臺北簡易庭民事-TPEV,98,北勞簡,191,20100519,2

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭民事簡易判決
98年度北勞簡字第191號
原 告 丁○○
訴訟代理人 朱麗真律師
被 告 玉岫國際開發有限公司
法定代理人 乙○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國99年5月5日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣陸萬肆仟壹佰玖拾壹元，及自民國九十八年八月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣玖佰壹拾伍元由被告負擔，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣陸萬肆仟壹佰玖拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告起訴主張：㈠原告自民國97年8月4日起受僱被告擔任業務員職務，每月薪資新臺幣（下同）28,000元，另有全勤獎金2,000元，負責對外銷售美髮產品並向購買之客戶收取貨款。

詎料原告於實際領取工作薪資時發現被告僅支付每月薪資25,000元及全勤獎金2,000元，每月除短少給付薪資3,000元外，被告竟於98年2月間未經原告同意片面減薪2,000元，致原告本薪僅餘23,000 元，而原告於98年4月間因向被告請陪產假，竟遭被告扣減當月全勤獎金2,000元，嗣被告更於98年5月8日以原告於98年2月間與被告之客戶即訴外人甲○○即摩力髮藝發生貨款爭執，影響被告聲譽為由，無預警解雇原告，然依訴外人甲○○即摩力髮藝寄發存證信函內容，其主要係認為被告毀約，僅附帶提及上開貨款爭議，且依勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定，被告應於知悉之30日內終止勞動契約，而被告於2月間已知悉此事，竟至5月間始終止契約，顯違前揭規定。

原告業於98年6月8日勞資爭議協調會中向被告表明終止勞動契約之意思，故兩造間勞動契約已經原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止，另以本件起訴狀之送達以被告未給付薪資差額，違反勞動契約為由，再依勞基法第14條第1項第6款為終止勞動契約之意思表示，為此請求被告給付相關費用：⒈薪資、獎金差額66,454元：原告自97年8月4日起至98年6月8日止任職被告公司，被告短少97年8月份薪資2,613元；

97年9月至98年1月，共5個月，每月短少3,000元，共15,000元；

98年2月至3月，遭被告片面減薪每月2,000元，故每月短少5,000元，共10,000元；

98年4月除每月短少之5,000元外，又因請陪產假遭扣減全勤獎金2,000元，共7,000元；

98年5月被告僅給付薪資3,623元，短少24,377元；

98年6月份至6月8日原告終止勞動契約之日止，被告短少給付7,464元，以上總計66,454元。

⒉失業給付差額48,384元：原告月薪28,000元，原告竟以月薪17,280元為原告投保勞工保險，若被告以月薪28,000元為原告投保，原告可請領失業給付17,280元，再依就業保險法第19條之1規定，原告因有受扶養之未成年子女1名，可再按平均月投保薪資加計10％即20,160元，惟因被告以多報少，原告實際領取失業給付為12,096元，每月短少8,064元（20,160－12,096＝8,064），6個月共計48,384元。

⒊資遣費23,722元：原告自97年8月4日起受僱於被告，至98年6月8日終止勞動契約時止，年資10個月又5日，以月薪28,000元計算，被告應給付資遣費23,722元。

㈡至被告辯稱原告辱罵客戶顯違反勞動契約或工作規則情節重大云云，惟被告自承於98年5月6日接獲摩力髮藝之存證信函，此事倘屬重大，被告應於當日立即處理，惟被告竟待至98年5月8日始為處理，顯見並無前開情事；

至於98年5月8日對帳短少600元情事，原告1個月需服務廠商約30家，收取款項每月約十數萬元，被告主張原告侵佔此600元，即違反勞動契約情節重大，顯非事實；

而減薪部分，被告雖提出會議紀錄證明原告同意減薪云云，惟當日會議並非僅討論減薪事項，尚有其他業務事項，原告於其上簽名僅係出席，並非同意減薪等語。

並聲明：被告應給付原告138,560元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

併陳明願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：原告自97年8月4日起至98年5月8日止任職被告公司擔任業務，於執行職務期間，明知其行為皆代表被告公司，卻與客戶甲○○即摩力髮藝發生爭執，並於客戶之營業場所辱罵客戶，嚴重影響被告聲譽及客戶信心，被告並於98年5月8日查帳時，發覺原告於98年2月2日收取客戶即訴外人髮之藝美髮店之貨款未繳回，有挪用貨款600元之事實，該筆貨款經被告與髮之藝美髮店確認，原告確有收取，原告既不認錯，嗣後態度亦傲慢無禮，被告遂依勞基法第12條第3款、第4款規定將原告解職，並依同法第18條第1款規定，原告不得向被告請求預告期間工資及資遣費。

至原告主張其月薪28,000元，顯有違誤，蓋原告至被告公司應徵時，被告已向伊說明公司雇用業務將支出28,000元，其中1,000元為員工繳納國庫退休金即薪資6％，另加全勤獎金2,000元，每月最多可領取薪資27,000元，若單月出貨及收款超過15萬元，另得業績獎金5％或10％等語，且原告自97年9月6日領取第1個月薪資後，並未為反對之表示，故原告主張其月薪28,000元、全勤獎金另計云云，並不可取。

又被告以月薪17,280元為原告投保勞保、健保等情，業經被告於面試原告時告知，並為原告所同意，復因被告歷經金融風暴，業務萎縮，被告並未裁員，基於共體時艱，被告於98年1月間與員工開會溝通後，所有員工薪資全面調降8％，並將隔週休2日改為週休2日，原告參與該會議，並未表示異議，原告就此主張，純屬飾辯之詞等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。

三、法院之判斷：㈠兩造不爭執事實：查原告自97年8月4日起受僱被告擔任業務員職務，負責對外銷售美髮產品並向購買之客戶收取貨款。

被告支付原告薪資內容為每月基本薪俸25,000元及全勤獎金2,000元, 自98年2月起則給付原告基本薪俸23,000元及全勤獎金2,000元, 被告曾因原告於98年4月間請陪產假2天，扣減原告當月全勤獎金2,000元，惟被告自原告受僱之始即以月薪17,280元為原告投保勞工保險，嗣被告於98年5月8日以原告於98年2月間與被告之客戶即訴外人甲○○即摩力髮藝發生貨款爭執，影響被告聲譽為由解雇原告，原告則於98年6月8日勞資爭議協調會中請求被告開立非自願離職證明及給付資遣費等情，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表、薪俸袋、勞資爭議協調會議記錄等件為證，且為被告所不爭執，均堪信為真實。

㈡得心證之理由：⒈關於薪資短少部分：⑴按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任,民事訴訟法第277條前段定有明文。

原告起訴主張被告原同意給付伊每月薪資28,000元，及全勤獎金2,000元云云，並提出記載「28,000-1,000-2,000,27,000」等字之手稿一件為證（見本院卷第8頁），但被告所否認，抗辯該字條記載係向原告說明被告雇用業務將支出28,000元，其中1,000元為員工繳納國庫退休金即薪資6％，另加全勤獎金2,000元，業務每月最多可領取薪資27,000元等語，原告另主張上開文字記述內容係每月薪資28,000元，扣除勞健保費用約1,000元，約只餘27,000元，另有全勤獎金2,000元云云，但以該字條將1,000元、2,000元並列扣除，依文義應認該因繳交健保費支出之1,000元及全勤獎金2,000元均內含於28,000元範圍內，參以證人即被告公司會計丙○○並到庭證稱，原告在領到薪水的第一個月有跟會計反應跟當初說的不一樣，伊有和被告法定代理人特別向原告解釋被告固定會付的是25,000元，另有2,000元全勤獎金是只要有請假不管假別就不付，另外1,000元是公司提撥的退休金等語（見本院卷第71頁），且原告自受僱之初每月領取基本薪俸即為25,000元，另有全勤獎金2,000元，亦有原告提出被告不爭執真正之薪俸袋存卷可按，堪信兩造合意薪資內容應為基本薪俸25,000元、全勤獎金2,000元，此外，原告就其主張被告允諾給付每月薪資除全勤獎金2,000元外，應固定給付28,000元云云，未能進一步舉證以實其說，是原告主張被告於97年8月份短付薪資2,613元、自97年9月至98年1月，每月短付3,000元云云，即無可取。

⑵次按主張法律關係變更之當事人，應就該法律關係業已變更之事實，負舉證責任。

又工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項定有明文。

本件兩造原約定薪資為基本薪俸25,000元、全勤獎金2,000元，已如上述，是如薪資給付方式、金額變更，自應由雇主與勞方協議定之。

原告主張被告自98年2月起未經伊同意片面減薪2,000元，為被告所否認，並以前揭情詞抗辯，揆之前述舉證責任分配原則，即應由被告就原告曾同意將伊原領基本薪俸調降為23,000元乙節，負證明責任。

又按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年度上字第762號判例意旨可以參照）。

被告抗辯原告曾同意上開薪資金額調整，固提出原告不爭執其上簽名真正之98年1月20日會議紀錄為證（見本院卷第43頁），然依該會議紀錄內容除末項記載「2月1日1～5上班、週休二日，薪資降8％」外，第1至4項記載如「HL的染膏出貨10支（1支100元）送兒茶素1組、可加送HL的色卡」、「3月15日東方紫金活動，洗髮精賦活乳送髮膜」、「1月底停止活動：⑴造型品活動，⑵染膏活動，⑶精油活動」、「飛蝶機簽約3萬活動（沒停）」等語，核均屬被告身為雇主對其僱用業務人員之政策佈達，而原告及其他公司員工於該會議紀錄下方簽名，未加註任何會簽意見，則依該會議紀錄形式觀之，原告及其他員工簽名其上或係基於簽到意思，或係表知悉該會議紀錄內容之意，尚難僅憑原告簽名於該會議紀錄上乙節，即認原告有積極同意該會議紀錄內容之意。

被告又未能提出其他證據證明原告曾同意被告變更薪資結構等情，故被告抗辯原告曾同意調降薪資2,000元云云，即無可取。

原告主張被告短少給付98年2月、3月、4月薪資每月2,000元，即屬可信。

⑶至於原告主張被告短給98年4月份全勤獎金2,000元部分，被告辯稱該公司之全勤獎金，須當月均無請假、缺席、遲到、早退等情事，始符合發放標準，而原告自承伊該月因配偶生產請陪產假2日等語，故被告以原告97年4月間未能符合領取全勤獎金之標準而未發給全勤獎金，並無不合。

又性別工作平等法第15條第3項、第4項雖規定，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假3日；

陪產假期間工資照給等語，惟此所謂工資應係指勞雇雙方約定應固定發給之工資，而如全勤獎金此類工資，其性質本以勞工於工作日均有出席，且無遲到、早退等情事方發給之津貼，原告既有請假情事，無論請假假別為何，被告依兩造議定工作規則，拒絕給付原告全勤獎金，自非無據。

⑷再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條第1項固有明文。

惟民法第234條、第235條分別規定，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；

而債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。

又民法第235條但書所謂給付兼需債權人之行為者乃指債權人於受領行為以外，兼需為協力之其他事實或法律行為，債務人始克完成其給付之情形言，而所謂已提出之給付，係指債務人依債務本旨，於適當之處所及時期實行提出給付者而言（最高法院92年度台上字第1065號判決意旨可以參照）。

是債權人即僱用人陷於受領勞務遲延之前提，仍需債務人即受僱人有依兩造約定勞動契約之本旨提出勞務給付為必要，僅僱用人如有預示拒絕受領之意思，或給付兼需僱用人之行為之情形，受僱人可以言詞將準備給付之事情通知僱用人以代勞務給付之提出而已。

查本件原告主張被告於98年5月8日非法解僱伊，為被告所否認，惟倘被告解僱合法，原告自無從要求被告再給付98年5月9日起至98年6月8日止之薪資，縱被告解僱不合法，但原告不爭執伊於遭被告通知解僱後，即回座位整理私人物品並打卡下班，未曾再現實或以言詞提出勞務給付等情，並有被告提出原告之打卡單為證（見本院卷第42頁），則依民法第234條規定，被告自無陷於受領勞物遲延情事，原告又未能提出其他證據證明伊的勞務給付有何兼需債權人即被告之行為情事，則原告主張被告依民法第487條第1項規定，仍應給付伊自98年5月9日起至98年6月8日止之薪資云云，並無依據。

惟依兩造不爭執原告每月薪資結構及原告98年5月到班情形計算，被告仍應給付原告98年5月份至5月8日之薪資7,200元（27,0008/30＝7,200），詎被告僅給付3,623元，則原告請求被告給付98年5月份短少薪資於3,577元範圍內，核屬有據，逾此部分請求，則無可採。

⒉關於被告終止勞動契約是否合法部分：⑴被告雖抗辯原告怒罵客戶且帳款不清，有勞基法第12條第1項第2款、第4款情事，遂於98年5月8日與原告終止勞動契約云云，但為原告所否認，而證人戊○○固到庭證稱於98年3月間，因原告說他還有帳款沒有付，他請原告拿出帳單跟他請款，原告就辱罵他是狗仔、俗仔，還罵五字經，但前2句有出聲，後1句只是嘴型沒有出聲，他有請原告主管跟他清帳，但1星期後還是原告到他店裡，說他就是公司派來跟他處理的人，說公司會有法律行動等語，但證人戊○○亦證稱原告之前服務態度並沒有比較差，且原告也有應他要求拿出內帳和白單來，但因為上面沒有他的簽名，有些已經付過了不可以請款，原告就說他自行吸收，因他說帳款要算清楚，沒有自行吸收的道理，請原告主管出來跟他談，原告才辱罵他，他有跟原告說他不是不付款，但要有帳單，之後他多次打電話給被告都找不到原告主管，後來輾轉得到被告法定代理人電話，被告法定代理人說會答覆，等了2個月也沒答覆，他才寄存證信函給被告，希望被告公司出面跟他處理帳款，他和被告停止交易往來係因他覺得被告不負責任，他有誠意跟被告解決，且跟被告法定代理人提過大概是95年第1份帳單有出入，但被告都不出面，他是因帳款不清才和被告終止往來等語（見本院卷第116、117頁），足認原告雖有辱罵證人戊○○情事，但原告與戊○○間係因帳目計算歧見而起爭執，而依被告提出兩造不爭執真正之帳冊記載，原告於98年2月以前與證人戊○○之帳款記載均係結清（見本院卷第101頁），且依證人己○○證稱，被告公司每月月底或月初會計均會與業務對帳，按月查核帳款，並由會計註記對或錯等語（見本院卷第70頁），則以原告迄97年8月始至被告公司任職，原告就其任職期間，於系爭爭議帳款發生前之帳款已與證人戊○○結算完畢，並經會計對帳無誤，並無何積欠未清情事，關於被告與證人戊○○間於95年間帳款有無拖欠，實非原告可以明瞭，加以原告確實為證人戊○○抱怨帳目不清乙事返還公司尋找帳單，因被告現存帳單不齊全，致無法與戊○○清楚對帳，實非可歸責原告，況證人戊○○初並未因原告辱罵他而終止與被告間合作關係，係因他告知被告帳目有誤後，被告僅派原告出面與他對帳，遲未有所回應，始與被告終止交易往來，則原告所為，雖有造成客戶即證人戊○○心裡不愉快，原尚不致影響被告聲譽與營業，自難認原告行為違反勞動契約或工作規則已達情節重大程度，故被告依勞基法第14條第1項第4款事由終止與原告間勞動契約，自無依據。

次查證人戊○○並非雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，故被告依勞基法第14條第1項第2款事由終止與原告間勞動契約，亦不合法。

至於被告抗辯原告侵占客戶髮之藝帳款600元乙節，依證人己○○證述，被告係於97年5月8日以原告與戊○○間爭議而將之解僱等語（見本院卷第71頁），被告於告訴原告侵占款項之刑事案件偵查中亦自承，其係於98年5月8日原告離職當日，因核對原告收款單，始發現原告侵占600元等語（見本院卷第73頁），是無論被告究有無侵占款項之事實，被告均非因該事由而終止與原告間勞動契約，其嗣於本件訴訟中執此主張依勞基法第14條第1項第4款事由終止與原告間勞動契約云云，亦無可採。

⑵再按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；

又勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；

第17規定於本條終止契約準用之；

而雇主依前條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第2項、第4項、第17條分別定有明文。

惟勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

而本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。

但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。

勞工退休金條例第12條第1項、第8條第1項前段定有明文。

查被告依勞基法第12條第1項第2款、第4款事由終止與原告間勞動契約並不合法，已如前述，且被告既不爭執兩造原合意原告薪資結構為基本薪俸25,000元，加上全勤獎金2,000 元，詎自98年2月起任意調降原告基本薪俸為23,000元，故原告主張被告未依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約及勞工法令，致損害伊的權益，而於98年6月8日與被告進行勞資爭議協調時，對被告為終止勞動契約及請求資遣費之意思表示，即屬有據，揆之前揭規定，原告自得請求被告給付資遣費。

⑶再查，本件原告受僱被告係在勞工退休金條例於94年7月1日施行之後，則原告之資遣費當應適用勞工退休金條例第12條第1項規定計算，以原告自97年8月4日起受僱被告，迄98年6月8日終止勞動契約時止，年資計10月又5日，而原告離職前自97年12月至98年4月應領薪資分別為27,000元、27,000元、27,000元、26,630元、27,000元、25,000元，已如前述，並有原告提出薪俸袋存卷可按，又原告於98年5月應領薪資為7,200元，亦如前述，故原告離職前平均薪資應為26,605元（（27,000元+27,000元+27,000元+26,630元+27,000元+25,000元）/6＝26,605元，可請求資遣費為11,270元（26,605元（10+5/30）/12）0.5＝11,270元）。

⒊關於失業給付差額部分：末按投保單位違反就業保險法規定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第38條第2項定有明文。

次按失業給付之發放，應每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給，最長發給六個月。

而被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之十加給給付或津貼，最多計至百分之二十。

前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女。

又所謂月投保薪資，指由投保單位按被保險人之月薪資總額依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資（就業保險法第16條、第19條之1及勞保條例第1 4條第1項規定參照）。

查原告業於98年6月8日依勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由與被告終止系爭勞動契約，業如前述，原告當屬依就業保險法第11條第3項所規定之非自願離職，且原告自84年4月起已投保勞工保險，迄98年6月8日止投保年資已滿1年，勞工保險局並已自98年7月8日起給付原告失業給付，亦有原告提出勞工保險投保資料表、存摺明細在卷可參（見本院卷第9頁、第16頁），堪認原告已符合就業保險法第11條第1項第1款規定領取失業給付之要件，又原告有未成年子女1名，亦有原告提出出生證明存卷可稽（見本院卷第17頁），以勞工保險局核付原告之失業給付為每月12,096元，應係依就業保險法第19條之1之規定，按原告月投保薪資17,280之70％計算失業給付，惟原告之月薪資總額應為27,000元，已如前述，對照行政院勞工委員會勞保二字第0960140443號令修正之勞工保險投保薪資分級表規定，原告之月投保薪資應為27,600元，但被告僅以17,280元為原告投保，致原告可領取之失業給付短少，上訴人應賠償原告因此所受損害43,344元〔（原告該當之月投保薪資27,600-原告實際之月投保薪資17,280）×70％×期間6個月＝43,344元〕，是原告主張被告應賠償其失業給付差額損害於43,344元範圍內，應予准許，逾此部分請求，則無依據。

五、綜上所述，被告短少給付原告98年2月至5月份薪資9,577元（2,0003+3,577＝9,577），又被告依勞工退休金條例第12條第1項規定，應給付原告資遣費11,270元，另依就業保險法第38條第2項規定，應賠償原告失業保險差額損害43,344元，從而，原告請求被告給付64,191元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即98年8月15日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息，洵屬有據，應予准許。

逾此部分請求，則無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依被告聲請酌定相當之擔保金額宣告被告如預供擔保，得免為假執行，至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。

七、又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 99 年 5 月 19 日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 管靜怡
計 算 書
項 目 金 額（新台幣） 備 註
第一審裁判費 1,440元
第一審證人旅費 530元
合 計 1,970元
其中915元由被告負擔，餘由原告
負擔
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀，並按他造當事人之人數附繕本。
中 華 民 國 99 年 5 月 19 日
書記官 蔡宜婷