縱依嗣後所定工作規則，對原告之情形，因即時被擋下來，尚無發生公司財物損失，故無符合第67條、第68條記過、記大過之情形（見99年11月2 日筆錄）等語，是否仍足認原告違反工作規則情節重大，殊非無疑；
且被告公司對原告就此單一事件逕記兩大過並予開除，亦與工作規則第13條第6項係以累次違規滿記大過2 次之漸進且合乎比例之懲處行使次第，或該項就視為情節重大之例示規定，尚屬有悖，並剝奪原告改正之機會，與勞工工作權之保障相違，難謂有理。
㈢綜上，被告以原告將未經主管審核且內容有誤之資料上傳網路，違反工作規則情節重大，於98年12月l 日將原告記兩大過開除，核與勞動基準法第12條第l 項第4款規定不符。
被告應給付資遣費與預告工資，茲計算如下：
⒈資遣費部分：
原告到職日為95年9 月25日，被資遣日為98年12月l 日，工作年資3 年2 個月6 天，則資遣費基數為3×0.5＋【（2＋6／30）／12】×0.5＝1.5917 ，於被告公司任職期間，薪資45,020元，核計為71,658元。
⒉預告期間工資部分：
承上，原告工作年資3 年以上，應給付預告期間工資30日，核計為45,020元。
⒊從而，原告之請求於資遣費71,658元、預告期間工資45,020元，合計116,678 元及其法定利息之範圍內為有理由，所訴應予准許，至逾此數額，則無理由，爰予駁回。
四、本件判決事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述。
五、本件被告敗訴部分判決，係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。
並依同法第392條第2項、第3項規定，依職權宣告被告於執行標的物拍定、變賣前預供擔保，得免為假執行。
六、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 99 年 11 月 16 日
臺北簡易庭 法 官 王幸華
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院（臺北市○○○路○ 段126 巷1 號）提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 11 月 16 日
書 記 官 廖國瑋
計 算 書
項 目 金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 1,330元
證人旅費 530元
合 計 1,860元
兩造負擔比例（元以下四捨五入）：
被告：116,678/122,454×1,860＝1,772元原告：1,860－1,772＝88元