臺北簡易庭民事-TPEV,98,北勞簡,230,20100505,2

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭民事簡易判決
原 告 乙○○
訴訟代理人 徐維良律師
被 告 捷璟企業股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 李成功律師
複 代理人 甲○○
上列當事人間請求給付工作獎金等事件，本院於中華民國99年4月14日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用新臺幣肆仟伍佰貳拾元由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：㈠原告自民國87年9月5日起任職於被告公司，負責德國進口男裝配件BOSS品牌部門與公司過季商品Outlet部門，每月薪資新臺幣（下同）45,100元，至98年3月6日，經被告以業務緊縮為由將其資遣，惟被告公司給付原告之資遣費等有短少，致原告受有損害，為此請求被告給付相關費用：⒈工作獎金部分：被告於原告任職期間，曾承諾每3個月即每年1月、4月、7月、10月發放工作獎金，此項給予為固定性給予，為原告薪資之一部，惟被告自97年10月未與員工商討，即停止發放該工作獎金，枉顧員工權益。

爰依勞動基準法（以下簡稱勞基法）之第2條第3款規定，請求被告給付積欠員工之工作獎金，97年6、7、8月（97年10月發放）及97 年9、10、11月（98年1月發放）及民國97年12月與98年1、2月（98年4月發放），共計3次，每次為1個月之固定薪資，共計為135,300元。

⒉年終獎金部分：按原告公司之員工管理規章第5章第9條規定，於被告公司任職滿3年以上，每年至少發放2個月薪資之年終獎金，但未具體提出任何有關在何種狀況下，停止發放年終獎金。

由此可知，被告對年資滿3年以上之員工，為年薪14個月之保證，無關公司是否有盈餘或員工是否工作無過失，惟被告於97年間以公司營運不良之理由，自行取消97 年度之員工年終獎金，原告自得請求被告需按往例發放90,200元之年終獎金。

⒊資遣費重新計算：若原告主張工作獎金有理由，則影響資遣費計算結果，被告應給付而未給付之資遣費188,112元（45,100×3/6＝22,550；

22,550×8.342＝118,112。

22, 550為3次工作獎金計算6個月之平均值，8.432為資方認定自88年後，列入計算資遣費之基數）㈡綜上所述，被告須給付原告工作獎金135,300元、97年度年終獎金90,200元及資遣費差額188,112元，共計413,612元，並聲明：被告應給付原告413,612元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

並陳明願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：被告因景氣之影響，導致公司業務緊縮，而依勞動基準法第11條第2款規定終止與原告之勞動契約，被告經依法預告而資遣原告，原告雖對資遣費數額有不同意見，惟對於資遣之合法性，並無爭執。

而勞基法第2條第3款，所稱之工資，乃係指已經發出去之工資，用以計算該款之平均工資，並非謂曾經獲得某種給付，只要符合經常性給予，即有請求被告給付之權利，原告實為嚴重曲解法律規定，且工作獎金屬恩惠性質給與，亦不在被告公司員工管理規章所定之給與項目內，被告從未與原告個人特別規定無論在任何情況下，必須給付該工作獎金予原告，且依勞基法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘之前提下，並經繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金之後，始有給予獎金或分配紅利可言，而被告於97年間因全球金融風暴，經年終結算後之損益狀況，顯然難以發放工作獎金，原告請求被告給付工作獎金即無法律上依據。

又被告公司於97年12月31日修正員工管理規章，將包含年終獎金、出差費用等均予節縮，其中年終獎金部分，已修訂為以公司年終結算後損益狀況為依據，而依被告公司97年度年終結算後之損益狀況，難以續為發放年終獎金，且係對所有員工皆為如此，原告請求被告給付97年度年終獎金，洵無理由等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。

如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、法院之判斷：㈠兩造不爭執事實：查原告自87年9月5日起受僱於被告，負責德國進口男裝配件BOSS品牌部門與公司過季商品Outlet部門，每月薪資新臺幣（下同）45,100元，迄98年3月6日經被告以業務緊縮為由將其資遣，被告已給付原告除本件爭議款項以外之全額資遣費之事實，業據原告提出薪資表、離職證明書等件為證，且為兩造所不爭執，均堪信為真實。

㈡得心證之理由：原告請求被告給付積欠之工作獎金、年終獎金及短付之資遣費，為被告所否認，茲就原告請求各項金額分述如下：⒈工作獎金：原告主張被告承諾各部門每3個月應發給員工相當於1個月薪資的工作獎金云云，為被告所否認，並抗辯稱被告公司之工作獎金需以被告之全體關係企業（除被告外，包含捷格企業股份有限公司、捷麒企業股份有限公司）之整體業績來決定，如整體業績均有達成，即以其中1％作為工作獎金，如僅達成90％，即以其中0.9％作為工作獎金，如達成80％則為0.8％，倘低於80％就不發給工作獎金，而各個員工領取工作獎金數額，係依照各個員工的職務、職稱等來發給，各單位如何去分績效獎金的比例不會固定，係由被告視各單位的貢獻度來做分配等語置辯，而被告抗辯上開工作獎金發放方式，業經原告不爭執為被告全體關係企業前總經理之證人林建勝於訴外人石小萍訴請訴外人捷格企業股份有限公司給付工作獎金之本院98年度勞訴字第103號民事事件中，到庭結證綦詳，有原告自行提出之筆錄影本附卷可稽（見本院卷第205至213頁），參以依原告提出薪資表記載，被告發給原告工作獎金數額不等，有時僅3萬餘元，未及原告1個月薪資，有時則有將近6萬元（見本院卷第8至82頁），可知被告縱有發放工作獎金之往例，其發放與否與發放數額等，亦屬被告裁量後之自由決定。

原告指稱被告不論達成率如何，均按季發給相當於1個月薪資云云，與上情不符，復未另行舉證以實其說，尚無可採。

而被告辯稱其自97年3月以後，總體業績達成率均未及80％，業據其提出原告不爭執真正之業績報表為證（見本院卷第160至164頁），可認為真實。

被告雖於97年7月仍發放97年3至5月之工作獎金，但依被告提出原告不爭執真正之公告記載：「應於7月7日發放之業績獎金，因業績達成不佳，故僅就業績達成80％以上之品牌發放，唯公司提列之職工福利基金目前餘額為941,637元，此筆基金短期內並沒有運用之計劃，故轉而以績效獎金（按：兩造不爭執即工作獎金）科目發放，是故，職工福利基金之餘額將歸零，特此公告之」等語（見本院卷第165頁），依被告以職工福利基金轉而以工作獎金科目發放乙節，適可認定被告抗辯倘被告之總體業績低於80％，就被告關係企業整體而言即屬虧損，根本沒有能力發放工作獎金等節為真，且倘若被告向來均按季發給員工相當於1個月薪資之工作獎金，或凡員工個人業績達80％即發給工作獎金，則被告實無必要特別以公告說明該次限縮發放範圍，且改以他項目發放工作獎金等情，是被告以其關係企業於97年6至8月及同年9至11月及97年12月至98年2月三季之總業績未達發放工作獎金之標準，抗辯其無發放工作獎金之義務等語，即屬可採。

原告請求被告每季各發45,100元工作獎金，即屬無據。

⒉年終獎金：至原告請求被告給付年終獎金部分，依勞動基準法施行細則第10條規定：本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，其第2款所規定之獎金係指：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

是依上開有關規定，年終獎金乃雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，核非勞工工作之對價，與經常性給與有別，非屬工資之一種。

經查，被告全體關係企業前總經理林建勝于另案中證稱：「（問：你們公司的績效獎金及年終獎金給付的條件是否也是由你處理？）是。」

，「（年終獎金）我當時定的是1年1個月，隨著年資的增加每1年再加0.2個月，等於第1年領1個月，第2年領1.2個月、第3個月（按：應係第3年之誤）領1.4個月，到第5年領兩個月。

因為當時是口述，所以可能有些許誤差。

我成立這家公司我是專業經理人，所以草創公司時的規定都是由我制定的。

（員工管理規章）上面寫每增加一年再加半個月的年終獎金，這與我說的有誤差，書面的條件看起來比我口述的好，但是在我擔任被告公司總經理期間，都是依照我所口述的方式來發放年終獎金，因為每一年發年終獎金都需要我的裁決。」

、「公司是由我來成立的，在75年5月1日成立的，當時時代的背景是希望鼓勵員工希望員工為公司未來打拚，所以規定的條件大部分都是從寬，因為當時時代經濟條件比較好，所以我們不太會去考慮公司的盈虧，以我們小型企業來講，我們並沒有考慮到如果沒有獲利的話，以我的觀念如果沒有獲利也不可能發。」

、「（被告公司）在我手上沒有沒賺過錢，所以在我任職期間都有發年終獎金。」

「如果公司有賺錢的話我們一定會發，但如果有虧損的話，我想年終獎金會減半發給等，但實際作法必須要呈報股東會決定，因為我也要對股東交代。

至於剛才提到如果虧損那麼獎金減半發給等，這只是我的想法，我從來沒有跟員工提到過。」

「（員工管理規章）的其他規定都對，就是年終獎金的計算方式與實際運作的不一樣。

不一樣的地方就是每任職一年就會再加半個月，這與我們實際運作的方式不一樣。」

等語，亦有原告提出之上開筆錄在卷可稽，可知被告以往雖因年年獲利，故均按任職滿1年發給1個月，隨著年資增加每1年再加0.2 個月，至第5年領兩個月之方式發放年終獎金，然被告每年年終獎金之發放仍須經總經理裁決，於未獲利時若擬發放，並須呈報股東會決定。

準此，足認被告公司年終獎金之發放仍係出於被告之裁決，非如工資一般須依約給付毫無裁量餘地。

至於原告所提出之「商品管理辦法」第3條第2項雖規定：「福利辦法：... 三節獎金：端午、中秋各1000元禮金；

年終獎金部份（底薪）：滿一年者1個月，滿二年者1.2個月... 以此類推，最高為2個月，未滿一年者依月份比例發放」等語，其此文義僅就年終獎金發放數額預為規定，並未規定不問被告盈虧或員工表現，無論於任何狀況員工每年均可領取年終獎金。

又被告公司於97年度之營收確實有相當虧損，亦有被告提出當年度營利事業所得稅結算記申報書為證（見本院卷第190頁），則被告以其當年度虧損為由，抗辯其無力發給年終獎金，尚可採信，原告復未能提出其他證據證明依兩造間契約約定，被告負有保證發給原告14個月薪資（即12個月月薪及固定2個月年終獎金）之義務，故原告請求被告給付按2個月薪資計算之97年度年終獎金90,200元，並無理由。

⒊短付資遣費：原告另主張被告短給伊工作獎金，應併入計算平均工資云云，亦為被告所否認，經查，觀諸原告所提出，指為被告所訂之「商品管理規定辦法」、「員工管理規章」內容，就被告員工考勤、差旅、採購、福利各項，規定甚詳，屬規範員工一般性差勤福利之工作規則。

惟就工作獎金之規定，則付之闕如。

兩相對照，可知被告無意將之列為制度性福利措施。

又該工作獎金係於業績達80％以上時發放，則其為激勵性質之給與應無疑義。

蓋業績達80％係勞務成果之表現，並非勞務本身之評量。

績效獎金之發放，既以業績高低為準，而非視勞務質量而定，其與勞務提供間，即無互為對價關係，應屬成果之獎賞而已。

則據此並與林建勝上詞所述參互以觀，堪認原告所指績效獎金，既非制度性給與，亦非勞務對價，發放條件係以公司總業績為標準，各員工獲配金額更由被告自由決定，則其為勞基法施行細則第10條第2款所稱之「競賽獎金」或「特殊功績獎金」而不具經常性給與之性質，應堪認定。

準此，該獎金無論有無領取，均不能計入資遣費平均工資，而被告已給付原告按未計入工作獎金計算平均工資之資遣費，為兩造所不爭執，故被告抗辯其並無短付資遣費，即屬可採，原告以前詞請求被告再付資遣費差額，自非有據。

四、綜上所述，原告主張被告應發給原告工作獎金、年終獎金及資遣費差額，均屬無據，從而原告求為如其聲明所示之判決，即無理由，應予駁回。

原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌均無影響前開判斷，爰不贅述。

六、六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 99 年 5 月 5 日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 管靜怡
計 算 書
項 目 金 額（新台幣） 備 註
第一審裁判費 4,520元
合 計 4,520元
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀，並按他造當事人之人數附繕本。
中 華 民 國 99 年 5 月 5 日
書記官 蔡宜婷