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臺灣高等法院民事判決 102年度勞上易字第129號
上 訴 人 張金偉
訴訟代理人 陳郁仁律師（扶助律師）
複 代理人 林家琪律師
被 上訴人 寶得利國際股份有限公司（原名祥裕電子股份有限 公司）
法定代理人 張雅琍
訴訟代理人 陳祖德律師
複 代理人 賴郁樺律師
上列當事人間請求給付資遣費差額等事件，上訴人對於中華民國102年10月17日臺灣桃園地方法院101年度勞訴字第30號第一審判決提起上訴，並減縮上訴之聲明，本院於104年7月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴部分，及訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾柒萬捌仟貳佰玖拾肆元，及自民國一百零一年五月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被上訴人應將新臺幣肆萬肆仟捌佰陸拾捌元提繳至上訴人於勞工保險局所設立之勞工退休金專戶。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用（除確定部分外）由被上訴人負擔五分之三，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人原起訴請求被上訴人給付新臺幣（下同）50萬3,601元本息，提起上訴後，就賠償應提撥勞工退休金差額6萬5,418元部分，改為請求提撥至其勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），並將金錢給付部分更正為請求被上訴人給付43萬8,183元本息（見本院卷㈠第62頁），其後又改為請求被上訴人給付41萬9,522元本息，並追加依員工工作守則（下稱系爭工作守則）第30條第3款規定請求加班費差額（見本院卷㈡第2頁、第3頁正背面），被上訴人對此更正及追加既表示無意見（見本院卷㈠第107頁背面、卷㈡第3頁正背面），依民事訴訟法第446條第1項本文規定，自應准許之。
二、上訴人主張：伊自民國（下同）94年12月1日起任職於被上訴人工務課，被上訴人因業務緊縮，自100年8月起陸續實施無薪假，101年1月復要求繼續實施，勞工不願接受，被上訴人於101年1月13日召開會議，揚言將解僱勞工及勞工日後將無法領得資遣費，迫使伊在101年1月13日簽署勞資協議書（下稱系爭協議書），預先約定依勞動基準法（下稱勞基法）第14條規定終止勞動契約後得請領資遣費之數額及支付方式，並由伊依勞基法第14條第1項第6款規定向被上訴人預告將於101年1月16日終止勞動契約，系爭協議書顯係遭被上訴人詐欺、脅迫而簽訂，伊既依民法第92條第1項規定，以起訴狀繕本送達為撤銷簽立系爭協議書之意思表示，伊自不受拘束。
縱伊之撤銷非合法，該資遣費約定亦因違反勞基法及勞工退休金條例（下稱勞退條例）關於資遣費之強制規定而無效，縱使有效，兩造合意範圍應以資遣費為限，被上訴人就其所短付如附表一編號1至5所示金額，仍有給付義務，對伊所受如附表一編號6所示損害，亦有賠償之責，另應將如附表一編號7之退休金提撥至伊勞退專戶。
爰依僱傭契約、勞基法第18條、第17條、第16條第3項、第16條第1項第3款、第24條、第38條、第39條，就業保險法第38條第3項，及勞退條例第12條、第31條第1項之規定為請求（於本院追加系爭工作守則第30條第3款規定為請求權基礎）等語。
並聲明：㈠被上訴人應給付伊50萬3,601元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；
㈡願供擔保請准宣告假執行。
〔上訴人於本院減縮請求部分已經確定，本件以如附表一所示各項請求及金額為審理範圍〕
三、被上訴人則以：伊因受景氣影響，與上訴人協商自100年8月起實施短期無薪假，伊支付予上訴人之薪資未低於基本工資，並無違反勞基法，上訴人欲依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並非合法，且逾同法條第2項所定除斥期間。
上訴人自101年1月15日起拒絕提供勞務，伊不得已乃承諾其自請離職之要約，於101年1月13日簽立系爭協議書，並將工資算至101年1月15日止，上訴人已明確表示放棄其他權利，依契約自由原則，系爭協議書自無違反勞基法或其他法律之強制規定，亦無詐欺或脅迫上訴人簽立情形，上訴人之權利早已失效，縱未失效，其再請求如附表一編號1至6所示金額，亦違誠信。
又勞動契約係經兩造合意於101年1月16日終止，上訴人無由請求資遣費及預告期間工資，縱得請求資遣費，亦因系爭協議書而和解。
至100年11、12月薪資，伊已如數給付薪資計算表所載之金額。
作業績效、交通津貼、全勤津貼與特別津貼則非經常性給與，非屬工資，故伊給付之加班費亦無短付情事。
另特別休假之週期係自到職日起算，上訴人於100年12月23日休特別休假1日、101年1月16日離職前又休特別休假2日，100年度之特別休假餘11日，伊已給付11日未休工資，亦無短付1日未休工資情形。
且伊係依兩造合意之投保薪資級數，為上訴人投保勞工保險（下稱勞保），並無致上訴人受有勞保失業給付差額損害可言，況上訴人因此少繳勞保費，伊亦得主張損益相抵。
至提繳退休金部分，伊亦按上訴人同意之薪資總額提繳，上訴人自無從請求提繳如附表一編號7之差額等語，資為抗辯。
四、原審駁回上訴人之請求，上訴人不服提起上訴，並為上訴聲明：㈠原判決除確定部分外廢棄；
㈡被上訴人應給付上訴人41萬9,522元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；
㈢被上訴人應提撥6萬5,418元至上訴人之勞退專戶。
被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
五、兩造不爭執之事項（見本院卷㈡第23頁背面-第24頁）：㈠上訴人自94年12月1日起任職於被上訴人工務課，為使被上訴人之生產線順利運轉，上訴人工作時須24小時待命，如有設備故障情形，要隨時召回處理（見本院卷㈡第3頁背面、第4頁）。
㈡被上訴人自100年8月起實施無薪假；
上訴人於100年10月20日簽署實施勞雇雙方協商減少工時協議書，約定於100年10月1 日至同年12月31日止，配合被上訴人變更工作時間及方式（見原審卷第88頁）。
㈢上訴人於101年1月13日領取空白系爭協議書，並於當日完成填載交予被上訴人之人事部門員工，被上訴人總經理於101年1月14日核准，上訴人於101年1月16日離職，被上訴人已給付上訴人至101年1月16日止之薪資，並於101年1月17日為上訴人辦理勞保退保手續（見原審卷第89頁、第118頁反面，本院卷㈡第17-19頁）。
⒈系爭協議書第1條記載：「協議基礎：因勞方有意依如下勞動基準法（以下稱勞基法）之規定擇一主張，終止雙方間勞資關係請求資方資遣」勾選⒉『勞基法第14條第1項第6款，於知悉資方違反時起30天內主張終止雙方之勞資關係。』
」（此為上訴人所勾選）。
⒉第3條記載「資遣費方案：對於勞方之決議終止勞資關係，資方同意依據第二點計算出之勞方資遣費金額，按如下方案供勞方擇一主張」勾選⒉『方案二：給付資遣費金額之70%分二次給付，50%於簽署系爭協議書後10日內發放現金，另20%開立5月1日到期之支票交付與勞方。』
（此為上訴人所勾選）。
⒊第4條記載：「特約條款⒈本協議書由勞方所提出，經勞資雙方協商合意後，由勞方所簽署，勞方承諾於簽訂本協議書，同時同意放棄法律上其他得再向資方主張之任何權利。
...⒊本協議書自雙方簽署後生效，雙方間的勞資關係終止日同本協議書之簽定日。
⒋本協議書之簽定日期」填上「101年1月16日」（日期為上訴人所填寫）。
㈣上訴人任職期間之工作年資為6年1個月：⒈依勞基法第38條第3項規定，上訴人自94年12月1日任職起至100年12月1日應有14天之特別休假；
上訴人於100年12月23日休特別休假1日，101年1月1日至16日期間內休特別休假2日。
⒉被上訴人於系爭協議書簽訂後，給付上訴人資遣費9萬5,665元、特休未休工資1萬6,500元（即11日特別休假工資），業經上訴人受領。
⒊上訴人任職期間，94年12月1日至97年8月31日被上訴人以月薪3萬0,300元、97年9月1日至101年1月17日退保被上訴人以月薪3萬6,300元作為上訴人投保勞保及提繳退休金之基準。
六、上訴人主張因被上訴人持續要求實施無薪假，其乃於101年1月13日依勞基法第14條1項第6款規定，向被上訴人為其將於101年1月16日終止勞動契約之表示，被上訴人竟以詐欺、脅迫之方式，令其簽署違反勞基法及勞退條例第12條規定之系爭協議書，系爭協議書應屬無效，縱然有效，既經其撤銷締約之意思表示，被上訴人自不得據以拒絕給付及提繳退休金至其勞退專戶等語，被上訴人則以前揭情詞置辯。
是本件所應審酌者為：㈠上訴人是否遭詐欺、脅迫而簽署系爭協議書？㈡系爭協議書第3條之資遣費約定是否違反勞基法及勞退條例關於資遣費之規定而無效？㈢上訴人是否因簽署系爭協議書而拋棄依勞動契約所生之一切權利？㈣上訴人是否得請求被上訴人給付如附表一編號1至5所示金額，並賠償如附表一編號6所示金額？是否得請求被上訴人提撥如附表一編號7所示金額至勞退專戶？茲分述如下：㈠上訴人是否遭詐欺、脅迫而簽署系爭協議書？⒈按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項定有明文。
而民事法上所謂詐欺云者，係謂欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示（最高法院18年度上字第371號判例參照）。
至於脅迫，則係以預告惡害，使被脅迫人心生畏懼，處於心理上之強制狀態。
且被詐欺或脅迫而為意思表示者，依民法第92條第1項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺、脅迫而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任（最高法院44年度台上字第75號判例參照）。
⒉上訴人主張被上訴人揚言將資遣員工且無法取得資遣費，顯係以詐欺、脅迫方式迫使其簽署系爭協議書，其既已撤銷簽署之意思表示，該協議書自屬無效云云，並援引證人即被上訴人另名員工金立誠於原審之證詞：有許多人不願意簽系爭協議書，因為在職期間較沒有抗拒的力量，所以在公司的要求下，最後大家還是都有簽。
當時總經理有說公司現在沒有錢，公司也付不出薪水，要解決要這件事情的話，就是要資遣，希望我們可以儘速簽該勞資協議書，我們不簽的話，過年前可能錢會發不出來，如果簽的話，就會想辦法將錢發給我們，所以我們就簽了。
因為當時是1月中旬，而該年2月初就是農曆新年等語為證（見原審卷第139頁正背面）。
惟查：證人鄧萬敦即被上訴人前任總經理於臺灣桃園地方法院101年度重訴字第13號給付資遣費事件（下稱另案）證述：「是員工主動要求離職的，離職前公司有請員工簽協議書，也讓員工看清楚了才簽，裡面有資遣費的方案，他們是在自由意志毫無受脅迫的情況下簽立的」「我在101年1月13日有招集全體員工做說明，說明公司財務的狀況及有意願者可調職到關係企業，簽協議書不是當場簽，是發給員工，簽完名再交回來」（見本院卷㈠第32頁），證人即被上訴人前任財務課長鄭燕翎於另案亦證述：「我記得總經理招集大家在3樓餐廳開完會後有很多人來詢問我他自己可以領到的錢；
開完會後的兩三天一直有員工來詢問我這件事，我就會看資料後把數字告訴他，有些人有疑問是如何計算，我就會當場算給他看，通常就沒有進一步的問題了」（見本院卷第34-35頁），證人即被上訴人管理部員工葉姿伶於原審另證稱：「當時被告公司（即被上訴人）也有要我簽署該協書，但我與公司並沒有達成協議，我後來離職是因為與公司有訴外調解，所以協議自101年2月9日離職」（見原審卷第141頁），堪認被上訴人總經理僅將公司經營之困境告知員工，希望簽訂系爭協議書，協議資遣員工，即使未簽訂系爭協議書，亦無何不利之情事發生，此參諸證人葉姿伶經質以「證人沒有簽署該勞資協議書，之後有無發生任何強迫或脅迫等情事」後，證稱：「沒有發生什麼事」等語（見原審卷第141頁背面），更足明之。
是難單憑證人金立誠之前開證詞，即為上訴人舉證已足之認定。
上訴人依民法第92條第1項規定撤銷簽署系爭協議書之意思表示，與前揭說明顯有未合，並不可取。
㈡系爭協議書第3條之資遣費約定是否違反勞基法及勞退條例關於資遣費之規定而無效？⒈按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。
第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之」；
「雇主依前條（即第16條）終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計。」
勞基法第14條第1項第6款、第4項、第17條分別定有明文。
此固為保護勞方所為之強制規定，倘勞資雙方於勞方工作前，事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效，惟若於勞方取得計算年資與退休金之請求權後，自願減少請求退休金額，甚或拋棄請求，因係對既得權利之處分，該拋棄之意思表示，自屬有效（最高法院77年度台上字第1407號判決意旨參照）。
是以，勞工於尚未資遣前即拋棄其資遣費之請求權固屬無效，惟其於受資遣取得資遣費請求權後拋棄其請求，參諸上開說明，因係屬對既得權利之處分，該拋棄之意思表示，自屬有效。
⒉上訴人主張被上訴人持續實施無薪假，已違反勞基法，其乃於101年1月13日依勞基法第14條第1項第6款規定，以系爭協議書預告勞動契約將於同年月16日終止，系爭協議書簽訂時之勞動契約既未終止，系爭協議書第3條之資遣費約定即違勞基法及勞退條例關於資遣費規定，應屬無效等語。
經查：⑴上訴人於101年1月13日簽署系爭協議書時，在第1條協議基礎：因勞方有意依如下勞基法之規定擇一主張，終止雙方間勞資關係請求資方資遣項下勾選⒉「勞基法第14條第1項第6款，於知悉資方違反時起30天內主張終止雙方之勞資關係。
」，不僅已如不爭執事項㈢⒈所述，系爭協議書第4條特約條款第2項甚至約定：「資方保證對於簽署本協議書之勞方，除按其所選擇之方案發放資遣費外，同意開立非自願離職證明書予勞方」（見原審卷第89頁），顯見上訴人非因合意終止勞動契約而自願離職。
⑵而上訴人以系爭協議書預告其將於101年1月16日終止勞動契約時，一併表達其所選擇資遣費之方案，雖如不爭執事項㈢⒉所述，但系爭協議書第4條特約條款第3項明訂「⒊本協議書自雙方簽署後生效，雙方間的勞資關係終止日同本協議書之簽定日。」
，並經上訴人於該特約條款第4項「⒋本協議書之簽定日期」填上「101年1月16日」（見不爭執事項㈢⒊），自堪認系爭協議書第3條之資遣費約定於勞動契約終止時之101年1月16日始發生效力，並無上訴人於勞動契約尚未終止前即預先拋棄資遣費請求權之情事。
況勞工之資遣費請求權一旦發生，即為獨立之債權，依私法「契約自由」原則，勞雇雙方非不得就此一債權互相讓步，成立和解。
兩造於101年1月16日勞動契約終止時，一併以系爭協議書就資遣費數額達成合意，應非法所不能許。
故上訴人主張該資遣費約定違反強制規定而屬無效云云，核不足取，兩造均受該協議書約定之拘束至明。
㈢上訴人是否因簽署系爭協議書而拋棄依勞動契約所生之一切權利？⒈按民法第98條規定，解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。
而解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，以為其判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意（最高法院100年度台上字第1837號判決意旨參照）。
⒉上訴人主張系爭協議書僅就資遣費達成合意，其依勞動契約所生之其餘權利並未經拋棄等語；
被上訴人雖抗辯其無違反勞基法或勞動契約之情形，上訴人之預告終止並非合法，且逾勞基法第14條第2項之除斥期間，系爭協議書係因兩造合意終止而簽訂，上訴人並於系爭協議書載明放棄法律上其他得再向資方主張之任何權利，縱未放棄權利，上訴人受領其所給付之資遣費後再為本件請求，亦有權利失效及違反誠信原則之情云云，並以減少工時協議書為證（見原審卷第88頁）。
經查：⑴系爭協議書之開宗明義已揭櫫「茲就勞方有意終止雙方間的勞資關係，基於善意協商原則雙方達成下列的合意並簽訂本勞資協議」，足見系爭協議書所達成之合意，僅系爭協議書第2條計算基準及第3條資遣方案所載之內容，此佐以證人鄧萬敦另案證述「在100年12月間就有勞資爭議案在縣政府（即改制前桃園縣政府）調解，那時公司的方案是給付資遣費50%，是衡量公司的財務狀況提出這樣的條件。
後來員工不同意，才逐漸調整為現在協議書內文裡面的四個方案讓員工勾選」（見本院卷第32頁），更徵系爭協議書僅以終止勞動契約之資遣費為雙方互相讓步之範圍。
上訴人主張其並未拋棄資遣費以外之權利等語，堪予採取。
⑵又依證人鄧萬敦於另案所證：「被告公司（即被上訴人）在100年的前幾年財務狀況就不太好，連續虧損，在100年12月的時候我印象中有招集員工跟大家說公司的財務狀況不好，主要是講財務及營運狀況」（見本院卷第31頁），及證人金立誠於原審之證詞：「在100年12月份的時候，被告公司（即被上訴人）就有陸續在拆機台，所以就知道公司的營運可能出了問題。
工作量在100年11月份開始就有減少」（見原審卷第139頁背面），被上訴人於101年1月初仍持續面臨財務困窘之境，則上訴人所稱被上訴人欲繼續實施無薪假等語，即非不可信。
且被上訴人係以底薪計算加班費，已經證人葉姿伶證實（見原審卷第142頁），亦難認無勞基法之違反（如㈣⒋所述）。
是上訴人於101年1月13日以被上訴人違反勞動契約或勞工法令為預告終止意思表示，應無逾「應自知悉其情形之日起，三十日前為之」之情形。
被上訴人以上訴人之終止並非合法且逾除斥期間為由，依系爭協議書第4條第1項約定：「本協議書由勞方所提出，經勞資雙方協商合意後由勞方所簽署，勞方承諾於簽訂本協議書，同時同意放棄法律上其他得再向資方主張之任何權利」（見原審卷第89頁），片面摭拾「放棄法律上其他得再向資方主張之權利」等文字，抗辯兩造係合意終止勞動契約，上訴人同意拋棄所有因勞動契約所生一切權利，顯逸脫兩造締約時之真意，核與前所述之契約解釋原則有間，實無足取。
⑶況上訴人並未拋棄資遣費以外之勞動契約相關權利，既如前述，其於101年1月16日勞動契約終止後之同年2月14日提出勞資爭議調解，並於101年5月14日起訴（見原審卷第10、3頁），自屬權利之正當行使，尚無於相當期間內不行使權利致被上訴人產生信賴之情。
最高法院100年度台上字第445號判決依「權利人於相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊情況，足以使義務人正當信任權利人已不欲行使權利，或不欲義務人履行義務時」所闡釋之權利失效及誠信原則，於本件即無從比附援引。
被上訴人執此為辯，亦非可取。
㈣上訴人是否得請求被上訴人給付如附表一編號1至5所示金額，並賠償如附表一編號6所示金額？是否得請求被上訴人提撥如附表一編號7所示金額至勞退專戶？⒈編號1資遣費差額：⑴按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執之契約，民法第736條定有明文。
又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第737條亦有明定。
且和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張（最高法院19年上字第1964號判例參照）。
⑵上訴人雖主張以其100年2月至7月薪資計算，其離職前6個月之平均工資為5萬0,472元，按其任職年資6年1個月計算，基數為3.0625，被上訴人應給付15萬4,571元，被上訴人短少給付（如附表一編號1）云云。
惟查：兩造間勞動契約於101年1月16日終止，上訴人於取得資遣費請求權時，同意系爭協議書第2條之方案二：「給付資遣費金額之70%分二次給付，50%於簽署系爭協議書後10日內發放現金，另20%開立5月1日到期之支票交付與勞方。」
（見不爭執事項㈢），並以此為雙方互相讓步之範圍，已如前揭㈠⒈⑵⑶所述，依前揭說明，應認上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約所得請求資遣費之紛爭，於系爭協議書生效時對兩造發生拘束力，上訴人自不得再依勞基法第17、18條及勞退條例第12條規定而為如附表一編號1所示資遣費之請求。
⒉編號2預告期間工資：⑴按勞工於接到雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約之預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依勞基法第16條第1項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第2、3項定有明文。
是前揭預告工資之規定，需於雇主依法終止契約時，始有其適用。
雇主如已依法預告，俾勞工得於預告期間內，請假另謀工作，且謀職假期間工資應照給，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資，即係規範雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應給予預告期間，俾便勞工有充裕時間請假另謀工作，如未遵守預告期間，始應給付勞工預告期間之工資以資補償。
若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地。
⑵上訴人雖主張依勞基法第16條第3項、第1項第3款及第18條規定請求被上訴人給付30日之預告期間工資云云。
惟上訴人既以勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，依前揭說明，自無請求雇主即被上訴人發給預告期間工資之權利。
是上訴人亦不得請求被上訴人給付預告期間工資4萬6,159元。
⒊編號3少付薪資：⑴按各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證；
原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院19年上字第2345號、18年上字第2855號判例參照）。
⑵上訴人主張其於100年11、12月分別休無薪假28小時、36小時，被上訴人卻扣48小時、72小時薪資，少付56小時薪資，合計7日，請求被上訴人按日薪1,500元計算之薪資1萬0,500元，業據其提出被上訴人未爭執形式真正之個別員工缺勤明細表及100年11、12月薪資計算表（見原審卷第35-37頁、本院卷㈠第107頁背面）為證。
①被上訴人雖辯以個別員工缺勤明細表之數據是員工輸入錯誤所致云云，惟細繹被上訴人於原審所提請假時數之明細：「搜尋期間2011/11/25，無薪給假28」（見原審卷第103頁），其上已記載上訴人100年11月份之無薪假時數「28」，既核與前揭個別員工缺勤明細表所載內容「11/04/2011無薪給假4、11/05/2011無薪給假4、11/07/2011無薪給假4、11/10/2011無薪給假8、11/18/20 11無薪給假8」（即4+4+4+8+8= 28）（見原審卷第35頁）相符，足見前揭個別員工缺勤明細表之數據並無不實，堪認上訴人100年11月份之無薪假為28小時。
至被上訴人所辯上訴人減少之工時分別為48小時及72小時一節，既未能提出打卡紀錄以資證明，自無足取。
是上訴人以100年11月薪資計算表記載「無薪假48」（見原審卷第36頁），主張被上訴人顯然多扣20小時（即48-20=28）無薪假等語，堪予信取。
②另觀之100年12月薪資計算表（見原審卷第37頁），無薪假時數為36，被上訴人所提請假時數明細亦載為：「搜尋期間2011/12/25，無薪給假36」（見原審卷第103頁），自堪認上訴人100年12月份無薪假時數為36小時。
雖被上訴人辯稱100年11、12月份分別發給薪資3萬6,000元、3萬2,600元，12月份無薪假時數理應高於11月份無薪假時數，前揭100年12月份薪資計算表記載之36小時無薪假顯然錯誤云云，但無任何舉證，此項抗辯即屬無據，為不足取。
上訴人依100年12月薪資計算表「發給21日薪資」之記載，主張被上訴人係以上訴人無薪假時數72小時計薪〔即（30日-21日）×8小時/日=72小時〕，又多扣36小時無薪假（即72-36=36）等語，自堪憑採。
③至上訴人100年11、12月之日薪金額，被上訴人主張其係以月薪4萬5,000元換算為日薪1,500元（見本院卷㈠第39頁背面），被上訴人對此既表示「100年11、12月上訴人每日薪資為1,500元」等語（見本院卷㈠第39頁背面），就100年11、12月短付薪資部分，即應依日薪1,500元計算。
故上訴人主張被上訴人多扣56小時薪資（即①20+②36=56），依兩造間僱傭契約，請求給付短付薪資10,500元〔即1,500元/日×（56÷8）= 10,500〕，亦堪採取。
被上訴人事後改稱4萬5,000元為全勤薪資，若有請假或減少工時，日薪即非1,500元云云，核與以4萬5,000元換算之日薪金額不符，自不可取。
⒋編號4加班費差額：⑴系爭工作守則第30條規定：「員工因工作需要延長工作期間，以每半小時為工作分配管制時間，並由各部門主管事先簽准始得認定。
㈠延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1。
㈡再延長工作期間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2。
㈢因特殊情況延長工作期間4小時以上者，按平日每小時工資額加倍發給之。
㈣例假日或國定假日，如因生產需要而經公告之全廠加班日，其加班費之計算，按平日每小時工資額加倍發給之。」
（見本院卷㈠第72-73頁）。
⑵惟綜觀系爭工作守則，並未就前條之「特殊情況」加以定義，依勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」，即非不得參酌勞基法第32條第3項「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要」規定。
故上訴人就其任職期間有因天災、事變或突發之特殊情況而延長工資之利己事實，負有先為證明之責。
然上訴人僅稱加班超過4個小時就是特殊情況，無其他舉證等語（見本院卷㈡第3頁背面、第10頁背面），究否符合前揭系爭工作守則第30條第3款之規定，實有疑義。
且上訴人主張其任職於被上訴人工務課，為使被上訴人之生產線順利運轉，上訴人工作時須24小時待命，如有設備故障情形，要隨時召回處理（見不爭執事項㈠），更見處理設備故障乃其一般性之工作，縱使延長工作時間，亦難認屬前所稱「特殊情況」。
故關於延長工時之加班費，除被上訴人不爭執按平日每小時工資額加給2倍外（如附表一之4：96年2月、97年2月、99年2月、100年5月、100年6月，見原審卷第164頁），其餘仍以2小時以內，按平日每小時工資額加給3分之1，超過2小時部分，應按平時每小時工資額加給3分之2之標準計算。
⑶至計付加班費之「平日每小時工資額」，被上訴人雖辯稱應以底薪計算云云。
但系爭工作守則對此並無定義，且僅有第35條第1款年終獎金之規定提及以「底薪」為計算標準（見本院卷㈠第73頁），稽此自難遽認前揭30條規定之「平日每小時工資額」即勞工之底薪。
況沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果，默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力。
被上訴人就兩造有按底薪計算加班費之合意或上訴人曾以言語文字以外之其他方法得以推知其亦此意，既未舉證之，此項抗辯即不足取。
⑷因此，上訴人依被上訴人所不爭執之如附表一之4所載「加班時數*1.33」「加班時數*1.67」「加班時數*2」時數（見本院卷㈠第225頁），按被上訴人嗣亦不爭執之如附表一之4「時薪」（見本院卷第㈠第153頁），主張被上訴人就其於96年1月1日至100年12月31日期間延長工作，應依勞基法第24條及系爭工作守則第30條第3款規定給付如附表一之4「加班費差額A－B」所示之加班費23萬8,934元，並非無理。
⒌編號5特別休假未休之工資：⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿1年以上3年未滿者每年給予特別休假7日；
滿3年以上5年未滿者給予特別休假10日；
滿5年以上10年未滿者每年給予特別休假14日；
又特別休假，工資應由雇主照給；
特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資；
員工在被上訴人公司繼續工作滿1年以上3年未滿者，每年給予特別休假7日；
滿3年以上5年未滿者，每年給予特別休假10日；
滿5年以上10年未滿者，每年給予特別休假14日；
勞動契約終止時，員工尚未休完之特別休假如係員工應休能休而未休者，責任歸屬於公司時，則公司應發給未休完特別休假日數之工資。
勞基法第38條第1至3款、第39條前段、同法施行細則第24條第3款，及系爭工作守則第19條、第21條分別定有明文（見本院卷㈠第72頁）；
而勞工特別休假年資之計算，應依同法施行細則第5條之規定，自受雇當日起算，勞基法施行細則第24條第1款亦有明文。
惟工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，為勞基法第21條第1項所明定，故勞雇雙方於勞動契約成立時所約定工資如未低於基本工資，基於顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並非法所不許。
⑵上訴人主張被上訴人以往係以1月1日至12月31日作為計算特別休假週期，其101年度之特別休假14日，僅休2日，被上訴人卻僅支付11日未休工資，少付1日工資1,500元等語，業據其提出另名藍姓員工96年1月至97年12月之薪資計算表為證（見本院卷㈠第114-125頁）。
查：被上訴人係自當年1月1日起開始累計特別休假時數，迨12月31日年度終結時歸零，自翌年1月1日重新起算，不僅有前揭藍姓員工之薪資計算表可稽，上訴人100年1月1日至同年12月31日期間，特別休假休假時數累計為112小時（即56+16+12+4+8+8+8=112）即14日，亦有被上訴人就上訴人特別休假休假時數字所製作之明細表足參（見本院卷㈠第214頁），自堪認特別休假以1月1日至12月31日期間計算為兩造所合意。
雖被上訴人辯以前揭薪資計算表之時數僅員工當月缺勤狀況及所累計缺勤時數，上訴人之特別休假應自到職日即12月1日起算云云。
惟依前揭被上訴人所製作明細表，上訴人於99年12月1日至100年11月30日之累計時數為116小時（即12+56+16+12+4+8+8 =116），卻逾上訴人得休之14日即112小時，顯見被上訴人所稱係按上訴人到職日即12月1日至隔年11月30日計算特別休假等語與事實不符。
雖被上訴人另稱係因上訴人99年1月1日至99年11月30日上訴人原本可休72小時，但僅休68小時，故將剩餘4小時補給上訴人，非如上訴人所言多休4小時云云。
但已為上訴人否認，且未據被上訴人舉證以實其說，自非可取。
因此，上訴人以其於101年1月1日起至同年1月16日勞動契約終止時休特別休假2日，尚餘12日之特別休假未休，被上訴人僅支付11日之未休特別休假工資1萬6,500元（見不爭執事項㈣⒈⒉），短少給付1日之未休工資1,500元為由，依勞基法第38條、第39條規定，請求被上訴人給付1,500元，應認有理。
⒍勞保失業給付之差額：⑴按失業給付之請領條件，依就業保險法第11條第1項第1款規定為「被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」。
而「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月」、「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。
勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之」，亦為同法第16條第1項前段、第38條第3項所明定。
⑵上訴人主張其101年1月16日終止勞動契約後未能覓得工作，乃向勞保局申請失業給付，因被上訴人將其薪資以多報少，以月投保薪資3萬6,300元投保勞保，致其僅獲得13萬0,680元，被上訴人應賠償按月投保薪資4萬3,900元計算之失業給付差額2萬7,360元等語。
經查：①事業單位因受景氣蕭條，公告縮減工作天數，且縮短之日數為不支薪之休假，其如無涉及勞動契約之變更，且非屬常態之工作情形，則上開不支薪之休假期間應予扣除，不列入平均工資計算退休金或資遣費，業經行政院勞工委員會（下稱勞委會）91年1月17日以勞動2字第0000000000號書函釋明，且有勞動部103年3月25日勞動調2字第0000000000號函及本院公務電話紀錄表可稽（見本院卷㈠第49-50、129頁），則計算上訴人101年1月16日離職前之6個月平均投保薪資，應將100年8至12月實施無薪假之期間予以扣除，亦即本件應以上訴人100年2至7月工資總額計算之。
②又所稱月投保薪資，依勞保條例第14條第1項規定，係指由投保單位按被保險人之「月薪資總額」，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。
而所謂「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，如經常性給與之工資、薪金固均屬之，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞基法第2條第3款及該法施行細則第10條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響。
本件上訴人每月領取之報酬包括本薪、作業績效、夜班津貼、交通津貼、全勤獎金、特別津貼、獎金，有上訴人所提薪資計算表可稽（見原審卷第37頁），被上訴人雖否認作業績效、夜班津貼、交通津貼、全勤津貼、特別津貼為經常性給與，但系爭工作守則第25條明文：「本規則所稱薪資係指員工因工作而獲得之報酬。
包括工資、獎金、及按計時、計日、計件以及以現金或實物等方式給付之獎金；
津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」（見本院卷㈠第72頁），第29至34條亦有夜班津貼、加班費、生產獎金、全勤獎金、交通獎金、績效獎金之定義，自被上訴人所製作之薪資明細表內容以觀（見本院卷㈠第214頁），除100年3月之1,000元獎金為唯一一次之給付，及100年4至12月無發給夜班津貼，暨100年6至12月無交通津貼外，其餘項目則均每月發給，可見被上訴人就前開薪資明細表所載項目，已形成制度上之經常性，其中之夜班津貼並係按實際工作環境及需要發給、生產獎金係以勞工達成預定目標而發給，作業績效，多為固定金額，於100年8至12月無薪假期間亦隨工時減少而調降，均具有因工作而獲得對價之性質，至加班費則係勞工延長工時工作所獲得之報酬，更屬工資之範圍。
故除100年3月之1,000元獎金非工資外，其餘項目之給與均列入工資之範圍。
故100年2至7月月投保薪資（應以如附表一之4之「應領薪資」欄計算）依序為5萬4,190元、4萬6,806元（即47,806元-1,000元獎金）、4萬5,964元、5萬4,399元、5萬4,836元、4萬3,466元（見本院卷㈠第214頁、卷㈡第29-32頁薪資未含加班費之數據），平均之月投保薪資為4萬9,944元〔（54,190+46,806+45, 964+54,399+54,836+ 43,466）÷6= 49,944（元以下4捨5入）〕。
此月平均投保薪資既已高於上訴人勞保之月投保薪資3萬6,300元，被上訴人就上訴人100年2至7月期間之投保薪資確有以多報少之情形甚明。
對照99年12月14日勞委會勞保2字第0000000000號公告修正發布，自100年1月1日施行之勞工保險投保薪資分級表第21級「月薪資總額4萬2,001元以上」之月投保薪資「4萬3,900元」（見本院卷㈡第57頁），應認上訴人於101年1月17日勞保退保當月起前6個月之月投保薪資為4萬3,900元。
故上訴人據以主張依就業保險法第16條第1項前段規定，本可請領合計15萬8,040元失業給付（即43,900×0.6×6＝158,040）等語，堪認有據。
③而上訴人終止勞動契約後未能覓得工作，乃向勞保局申請失業給付，因被上訴人將其薪資以多報少，致其僅獲得13萬0,680元（即月投保薪資36,300×0.6×6＝130,680）失業給付，有上訴人所提出桃竹苗區就業服務中心桃園就業服務站就業保險失業給付申請案件認定及再認定單、就業保險失業再認定、失業給付申請書及給付收據、勞工保險被保險人投保資料表可證（見原審卷第150、149頁，本院卷㈡第28頁），被上訴人就上訴人受領失業給付金額亦未予爭執（見原審卷第211頁背面），則上訴人依就業保險法第38條第3項規定，請求被上訴人如數賠償失業給付差額2萬7,360元（即158,040-130,680=27,360），即無不合，應予准許。
⑶被上訴人雖抗辯其係經上訴人同意而將投保薪資以多報少云云。
惟依勞工保險條例（下稱勞保條例）第14條第1項規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報。
同條例施行細則第27條第1項規定，所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準。
勞保條例第72條規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。
勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。
準此，投保單位覈實申報勞保投保薪資係為強制規定，依民法第71條規定，法律行為違反強制規定者，無效。
自不得以勞雇雙方同意之方式將投保薪資以多報少。
又就業保險法係為提昇勞工就業技能，促進就業，保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活而制定（參同法第1條），而以年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍者，或與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民之人，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人（參同法第5條第1項），並由中央主管機關按被保險人當月之月投保薪資百分之1至百分之2擬訂保險費率（參同法第8條），而給付被保險人失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼等保險給付（參同法第10條），故投保單位如將投保薪資金額以多報少或以少報多，即會造成保險費之短報或多報，影響就業保險基金規模並造成對其他被保險人不公平之現象，事涉公益。
故縱經被上訴人同意將投保薪資以多報少，仍難謂合法。
被上訴人抗辯其係依兩造之合意而投保勞保，上訴人不得請求賠償云云，為不可取。
⑷被上訴人另抗辯上訴人受有少繳勞保費之利益，依損益相抵原則，應予扣除云云。
惟民法第216條之1之損益相抵原則旨在避免債權人受不當之利益，故須同一事實，一方使債權人受有損害，一方又使債權人受有利益，始足當之。
而勞保費係由保險人即勞保局收取，被上訴人既未證明上訴人應補繳勞保費之義務已獲免除，自難逕認上訴人已因被上訴人以較低月投保金額投保而受有減少勞保自負額支出之利益，被上訴人抗辯損益相抵，於法無據，仍非可取。
⒎應提繳之退休金差額：⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。
依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。
該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。
是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；
於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決參照）。
⑵上訴人主張自其94年12月1日任職起，被上訴人即有短付加班費情形，以致未按應領薪資提繳退休金，依勞退條例第31條規定，被上訴人應將未足額提繳之差額提繳至其勞退專戶等語，業據其提出退休金提繳差額一覽表（見本院卷㈡第29-32頁）。
經查：①因被上訴人就94年12月至95年12月加班費為時效抗辯，上訴人已減縮為請求被上訴人給付自96年1月1日至100年12月31日之加班費（見本院卷㈠第131頁背面），故94年12月至101年1月13日之應領工資數額不明，上訴人既未舉證以明之，上訴人主張被上訴人未按實領薪資提繳退休金，即非可取。
②至96年1月1日至100年12月31日之工資，並不包括100年3月之1,000元獎金之非經常性給與，已如⒍⑵②所述，該受領金額即不得列入。
是依勞工退休金月提繳工資分級表（本院卷㈡第58-64頁）及勞退條例前揭規定計算，被上訴人應按月為上訴人提繳之勞工退休金應如後附表一之6「該月應提繳金額」欄所示，再扣除被上訴人前已為上訴人提繳之勞工退休金即附表一之6「已提繳金額」欄所示，被上訴人短少提撥之勞工退休金應計為4萬4,868元。
故上訴人請求被上訴人應向上訴人於勞保局之勞退專戶提繳4萬4,868元，於法自無不合。
⑶被上訴人雖抗辯其係按兩造合意之薪資數額提繳退休金，並無短少情事云云。
惟勞退條例係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而設（勞退條例第1條第1項參照），且除勞退條例另有規定外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代雇主應為勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之規定，亦為同條例第6條第2項所明定，可見上開雇主應按月提繳勞工退休金之規定係屬強制規定。
則被上訴人抗辯其已按兩造合意之數額提撥退休金，無庸再提繳云云，實已違反勞退條例第6條之強制規定，縱認屬實，亦屬無效。
被上訴人據以抗辯其無按上訴人實領薪資提繳退休金義務云云，為不足取。
七、從而，上訴人依如附表一所示各請求權，請求被上訴人給付27萬8,294元（即編號3少付薪資10,500元、編號4加班費差額23萬8,934元、編號5特別休假未休工資1,500元、編號6勞保失業給付差額2萬7,360元），及自起訴狀繕本送達翌日即101年5月26日（見原審卷第42頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，及請求被上訴人將4萬4,868元提繳至上訴人之勞退專戶，於法有據，應予准許；
逾此所為請求，則非有據，不應准許。
原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2、3項所示。
至不應准許部分，原審所為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 8 月 11 日
勞工法庭
審判長法 官 郭瑞蘭
法 官 陳雅玲
法 官 許純芳
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 104 年 8 月 11 日
書記官 任正人
附表一：
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│編│上訴人請求│上訴人請求│說明 │請求權基礎 │
│號│項目 │金額 │（單位：新臺幣） │ │
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│１│資遣費差額│45,812元 │上訴人自94年12月1日受僱於被上訴人之 │勞動基準法第│
│ │ │ │年資6年1個月，應給付3.065個月平均工 │18條、第17條│
│ │ │ │資，以100年2月至7月之薪資計算平均工 │及勞工退休金│
│ │ │ │資50,472元計算，被上訴人應給付資遣費│條例第12條規│
│ │ │ │154,571元，被上訴人僅給付95,665元， │定 │
│ │ │ │差額58,906元，請求被上訴人給付45,812│ │
│ │ │ │元。 │ │
├─┼─────┼─────┼──────────────────┼──────┤
│２│預告期間工│46,159元 │100年2至7月之平均工資為50,472元，被 │勞動基準法16│
│ │資 │ │上訴人應給付30日之預告期間工資即 │條第3項、第1│
│ │ │ │50,472元，但只請求46,159元。 │項第3 款及第│
│ │ │ │ │18條規定 │
├─┼─────┼─────┼──────────────────┼──────┤
│３│少付薪資 │10,500元 │100年11、12月薪資，未計算加班費及加 │僱傭契約 │
│? │ │ │班津貼及扣除無薪假時數，應為45,000元│ │
│ │ │ │，亦即日薪1,500元。上訴人於100年11、│ │
│ │ │ │12月分別休無薪假28小時、36小時，被上│ │
│ │ │ │訴人卻扣48小時、72小時薪資，少付56小│ │
│ │ │ │時薪資，合計7日，請求給付少付之薪資 │ │
│ │ │ │10,500元。 │ │
├─┼─────┼─────┼──────────────────┼──────┤
│４│加班費差額│288,191元 │被上訴人以上訴人之底薪22,950元作為平│勞動基準法第│
│ │ ├─────┤日每小時工資額計算基礎，未將屬於經常│24條規定、員│
│ │ │原起訴請求│性給與之各項加給、津貼及獎金列入，依│工工作守則第│
│ │ │306,852元 │兩造合意之時薪金額（如附表一之4，見 │30條第3款規 │
│ │ │ │本院卷㈠第153、140頁），自96年1月1日│定（見本院卷│
│ │ │ │起至離職日止，被上訴人本應給付加班費│㈡第3頁背面 │
│ │ │ │783,803.4元，扣除被上訴人給付之495,6│） │
│ │ │ │12元，尚不足288,191.4元（見本院卷㈡ │ │
│ │ │ │第6頁附表6），請求被上訴人給付之。 │ │
├─┼─────┼─────┼──────────────────┼──────┤
│５│特別休假未│1,500元 │上訴人被任職已滿5年，依勞動基準法第 │勞動基準法第│
│ │休之工資 │ │38條規定，其於100年間本可特休14日， │38條、第39條│
│ │ │ │被上訴人僅同意休假13日，顯可歸責於被│規定 │
│ │ │ │上訴人，被上訴人應發給未休特別休假之│ │
│ │ │ │1日工資1,500元。 │ │
├─┼─────┼─────┼──────────────────┼──────┤
│６│勞保失業給│27,360元 │上訴人之平均薪資為46,159元，應以月投│就業保險法第│
│ │付之差額 │ │保薪資43,900元投保勞保，原可請領失業│38條第3項規 │
│ │ │ │給付158,040元，被上訴人卻以36,300元 │定 │
│ │ │ │投保，其僅能請領130,680元，被上訴人 │ │
│ │ │ │應賠償差額27,360元。 │ │
├─┴─────┼─────┼──────────────────┼──────┤
│小計 │419,522元 │ │ │
├─┬─────┼─────┼──────────────────┼──────┤
│７│應提繳退休│65,418元 │依上訴人之薪資表，自94年12月起至100 │勞工退休金條│
│ │金之差額 │ │年12月止，每月應按勞工退休金條例第 │例第31條第1 │
│ │ │ │14條第5項之勞工退休金月提繳工資分級 │項規定 │
│ │ │ │表之級距為上訴人提撥退休金，本應提撥│ │
│ │ │ │214,950元，被上訴人實際僅提撥147,114│ │
│ │ │ │元，差額67,836元，被上訴人應賠償之，│ │
│ │ │ │但請求被上訴人給付65,418元。 │ │
├─┴─────┼─────┼──────────────────┼──────┤
│合計 │484,940元 │ │ │
└───────┴─────┴──────────────────┴──────┘
註 1：93年6月30日訂定之勞退條例第15條第1項、第2項分別規 定：「於同一雇主或依第7條第2項、第14條第3項自願提 繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調
整時，雇主應於當月底前，填具提繳率調整表通知勞保
局，並自通知之次月1日起生效」、「勞工之工資如在當
年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前 ，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次
年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均
自通知之次月1日起生效」。
勞退條例施行細則第15條第1項、第2項分別規定：「依 本條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由雇主 按勞工每月工資總額，一月提繳工資分級表之標準，向
勞保局申報」、「勞工每月工資如不固定者，以最近3個
月工資之平均為準」。
註2-1：上訴人未舉證證明94年12月至95年12月之應領薪資，未 能確認此期間之法定月提繳工資，故以被上訴人為上訴
人提繳之工資3萬0,300元計算。
註2-2：96年1月起至同年6月法定月提繳工資金額，依行政院勞 工委員會94年1月19日勞動4字第0000000000號函公布， 於94年7月1日生效之「勞工退休金月提繳工資分級表」 ；
96年7月至99年12月法定月提繳工資，依96年6月29日勞 動4字第0000000000號函公布，於96年7月1日施行之「勞 工退休金月提繳工資分級表」；
100年1月至同年12月法定月提繳工資，依99年12月14日 勞動4字第0000000000號函公布，於100年1月1日行之「 勞工退休金月提繳工資分級表」。
註 3：93年6月30日訂定之勞退條例第14條第1項規定：「雇主 每月負擔之勞工退休金提繳率，不低於勞工每月工資百
分之6」。
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