臺灣高等法院民事-TPHV,103,重勞上更(一),2,20151229,2

臺灣高等法院民事判決 103年度重勞上更㈠字第2號
上 訴 人 黃季鈺
訴訟代理人 孫正華律師
複 代理人 黃明展律師
劉兆珮律師
上 訴 人 嬌生股份有限公司
法定代理人 鍾芳霖
訴訟代理人 孫治平律師
林忠儀律師
吳雨學律師
范 惇律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國98年8月31日臺灣臺北地方法院96年度重勞訴字第20號第一審判決各自提起上訴，經最高法院發回更審，上訴人黃季鈺並為訴之追加，本院於104年12月1日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原判決關於㈠確認兩造間僱傭關係存在；

㈡命上訴人嬌生股份有限公司所為給付，及其假執行之宣告，暨該訴訟費用部分，均廢棄。

上開廢棄部分，上訴人黃季鈺於第一審之訴及假執行之聲請駁回。

上訴人黃季鈺之上訴及追加之訴均駁回。

廢棄改判部分之第一、二審、駁回上訴部分之第二審、發回前第三審及追加之訴訴訟費用，均由上訴人黃季鈺負擔。

事實及理由

壹、程序方面

一、上訴人嬌生股份有限公司（下稱嬌生公司）之法定代理人已變更為鍾芳霖，有公司變更登記表為憑，其已聲明承受訴訟（見本院卷二第217至219頁），核無不合，應予准許。

二、上訴人黃季鈺起訴聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡嬌生公司應自民國96年4月13日起至黃季鈺復職日止，按月於每月末日給付黃季鈺新臺幣（下同）9萬8,814元，及自各該月之次月一日起至清償日止，按年息5%計算利息。

㈢嬌生公司應自97年起於每年第一個工作日給付黃季鈺年終獎金9萬8,814元，如前一年在職日數未滿365日者，則按在職日數與365日比例乘以9萬8,814元給付。

㈣嬌生公司應自96年4月起按月提撥退休準備金5,929元並存入國泰世華商業銀行000000000000帳號黃季鈺退休準備金專戶內。

㈤嬌生公司應給付黃季鈺100萬元（包括非財產損害80萬元、96年因遭資遣之獎金及其他利益損失共20萬元）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算利息。

㈥嬌生公司應按月賠償自96年4月起至黃季鈺復職日算至102年12月止各時間計算金額之勞保年資損失。

㈦嬌生公司應將如原審判決附件一（下稱附件一）所示「道歉聲明」，在嬌生公司之電腦網頁及公告欄公告14天。

黃季鈺於本院追加請求嬌生公司自97年1月1日起至黃季鈺復職日止，於每年底給付1萬4,000元並自追加訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算利息（起訴聲明㈤部分），及應自103年1月起至黃季鈺復職日止，於每月末日給付如104年10月14日民事綜合辯論意旨狀附表二（本院卷二第237頁，下稱附表二）所示金額之老年年金給付聲明（起訴聲明㈥部分），與請准供擔保宣告假執行（見本院卷二第228頁反面至229頁），核其所為之追加，係擴張應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款規定，應予准許。

貳、實體方面

一、黃季鈺主張：伊自85年12月1日起受僱嬌生公司之楊森大藥廠，訂有僱傭契約（下稱系爭契約），擔任藥事法規專員、副理，於92年3月1日升任藥政暨品保經理，任職期間認真負責，歷年績效均良好，並無不能勝任工作情事，詎嬌生公司見伊任職屆滿10年，且擔任相當層級職務，為達減省薪資給付、退休金提撥及未來退休金給與目的，於96年初故意將伊之95年度績效考評低評為1.31分，遠低於94年度績效4.19分，顯非合理、合法，又未依嬌生公司之工作規則（下稱工作規則）獎懲程序，逕以伊未通過「員工績效改進計畫」為由，於96年4月3日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定將伊資遣，終止兩造間僱傭關係，伊當場表示資遣不合法，翌日前往上班，卻遭嬌生公司法務人員攔阻，伊已委請律師寄存證信函向嬌生公司表明僱傭關係存在，而嬌生公司拒絕受領勞務，伊無補服勞務之義務，仍得依系爭契約請求嬌生公司按月給付工資9萬8,814元及按年給付1個月年終獎金9萬8,814元，與依勞基法第56條第1項、勞工退休金條例第14條第1項規定按月提撥退休準備金5,929元（98,814×6%=5,929）；

因嬌生公司違法資遣伊，伊每年損失1.2個月績效獎金11萬6,251元，及調薪、勞動節禮金、端午禮金、中秋禮金、員工健檢補貼費、生日禮金、年終禮券、尾牙摸彩最低獎項與員工旅遊利益，此屬經常性給與，為工作報酬之一部，依民法債務不履行及侵權行為規定請求20萬元。

又嬌生公司將伊資遣，其人資處長於96年4月3日以電子郵件通知公司全體員工稱「公司已通知黃季鈺小姐予以資遣，請公司員工勿協助該員進入本公司」等語，使公司同仁誤解伊有不名譽之資遣事由，侵害伊名譽等人格權，致伊無法在藥事業界立足，精神至感痛苦，伊依民法第184條第1項、第195條規定，請求嬌生公司賠償非財產上損害80萬元，及為回復伊名譽之適當處分。

另嬌生公司將伊之勞工保險退保，致伊受有勞工保險條例第58條、第59條規定每年2個基數之老年給付損失，故依債務不履行及侵權行為規定請求嬌生公司於伊未復職前，按年給付如附表一所示勞保老年給付之年資損失等，求為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。

㈡嬌生公司應自96年4月13日起至黃季鈺復職日止，按月於每月末日給付黃季鈺9萬8,814元，及自該次月1日起至清償日止，按年息5%計算利息。

㈢嬌生公司應自97年起於每年第一個工作日給付黃季鈺年終獎金9萬8,814元，如前一年在職日數未滿365日者，按在職日數與365日之比例乘以9萬8,814元給付之。

㈣嬌生公司應自96年4月按月提撥退休準備金5,929元存入國泰世華銀行000000000000帳號黃季鈺退休準備金專戶內。

㈤嬌生公司應給付黃季鈺100萬元及自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按年息5%計算之利息。

㈥嬌生公司應自96年4月起至黃季鈺復職之月止，按月賠償如附表一所示老年給付年資損失金額。

㈦嬌生公司應將如附件一所示「道歉聲明」，在嬌生公司之電腦網頁及公告欄公告14天之判決。

原審判決：㈠確認兩造間之僱傭關係存在；

㈡嬌生公司應自96年4月13日起至黃季鈺復職之日止，按月於每月末日給付黃季鈺9萬8,814元，及自各該月次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息；

㈢嬌生公司應自97年起至黃季鈺復職日止，於每年第1個工作日給付黃季鈺9萬8,814元，如黃季鈺前1年在職日數未滿365日，則按在職日數所占365日之比例給付之；

㈣嬌生公司應自96年4月起至黃季鈺復職之日止，按月於每月最後工作日提撥退休準備金5,929元，並存入國泰世華銀行黃季鈺銀行退休準備金專戶內；

㈤嬌生公司應給付黃季鈺1萬4,000元，及自96年6月27日起至清償日止，按年息5%計算利息；

㈥嬌生公司應自96年4月（判決主文誤載自98年8月）起至黃季鈺復職日止，按月於每月末日給付黃季鈺老年給付年資損失金額，駁回黃季鈺其餘之訴。

兩造各就敗訴部分提起上訴；

黃季鈺上訴聲明：㈠原判決關於駁回黃季鈺後開第二項之訴部分廢棄；

㈡前開廢棄部分：⑴嬌生公司應給付黃季鈺非財產損害80萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算利息；

⑵嬌生公司應將如附件一所示「道歉聲明」，在嬌生公司電腦網頁（www.jnj.com）及公告欄公告14天；

⑶請准供擔保宣告假執行。

於本院為訴之追加，追加聲明：㈠嬌生公司應自97年1月1日起至黃季鈺復職日止，於每年年底給付黃季鈺1萬4,000元及自追加訴狀送達翌日起至清償日止按年息5%計算利息。

㈡嬌生公司應自103年1月起至黃季鈺復職日止，按月於每月末日給付黃季鈺如附表二所示金額。

㈢請准供擔保宣告假執行。

對嬌生公司之上訴，答辯聲明：上訴駁回。

（原判決駁回聲明㈤其餘18萬6,000元本息部分，未據黃季鈺聲明不服，另其捨棄於本院更審前所追加請求之9萬4,576元本息部分，見本院卷二第282至284頁）

二、嬌生公司則以：黃季鈺自92年3月間擔任藥政及品保經理後，負有主動統合藥證申請相關部門工作權責，非單純秉承主管命令完成交辦事務即可，但其欠缺主動與其他部門溝通協調之態度與能力，經主管協助安排改善，仍表現被動、消極，僅以電子郵件與同事溝通，且與藥品部門同事間無正面互動及溝通，其主觀上之工作態度消極、怠惰敷衍、欠缺團體精神與敬業精神，客觀上亦有未盡職務之疏失，故其歷年績效均下滑，始終無法達到正常標準，伊自93年起即指派主管擔任其輔導老師，其直屬主管亦不斷加以輔導溝通，且安排心理諮商師與其溝通，但成效不彰，經數年輔導及改善，仍無法達成改善目的，其於92年10月自行開設成合藥局後，對工作情緒及表現有重大影響，更因成合藥局涉及偽造文書致官司纏身，故95年度之年終績效考評低落，伊為協助其改善，啟動員工績效改進計畫前，已先進行「非正式績效改進講習」協助其改善，伊於96年2月2日至3月1日間為其實施「員工績效改進計畫」，計畫中載明「改進計畫如失敗之處理方式為終止兩造間之僱傭契約」，已將相關績效改進計畫及講習結果資料交其簽收確認，其亦未表示異議，因黃季鈺始終無法完成員工績效改進計畫所定每日改善計畫之目標，故無改善期間不足之問題，是其不能勝任工作，並非偶發事故，亦非單一事件或少數主管之個人意見，伊為體恤員工，已對其施以長達數年之各種保護手段，仍無法改善，於終止僱傭關係前增設員工績效改進計畫予以協助，但黃季鈺仍不能勝任工作，故伊在不得已之情況下，始於96年4月3日依勞基法第11條第5款規定終止契約予以資遣，並給予預告期間工資與資遣費達239萬9,369元（94萬7,271元＋145萬2,098元＝239萬9,369元），符合解僱最後手段性原則。

又依工作規則第10、49、50條規定，對考績劣等或成績不佳經警告後仍未改善員工，得依工作規則第10條或勞基法第11條規定逕予終止僱傭關係，無需經過獎懲程序。

另黃季鈺刻意隱瞞自92年10月自行開設藥局之事，違反系爭契約及工作規則禁止兼職規定，與公司「業務行為政策」「利益衝突」之規範抵觸，情節重大，伊亦得依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9條第1項第4款終止契約，伊於100年2月間，再次為終止契約之意思表示。

縱認本件終止契約不合法，伊仍得依民法第487條但書規定扣除黃季鈺開設成合藥局所取得之報酬，即以成合藥局各月「總結算金額」減去「藥費金額」，所餘當月「藥事服務費」金額再扣除20%必要費用，為其每月於成合藥局所得利益，如超過原領工資數額，該月工資不得請求，如不足始得就差額請求，則伊應付薪資差額為112萬3,910元；

黃季鈺已受領資遣費239萬9,360元，及其取得之不當得利部分，伊均得主張抵銷。

而系爭電子郵件為英商壯生公司人事處長所發，非伊所為，其本於職務所寄發，並無侵害名譽之事，故黃季鈺不得依民法第195條規定請求非財產損賠80萬元等語資為抗辯。

上訴聲明：㈠原判決不利於嬌生公司部分廢棄。

㈡上開廢棄部分，黃季鈺在第一審之訴及假執行聲請均駁回。

㈢如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

對黃季鈺之上訴及追加之訴答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。

三、查黃季鈺於83年間取得藥師證書，自85年12月1日起受僱嬌生公司擔任藥事法規專員、副理，自92年3月1日起升任藥政及品保經理，91年至95年之年終績效考評為：91年度5.67分、92年度4.05分、93年度4.07分、94年度4.19分、95年度1.31分；

嬌生公司於96年2月2日至96年3月1日對黃季鈺實施「員工績效改進計畫」，載明「改進計畫如失敗之處理方式為終止嬌生公司與黃季鈺之僱傭契約（中譯）」，嬌生公司於96年4月3日交付資遣通知書予黃季鈺，內載「依據勞基法第11條第5款之規定，於96年4月3日通知台端予以資遣，由於就業服務法第39條之規定，公司應於資遣台端10日前通報，因此台端之最後工作日應為96年4月12日」，黃季鈺當場表示資遣不合法，表明繼續上班，同日嬌生公司人力資源暨行政處處長梁佩芳以電子郵件通知員工稱：「自2007年4月3日本公司已通知Vicki黃季鈺小姐予以資遣，請員工勿協助該員進入辦公區域。」

，翌日黃季鈺上班時，為嬌生公司拒絕，黃季鈺以存證信函通知嬌生公司表示僱傭契約仍存在，其無補服勞務之義務仍得請求報酬等語；

而黃季鈺自92年10月起在新北市○○區○○路000○0號開設「成合藥局」，為該藥局藥師，嬌生公司於100年3月10日以黃季鈺開設「成合藥局」，違反工作規則第28條禁止員工兼任或兼職情節重大，依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9條第1項第4款規定終止僱傭契約等情，有黃季鈺之藥師證書、績效評估表及績效規劃、輔導、評估表、資遣通知書、電子郵件、存證信函及收件回執、成合藥局基本資料、藥商（局）設立（變更）登記申請書、藥事人員（異動）登記申請書等可稽（見原審調卷第8、10、15、16、42至47、63頁；

原審卷一第24至35頁、本院98年度重勞上字第25號卷《下稱更審前卷》三第92至94、130至133、157至161頁），且為兩造所不爭執（見更審前卷二第86、87頁），堪信為真。

四、黃季鈺主張伊任職嬌生公司並無不能勝任工作之情事，伊於92至94年間之年終績效考評均達標準以上，另於正常工時外兼業開設成合藥局，為伊之工作權，與伊所任工作並無競爭或利益衝突，未違反工作規則，縱伊表現不佳，亦應先送獎懲委員會處理，僅得記大過或降職或減薪等懲戒，不得逕予解僱，而員工績效改進計畫程序有重大瑕疵，嬌生公司之解僱違反最後手段性原則，解僱不合法，兩造間僱傭關係存在，應給付伊原領工資等，又嬌生公司以電子郵件通知全體員工伊遭資遣，侵害伊之名譽人格權，應賠償伊非財產上損害，及回復名譽之適當處分等語；

為嬌生公司所否認，並以前詞置辯。

查：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。

所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判例參照）。

黃季鈺主張嬌生公司依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任工作確不能勝任」及第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，終止僱傭契約，並非合法，兩造間僱傭關係仍存在等語，為嬌生公司所否認，是兩造間僱傭關係是否存在並不明確，黃季鈺於法律上地位有不安狀態存在，此種狀態得以確認判決除去，故黃季鈺提起本件確認僱傭關係存在之訴，合於法律規定。

㈡勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。

揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務（包括勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，亦屬之）均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、98年度台上字第1088號判決意旨參照）。

又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院98年度台上字第1088號判決意旨參照）。

㈢嬌生公司之員工年終績效評分最高為9分，最低為1分，評分5分者指員工「績效表現可達到所要求的標準，且有時候超過所要求的標準」，評分4分者指員工「績效表現達到所要求的標準」，評分3分者指員工「績效表現符合所要求的標準，有時會低於標準，但仍在可接受的範圍內。」

，評分2分者指員工「績效效表現經常性無法達到所要求的標準。」

，評分1分者指員工「績效表現持續性無法達到所要求的標準，需使用公司之"績效改進計劃"（PlP）處理。」

，有嬌生公司績效評分標準說明表在卷可參（見原審卷一第29頁），而黃季鈺於92年3月1日升任藥政及品保經理，其自91年至95年之年終績效考評各為：91年度5.67分、92年度4.05分、93年度4.07分、94年度4.19分、95年度1.31分，有其上開年度年終績效評估表可稽（同上卷第26至33頁）。

又依黃季鈺之91年度至95年度績效評估表中「員工尚待加強的事項」所載評語為（均為中譯）：「應積極參與建設性之討論與計畫、應加強多元對話以拓展客戶關係」（91年度）、「應加強協調與領導技巧、應成為良好的團隊成員與領導者」（92年度）、「應對人與工作多一些熱情、應積極參與團隊工作並應與工作夥伴經常溝通、應加強扮演團隊領導者之技巧」（93年度）、「應加強在不確定環境中作成分析並據以作成決定之能力、應學習如何與其他團隊成員相互溝通」（94年度）、「應加強團隊精神並展現熱情與積極態度以達到藥政及品保經理職務之要求、應進行績效改進計劃」（95年度）（同上卷一第28、30背面、33、34背面；

原審調卷第47頁），足見黃季鈺自升任藥政及品保經理後，各年度之年終績效考評分數已有降低之情形，且就前揭各年度工作中所表現之領導者技巧、積極參與團隊工作、與團隊成員之溝通互動、做成決定之能力、與其他團隊成員相互溝通、須展現熱情與積極態度達到經理職務之要求等各方面之工作能力，確有長期間不足，須改進之事實。

㈣證人即嬌生公司前員工樊淑惠證稱：「…伊擔任醫藥事務部門經理，…一直到94年4月間調任研發處長前，伊都是黃季鈺的直屬主管；

伊與黃季鈺共事期間，黃季鈺工作算認真，但她不會主動與別人溝通，即使要求她與別人溝通，她也不善於溝通，在她擔任專員時，因只負責行政、文書方面的工作，所以尚無問題，後來調升為副理，就陸續有其他部門的同事來抱怨，主要是行銷部門的同事，但當時抱怨的情形還不算多，後來她調升為經理後，因我們對她期許比較高，就要求她必須能獨當一面，與行銷部門溝通，例如新藥許可證因為法規的問題，要延後取得，就必須與行銷部門溝通，讓他們預先準備，但是行銷部門常向伊抱怨不知許可證會延後取得，以致無法事先因應，而業務部的同事也有向伊抱怨，因為他們進口藥品必須由黃季鈺提供許可證的相關資料，但黃季鈺有時會表示沒有藥品規格資料，或表示暫時無法取得資料，因為業務部的同事白天是在醫院上班，都急著索取資料，有時候他們下班後來找黃季鈺，但黃季鈺已經下班，就必須透過伊找黃季鈺要資料，大概1、2個月就會有其他部門的同事向伊抱怨，伊就必須幫黃季鈺處理，衛生署的承辦人員偶爾也會向伊抱怨，表示嬌生公司提供的藥品申請、延展或變更等資料整理得不是很好，但這種情形不多，公司部門與衛生署有向伊抱怨黃季鈺的工作情形時，伊會先找黃季鈺瞭解，必要時伊會邀集其他部門同事一起討論如何解決，伊覺得這樣處理對她幫助比較大；

再黃季鈺擔任經理後，在處理文書的部分還不錯，但在與別的部門溝通方面來說，她就不及格，伊與她討論年度績效時，都有告訴她這個問題，並要她改進，但她改進的情形很有限，當時會調升她擔任經理，是對她有期許，希望她擔任經理後，在溝通方面能夠更獨當一面，能與其他部門溝通、協調，所以我們在調升她擔任經理後，有協助她改善溝通、協調的能力，例如安排她擔任新品上市小組的成員，該小組是由各部門派員參加，各部門會提出他們的計畫及困難，而黃季鈺也能夠立即反映她在申請許可證的進度與困難，讓其他部門能夠瞭解，但黃季鈺在新品上市小組會議上，表現得很被動，不會主動發言，有時伊知道她有申請許可證方面的問題，就必須請她說明，伊如不知她有申請方面的問題，或未主動請她說明，她就不會主動說明，她常常發生有應該主動說明，卻未主動說明的情形；

另黃季鈺的績效評估表在94年4月之前都是由伊考核，黃季鈺於92、93年的績效分別是4.05、4.07分，在伊的部門算是比較低的成績，伊部門的員工表現很好的，伊會給6至7分的成績，平常的表現則會給4至6分的成績，伊在92、93年的績效評估表都有記載黃季鈺尚待改進的事項；

又黃季鈺在91年的績效是5.67分，而在92、93年的績效分別是4.05、4.07分，是因為黃季鈺在91年是擔任副理，而在92年後則是擔任經理，我們對她擔任經理後的期待比較高，但她並未符合我們的期待…」等語（見更審前卷四第163至166頁），證人即嬌生公司人力資源暨行政處處長梁佩芳證稱：「…公司每年都會評估員工績效，評分是1至9分，所有員工對評分的標準都很清楚，評分1分的員工表示其表現持續性未達到要求，就馬上要進入員工績效改進計畫，績效改進計畫是由員工直屬主管及更上級主管與員工共同執行，…在92年間由所有處長、總經理參加的主管管理會議上，主管就已經注意到黃季鈺的績效有滑落之情形，尤其在人際關係及溝通方面，主管覺得她有很大改進的空間，所以在93年間，我們就指派全公司最會溝通的政府事務及溝通處長周菱擔任黃季鈺的輔導老師，希望能夠幫助黃季鈺改進，周菱擔任黃季鈺兩年的輔導員，但他覺得兩年的努力並未使黃季鈺改進，所以就在95年間停止輔導，新的處長黃俊銘在94年進入公司後也一直輔導黃季鈺，希望黃季鈺在工作上能有改進，同年年底王涵瑩加入公司，她是黃季鈺的直屬主管，黃俊銘及王涵瑩都希望幫助黃季鈺，希望黃季鈺能在工作上做的更好，但他們在95年間覺得在多方努力下，並未看到黃季鈺進步，所以我們在95年5月間將近有1個月的時間，很密集、很清楚地要求黃季鈺在工作上改進，當然黃季鈺的直屬主管在那時候每天花很多時間與黃季鈺溝通，尤其是談哪些工作要黃季鈺做，但黃季鈺沒有做到，到95年年中，我們希望再給黃季鈺半年時間，看黃季鈺能否改進，但到95年年底績效評估時，根據績效評估標準評出黃季鈺的績效是1分，所以當時黃俊銘、王涵瑩、伊等幾位主管與總經理討論後，決定啟動績效改進計畫，才在96年2月間與黃季鈺討論績效改進計畫，這也是我們決定給黃季鈺最後一次機會，其實我們在與黃季鈺溝通後，還安排黃季鈺與心理諮商師溝通，希望藉由公正第三者在心理上協助輔導黃季鈺，績效改進計畫一直到4月初才結束，在伊任職期間，嬌生公司員工進入績效改進計畫的人數不多，大約只有2、3件，…黃季鈺的績效改進計畫完成後，計畫執行結果是由黃季鈺的直屬主管黃俊銘及王涵瑩一起討論評定，在96年4月2日有通知黃季鈺未通過績效改進計畫，當時黃俊銘、王涵瑩、伊及法務周經理等人都有在場；

…每年員工都會與直屬主管訂定每年要做的工作項目及評估標準，並由員工及直屬主管簽名表示雙方都同意，績效評分即是根據上開標準為之，至於黃季鈺哪些績效沒有達到要求，直屬主管與黃季鈺都會坐下來談…」等語（見原審卷三第162至164頁），復稱：「…每年1月初時，公司人力資源處會發電子郵件給每位員工，通知員工要做績效計畫，要員工具體地將該年度的工作目標、評估標準列出，再與直屬主管討論，雙方於同意後簽名，員工會在每年6、7月間作年中評估，先由員工就自己半年來的表現自評，再與直屬主管討論自評的結果，討論後，直屬主管會對該員工給予評分，雙方會在書面上簽名，最後員工在每年12月間，會在績效規劃、輔導、評估表上自評，再與直屬主管討論自評的結果，討論後，直屬主管會對該員工給予評分，雙方會在書面上簽名，嬌生公司的考績等第最高是9分，最低是1分，只要當年度員工的考績被評低於2分，該員工及其主管、人力資源處就知道要適用績效改進計畫，首先人力資源處會先去找該員工之直屬主管，告知有關績效改進計畫的流程，並交付績效改進計畫的表格，接著由直屬主管填寫表格，記載該員工要改進的項目，並與該員工討論，如果雙方都同意，就會在績效改進計畫的表格上簽名，如果無法達成共識，就會再往上呈報，再找更高層的主管討論，可以一直找到總經理為止，一直到有共識時，才會在績效改進計畫的表格上簽名，績效改進計畫通常是給該員工1個月的時間去改進，但如有需要，也會延長改進的期間，…黃季鈺的部分是因為遇到過年期間，所以給她改進的時間比較長；

依績效改進計畫的流程，王涵瑩、黃俊銘是黃季鈺的直屬主管，黃季鈺的績效改進計畫應該是他們2人討論後撰寫的，當時黃季鈺、王涵瑩都有在績效改進計畫的表格上簽名同意，最後黃季鈺之直屬主管王涵瑩及黃俊銘以黃季鈺未達到績效改進計畫上所列改進項目的目標為由，建議總經理核可評定黃季鈺未通過績效改進計畫…」等語（見更審前卷五第169至171頁），而證人即嬌生公司前員工黃俊銘證稱：「…伊自94年4月至97年4月任職嬌生公司醫藥處處長，黃季鈺係負責法規部門的經理，王涵瑩是資深經理，伊是王涵瑩的長官，王涵瑩是黃季鈺的直屬長官，但王涵瑩與黃季鈺就藥品許可業務比較屬於分工狀態，他們各自負責各自的申請業務；

又員工大概4分及格，如未達到一定的績效，好像是分數1、2分就要進入績效改進計畫的流程，被證24《即原審卷一第202頁》之95年績效改進紀錄之表格是伊、王涵瑩與黃季鈺坐下來確認後再簽名，表格內容是當時實際情況，表格所定工作時程，有註明要何時完成，但黃季鈺有些沒有完成，有些則沒有按照討論的內容去做，做這個表格很累，每隔一段時間都要花很多時間記載；

另做任何工作都需要與他人溝通，同部門要溝通不可能用電子郵件溝通，應該是直接面對面溝通，因為電子郵件有可能會漏接，有可能是直接溝通完後再以電子郵件與對方確認，以防疏漏，但黃季鈺喜歡用電子郵件與其他同事溝通，她與其他同仁互動較少，就整個溝通結果而言，伊覺得是不理想的；

再伊有看過並在被證6《即原審調卷第49至52頁》黃季鈺的績效改進計畫上簽名，哪個員工要進入績效改進計畫不是一個人決定的，是管理高層共同決定的，被證6第2頁上半部「進入績效改進計畫前之前口頭溝通之結果」之3點內容是伊與王涵瑩討論後記載的，最後也有人力資源處主管及總經理簽名，被證6最後1頁「改進計畫之最後評定結果及處理」的內容是伊所寫；

又黃季鈺95年的考績打1.31分的原因都有載明，被證5之95年度績效規劃、輔導、評估表有關領導特質部分，其中有自我評分及評估結果，評估結果是王涵瑩評估的，伊是王涵瑩的主管，所以伊要在最後簽名表示認同，其上第二項所以只有寫1分，是因為有內部顧客及外部顧客，黃季鈺的外部顧客是衛生署的人員，他要去追進度，內部顧客包括公司內部人員給她的評分，之前市場部人員告訴伊，黃季鈺補件資料沒有補進去，且黃季鈺下午6點就下班，市場部的人員只好在她的位置找相關文件，那是伊進入公司前發生的事，但伊於2005年進公司後，市場部的經理不只1次對伊抱怨，表示他們要向黃季鈺拿資料，但黃季鈺都請他們自己去找，另外法規的部分，只給她1分，是因為她都沒有隨著法規去成長，伊可以舉很多例子，而以顧客為思考核心部分，是因為市場部常向伊抱怨，伊不可能會給黃季鈺高評價…」等語（見原審卷二第135至140頁）。

依上開證人所述，黃季鈺於升任經理後之工作態度、領導技巧、團隊精神、業務溝通等方面顯然消極，長期無法達到嬌生公司及主管之要求，此與黃季鈺前揭92年至95年度員工績效評估表所載內容相符，足證黃季鈺於擔任藥政及品保經理後，依其主觀上之意願及客觀所表現之工作能力，確有難以勝任工作之情形。

㈤黃季鈺自承：「…自92年10月成立『成合藥局』後，僱用藥師王幸姿、邵心荷、張慈烜，每月薪資均為8萬元，1年領13個月，她們工作的時間是星期一至星期五上午8時30分至中午12時，下午5時至9時30分，伊原則上固定上每週六、日上午8時30分至中午12時，下午5時至9時30分的班；

伊僱用之藥師邵心荷如請假，由伊代班，而『成合藥局』向健保局申報藥費、藥事服務費之業務是由伊負責辦理…」等語（見更審前卷七第170、171頁、卷八第5、6頁），並為證人王幸姿、張慈烜、邵心荷所證實（見更審前卷七第166至169頁、卷八第3至5頁），以黃季鈺自92年10月經營藥局後，需於每週六、日（於93年7月至94年1月期間則為每週日）配合蘇年興診所之看診時間在「成合藥局」上班，且「成合藥局「向健保局申報藥費、藥事服務費業務均由伊負責辦理，可見自行開設藥局經營並非簡易工作，對黃季鈺在嬌生公司之工作表現，自有相當影響。

再健保局臺北分局於95年7月24日以蘇年興（係黃季鈺表哥）為臺北縣中和市○○路000○0號「蘇年興耳鼻喉科診所」（為健保局特約醫療院所）負責人兼醫師，黃季鈺為臺北縣中和市○○路000○0號「成合藥局」（為健保局特約藥局）登記負責人兼藥師，為從事全民健康保險醫療與藥事相關業務之人，知悉全民健康保險醫療費用支付標準規定，及「成合藥局」實際出資經營者為蘇年興，黃季鈺為登記負責人，竟共同意圖為自己不法所有，基於詐欺取財及行使業務上登載不實文書之概括犯意聯絡，由黃季鈺於94年12月28日檢具業經公證、但內容不實之藥局獨資經營切結書，向健保局臺北分局申請覆核通過後（從95年1月1日起生效），自95年1月1日起至同年6月30日止，由蘇年興在該診所「診所處方交付特約藥局診察費」、黃季鈺在其藥局「特約藥局藥事服務費」申報表等業務上文書連續登載不實內容後，按月向健保局申報行使，藉此詐術方法，使健保局臺北分局不知情承辦人員陷於錯誤，誤以為其等所申報資料均屬真實，分別支付蘇年興上開獎勵診察費共約48萬4,550元、黃季鈺前述獎勵藥事服務費共約29萬6,167元，而受有財產上損害，均足以生損害於健保局關於「醫藥分業」政策管理資訊之正確性，因認蘇年興、黃季鈺涉有刑法第339條第1項之詐欺取財及同法第216條、第215條之行使業務上登載不實文書等罪嫌為由，將蘇年興、黃季鈺移送臺灣板橋地方法院檢察署（改制臺灣新北地方法院檢察署，下稱板橋地檢署）偵辦，嗣蘇年興、黃季鈺與健保局臺北分局就前述有爭議款項達成磋商協議，2人分別繳還各該爭議款項，板橋地檢署於96年10月19日以95年度偵字第25037號對蘇年興、黃季鈺為不起訴處分等情，有95年9月15日偵訊筆錄可參（見更審前卷九第102至103頁），且上開偵查事實與卷證資料，為黃季鈺所不爭執（見更審前卷十第2頁反面、卷十二第2頁反面），以黃季鈺所涉上開刑事犯罪案件之偵辦時間，黃季鈺於95年9月15日赴板橋地檢署接受訊問至96年10月19日由檢察官為不起訴處分，係於黃季鈺實施員工績效改進計畫流程之前後期間，衡以常情，涉犯刑事犯罪案件而遭檢調追訴，自會影響正常之生活作息與工作情緒，是前揭刑事案件之偵辦，對黃季鈺之工作情緒與工作表現自有重大影響，可見黃季鈺自92年10月間開設「成合藥局」經營後，對其擔任嬌生公司藥政及品保經理職務之工作確有重大影響，以致工作表現欠佳。

㈥因黃季鈺到95年年底績效評估時，其績效評估為1分，故經當時之主管黃俊銘、王涵瑩、梁佩芳等與總經理討論，並於96年2月間與黃季鈺討論績效改進計畫，決定自96年2月2日開始為黃季鈺實施「員工績效改進計畫」，經查：⑴在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。

勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。

雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；

但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工，有最高法院88年度台上字第1696號判決要旨可供參照。

嬌生公司依據勞基法及其相關法令於訂有工作規則，經臺北市政府於88年10月11日以府勞一字第0000000000號函核准備查在案，有前揭函文在卷可稽（見更審前卷十第150、151頁），依上開說明，嬌生公司之工作規則，既無明顯且重大瑕疵，應為兩造所遵守。

又依嬌生公司所訂「員工績效改進計畫之目的及執行要點」略以：「此績效改進計畫為績效評估（Performance Appraisal）之一部分。

經績效考核後，表現優異的同仁，公司會予以調薪、升遷以茲表揚嘉獎；

相對的，表現不符要求的同仁，公司及主管應盡協助之責，予以口頭上的溝通協調，或以績效改進計畫為輔助工具，幫助員工達到公司的要求。

依據本公司員工手冊英文版第6.3條，特訂定本要點。

此績效改進計畫之目的乃當員工績效不佳、工作態度不宜、表現不符要求時，給予員工改進的機會；

因為當員工績效、工作表現不佳時，除了員工自身的責任外，其主管是否有盡督導協助之責、雙向溝通之效，清楚傳遞給所屬員工正確之導向及告知所背負之期許，也扮演著相當重要的角色。

透過績效改進計畫，集結主管的正確導向，員工對自我績效、表現不佳的清楚認知，共同努力改善，以達公司之要求及期許。

在進行此績效改進計畫之前，主管應與員工做初步的溝通與協調；

主管先收集相關資料，如員工的工作操作情形、問題所在…，私下與員工溝通，讓員工本身清楚了解自己的績效、工作情形已發生問題，且該如何解決改進；

在進行口頭溝通、告知改進需求後，如員工之績效、工作態度、表現仍無法改善至要求之水準，即應正式進行此績效改進計畫。

當討論此績效改進計畫時，員工、直屬主管、及部門主管皆應參加，且由雙方（主管與員工）溝通認可並簽名訂定。

且此計劃主要應涵蓋幾個要項：◆彙總進入績效改進計畫之前與員工口頭溝通績效改進之結果◆具體指出員工之績效、工作態度、表現不符要求之處◆改進計畫的明確目標◆改進計畫的確切期限◆落實改進計畫的階段進程及時間表◆明確敘述如改進計畫失敗之處理方式。

於此績效改進計畫截止後，直屬主管應會同部門主管、及人力資源主管評論績效改進計畫之最後結果；

然後再行裁定員工應回歸一般績效效評估方式、或延長此績效改進計畫的時間、或終止僱用關係。

最後送交總經理定奪。

一旦進行此績效改進計畫，應配合時間表"確切"且"貫徹"執行改進計畫的階段進程；

如改進計畫失敗時，亦應落實當初所訂定之處理方式，以期能達到此計劃之真正目的，收得成效，以昭公信。」

（見原審調卷第48頁），是績效改進計畫係依嬌生公司英文版員工手冊第6.3條規定所制定（見原審卷一第199、200頁），依上開規定內容，係為績效、工作表現不佳、不能勝任工作之員工，依具體事證及執行程序給予改善工作表現機會所設之處理機制，既是再給工作表現不佳、不能勝任工作之員工有改進機會，以保障其工作權，則依上開執行程序與處理方式，顯優於勞基法之規定，自有拘束兩造之效力。

⑵黃季鈺自92年3月1日升任藥政及品保經理後，工作表現績效下滑，績效考評自91年度高於平均水準之5.67分（最高為9分，最低為1分），連續數年降為4分左右，低於平均水準，且其他部門主管或同事均對其工作態度及表現迭有批評，其在客觀上已有不能勝任藥政及品保經理職位所要求之工作能力，且其工作態度及表現不佳並非偶發事故，為協助其改善，經嬌生公司多次輔導，自93年後指派主管擔任其輔導老師，直屬主管亦不斷地加以輔導、溝通，甚至安排心理諮商師與其溝通，惟成效不彰，而嬌生公司為避免對所屬員工黃季鈺年度績效考核工作不實，除有各年度之績效考評外，並參考與黃季鈺業務有關之主管考核意見，始予確認，另嬌生公司為給黃季鈺有再次改善機會，於96年2月2日至96年3月1日為黃季鈺實施「員工績效改進計畫」（實際實施日期至96年4月2日止），該計畫載明「改進計畫如失敗之處理方式為終止嬌生公司與黃季鈺間之僱傭契約(中譯)」等語，經黃季鈺同意後於該計畫書上簽名確認，嗣嬌生公司即依「員工績效改進計畫」對黃季鈺實施工作改善計畫，實施至96年4月2日，其工作表現評定結果為：「黃季鈺在領導能力、溝通及團隊工作上並未顯示任何進步。

黃季鈺並未顯示其能勝任策略建構、執行及規劃藥政業務。

黃季鈺被評估為無法通過員工績效改進計畫。

（中譯）」，此評定結果經黃季鈺之主管黃俊銘、人力資源處主管梁佩芳及總經理簽名確認，有員工績效改進計畫、電子郵件等可參（見原審調卷第49至52頁；

原審卷一第362至377頁）。

可見黃季鈺經實施員工績效改進計畫後仍無法改善，其確有對於所擔任藥政及品保經理職位工作不能勝任之情事，以嬌生公司經黃季鈺之各有關單位主管長期觀察所獲致結論，非以單一事件或少數主管個人之意見為憑而認定黃季鈺在領導能力、溝通及團隊工作上確有不能勝任工作之情形，且為協助黃季鈺改善，指派主管長期擔任其輔導老師，其直屬主管亦不斷地加以輔導、溝通，甚至安排心理諮商師與其溝通，黃季鈺亦於上開文件簽名確認後實施「員工績效改進計畫」，仍不見黃季鈺就其擔任之工作有所改善，嬌生公司不得已始於96年4月3日通知自96年4月12日終止系爭契約資遣黃季鈺，可見嬌生公司是依嚴謹程序，使用各種保護手段，促請黃季鈺忠誠履行勞務義務，仍無法改善之情況下，始予終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則，故嬌生公司依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定終止系爭契約，應於法有據。

⑶雖黃季鈺稱伊並未同意實施員工績效改進計畫，且伊於96年2月15日以電子郵件向嬌生公司楊森藥廠總經理朴濟和及美國總公司設在新加坡之法規處長及副總裁申訴（見更審前卷五第169至170頁），並曾與人事處長梁佩芳溝通表示不同意實施員工績效改進計畫云云。

然證人梁佩芳稱：「…（當時對黃小姐訂定一個月員工績效改進計畫是何人所定？）黃小姐與她的直屬主管王涵瑩共同訂定，但績效改善計畫有經過她的更高階的主管同意，黃小姐看過這個東西，在未來這段期間是可以做到的，才會簽字。

…」（見本院卷二第164頁），而證人黃俊銘亦稱「…（你有參與訂定黃季鈺的PIP？）有。

（所訂立的PIP能夠在一個月內達成？）PIP內容是我與王涵瑩及上訴人討論後一起訂定的，…」（同上卷第164頁反面），而員工績效改進計畫確有梁佩芳、黃俊銘及黃季鈺之英文簽名（見原審調卷第50頁），可見黃季鈺確已同意實施員工績效改進計畫始會在上開文件上簽名認可。

又黃季鈺係於員工績效改進計畫自96年2月2日開始實施後2週之同年2月15日始以電子郵件向嬌生公司總經理、新加坡法規處長及副總裁申訴，且申訴內容係就「Velcade」藥證申請過程、使用e-mail為溝通工具、非無團隊精神與積極態度與其他團隊成員相互溝通《team-spirit positive interactionwith Medical team members and colleagues in other departments.》等事項為陳述內容（見原審卷一第363至377頁），非就實施員工改進計畫PIP未經其同意而簽名有所指摘，又依其提出之96年2月15日與梁佩芳談話錄音譯文，編碼共有21頁（同上卷第300至306頁），其中編號第1頁內容有黃季鈺談及伊需要進入PIP等等，但之後即欠缺所應接續之編號第2至5頁（同上卷第300、301頁），而於其後譯文中編號18頁之談話內容，黃季鈺有表示：「…我並不是說認為公司的PIP是不合法或什麼的，只是我不是，因為公司的員工手冊是不是也有經過勞委會的一個報備？（梁佩芳：當然當然。

）對啊，所以不可能是不合法，因為其實員工手冊上面也有提到這個PIP的這個東西。

…」（同上卷第303頁），可見黃季鈺已知悉嬌生公司員工手冊有制定員工績效改進計畫之相關規定，且其並無不同意實施員工績效改進計畫甚明。

是其主張未同意實施員工績效改進計畫云云，並非可採。

反可證其於實施員工績效改進計畫期間，不僅未積極改善，反向公司總經理及新加坡之法規處長及副總裁申訴，主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」之情形。

⑷至於黃季鈺稱員工績效改進計畫之實施僅有1個月時間，時間過短，顯然不足以評定其有可能改善工作表現，且改進計畫項目抽象，又未依該計畫流程所載分三個階段實施云云。

然員工績效改進計畫所載流程⒉「關於下段部分，需確實將改進計劃”階段化”，分成三階段（三階段只是一個參考值，主管可依情況斟酌增加或減少），並訂定確切時間，…」（見本院卷一第25頁），可見員工績效改進計畫之實施得由主管依情況增減流程階段，非必須分三階段實施。

而證人梁佩芳稱：「…（你們當時要如何對上訴人作績效改進？）依據最後的績效評估，95年年底的績效評估結果，黃季鈺到達2分以下，不符合績效的標準，我們與她的直屬主管、總經理討論後，我們覺得她的工作不適任，我們願意給她最後機會，所以進入PIP，這個計畫是由直屬主管與員工共同討論未來時間（兩個月時間）員工要改進的項目，及如何評估，這份計劃討論之後雙方有簽字，我們給她函時，剛好碰到農曆過年，所以我們給她兩個月時間，自2月2日到4月2日。

（績效改進有無可能在一個月內達到改進的目的？）事實上我們給她的不只一個月，PIP我們給她兩個月，看我們定的目標，當初雙方有同意未來這段期間應該要作的事情，她如何評估，基本上我們訂定她不可能做到的事項，員工也不可能同意。

（要求一個月內達到目的的具體內容為何？）總共有兩大點，…這是當初訂定的，第二大點第一小點，黃小姐必須跟她的團隊成員彼此有互動，建立合作夥伴關係，這是態度問題，可以在一個月內做到，在會議中黃小姐有問題她必須主動提出，但她的直屬主管反應在會議中她都沒有任何陳述，或提出任何的疑問，…黃小姐是負責案件的專業人員，她瞭解全部的案情，如果有問題她不提，沒有人會知道，因為她的同事也不懂。

（除了你說的溝通問題外，有無其他問題？）她需要按時繳交一些報告。

（有無要她在一個月內繳交什麼報告？）第二大點第2條、第4條、第5條全部與她的工作能力有關，她必須要與團隊成員之間主動積極溝通，要彙整總結這些目標，第4條必須提供整體查驗登記策略，及實際情況的分析資料，及優先順序。

（這可以在一個月內完成？）優先順序是隨時要報告的，必須隨時讓她的主管知道，隨時要有資料，就我瞭解，黃小姐沒有做到。

…（黃季鈺從92年到94年，再到95年，她的工作內容有無變更？）工作內容是一樣，只是她負責的產品會變的比較多，她負責的產品會有一些調整。

（92年到94年的考評都是4分以上，為何95年突然降到1.3分？）我91年加入公司，於92年時我們經營管理會議中，我聽到其他部門處長向總經理抱怨說黃小姐的績效和溝通並不如預期，尤其是溝通部分，但是公司願意給黃小姐機會，所以我們在93年時指派公司最會溝通的一位周菱處長協助黃小姐，但周處長花兩年時間，最後她沒有很大的改進，決定停止輔導她，94年底黃俊銘處長加入公司，當時黃處長說他是新加入，願意再給黃小姐更多時間輔導她，之後她的直屬主管王涵瑩加入，大家都願意給她更多時間，希望她的績效能夠改進，到95年年中時，其實就發現給黃小姐這麼長的時間，但績效一直沒有如預期，所以我們在95年年中時給她作一個非正式PIP（員工績效改善計劃），將近作三個禮拜，這段時間還是一樣，她並沒有達到主管的預期，所以後來我們說我們再看6個月，所以到12月我們作95年年終績效評估的時候，她的評分變為1點多分，所以到96年進入正式PIP，我們並不是在短短時間將她的績效打到一點多分，而是經過長時間給她很多輔導改進機會，但是卻不能夠達到期望。

（溝通是工作的內容一部分？會有影響？）是的。

會有影響，就她的工作，事實上法規的要求是很嚴謹，她如果沒有辦法很清楚主動積極跟她的同事把訊息傳遞，那會對整個公司和對整個團隊造成非常大的負面影響。

…」（見本院卷二第162至164頁），證人黃俊銘亦稱：「…（95年到96年在公司擔任何職務？）我是醫學處處長，黃季鈺的主管是王涵瑩，我是王涵瑩的直屬主管。

（你有參與訂定黃季鈺的PIP？）有。

（所訂立的PIP能夠在一個月內達成？）PIP內容是我與王涵瑩及上訴人討論後一起訂定的，其中有一點，例如溝通的技巧及溝通的必要，這點是每天都可以達到，新的法規變化或產品註冊計畫，須要主動跟其他部門溝通，這件事情是每天都可以達到，所以一個月內當然可以達到。

…（改進計畫具體內容為何？）當時具體內容是希望她作產品登記的溝通計畫，這個計畫必須是清楚的。

（你們績效改進計畫裡面有所謂的被指定工作須在期限前完成，裡面所指的指定工作為何？）細節因時間太久我沒有辦法記得，那時候每個禮拜至少兩次，我與王涵瑩、黃小姐在早上用文件記載在期限內須完成的工作，我們會用文件交代她完成。

…（你前面所說每個禮拜討論完成的工作項目，是否在一個月內可以完成？）一個月內可以做得到。

（你們要黃季鈺改進的，必須符合領導者的特質，標準為何？內容為何？）黃小姐的工作職稱是經理，所以她必須在工作範圍內，除有專業知識，也要將專業知識及其他部門所需要知道的事情主動傳達給其他部門。

但時間太久，具體內容不記得了。

…（認為員工績效改善計畫可以在一個月達到改進的理由為何？）這些能力本來就是黃小姐應該要具備，進入PIP就表示她原來沒有做到她應該具備的能力，PIP只是給她最後一個改進的機會。

（進入PIP之前是否有給黃小姐作非正式的PIP？是否有指派周處長指導過黃小姐？）周處長的事情我沒有參與，有的話，也是在我進入公司之前。

她沒有做到的部分，我們一直再跟她溝通，希望她能改進。

這是在進入PIP之前。

（就黃季鈺的員工績效改善計畫期間你有無直接見證她的工作表現？）有，我是她的部門最高長官。

…」（同上卷第164至166頁），另證人王涵瑩則稱：「…（妳原來在嬌生公司何部門？）我在醫學部門，擔任藥事法規經理（RA manager）。

…（提示原審調卷第49到50頁，這有一份嬌生公司的員工績效改進計畫，簡稱為PIP，你有無印象？）不是很有印象。

（你知道這份計畫的執行程序、步驟為何？）太久了，不記得了。

…（員工績效改進計畫上的簽名是你所簽？）當時我有簽沒有錯。

（你有認同這份員工績效改進計畫？）我現在對這個計畫內容沒有印象，由庭上剛剛提示的文件看來當時的主管有簽名。

（提示原審調卷第49頁，按這份計畫，有無可能一個月內完成？）這個計畫是大家一起訂定出來的，一個月要完成，是當時公司的規定。

有無可能於一個月完成，我現在無法回答這個問題。

時間是公司規定的，我現在無法評定這個計畫要多久完成，因時間已久。

…（提示原審調卷第42至47頁，當時的考績表主管簽名是否妳所簽？）看起來好像是我簽的，但內容不記得了。

（妳在嬌生公司的工作經驗，妳在簽署任何文件之前是否會確認內容之真正，始為簽名？）應該會，但我沒有印象，想不起來。

…」（同上卷第213、214頁），是依證人王涵瑩所述，其固然因時間相隔太久不復記憶本件事實經過詳情，但就前揭文件中為其所簽名之事，則予肯認，且稱會確認文件內容為真正後始予簽名，依原審勞調卷第49到50頁之嬌生公司員工績效改進計畫表PIP均有其簽名，可見上開文件為真正，顯非黃季鈺所稱未經其簽名認可有程序瑕疵之事；

依證人所述及員工績效改進計畫所示，對黃季鈺所實施之員工績效改進計畫主要事項為黃季鈺必須跟她的團隊成員彼此有互動、主動積極溝通、建立合作夥伴關係，按時繳交一些報告，要彙整總結目標，必須提供整體查驗登記策略及實際情況的分析資料、優先順序，與溝通的技巧及溝通的必要，這點是每天都可以達到，新的法規變化或產品註冊計畫，須要主動跟其他部門溝通，這些事情每天都可以達到，各項改進項目明確具體，非抽象不確定，故一個月內當然可以做到，且基本上也不可能訂定一個月內做不到的事項，上開文件上有黃季鈺之簽名，可見其亦同意可於一個月內實施完成員工績效改進計畫；

況於95年年中時，即給黃季鈺作一個非正式之PIP（員工績效改善計畫）三個禮拜，黃季鈺並未達到主管預期的改善情形，而96年2月間所實施之員工績效改進計畫，因期間碰到農曆過年，故自96年2月2日起實施到同年4月2日止，有兩個月時間，為證人梁佩芳所證實（同上卷二第162頁），非黃季鈺所稱扣除農曆春節後僅實施14天而已，而證人梁佩芳、黃俊銘、王涵瑩均已具結作證（見本院卷二第167、168、216頁），如有不實陳述須負刑事偽證罪刑責，已足擔保所述之真正，黃季鈺空言指摘其等證詞不可信，難認有據，故其上開主張，均不足取。

⑸黃季鈺另主張臺北市政府於96年5月4日核復嬌生公司96年3月7日所檢送核備工作規則第100條規定之員工獎懲事件，「應」由獎懲委員會評定，本件未經獎懲程序處理即解僱伊，並非合法，而工作規則縱有修正，嬌生公司未依勞基法第70條及其施行細則第38條規定呈報主管機關核備及並公告，不生效力，不得援為終止僱傭契約之依據，況嬌生公司事後提出不同版本之工作規則，違反禁反言及誠信原則云云。

然嬌生公司之工作規則第10條規定自88年至96年均無修正，該工作規則第10條規定：「因員工對於所擔任之工作不能勝任工作時，得經預告後，終止僱用關係。」

（見本院卷一第158頁反面），此與黃季鈺提出之工作規則第10條規定內容相同（本院卷二第117頁），復為黃季鈺所不爭執（同上卷第110頁），而上開規定與勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作不能勝任時，雇主得預告後終止勞動契約」規定內容相同，嬌生公司既以黃季鈺對於所擔任工作有不能勝任工作之情形，依上開工作規則及勞基法規定予以終止契約，自無違誤。

另工作規則第10條所規定雇主經預告後終止契約之事由，係屬一獨立解僱規定，顯與該規則第99條：「有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，予以解僱：散佈謠言，致使公司蒙受嚴重不利而有事證者。

拒絕主管人員合理調遷、指揮並有侮辱或恐嚇之行為而情節嚴重者。

違反重大安全衛生規定致使公司蒙受嚴重損失者。

在公司內毆打他人或相互毆打者。

在公司內聚賭者。

無故毀損重要公物或攜帶違禁品如凶器進入公司者。

利用本公司名義，在外招搖撞騙者。

洩漏或偷竊公司之行政、產品配方及機密而情節嚴重者。

在明示禁煙區內吸煙引起火災，致使公司蒙受嚴重損失者。

年內功過相抵仍積滿二大過者。

工作時飲酒滋事，吸食或攜帶毒品者。

在公司內有傷風化行為者。

營私舞弊，侵佔公有財務者。

其他重大過失或不當行為影響公司聲譽或利益，或導致嚴重不良結果者。

偽造、變更或濫用公司印信者。

擅離工作崗位，致生變故，使公司蒙受重大損害者。

其他任何違反公司經營業務行為準則規定者。」

規定事由不同，規範目的及範圍亦不同，故工作規則第10條規定員工對於所擔任工作確不能勝任時，自無同規則第100條：「為公平原則，任何員工之獎懲事件，應由獎懲委員會依員工之功過事蹟評定建議其獎懲之等級。

獎懲委員會議應有半數人員之出席，其決議須有出席代表三分之二以上之同意。」

（見本院前審卷十第68、69頁）規定之適用，是黃季鈺主張嬌生公司未依工作規則第100條規定經獎懲委員會評定即將伊解僱不合法云云，應屬無據。

⑹另黃季鈺稱嬌生公司因見伊之工作年資屆滿10年，為減省薪資給付、退休金提撥與給付退休金之目的，故意將伊之95年度績效考評低評為1.31分並予解僱云云。

惟證人王涵瑩證稱：「…（當時是因為上訴人黃季鈺的年資滿10年，給她的薪資太高，所以要資遣、解僱？）沒有印象有這樣的事情。

…」（見本院卷二第214頁），而黃季鈺又未提出相關證據以實其說，故其前揭所述，難認可採。

㈦因黃季鈺有工作規則第10條「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」情事，嬌生公司依勞基法第11條第5款規定於96年4月3日預告後於96年4月12日終止兩造間之僱傭契約，即無不合；

兩造間僱傭關係既已終止，則黃季鈺主張兩造間僱傭關係存在，並依系爭契約請求嬌生公司按月給付工資9萬8,814元、年終獎金9萬8,814元，依勞基法第56條第1項、勞工退休金條例第14條第1項規定按月提撥退休準備金5,929元，依債務不履行及侵權行為規定請求每年損失勞動節禮金、端午禮金、中秋禮金1萬4,000元，依勞工保險條例第58條、第59條規定按年給付如第一審判決附表一所示老年給付年資損失等，即屬無據，不應准許。

㈧另黃季鈺主張嬌生公司於96年4月3日由其人資處長以電子郵件通知公司全體員工，內容略謂「公司已通知黃季鈺小姐予以資遣，請公司員工勿協助該員進入本公司」等語，使公司同仁誤解伊有不名譽之資遣事由，侵害伊之名譽等人格權，致伊無法在藥事業界立足，精神至感痛苦，伊自得依民法第184條第1項、第195條規定，請求嬌生公司賠償伊非財產上之損害80萬元，及為回復伊名譽之適當處分云云，為嬌生公司所否認，並以前詞置辯。

查：⑴嬌生公司於96年4月3日由該公司人資處長梁佩芳以電子郵件通知公司員工，內容略謂：「自2007年4月3日本公司已通知Vicki黃季鈺小姐予以資遣，請員工勿協助該員進入辦公區域」等語，而黃季鈺亦於翌日前往嬌生公司上班，但為嬌生公司所拒，黃季鈺即委請律師寄發存證信函向嬌生公司表明兩造間之僱傭契約仍繼續存在等語，業如前述。

而證人梁佩芳於原審結證稱：嬌生公司對解僱之員工不一定會公告周知或通知警衛禁止該員工進入公司，要視個案狀況而定，如伊發覺當時狀況對員工是有威脅的，才會決定公告，而伊係於96年4月2日與黃季鈺溝通，黃季鈺當天不願交出識別證，亦不願離開辦公室，並表示要在辦公室等她的兩位律師電話，她那時拿1把剪刀在剪紙，她剪的時候剪1條、1條很細，伊當時詢問她有何想法，是否要談，她不講話，伊怕她會做傷害自己的事，也不確定她是否會傷害其他同仁，伊當時覺得氣氛很恐怖，所以決定發通告；

又黃季鈺在公司工作10年，認識很多人，伊不希望嬌生公司其他同仁幫她開門進到辦公室，也不知道黃季鈺是否會帶給公司及同事傷害，而伊於翌日在開會時，有人向伊報告黃季鈺試圖要進入公司，所以伊就發出上開公告等語（見原審訴卷三第164、165頁），黃季鈺亦自承：伊於96年4月3日晚上就已對公司法務人員周德旺表示不接受公司資遣，又因伊認為兩造間之僱傭關係仍然存在，且伊所持有之公司門禁磁卡未繳還給公司，所以伊於96年4月4日準備等電梯進入伊工作樓層10樓，如伊所持有之公司門禁磁卡不能使用，伊會到8樓接待處去索取臨時卡片，而伊於96年4月4日去嬌生公司，在一樓大廳被警衛及法務人員周德旺擋下而無法入內，後來放了幾天假，伊在放假後第1天又去嬌生公司上班，但仍被警衛擋下等語（見更審前卷九第27頁背面）。

綜上，嬌生公司因安全及工作紀律等理由始以電子郵件揭示黃季鈺遭公司資遣之事實，請公司員工勿協助其進入辦公區域，並未就黃季鈺之名譽人格權有何指摘，難認有不法侵害黃季鈺人格權之情事。

⑵是黃季鈺主張依侵權行為法律關係，請求嬌生公司給付80萬元精神慰撫金及將如原判決附件一所示「道歉聲明」，在嬌生公司之電腦網頁及公告欄公告14天，均無可採。

五、綜上所述，黃季鈺本於系爭契約、勞基法第56條第1項、勞工退休金條例第14條第1項、民法債務不履行、侵權行為、勞工保險條例第58條、第59條規定之法律關係請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。

㈡嬌生公司應自96年4月13日起至黃季鈺復職之日止，按月於各該月末日給付黃季鈺9萬8,814元，及自各該月次月1日起至清償日止，按年息5%計算利息。

㈢嬌生公司應自97年起至黃季鈺復職之日止，於每年第1個工作日給付黃季鈺9萬8,814元，如黃季鈺前1年在職日數未滿365日，則按在職日數所占365日比列乘以9萬8,814元給付之。

㈣嬌生公司應自96年4月起至黃季鈺復職之日止，按月於每月最後工作日提撥退休準備金5,929元，並存入國泰世華銀行之黃季鈺退休準備金專戶內。

㈤嬌生公司應給付黃季鈺81萬4,000元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算利息。

㈥嬌生公司應按月賠償自96年4月起至黃季鈺復職之日止各時間計算之金額。

㈦嬌生公司應將如原判決附件一所示「道歉聲明」，在嬌生公司之電腦網頁及公告欄公告14天，及追加請求：㈠嬌生公司應自97年1月1日起至黃季鈺復職日止，於每年年底給付黃季鈺1萬4,000元及自追加訴狀送達翌日起至清償日止按年息5%計算利息。

㈡嬌生公司應自103年1月起至黃季鈺復職日止，按月於每月末日給付黃季鈺如附表二所示金額，均為無理由，不應准許，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

原審判決㈠確認兩造間僱傭關係存在。

㈡嬌生公司應自96年4月13日起至黃季鈺復職之日止，按月於每月末日給付黃季鈺9萬8,814元，及自各該月之次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈢嬌生公司應自97年起至黃季鈺復職之日止，於每年第1個工作日給付黃季鈺9萬8,814元，如黃季鈺前1年在職日數未滿365日，則按在職日數所占365日比例乘以9萬8,814元給付之。

㈣嬌生公司應自96年4月起至黃季鈺復職之日止，按月於每月最後工作日提撥退休準備金5,929元，存入國泰世華銀行黃季鈺退休準備金專戶內。

㈤嬌生公司應給付黃季鈺1萬4,000元，及自96年6月27日起（與起訴聲明請求自起訴狀繕本送達翌日不同）至清償日止按年息5%計算之利息。

㈥嬌生公司應按月賠償自96年4月起至黃季鈺復職之日止各時間計算之金額，並為假執行之宣告，容有未洽；

嬌生公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，改判如主文第二項所示。

至於原審判決駁回黃季鈺其餘請求部分，核無違誤，黃季鈺就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，聲明廢棄，為無理由；

其所為訴之追加，亦無理由，同應駁回。

六、嬌生公司已依勞基法第11條第5款規定終止兩造間之僱傭契約，已如前述，則嬌生公司另主張依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約有無理由，即無庸審酌；

又本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提未經援用之證據，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、據上論結，嬌生公司之上訴，為有理由，黃季鈺之上訴及追加之訴，均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 12 月 29 日
勞工法庭
審判長法 官 盧彥如
法 官 王幸華
法 官 潘進柳
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；
委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 104 年 12 月 30 日
書記官 李翠齡
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。
但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。