臺北簡易庭民事-TPEV,105,北勞簡,147,20170525,2

臺灣臺北地方法院民事判決
105年度北勞簡字第147號
原 告 邱世崇
被 告 和超電腦股份有限公司
法定代理人 蒔田秀人
訴訟代理人 陳傳鵬
錢櫻敏

上列當事人間給付薪資等事件，於中華民國106 年4 月18日言詞
辯論終結，本院判決如下：

主 文
被告應給付原告新臺幣參拾肆萬肆仟伍佰元，及自民國一百零五年三月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣參仟柒佰伍拾元由被告負擔。
本判決得假執行；
被告如以新臺幣參拾肆萬肆仟伍佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限。
前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。
查本件兩造所訂聘僱契約條款第15條約定合意以本院為因本約涉訟時第一審管轄法院，本院自有管轄權。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。
查原告於訴訟進行中於民國105 年12月27日在庭變更訴之聲明（本院卷第48頁），所為應受判決事項之聲明變更為：被告應給付原告新臺幣（下同）34萬4500元，及自本支付命令送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
經核，原告所為減縮應受判決事項之聲明，合於前揭法條規定，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：原告自民國100 年3 月1 日起受僱於被告擔任倉管副理職位，月薪5 萬3000元，依照雙方簽訂之聘僱契約，被告應每年發放相當於1 個月月薪之年終獎金，於次年1 月份發給，另每年發放相當於半個月月薪之端午節獎金及相當於半個月月薪之中秋節獎金，然被告積欠2 次年終獎金、中秋獎金及端午獎金，計4 個月月薪21萬2000元（計算式：5 萬3000元×4 ＝21萬2000元），原告依照勞動基準法第14條第款5 規定，因雇主即被告不依照勞動契約給付工作報酬，勞工即原告得不經預告終止契約，原告於105 年3 月 3日以南港郵局160 號存證信函終止聘僱契約，原告至被告處工作自100 年3 月1 日至105 年3 月3 日滿5 年，依照勞動基準法第17條請求2.5 個月資遣費13萬2500元，總計請求34萬4500元（計算式：21萬2000元＋13萬2500元＝34萬4500元）等語。
並聲明：被告應給付原告34萬4500元，及自本支付命令送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算利息。
二、被告則以：原告請求之獎金，於聘僱契約中並未納入薪資，且聘僱契約中是以獎金之名義主張發予獎金之額度。
獎金應以公司經營獲利時發予員之獎勵，被告每年在虧損中，仍向國外借貸款以維持目前的從業員薪資及公司既有開銷，如此窘困狀況之下，實難再負擔所謂獎金，況且公司其他在職員工們的薪資尚未攤還清，應以員工基本薪資為優先，實難再負擔所謂獎金。
原告既知公司營運狀況不佳，且自民國103年起已無支付獎金一事，當時原告並無異議。
被告自103 年度起公司業務緊縮，資金調度不順，有延遲積欠薪資之情事發生，被告積極籌措資金以維持營運及員工們薪資正常發放，原告選擇繼續任職並領取公司薪資，應不得違反工作應有之分際，由於業務緊縮，原告倉管之事務驟減，空閒時多，原告工作表現及態度轉變常遭詬病，被告期盼原告回歸正常之工作態度，直至105 年度12月底原告之工作態度仍未改善已有2 年之餘，為端正原告消極之心態，優先支付原告個人薪資，並計劃安排調離現職，但人事命令未發布之前，因被告將原有租用的2 所辦公室縮編為1 所，原告不配合指示將走道等處所堆積的物品移入倉庫，讓該些物品置放在辦公室走道上2 個月之久，被告認為原告消極抵抗的心態不減反增，因此才正式做出調職的人事辦法，其目的是要原告新職務上能有積極協助業務的作為。
原告未查明被告為何調職就自行認定公司規避資遣費逼迫原告自動離職，此舉嚴重影響公司聲譽。
原告片面做出勞動契約之解除，一昧對自己權益的維護，卻不反觀自省其職務上的責任與基本的職業道德，被告念在原告工作5 年，讓其轉部門繼續任職，但原告看到人事命令之後就說自己要離職，也沒有跟被告說要主張勞基法第14條，原告是自動離職等語，資為抗辯。
並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：
㈠原告主張被告積欠2 次年終獎金、中秋獎金及端午獎金，計4 個月月薪21萬2000元等情，為被告所否認，被告抗辯獎金係以公司經營獲利時發予員之獎勵云云。
所謂工資係指勞工因提供勞務所得之報酬，即勞務對價，決定某給付是否為工資時，應以該給付是否構成勞務之對價決定。
至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定。
倘雇主對勞工之財務給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準。
觀原告提出雙方簽訂之聘僱契約，第1條載自民國100 年3 月1 日起甲方（即被告）聘用乙方（即原告）為甲方工作，擔任倉管副理。
甲方同意給付乙方月薪5 萬3000元。
契約第2條載，除前條月薪薪資外，乙方（即原告）服務滿1 年，甲方（即被告）每年發放相當於1 個月月薪之年終獎金，於次年1 月份發給，另每年發放相當於半個月月薪之端午節獎金及相當於半個月月薪之中秋節獎金，獎金發放時，乙方須仍在職等情（本院卷第52頁）。
是兩造係約定原告工作滿1 年，被告支付原告年終獎金、端午節獎金及中秋節獎金，並以原告在職提供勞務為獎金發放條件，非約定另考評原告工作表現後為獎懲及加減給付獎金，亦無約定以公司之獲利為發放獎金之條件，則原告持續提供工作被告依約即應發放獎金，可認契約第2條所示之獎金具對待給付之同時履行性質，為原告提供勞務之對價，屬工資範圍。
被告自陳其自民國103 年已無支付獎金（本院卷第74頁），足認被告不依勞動契約給付工作報酬，違反勞動基準法第22、23條依聘僱契約給付工資之義務，故原告向被告請求自103 年起積欠之2 次年終獎金、端午節獎金及中秋節獎金，計相當4 個月月薪21萬2000元（計算式：5 萬3000元×4 ＝21萬2000元），即屬有據。
㈡按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。
如前述，被告違法不依勞動契約給付工作報酬，原告自得以被告具勞動基準法第14條第1項第5款事由，於105 年3 月3 日以南港郵局160 號存證信函不經預告終止雙方聘僱契約（本院卷第61至62頁）。
又原告自100 年3 月1 日起受雇於被告，是兩造勞動契約為自100 年3 月1 日起至105 年3 月3 日止。
㈢按勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；
未滿一個月者以一個月計；
勞動基準法第14條第4項、第17條第1項分別定有明文；
又按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；
最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有規定。
原告合法終止勞動契約，已如前述，依上開規定，被告自應給付原告資遣費。
原告工作年資自100 年3 月1 日至105 年3 月3 日止，共計5 年3 日，又不滿1 月以1 月計，其年資為 5年1 月，資遣費積數為61 /24【計算式：1/2 ×（5 ＋1/12）＝61 /24】。
原告每月工資5 萬3000元。
是原告請求資遣費於13萬4708元（計算式：5 萬3000元×61/24 ＝13萬4708元，元以下四捨五入）範圍內，為有理由。
故原告請求給付資遣費13萬2500元，洵屬正當。
㈣從而，原告請求被告給付34萬4500元（計算式：21萬2000元＋13萬2500元＝34萬4500元），及自本支付命令送達之翌日即105 年3 月16日（臺灣士林地方法院105 年度湖勞簡調字第8 號卷第17頁）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。即屬有據，應予准許。
四、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，職權宣告假執行，並依同法第392條第2項，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不一一贅論，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 106 年 5 月 25 日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 趙子榮
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路0段000巷0號）提出上訴狀。
（須按他造當事人之人數附繕本）如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 25 日
書記官 劉曉玲
計 算 書：
項 目 金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 3750元
合 計 3750元
備註：本件起訴之初原告主請求金額為44萬6982元，故繳納第一審裁判費超過前揭金額，嗣原告減縮主請求金額為34萬4500元，核屬減縮應受判決事項之聲明，故原告已繳納第一審裁判費超過前揭訴訟費用部分，應由原告自行負擔。