臺北簡易庭民事-TPEV,99,北勞簡,173,20101111,1

宣 示 判 決 筆 錄
99年度北勞簡字第173號
原 告 鍾承澔
訴訟代理人 孫隆賢律師
被 告 台灣妙管家股份有限公司
法定代理人 蔡宗仰
訴訟代理人 高君毅
上列當事人間99年度北勞簡字第173號給付資遣費等事件，於中華民國99年11月2日言詞辯論終結，同年11月11日下午4時在臺灣臺北地方法院臺北簡易庭第4法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法 官 范智達
書記官 簡素惠
通 譯 楊雅瑄
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：
主 文：
被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬零貳拾肆元，及自民國起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟玖佰玖拾元由被告負擔。
本判決得假執行。
被告如以新臺幣壹拾捌萬零貳拾肆元預供擔保後，得免為假執行。
理由要領：

一、原告訴之聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）十八萬零二百二十七元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

並請依職權宣告假執行。

二、原告主張之事實及理由：

（一）原告於民國九十四年八月八日起受僱於被告公司，初期擔任業務員，薪資為底薪加獎金制，底薪為三萬八千六百四十三元（含本薪、伙食津貼、其他），獎金則依業績計算，惟被告公司於九十八年四月一日起，將原每年十二個月之總薪資分為十四個月給付，每月薪資調降為三萬四千七百四十三元，其中二個月做為年終獎金，九十九年五月十日被告公司未經徵詢原告之意見，片面發佈人事命令，將原告由才到任未及六個月之臺北平價課主任調任花東業務課主任，並要求原告於九十九年六月一日到任，公告之後，原告向公司表示因家庭因素，不適合前往，然公司表示既已公告，必須執行，原告若無前往，應自行離職，而公司為此表示時，並未提出任何配套措施。

被告公司於九十九年六月五日公告「鍾承澔自九十九年六月一日起未至花蓮營所報到上班已連續曠職三天以上，自即日起予以開除處分」，惟六月一日至六月四日原告均在總公司打卡上班，有員工出勤紀錄表可稽，又被告公司自九十九年六月五日起至六月十四日旅遊，故其公告開除原告，原告至六月十五日上班方才知悉，乃向臺北縣政府申請勞資爭議協調，雖經兩次協調仍不成立，原告乃於九十九年七月七日，依勞動基準法第十四條第一項第六款，以存證信函終止兩造勞動契約，並請求給付資遣費及薪資，被告並於翌日收受該函。

（二）按「如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必須。

2.不得違反勞動契約。

3.對勞工薪資及其勞動條件，未做不利之變更。

4.調動後的工作，為其體能及技術所可勝任。

5.調動工作地點過遠者，雇主應予以必要的協助」有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函可稽，又「調動五原則中所稱『調動地點過遠，雇主應予必要之協助』，其旨係為減少勞工於雇主基於經營管理正當性下行使之合理調動勞工工作，所致勞工需易地服勞務時之困難，諸如補償增加通勤成本、房屋租賃費用、生活津貼，安家費等等，至其是否必要、合理之認定，應在符合社會通認之客觀標準下判斷之，並由勞資雙方本誠信原則協商之」（高雄高分院九十二年勞上更(一)字第三號）。

雖被告公司認為九十八年五月九日所訂勞動契約約定「4......乙方同意甲方日後得視甲方營運情況及乙方工作表現，有權以升遷乙方之考量需要，逕行指派調任、修改或變更乙方工作地點、範圍、職務、職銜與薪資調解...... 」，然一者，除原告不願再繼續工作，否則非簽該約不可，二者該約定亦指調動之前提條件，需是升遷原告，但本件係平調，並未升遷原告。

三者，被告公司顯然違反上開調動五原則，由是可見被告公司違反勞工契約及勞工法令，致損害原告之權益。

（三）被告公司應給付原告資遣費十八萬零二百二十七元：（１）按勞工退休金條例第十二條第一項規定「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法... 第十四條... 規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給：最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」。

（２）原告自九十四年八月八日任職迄九十九年七月八日（原告終止契約日）共工作四年十一個月又二天。

（３）原告平均工資：原告於被被告公司「開除」之前六個月工資總額為四十四萬四千三百四十七元﹝ (37,143＋37,143＋37,377＋30,211＋31,566＋28,143)＋ (34,857＋74,522＋22,144＋21,721＋29,595＋59,925)﹞，而該期間工作總日數為一百八十二天，故一個月之平均工資為七萬三千二百三十元。

（４）依首開勞工退休金條例第八條第1項之規定，被告應給付原告資遣費十八萬零二百二十七元﹝73,230元×1/2× (4＋1/12＋1/12×2/30﹞。

三、被告方面則以下列理由資為置辯，並聲明原告之訴駁回，如受不利判決願供擔保請准免予假執行之宣告：

（一）緣原告乃為被告僱用之業務人員，任職期間為九十四年八月八日至九十九年六月四日。

被告本鑑於原告到職擔任業務員數年期間之表現甚佳，有意培養暨提攜升遷為主管職務，並規劃派任至被告所屬之花東營所擔任營所主管，惟因考量原告僅有單一公教通路（即全聯社、縣市聯社等銷售通路）之業務經驗，因此被告乃於九十九年三月三日將原告由公教通路業務員暫升為平價通路主任，以為後續接任花東營所主管之先行歷練與準備，故非如原告所陳之平調派任，實乃升遷之調任。

（二）既原告本就知悉雙方勞動契約第一條第四款之明文約定被告得視營運需要逕行調任原告，否則原告應自行離職並不得請求任何補賠償（含資遣費），然何以現今不願履約接受調任時，方主張被告逕予終止勞動契約有所無理？又原告陳述除其不願再繼續工作，否則必須簽約不可，惟契約之簽立，本屬雙方自由合意始能訂立成立之，生效後對雙方理當均負有權利義務之履行責任暨有關之約束，設若九十八年五月九日原告不願接受換約之勞動約定條件者，原告應即提出資遣之要求或其他勞資之協商，何以當下同意並簽訂認諾？且被告並無以任何不法方式威嚇脅迫原告簽約，原告焉能事後悔諾不欲履約時，方回溯主張乃受被告所逼，致使不得不簽，甚而據此認係相關約定等是為無效。

故原告此舉實有違誠信暨雙方信賴保護原則，資遣費之請求更是無理並於法顯有未合，被告依約要求原告無條件離職，應屬獲得保障之合理範疇甚明。

（三）又被告調任原告至花東，除升遷加薪外，尚有房屋租賃與來回交通機票等補（津）貼配套措施，故對原告並非為不利之勞動條件改變，且花東營所主管一職，亦與原擔任之業務工作性質一致，並無改變其原工作內容之虞，對原告之勞動利益有增而無減，亦屬被告企業營運上合理必要之規劃暨需要。

原告調任地點乃同為臺灣本島之區域，非需遠渡重洋前至他國，果若家庭親人有所狀況問題發生時，亦於數小時內即可趕回親為，此外被告尚有體恤考量原告新婚，其結髮連褵亦為被告之員工，因此被告亦同步安排其妻子一併調任前往，擔任花東營所之銷售會計工作，如此周全規劃實已善盡企業照顧員工最大努力暨公平互惠原則，故被告僅僅以己身家庭生活因素，即予推辭無法擔任，顯與一般職場需求與運作有所相悖，更令被告等企業人力運用上無以公正有效之經營與管理。

四、法院之判斷：

（一）原告主張其自九十四年八月八日起受僱於被告公司，九十九年五月十日被告公司未經徵詢原告之意見，片面發佈人事命令，將原告調任花東業務課主任，原告因家庭因素並未接受該調職命令，被告公司則於九十九年六月五日公告原告「自九十九年六月一日起未至花蓮營所報到上班已連續曠職三天以上，自即日起予以開除處分」，原告乃於九十九年七月七日，以被告對原告之調職違反勞工法令致有損害原告權益為理由，依勞動基準法第十四條第一項第六款，以存證信函通知被告終止兩造勞動契約等情，為兩造所不爭執之事實。

（二）原告另主張被告對原告調職違反勞工法令致有損害原告權益之部分，按勞動基準法第十四條第六款規定，有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

次按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞動基準法施行細則第七條第一款定有明文。

又資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（參照最高法院七十七年度臺上字第一八六八號判決意旨）。

另依內政部七十四年九月五日台內勞字字328433號函：「勞基法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。

如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；

(2)不得違反勞動契約；

(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；

(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。

揆諸前開意旨，為資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。

調職因常伴隨著勞動條件降低或增加勞工家庭生活困難等不利益之結果，因之，雇主之調職命令絕不可毫無制約地行使，如雇主濫用調職權利時，勞工可不受該調職命令之拘束，至調職命令是否該當權利濫用禁止原則之判斷基準，應就各個調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度為綜合之比較考量，同時並考慮其中是否有動機與目的上之不當性予以全盤之判斷，設調職命令沒有業務上必要性，或者縱有業務上必要性，然另有其他不當動機、目的，或明顯使勞工承擔超過通常應忍受程度之不利益時，除非有特殊之情事，即應認該調職命令已構成權利之濫用（臺灣高雄地方法院九十五年勞簡上字第一九號判決可參）。

經查，被告於九十九年五月十日未經原告同意，片面發佈人事命令，將原告調任工作地點設在花蓮縣的花東業務課主任，而原告住所設在臺北市，顯然被告對原告調職之工作地點過遠。

且原告原工作地點之臺北地區比調職地點之花蓮地區相比較，前者道路交通較為便捷、城市發展較為繁榮及順暢，堪可認定原告之調職就生活上造成重大之不便利性。

縱然被告所稱對原告給予「房屋租賃與來回交通機票補貼」為真實，卻尚未對原告之調職予以遠距及生活不便利等問題更為必要之協助。

此外，被告稱其本鑑於原告到職擔任業務員數年期間之表現甚佳，有意培養暨提攜升遷為主管職務，並規劃派任至被告所屬之花東營所擔任營所主管等語，若係真實，被告應會在惜材愛材之心態下，先與原告商議調至花蓮地區之可行性、是否可有偏遠地區工作年限之限制、休假可否增加或具彈性等工作條件，讓原告可自由意願地至花蓮地區就職，更何況既曰「升遷加薪」，原告因調動地區過遠不能接受調職，即應為原告放棄該等升遷良好機會，自有其他員工願意考慮此項升遷管道，被告應不致因原告不接受調職而發生重大營運困難，進而改由有意願員工代替，被告卻捨此不為竟以單方命令方式直接要求原告調職，更因原告無法接受調職命令逕為對原告以曠職為由而解僱，可認被告對原告之調職命令確已構成權利濫用情事，並未合法發生調職之效力，被告以原告未至新調職命令之花蓮工作地點報到上班連續曠職三日以上為理由對原告予以開除處分，自不生終止勞動契約之效力，而原告主張被告調動原告工作地點至花蓮的行為違反勞動契約與勞動法令，致其受有損害權益之虞，乃依勞動基準法第十四條第六款規定終止兩造勞動契約，依法尚非無據，堪認可採。

（三）按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法…第十四條及…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給」，勞工退休金條例第十二條第一、二項定有明文。

是依上開規定，本件被告依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，而原告係自九十四年八月八日起受僱於被告，適用勞退新制，為兩造所不爭執，原告工作年資則為九十四年八月八日至九十九年七月八日（被告收受原告前開所寄發之通知終止契約存證信函之日），共計四年十一個月。

再原告於終止勞動契約前六個月每月薪資平均為七萬三千二百三十元（原告經被告公司通知「解僱」之前六個月工資總額為四十四萬四千三百四十七元，有薪資明細表可按，工作總日數共一百八十二日，則每月平均薪資為444,347÷182=2,441(元以下四捨五入)，2,44 1×30=73,230），則依法原告得向被告請求給付之資遣費，共計十八萬零二十四元（即73,230元×(4+11/12)×1/2=180,024，元以下四捨五入），原告主張請求被告給付資遣費十八萬零二十四元部分，依法有據，為有理由，應予准許，於逾此金額之請求為無理由，應予駁回，駁回之部分假執行之聲請失所附麗，應予一併駁回。

（四）本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦之方法，經核於判決結果無何影響，爰不一一論述，附此敘明。

五、本件原告勝訴之部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。

並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭 書記官 簡素惠 法 官 范智達上列筆錄正本係照原本作成。

如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。

（須按他造當事人之人數附繕本）。

如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中 華 民 國 99 年 11 月 11 日
書記官 簡素惠