臺北簡易庭民事-TPEV,101,北勞簡,171,20130506,1

宣 示 判 決 筆 錄
101年度北勞簡字第171號
原 告 屠慰珍
訴訟代理人 萬建樺律師
被 告 翡翠環球平台股份有限公司
富御全球股份有限公司
共 同
法定代理人 劉偉貞
共 同
訴訟代理人 林家慶律師
共 同
複代理人 陳怡棽

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國102年4月22日
言詞辯論終結，同年5月6日下午4時在臺灣臺北地方法院臺北簡易庭第4法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法 官 張明輝
書記官 劉曉玲
通 譯 林素先
朗讀案由兩造均未到。
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於後︰

主 文
被告翡翠環球平台股份有限公司應給付原告新臺幣貳拾玖萬陸仟元，及自民國一百零一年十月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用（除減縮部分外）新臺幣叁仟柒佰伍拾元，其中由被告翡翠環球平台股份有限公司負擔新臺幣叁仟貳佰貳拾元，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
但被告翡翠環球平台股份有限公司如以新臺幣貳拾玖萬陸仟元預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由要領：
一、本件原告起訴原聲明請求先位被告翡翠環球平台股份有限公司(下稱翡翠公司)、備位聲明請求被告富御全球股份有限公司(下稱富御公司)給付伊新臺幣(下同)36萬2,500元之本息，嗣於訴訟繫屬中之101年12月19日具狀改為聲明請求先位被告翡翠公司、備位聲明請求被告富御公司給付伊34萬6,000元之本息，核屬減縮應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第255條第1項第3款規定，尚無不合，合先敘明。
二、原告主張略以：伊自民國（下同)90年3月1日起，任職於被告富御公司，擔任機場營業處營業員乙職。
期間雖有三個月試用期，惟伊與該公司在試用期內並未終止僱傭契約，自90年6月1日後仍持續任職。
嗣後除因出國留學(92年6月1日起至93年12月31日止)及赴美待產(95年2月1日起至95年8月31日止)而辦理留職停薪外，雙方僱傭關係從未終止，嗣富御公司於100年2月間，由代表人劉偉貞要求將伊調職至關係企業即被告翡翠公司，擔任翡翠公司新成立之商品寄賣部門之總監，並表示將由翡翠公司繼續承認伊之年資。
故而伊即自100年3月起轉往翡翠公司任職。
詎訴外人劉偉貞與林旭偕同公司法務、法律顧問等多人，於101年8月1日下午2時許將伊留置於翡翠公司三樓會議室盤問，誣指公司商品寄賣部門保險箱內物品為伊違背職務所得之贓物及贓款，不僅限制伊之行動自由，更以刑事罪名恫嚇伊簽立認錯離職之切結書。
因伊拒簽而竟遭翡翠公司於101年8月22日發函違法終止雙方僱傭契約，其終止不生效力。
因伊自富御公司轉任翡翠公司，確係訴外人劉偉貞所為之調動指示，則富御公司未為伊結清資遣費等，自應與伊任職翡翠公司之年資合併計算，今被告公司卻未支付分毫資遣費及預告期間工資，爰依勞動契約關係，起訴請求被告翡翠公司或被告富御公司給付伊資遣費共296,000元（計算式：即每月平均薪資50,000元*年資5.92個基數）及30天之預告工資即每月平均薪資50,000元等語，並聲明：㈠先位聲明：被告翡翠公司應給付原告346,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈡備位聲明：被告富御公司應給付原告346,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。
對被告抗辯之陳述：依勞動基準法（以下稱勞基法）第12條第1項第4款及第12條第2項規定之「情節重大」，屬不確定之法律概念，則勞工違反勞動契約或工作規則是否「情節重大」，應就其具體情事而為判斷。
被告公司所提出錄影畫面中人物乃為平台店員而非原告，且畫面中長珠串經平台店員呂文含承認為其母親所有，亦與原告無關，原告除前開之物以外，並無其他任何未經委託銷售而陳列之商品，然被告公司卻以此主張與原告終止僱傭契約，被告公司所主張僅係藉故達到解僱原告之目的。
另被告公司並無禁止將有意委託銷售但尚未簽立委託銷售契約之商品暫時存放於保險箱，且由被告所提出之切結書及獎懲辦法，亦未有任何員工不得將商品放置於保險箱或指責原告將商品放置於保險箱之文字。
由此顯見被告誣指原告未經簽約私下販售商品，洵屬臨訟攀指之藉口，殊無足採，至於原告寄發給范光俊、郭俐妤之存證信函，僅係單方面通知被告公司職員釐清事實，非屬公然侮辱之意味，難謂符合勞基法第12條第1項第2款重大侮辱之要件等語。
三、被告答辯略以：㈠翡翠公司並未資遣原告，原告係自願離職，不得請求伊給付資遣費及預告工資；
原告係於101年8月13日自行寄發電子郵件表示自願終止與被告間之任職於被告翡翠環球公司之勞動契約，並自行提議兩造可另議其薪資條件，故原告無法依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第16條第1項第3款及第3項等規定，以被告依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止勞動契約違法為原因，請求資遣費及預告期間工資；
㈡縱認原告非自願離職，惟其亦係因違背兩造間之勞動契約及工作規則情節重大：原告私自收受未委託被告公司銷售之物品，並將之上架進行銷售，確實違反被告翡翠公司之勞動契約及工作規則情節重大，另原告為被告翡翠公司之總監，應知悉規範伊等公司之「員工獎懲管理辦法」(被證十六號)，其中第2.4.2條規定：「擅用〝富御〞員工之名義，對外私自銷售任何商品，並從中收取回饋者，或利用本公司名義在外招搖撞騙，影響本公司權益或使本公司蒙受重大損失者。」
、第2.4.6條規定：「瀆職、失職或洩漏公司重要機密或謊報事實致公司遭受重大損失者。」
，被告公司均得予解僱，原告指稱被證12號切結書及獎懲辦法未有任何員工不得將商品放置於保險箱之規定，並誣指被告翡翠公司將其存放保險箱及上架銷售之行為混為一談，均為不實、卸責之強辯之詞。
再者，原告收受多筆未委託拍賣、代銷之物品，且未收受倉儲費用，即逕將該等物品置入被告翡翠環球公司之保險箱，並以被告翡翠公司之名義開立收條，是原告造成公司收益損失，及負擔該物品滅失及賠償責任之風險，及訴外人呂文含私下委託原告銷售之「三彩玉珠鍊」為訴外人邱冠燿向被告翡翠公司請求返還之物品，此情實已對被告翡翠公司造成重大之刑事訴訟風險，而原告仍未配合確認所有權人事宜，均係違反勞動契約而情節重大；
㈢原告對於其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為：原告明知范光俊係依公司稽核管理等規定盤點查核非屬公司資產卻置放於公司保險箱內之物件，卻屢次寄發存證信函至被告公司不實指控訴外人范光俊非法取走、扣押其現金及物品；
亦向被告翡翠公司法務陳俐伃寄存證信函，指控觸犯刑法妨礙他人人身自由及教唆偽證及偽造文書之罪，均令該等公司同仁深感自身人格遭貶低、污衊，原告之行止實已對公司同仁構成重大侮辱。
㈣綜上，被告翡翠公司既係依勞基法第12條第1項第2款及第4款終止與原告間之勞動契約，原告請求被告給付資遣費及預告期間工資，均非事實。
㈤原告備位請求被告富御公司給付，亦無理由：被告富御公司自100年3月1日起即與原告終止勞動契約關係，而另由被告翡翠公司僱用原告，被告翡翠公司並承認概括承受原告於富御公司之受僱年資，故無論原告是否自願離職均應與被告富御公司無關等語，資為抗辯。並均答辯聲明：原告之訴駁回。
四、經查，原告主張之事實，業據其提出翡翠公司服務證明書、臺北長安郵局第1777號存證信函、富御公司商工登記資料網路下載、翡翠公司登記資料網路下載、勞工保險被保險人投保資料表、富裕公司變更登記表、翡翠公司設立登記表影本等件為證。
被告翡翠公司除承認有概括承受原告於富御公司之受僱年資、被告並均不爭執上開證據之形式上真正及原告之服務年資外，另以上開情詞置辯。
是本件兩造間主要之爭執點在於：㈠原告於101年8月13日寄發之電子郵件有無表示自願終止與被告翡翠公司間之勞動契約之意思？㈡被告翡翠公司於101年8月22日通知原告終止勞動契約是否合法？即原告有無違背勞動契約或工作規則情節重大？或對其他共同工作之勞工有重大侮辱行為？㈢原告之各該請求是否有據？
五、得心證之理由：
㈠先就爭點「被告翡翠公司於101年8月22日通知原告終止勞動契約是否合法？，即原告有無違背勞動契約或工作規則情節重大？或對其他共同工作之勞工有重大侮辱行為？」論：
⑴按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1條第2項定有明文。
又同法第11條及第12條分別規定列舉雇主須預告始得終止勞動契約及雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，故非有上開規定所列情形之一者，雇主不得預告或不經預告而終止勞動契約，以資保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此為勞基法之立法目的（同法第1條第1項規定參照）。
次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。
民事訴訟法第277條定有明文。
經查，被告翡翠公司於101年8月22日以原告有勞基法第12條第1項第2款及第4款事由為由，通知原告終止兩造間之勞動契約關係，惟為原告所否認，依上開規定，自應由主張該有利於己事實之被告負舉證之責任。
⑵查，原告固不否認有於101年8月20日分別寄發存證信函至被告翡翠公司，函中指稱證人范光俊於101年7月31日擅自在原告管理之保管箱內非法取走、扣押其暫存之現金及物品迄今未還，及指稱證人陳俐伃涉嫌於101年8月8日下午脅迫證人即被告翡翠公司之職員呂文含簽署對原告不實指控之自白書，觸犯刑法妨礙他人人身自由及教唆偽證及偽造文書之罪等事實，惟否認有何公然侮辱該二人之意。
⑶按勞基法第12條第1項第2款規定所謂之「重大侮辱」，係以不特定之公眾得以共見共聞相關違法情事為要件，而查，本件被告翡翠公司所指原告寄發存證信函指控伊公司同仁范光俊及公司法務陳俐伃涉嫌脅迫，觸犯刑法妨礙他人人身自由、教唆偽證及偽造文書罪係對公司同仁重大侮辱云云，固據提出上開存證信函二件為證，並據該二證人到庭陳稱在卷可參。
惟查，原告既係以上開存證信函寄至被告翡翠公司址與證人范光俊等二人收受，顯非以使公開不特定多數人得以共見共聞之方式為之，尚難認原告寄發存證信函係構成公然之要件；
況細繹上開存證信函之內容所指，亦係於事後以其主觀之意見認為證人等二人所為有觸犯刑法罪嫌等之意見，縱使接獲該存證信函之證人二人因此而心生不悅或生氣之感覺，惟既係指稱涉犯刑法罪嫌，以證人二人均為大專以上之學識、工作多年之社會經驗，其中一人且係法律系學歷（即證人陳俐伃），即難諉為不知須經法院判決後始能確定是否有罪，亦尚難指為已構成對雇主之代理人有重大侮辱之可言，自與上開勞基法規定雇主得不經預告終止契約之列舉規定不符。
足見被告於101年8月22日不經預告終止勞動契約之行為，即與上開勞基法之規定不合，不生合法終止兩造間勞動契約之效力。
⑷被告翡翠公司雖另辯稱原告於101年7月31日被發現有將未與伊公司簽訂委託契約之商品置於公司營業所屬之保險箱內且曾陳列於銷售展示櫃，原告為營業主管顯未盡監督指導之責，且不依公司指示協助確認物品所有人，致伊公司無法將物品返還，已被訴外人邱冠燿發函索討侵占物，顯違反之忠實之基本義務及違反伊公司規則等語，並提出錄音譯文及邱冠燿之存證信函各一件為證，固亦非無據。
惟按勞基法第12條第1項第4款及第12條第2項規定之「情節重大」，屬不確定之法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係（即所謂之「解僱最後手段」原則），且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準(最高法院97年度台上字第825號判決內容所指可資參照）。
準此，勞工違反勞動契約或工作規則是否「情節重大」，應就其具體情事而為判斷。
而查，原告雖擔任被告翡翠公司之商品寄賣部門總監一職，而負有監督指導之責任與義務，惟被告翡翠公司於101年7月31日係由其負責人故意將原告調去他處開會後，始指派證人范光俊前往進行盤點保險箱內之物品，既未令原告在場指認，事後亦未給予其澄清之機會，且經清點後亦僅發現除一件「三彩玉珠鍊」有陳列在銷售櫃上外，並未發現有其他未經委託而陳列銷售之物品等情，亦據證人范光俊到庭證稱在卷可稽（現本庭102年3月13日言詞辯論筆錄），足見原告縱有該等將未與伊公司簽訂委託契約之商品置於公司營業所屬之保險箱內且曾陳列於銷售展示櫃之違反被告翡翠公司工作規則之行為，惟是否已達於情節重大，即非無疑。
⑸況就該件未經委託而陳列銷售之物品「三彩玉珠鍊」，係另一證人呂文含（原亦為被告翡翠公司客戶，現受僱於被告翡翠公司擔任營運專員）到庭證稱略以：「伊之前是平台的客人，是伊拿過來看可不可以賣；
這件物品有放在展示櫃上，一般來說放在展示櫃上就是要做陳列銷售；
有標售價，好像是六十幾萬；
這件事情原告知道；
伊拿珠鍊去給原告看，他覺得老闆、老闆娘可能會購買，他就要伊標一個價格以免他忘記，接著就叫伊放在展示櫃上；
伊任職之前是平台客人，之前伊拿了很多的物件到公司，都有透過正常程序，因為委託之前要做鑑定，之前委託的物品，都是虧錢賣，所以這次伊母親說，除非確認有買家了，才要委託，不然不要花鑑定費。」
等語（見同上言詞辯論筆錄）。
固亦足以證明原告確知有未透過被告翡翠公司之正常委託程序而陳列物品銷售之事實。
惟查，上開物品既係同為被告翡翠公司受僱人之證人呂文含所提出者，而其並非不知被告翡翠公司之正常委託流程，惟其之所以尚未經委託即陳列銷售該物品，雖陳稱係受原告指示所為，惟其亦陳稱係為待確認有買家後，才要委託等語，顯見證人呂文含並非欲不透過正常委託程序以達減免支付與被告翡翠公司仲介費用之目的，而僅係在確定如無買家時，可不支付委託被告翡翠公司鑑定之鑑定費之目的而已，亦據證人呂文含於上開期日證詞陳明在卷可稽（見同上言詞辯論筆錄）。
自亦尚難遽此即認原告有該等將未與伊公司簽訂委託契約之商品置於公司營業所屬之保險箱內且曾陳列於銷售展示櫃之違反被告翡翠公司工作規則之行為，已達於情節重大之情形，被告所指即難認有據。
⑹綜上，被告翡翠公司於101年8月22日僅以原告有上開將未與伊公司簽訂委託契約之商品置於公司營業所屬之保險箱內且曾陳列於銷售展示櫃之違反被告翡翠公司工作規則之未盡平台總監主管之管理注意義務之行為，惟被告既未區分原告違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失，及是否已對雇主及所營事業發生難以控制之危險或損失等，即遽指為勞工之行為已達到情節重大而應予解僱之程度云云，尚難認合於解僱最後手段之比例原則，被告所指即難認有據。
從而，被告指稱原告違背勞動契約或工作規則情節重大，或對其他共同工作之勞工有重大侮辱行為，而通知原告終止勞動契約，並不合法，自不生合法終止兩造間勞動契約之效力。
㈡次就爭點「原告於101年8月13日寄發之電子郵件有無表示自願終止與被告翡翠公司間之勞動契約之意思？」論：
按終止契約雖為單方意思表示，以終止契約之意思表示到達相對人時發生效力。
惟仍須以有表示終止契約之意思者為必要。
而查，被告翡翠公司固據提出原告於101年8月13日寄發之電子郵件為證。
惟為原告所否認。
而細繹上開電子郵件之內容，雖有表明「為減輕富御公司人事成本，同意只負責授課，而不再依約定於12：30至17：30上班，即不再作原工作項目中之鑑定部分，及由該日起薪資可由勞資雙方擇日另議。」
等語（見被證一），惟並無任何有欲終止與被告翡翠公司間之勞動契約之意思，而僅在欲表明變更工作內容之意而已。
此外，被告復未能舉證證明原告有何終止勞動契約之意思表示，足見被告辯稱原告於101年8月13日寄發之電子郵件有表示自願終止與被告翡翠公司間之勞動契約之意思云云，亦難認可取。
㈢再就原告之各該請求是否有據？而論：
承上所述，被告指稱原告違背勞動契約或工作規則情節重大，或對其他共同工作之勞工有重大侮辱行為，而通知原告終止勞動契約，並不合法，不生合法終止兩造間勞動契約之效力；
被告辯稱原告於101年8月13日寄發之電子郵件有表示自願終止與被告翡翠公司間之勞動契約之意思云云，亦難認可取，既經論述如上。
而原告嗣既以被告終止契約不合法為由，請求被告公司給付資遣費被拒等情，為被告所不否認，自堪認原告已有以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，而為與被告終止契約之默示意思表示。
從而，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，堪認原告已合法終止契約，並得準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費：⑴原告不得請求10日預告工資：
經查，勞基法第14條第4項僅規定準用第17條規定，至第16條有關雇主依第11條或第13條規定終止勞動契約須給付預告工資之規定，並不在準用之列，此顯係有意省略規定，是原告請求依第16條規定給付30日之預告工資50,000元云云，即為無據，不應准許。
⑵原告得請求資遣費：
經查，勞基法第17條第1、2款規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
工作未滿一年者，以比例計給資遣費，此規定於第14條第4項規定準用之，而原告係90年6月1日到職，且曾於92年6月1日起至93年12月31日間及95年2月1日起至95年8月31日止因出國留學及赴美待產故留職停薪，嗣後始再行原薪復職等情，亦為被告所不爭，惟被告既同意原告原薪復職，足見並無中斷原告年資之意，且被告翡翠公司除承認有概括承受原告於富御公司之受僱年資、並不爭執原告之服務年資。
故原告主張其年資至101年8月22日離職時止共計為8年11個月等語，自屬可取，而原告之月薪為5萬元，亦為被告翡翠公司所不爭執。以此計算，被告翡翠公司應給付原告之資遣費為
296,000元（計算式：50000元*基數5.92=296000元），是原告此部分請求，自屬有據，應予准許。
六、綜上所述，原告先位主張被告翡翠公司違法解僱，不生終止契約之效力，而依法終止勞動契約，既屬有據，被告所辯為無可取。
從而，原告請求被告翡翠公司給付資遣費296,000元，並加計自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。
其餘逾此以外之請求為無理由，不應准許。
七、本判決原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。
爰並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告翡翠公司預供擔保後，得免為假執行。
八、原告先位之訴部分既經認定為部分有理由，而判決如上，其備位之訴請求被告富御公司給付之部分，即全部不須再予論究，併此敘明。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法均與判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。
十、本件訴訟費用為裁判費，（減縮後）金額確定為3,750元。
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
書 記 官 劉曉玲
法 官 張明輝
以上筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 5 月 6 日
書 記 官 劉曉玲