臺北簡易庭民事-TPEV,102,北勞簡,48,20130527,1

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 102年度北勞簡字第48號
原 告 劉怡君
被 告 艾望數位互數娛樂股份有限公司
法定代理人 蕭士仁
訴訟代理人 柳宗興
郭勁志
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國102年5月13日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣叁萬貳仟陸佰叁拾貳元，及其中新臺幣貳萬貳仟叁佰伍拾貳元，自民國一百零一年十一月三日起，其餘自民國一百零一年十二月二十二日起均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之十六，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行。

但被告如以新臺幣叁萬貳仟陸佰叁拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

一、原告起訴主張：

(一)原告於民國（下同） 100年1月3日起擔任被告公司之客服專員一職，每月薪資27,000元。

惟101年8月15日起，原告陸續遭同任職於公司之員工及主管分別陸續以網路暱稱侮辱原告，並以足貶損原告之名譽文字暱稱，使用電子郵件寄發予被告公司客服部全體員工。

並以不雅文字對於原告之姓名施加羞辱，公開並散布於網路，使多人得共見共聞。

甚將原告食用海鮮之照片，加工修改為海鮮部分加上「馬賽克」，且在該照片上方、右側、右下方加註日文、英文等文字，明示該照片係口交畫面之色情照片，並存入被告公司之個人電腦資料夾，且同意該公司不特定人到其個人資料夾觀覽。

原告於101年8月22日向被告公司人資經理即訴外人乙○○、法務即訴外人甲○○等人申訴及提供相關證據，被告公司於同年8月28日發布懲處公告，上開事件之行為人依行為輕重分別處以警告一次、兩次、三次。

惟警告之懲處並無使原告得獲權益維護或避免類似職場霸凌之效果，該公告內容中甚至以「個人對玩笑之接受度不盡相同，且為較主觀之感受」等文字解釋上開行為，反保護加害者，被告公司偏頗不公情形甚為明顯。

原告於101年9月20日向被告公司之林總經理陳情，並撰擬公開信一封，用意使林總經理瞭解事情始末並做出公正決斷，並希望被告公司全體同仁知道此事，莫使任何員工遭受同樣傷害。

惟隔日，被告公司以該公開信為侮辱雇主、恐嚇林總經理、毀謗公司及林總經理之名譽等語，已報警並以之為理由解雇原告。

101年10月1日新北市政府勞工局、社團法人新北市勞資權益維護促進會就本件勞資爭議召開調解會議，調解會議中，調解人向被告公司表示：本件確係肇因於被告公司員工重大侮辱於告所致，而原告提出之原證13號公開信函，其內容難認有重大侮辱之行為，被告公司之解雇應屬違法。

原告遂於101年10月2日以存證信函依勞動基準法第14條第2款、第6款規定向被告終止勞動契約，並請求被告應給付原告積欠之工資、資遣費及慰撫金，分述如下：1.積欠之工資10,218元：原告平均日工資為851.49元。

自101年9月21日至101年10月2日原告終止勞動契約止，被告共12日之工資未為給付，積欠之工資計算合計為10,218元（計算式：851.49×12＝10,218，元以下四捨五入）。

2.資遣費：44,703元：原告於100年1月3日到職，至 101年10月2日離職，共計任職20 個月，資遣費之計算合計為44,703元（計算式：851.49×30×21/12＝44,703，元以下四捨五入）3.慰撫金或非財產上損害賠償150,000元： 被告公司不法解雇原告，並以記明原告違反勞基法第12條第1項第2款而遭解雇之離職證明書，再次對原告施加不當羞辱，造成原告在社會上之評價受到貶損等，並衡量雙方資力、原告所受之不平等待遇情節嚴重、被告不妥善管理公司保護原告、亦未公正處事等情節，本件之非財產上損害應以15萬元為適當。

(二)上述共計204,921元（計算式：10,218＋44,703＋150,000＝204,921元），並提出聊天室對話擷圖、信件視窗擷圖影本、網路文章影本、照片、申訴書、被告公司公告、公開信、調解記錄影本、存證信函、離職證明等件為證。

爰起訴請求並聲明：1.被告應給付原告 204,921元，及其中10,218元部分，自101年10月3日起，其中44,703元部分自101年11月3日起，其中 150,000元自起訴狀繕本送達於被告之翌日起，按週年利率百分之五計算之利息。

2.請依職權宣告准予假執行。

3.訴訟費用由被告負擔。

二、被告辯稱：

(一)被告公司於101年8月22日接受原告申訴並開始調查至完成懲處時止，本即採信原告之申訴內容，於決定懲處內容前，亦經徵詢過原告意見並獲原告明確接受，並無偏袒、包庇或黑箱作業。

(二)原告於101年9月20日散發予被告全體員工電子郵件之行為，企圖營造原告為遭受公司多數員工及管理層級欺負之弱勢地位，其以「害群之馬」形容居間調查及執行業務之客服部及人資部主管，更以「多行不義必自斃」無理指摘被告公司總經理，此舉已為重大侮辱等情。

已構成勞動基準法第12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」

被告自有權依該法不經預告與原告終止勞動契約，其原告之請求自屬無理。

(三)被告既已完成履行雇主事後防止類似不當事件再次發生之防制義務，其服務證明書之發給亦基於勞動基準法第12條第1項第2款之規定，並無侵害原告權益之行為。

又原告所稱被告公司員工個人行為侵害原告權益，係發生於非上班時間或被告公司管理人員下班後所發生，被告並無原告所述管理過失監督不週過失存在，原告如受有任何侵害亦與被告無相當因果關係。

縱令原告主張有理由，原告於102年3月15日經與不當行為之員工 8人達成18萬原之民事賠償和解，業已填補原告所受之損害。

(四)聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。3.如獲不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由：

(一)原告主張其同事及主管多人於網路陸續公然侮辱之事實，業據其提出前揭證據為證，黃琳茵等人並經檢察官提出公訴（臺灣台北地方法院檢察署101年度偵字第30829號）。

嗣因黃琳茵等人與原告達成和解，原告乃撤回告訴等情為兩造所不爭，被告並對相關員工為懲處，從而原告主張其受公司同事公然侮辱之事實，可以採信。

(二)惟原告主張被告在調查上開事實及對相關員工為調查懲處時，對原告不公且對相關員工輕縱，僅分別處以警告一次、二次、三次。

其懲處並無使原告獲得權益維護或避免類似職場霸凌之效果，被告於懲處公告內甚至以「個人對玩笑之接受度不盡相同，且為較主觀之感受」等文字解釋上開行為，反保護加害者，足證被告處理不公云云。

被告所否認其處理有何不公及黑箱作業之情形，經查並無被告應如何調查上開之規定，原告僅以自身之認知，認為被告應如何調查始為公允，被告未依原告之要求進行調查即認為有所偏頗，自非確論。

至原告認為懲處過輕，不足以維護原告之權益云云，惟以相關人員已受公司處罰，遭檢察官提起公訴，相關人員並與原告成立和解，賠償原告損害，原告所指未維護其權益云云，不知何指。

又其認為相關人員受被告之輕罰，不足以避免類似情形再發生云云，並無依據，為其憑空想像，本不足採。

況其於致被告總經理公開信中（詳見被證六），要求林總經理親自下令開除相關人員，顯屬過苛，不近情理，相關人員對原告公然侮辱之情節雖然非輕，惟被告究應依何法令或被告公司員工工作守則等之規定，得以開除相關人員，原告並未舉證，其空口要求，被告無須接受。

原告因此即指被告不公、偏頗、黑箱作業，亦有未合。

至被告認為「個人對玩笑之接受度不盡相同，且為較主觀之感受」，本屬客觀之評論，原告不能以被告未與其感同身受即認被告不公。

再查被告懲處相關人員公告內容所用之文字，除認定相關人員言行逾矩失當，應予處罰，要求員工人際互動發言應留意是否得宜，以免傷害對方造成誤會，並提醒如有員工不當玩笑，務必適時向主管反應。

並重申就此懲處事件，要求各員工應恪遵職場上之理論與分際，謙守禮儀，即使玩笑話也不可有涉及人身攻擊或有損他人自尊之言詞產生，希望員工引以為戒等語，綜觀其內容，實無何不當之處。

(三)被告以原告前揭致林總經理之公開信之內容已構成勞動基準法第12條第2款「對雇主代理人重大侮辱」要件，被告據以101年9月21日與原告終止勞動契約。

惟查前揭公開信之內容，除最後三段外，其餘均是原告在投訴其受公然侮辱之上開事實，及被告公司內部處理該事件之經過及原告對被告公司處理之不滿，均與被告所指原告侮辱其林總經理無關。

最後三段分別為：⒈原告問其林總經理：「如果人資部處置不是您授意，那就請您親自下令開除這些害群之馬…。」

係以假設性之語氣問林經理，且假設人資部之處置非其授意，顯無侮辱其林總經理之意，其所指「害群之馬」應係指對其公然侮辱之員工及主管，而非指客服部及人資部主管。

⒉原告問：「反之人資部之處理是您授意的，那就不必多說廢話，因為最終的受害者，一定是林總自己，請您好自為之，多行不義必自斃。」

是以前述其自認受不公平待遇及被告公司懲處過輕，且人資部之處置是林總經理授意為前提，則其指查林總多行不義必自斃，其語氣雖然強硬且不禮貌，然其本意係在就其所受不公平待遇發聲，殊非無端侮辱林總經理之意，此由原告係以邏輯性之兩面假設論事可知，若其有意侮辱林總經理，則直接辱罵即可。

⒊原告最後一段問林總經理：「請問林總經理您的尺度有多寬，我可以對您開個『過份的玩笑』嗎？我很樂意接受『三個警告』的最嚴厲處分。」

意在不滿相關人員所受最多處分僅為三個警告，並非意在侮辱林總經理甚明。

(四)綜上所述，原告實無被告所指有勞動基準法第12條第1項第2款之事實，且縱有被告所指辱及其公司、林總經理及主管之事實，其情節尚未達於重大侮辱之程度，以其本意係依事實而論，表達其不滿，並非無端辱罵，否則員工對於公司之處置不滿時，不能為何表達，稍有不慎，即有隨時遭雇主開除之危險，造成寒蟬效應，將造成實質上限制言論自由之情形，應非立法本意。

從而被告據以終止兩造間之勞動契約，於法不合。

(五)按雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款規定甚明。

被告違法解僱原告，不生效力，業如前述，且已違反勞動契約。

被告對原告已生敵意，原告繼續在被告公司上班，難期被告能夠善待原告，顯有損害原告權益之虞，原告自得依法終止兩造間之勞動契約，且於原告告知被告時生效。

原告終止兩造契約之存證信函於101年10月2日送達被告，於斯時兩造契約終止。

原告請求被告依法給付資遣費自屬於法有據。

惟原告以被告不法解僱原告，使公司所有員工皆知悉原告係遭被告主張重大侮辱公司與公司管理階層而予以開除。

被告並於離職證明內載明原告因違反勞動基準法第12條第1項第2款而遭終止勞動契約，再次對原告施加不當羞辱，造成原告在社會上之評價受到貶損，被告應賠償原告名譽受損之損害15萬元云云。

經查被告解僱原告雖不合法定原因，然其並非目的在侮辱原告，兩造對解僱是否合法，自有公斷。

原告空口主張其在社會上之評價受到貶損云云，僅係其主觀之認知，並未舉證其在社會上評價受到何種貶損。

況雇主解僱員工，為社會常見之事，原因如何，非外人所得知，而被告公司內對原告侮辱之相關人員，既經檢察官提起公訴，嗣並賠償原告損害，雖是原告離職後之事，然在原告離職前，被告既已對相關人員為懲處，是非曲直已明，原告在他人之評價中，已無受貶損之可能。

被告解僱原告係以原告對被告總經理及主管為重大侮辱為由，顯與相關人員侮辱原告無關。

原告在前揭公開信中，如係要求林總經理主持公道，其語氣自應誠懇有禮，惟其咄咄逼人，要求將相關人員全部開除，對被告公司而言，誠為強人所難，於法亦不適當，如林總經理於原告所假設非其授意之情形時，以原告對其欠缺禮貌之態度，亦有違職場倫理，林總經理感覺受辱，亦可理解。

僅其受辱之情形尚未達於重大侮辱之程度，不得以之解僱原告，自不能以被告解僱原告不合法定原因，即認為損害原告名譽之侵權行為而應負損害賠償責任，此部分原告之訴為無理由，應予駁回。

(六)經查， 96年7月4日總統令修正公布之勞工退休金條例第1條第2項規定，勞工退休金事項，優先適用本條例。

本條例未規定者，適用其他法律之規定。

又勞工適用該條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，不適用勞動基準法第17條之規定。

依前項規定計算之資遣費，應於勞動契約終止後30日內發給，同條例第12條第1項、第2項規定甚明。

原告係於100年1月3日到職，其資遣費自應依上開條例計算。

原告工作年資為1年9月，被告應給付0.875 個月平均工資之資遣費。

被告對原告主張其日平均工資為851.49元不爭執，依此計算原告月平均工資為25,545元。

（851.49元×30＝25,545元，小數點以下四捨五入），則其資遣費應為25,545元×0.875＝ 22,352元（小數點以下四捨五入）。

原告請求被告給付尚未給付之工資10,218元，亦為被告所不爭，此部分原告之請求亦應准許。

前揭資遣費22,352元應於101年10月2日終止勞動契約後30日給付，被告未給付，自應於期間終止之翌日即101年11月3日起算法定遲延利息。

至於被告未給付之工資10,218元應於起訴狀繕本送達之翌日即 101年12月22日起算法定遲延利息，原告之訴逾此部分之請求於法無據應連其假執行之聲請併予駁回外，其餘為有理由，應准如主文第1項所示。

四、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。

五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 102 年 5 月 27 日
臺北簡易庭 法 官 劉亭柏
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路0段000巷0號）提出上訴狀 。
（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 5 月 27 日
書記官 黃繡琴