臺灣高等法院民事-TPHV,104,勞上,33,20150804,1

臺灣高等法院民事判決 104年度勞上字第33號
上 訴 人 黃伯宇
陳文俊
郭至軒
共 同
訴訟代理人 吳宜縈律師
被 上訴人 凱基期貨股份有限公司
法定代理人 糜以雍
訴訟代理人 陳文靜律師
王嘉琪律師
劉志鵬律師
上 一 人
複 代理人 劉素吟律師
上列當事人間給付薪資事件，上訴人對於中華民國103年12月30日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第246號第一審判決提起上訴，經本院於104年6月30日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人陳文俊負擔四分之一，由上訴人黃伯宇負擔二十五分之九，餘由上訴人郭至軒負擔。

事實及理由

一、上訴人主張：上訴人陳文俊、黃伯宇、郭至軒（下各稱其姓名，合稱上訴人）分別自民國（下同）93年、95年、96年起受僱於被上訴人之期貨自營部，陳文俊、黃伯宇擔任襄理職務，郭至軒擔任高級專員職務，工作內容均為負責期貨自營操作業務。

兩造約定上訴人之薪資內容除固定薪資外，被上訴人應依上訴人期貨操作績效，於每年年初發放上年度之績效獎金（其計算式為：〈【全年操作損益】－【買賣損失準備】－【營運費用】〉10% ＝績效獎金）。

伊等任職期間盡力提高期貨自營操作績效，為被上訴人賺取利潤，被上訴人卻於98年 1月22日以整體環境不佳、公司營運考量為由，僅發給伊等 3人97年度績效獎金（下稱系爭獎金）中之七成，片面決定扣發伊等 3人三成之績效獎金，即分別扣發陳文俊、黃伯宇、郭至軒系爭獎金各新臺幣（下同）88萬6,023元、128萬7,250元、135萬7,949元。

上訴人已向被上訴人表示不同意片面扣發獎金，未獲被上訴人回應，陳文俊、黃伯宇、郭至軒遂分別於98年2月28日、同年月24日、同年月25日離職，惟依兩造之勞動契約約定，被上訴人應於同年 1月22日將系爭獎金全數發放完畢，故自翌日即同年月23日起被上訴人即負遲延給付責任，為此，爰依兩造間勞動契約、民法第482條及勞動基準法第22條第2項前段規定，求為命被上訴人應給付陳文俊88萬6,023元、給付黃伯宇128萬7,250元、給付郭至軒135萬7,949元，並均自98年1月23日起加計法定遲延利息之判決等語。

原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。

上訴聲明：㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付陳文俊88萬6,023元、給付黃伯宇128萬7,250元、給付郭至軒135萬7,949元，及均自98年 1月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈢願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人抗辯：否認兩造間曾約定以固定之計算方式發放績效獎金，依伊公司於93年6月1日制定中信期貨自營部績效獎金辦法（下稱系爭獎金辦法）內容，伊係以伊及伊之所屬集團整體獲利情況良好，且伊之自營部有盈餘，為發放績效獎金之前提，並依伊之母公司即凱基證券股份有限公司（下稱凱基證券公司）之決定，將盈餘提撥部分比例作為獎金池（即獎金總額，bonus pool）作為計算發放獎金數額之基礎，伊並未承諾每年獎金池之規模，也未設定固定提撥比例，僅以盈餘之15% 為提撥上限，至於如何分配給各別員工，則由各部門主管訂定獎金分配方式，呈總經理核定後發放，伊並未為上訴人個人保留固定數額之績效獎金，上訴人稱伊未全額發給其等績效獎金云云，與事實不符。

蓋98年 1月間適值金融海嘯方興未艾，凱基證券公司為因應此艱困環境，決定降低獎金池之提撥比例，保留部分獎金遞延發給在職人員，作為因應損失及長期留才之用，以避免金融從業人員為追求短期績效鋌而走險，故於97年度僅提撥10% 盈餘作為獎金池，並在獎金池範圍內，以全年操作損益扣除買賣損失準備與營運費用後，按7%比例分配績效獎金予含上訴人在內之員工，是上訴人主張績效獎金減少，乃因提撥比例降低所致，而績效獎金性質為盈餘分配，乃獎勵性、恩惠性給與，並以在職員工為發放對象，與上訴人提供勞力無關，非上訴人提供勞務之對價，自不屬工資，上訴人離職迄今已5年，無權請求伊給付系爭獎金等語，資為抗辯。

並答辯聲明：㈠上訴駁回。

㈡如受不利判決，願預供擔保請准宣告免為假執行。

三、經查，陳文俊、黃伯宇、郭至軒分別自93年6月1日、95年5月2日、96年6月1日起，受僱於被上訴人之自營部門，陳文俊、黃伯宇係擔任襄理職務，郭至軒則擔任高級專員乙職，其等工作內容均為負責期貨自營操作業務；

被上訴人於93年6月1日制定系爭獎金辦法，作為自營部績效獎金提撥發放之人事規章，被上訴人於98年1月22日已發放予陳文俊、黃伯宇、郭至軒系爭獎金金額分別為206萬8,000元、300萬3,000元、330萬8,000元等情，業據被上訴人提出系爭獎金辦法為證（見原審勞訴卷第28頁），且為兩造所不爭執（見原審勞訴卷第52頁、第169頁、本院卷第48頁、第127頁背面），均堪信為真實。

四、上訴人主張被上訴人所給付績效獎金為兩造勞動契約約定薪資之一部分，而系爭獎金尚有三成尚未發給等語，為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯，經查：㈠按依勞動基準法第2條第3款規定，工資係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。

倘僱主為改善勞工生活而給付非經常給與；

或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對價，核與勞動契約上之經常性給與有別，自非勞動基準法第2條第3款所指工資，應不得列入工資之範疇，最高法院79年台上字第242號判決、91年度台上字第897號判決意旨參照。

查兩造不爭執系爭獎金辦法為自營部績效獎金提撥發放之人事規章，已如前述，而依系爭獎金辦法第1條即約定：「為激勵自營部同仁致力創造操作獲利，以期增加公司收益，特訂定本辦法。」

等語，同辦法第2條約定：「本辦法所稱之績效獎金，係以自營部門之稅前損益減資本成本後之淨利為提撥基準，其中提撥最高15%作為全體自營部人員（含主管）之績效獎金，其獎金分配方式由部門主管訂定，並經期貨最高主管核可後實施。」

等語（見原審勞訴卷第28頁），輔以證人即被上訴人公司總經理陳瑞玨證稱：績效獎金是屬於團體獎金，系爭獎金辦法所指提撥最高15%是讓獎金池的決定者，能在合理考量範圍內，做提撥比例、決定上限的參考，由母公司即凱基證券公司財務部決定獎金池數字，會以當期績效、成本、可能相關風險、市場與行業景氣作綜合考量，97年度有保留獎金池的30%，因97年發生金融大海嘯，公司當時針對所有團體獎金屬性的獎金都作保留；

當期的獎金池決定後，再由部門主管訂定發放原則作出建議，決定各別同仁分配數額，至於獎金池分給個別同仁，是另一層作業，由部門主管作分配原則考量及建議，然後送給我核定，作為最後實際發放的依據等語（見原審勞訴卷第116頁背面至119頁背面），兩者大致相同，兩造且不爭執黃伯宇並未領取95年度績效獎金，陳文俊、郭至軒未領取96年度上半年績效獎金，及上訴人均未領取97年度上半年績效獎金等情（見原審卷第29頁、本院卷第48頁），足見被上訴人發放績效獎金之目的，係為提升績效及激勵同仁士氣，且績效獎金發放前提須以自營部門稅前損益減資本成本後尚有淨利為提撥之基礎，並非上訴人提供勞力即有績效獎金之收入；

又依系爭獎金辦法約定，被上訴人提撥15%比例僅為提撥上限，系爭獎金辦法並未規定提撥或支付之固定標準或金額，而係由部門主管在上開規定限度內決定，足見系爭獎金辦法未就個別員工可領取之金額為規定，亦無具體發給標準，其與員工之努力工作付出，無一定關連，即不具有經常性及勞務對價性，而為具有勉勵、恩惠性質之給與，揆之首開說明，績效獎金應非屬工資性質。

證人陳瑞玨前在與上訴人於98年2月3日召開之會議中固提及績效獎金與個人操作績效連結等語（見原審勞訴卷第102頁背面），且依被上訴人提出其核算系爭獎金之計算表記載，各員工受領系爭獎金金額確與其個人操作績效高低相關（見原審勞訴卷第67頁），然績效獎金既須於被上訴人之營業年度終了結算有盈餘，於扣除營運成本、損失準備後，才決定提撥與否、提撥比例及發放金額，非必然發放，也無確定標準，縱其於計算時以勞工之操作績效為考量分配金額因素之一，亦僅是作為評比上訴人對被上訴人前一年度賺取利潤貢獻之程度，而為認定發放等距之依據，難認即與上訴人提供勞務具有對價性，而為雇主經常性支出之勞動成本，自無從僅憑其發放方式與個人操作績效有關，遽認其因此屬工資。

㈡上訴人雖主張其向被上訴人應徵時，兩造曾約定績效獎金分配比例，並以之作為工資之一部，足證績效獎金屬於勞務之對價云云，惟被上訴人否認兩造曾約定固定獎金分配比例。

經查，被上訴人於96年6月1日發給郭至軒之錄取通知書，載明「獎金辦法按照人事規章規定辦理」，無隻字片語表示被上訴人另與郭至軒約定其他獎金發放條件，此有被上訴人提出錄取通知書可稽（見原審勞訴卷第12頁），上訴人又未提出積極證據證明兩造曾約定按固定比例提撥及分配獎金之事實，上訴人此部分主張為不可採。

而關於系爭獎金計算，被上訴人陳稱係按系爭獎金辦法第2條規定，提撥最高15%盈餘之7成即10%之淨利於獎金池，作為全體自營部人員之績效獎金，再由部門主管訂定獎金分配方式，即以個人操作損益扣除買賣損失準備、營運費用後，乘以7%計算個人績效獎金總額，而該7%計算比例是浮動的，每年視獎金池大小決定績效獎金計算比例等語（見本院卷第81頁背面、82頁），核與系爭獎金辦法第2條規定文義相符，上訴人亦不爭執績效獎金計算需按公司淨利，扣除營運成本、損失準備後，再按個人當年度淨利比例計算可分配獎金，且如公司虧損，則無績效獎金等情（見本院卷第47頁背面），堪認被上訴人發放績效獎金係以公司整體業績而非以員工個人績效為發放與計算基準，則被上訴人依系爭辦法第2條規定，視公司營運需要，於約定提撥最高盈餘之15% 作為績效獎金之範圍內，僅提撥其中約7成即10%作為績效獎金，並依各員工個人操作損益高低，決定分配比例與金額，尚與系爭獎金辦法規定無違，亦難以上訴人向來均提撥淨利之15% 為績效獎金，認被上訴人於97年度之提撥比例即有違反兩造間勞動契約約定之情。

㈢準此，依系爭獎金辦法約定，被上訴人既有裁量提撥及發放績效獎金數額之權限，則被上訴人於98年2月間發放97年度績效獎金時，與往年均提撥淨利之15%不同，僅提撥其中10%，即難認為屬違反兩造間勞動契約之不利益變更。

雖證人陳瑞玨於98年2月3日會議中坦承系爭獎金有三成尚未發出，這個錢沒有不見，時間到了就會發出來等語，有被上訴人提出該日錄音光碟與譯文為證（見原審卷第101頁背面至102頁、第105頁背面），然其當日亦陳稱，保留30%是母公司政策，不是部門主管單方面可以決定，母公司有這樣一個政策，是一體適用針對全集團包括股票自營、股票的期貨自營、債券自營還有IPO的自營等等，所有單位都必須遵循這樣的政策，系爭獎金辦法是母公司或是被上訴人對於整個自營部門作為一個獎金計算衡量之基準，不代表適用於每一個人的身上，其是計算整個pool等語（原審卷第101至102頁），可認定證人陳瑞玨所稱保留30%績效獎金，係保留不予提撥作為97年度獎金並分配予全體自營部人員，非指保留各自營部人員（包括上訴人個人）受分配金額，而依前述系爭辦法第2條約定，被上訴人既得於淨利15% 上限範圍內自行決定提撥供發放績效獎金之數額，其當得決定未作為獎金發給之淨利處分方式，是證人陳瑞玨上開陳述內容，僅得認為被上訴人有擬將尚未發放之淨利挪至其後以其他方式發放予其員工之規劃，尚難認被上訴人未全額發給系爭獎金，或有將發放剩餘數額予上訴人之承諾。

從而，被上訴人依兩造間勞動契約約定，民法第482條及勞動基準法第22條第2項前段等規定，請求被上訴人補發系爭獎金，即屬無據。

五、綜上所述，上訴人主張依兩造間勞動契約、民法第482條及勞動基準法第22條第2項前段規定，求為命被上訴人應給付陳文俊88萬6,023元、給付黃伯宇128萬7,250元、給付郭至軒135萬7,949元，暨均自98年 1月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許。

從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。

上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，上訴人雖聲請本院向被上訴人調閱其公司會計、人資部門於96、97年度全體員工年終獎金及績效獎金之核定發放數額及實際發放數額等資料，以證明被上訴人自營部之績效獎金計算與其他人員年終獎金之計算不同等節，惟被上訴人不爭執二者計算方式不同，且上訴人亦有領取年終獎金等情（見本院卷第79頁背面），則上訴人此部分主張即無證明必要，也與本件爭執要點無涉，爰不予調查。

此外，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 4 日
勞工法庭
審判長法 官 翁昭蓉
法 官 鍾素鳳
法 官 管靜怡
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；
委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 5 日
書記官 洪秋帆
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。
但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。