臺灣高等法院民事-TPHV,106,勞上易,17,20170621,1

臺灣高等法院民事判決 106年度勞上易字第17號
上 訴 人 周雅齡
被 上訴人 台灣邁瑞半導體股份有限公司(Micrel Inc.,
Taiwan)
法定代理人 沙多斯基(Edward Adam Sadowski)訴訟代理人 余天琦律師
賴志豪律師
施穎弘律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國105 年12月21日臺灣臺北地方法院105 年度勞訴字第184 號第一審判決提起上訴，本院於106 年5 月31日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。

被上訴人應再給付上訴人新臺幣參拾捌萬零參佰貳拾元，及自民國一百零五年八月十九日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

其餘上訴駁回。

第一（除確定部分外）、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之九十六，餘由上訴人負擔。

事實及理由

一、上訴人主張：伊自民國（下同）92年10月6 日起受僱於被上訴人，擔任業務經理，於105 年2 月7 日遭被上訴人以「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由資遣。

於伊被資遣前，依兩造所簽約聘書（下稱系爭契約）之約定，伊只要圓滿達成銷售與MBO 目標，即能享有季度獎金新臺幣（下同）12萬5,000 元，被上訴人應給付伊104 年第3、4季季度獎金（下稱系爭獎金）合計25萬元，詎被上訴人僅支付伊15萬6,013 元，短付9 萬3,987 元；

又系爭獎金，為勞務之對價且具經常性給與性質，屬工資之一部，應納入離職前6 個月平均工資之計算，詎被上訴人並未將之納入計算，致伊所領資遣費短少30萬1,898 元。

爰依系爭契約、勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第17條及勞工退休金條例第12條之規定，請求被上訴人給付短付之系爭獎金及資遣費，合計39萬5,885 元（計算式：短少系爭獎金9萬3,987元+短少資遣費30萬1,898元=39萬5,885元），並自起訴狀繕本送達翌日即105 年8 月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息（上訴人於原審逾上開部分之請求，經原審判命被上訴人給付，被上訴人未聲明不服，已經確定，非本院審理範圍，茲不贅述）。

二、被上訴人則以：季度獎金係與公司之財務表現連動，為恩惠性之給與，非屬工資，不應列入計算平均工資，且伊就季度獎金目標之設定、計算有裁量權，伊已於104 年8 月28日通知所有獎勵計畫之參與者，自104 年第3 季起，由伊設定目標，視目標達成率而計算給付獎金，上訴人對此並無提出任何異議，伊發給上訴人之系爭獎金、資遣費之金額，均無短少等語，資為抗辯。

三、上訴人於原審起訴聲明：㈠被上訴人應給付上訴人53萬2,994 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈡願供擔保請准宣告假執行。

被上訴人於原審答辯聲明：㈠上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

原審判命被上訴人應給付上訴人13萬7,109 元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年8 月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並就上訴人上開勝訴部分為准、免假執行之宣告，另駁回上訴人其餘之訴及假執行之聲請。

上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，於本院聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下開請求部分廢棄。

㈡被上訴人應再給付上訴人39萬5,885 元，及自起訴狀繕本送達翌日即105 年8 月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

被上訴人則於本院答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項（見本院卷第65頁背面至第66頁之106年4月25日準備程序筆錄，並依判決格式增刪修改文句）：㈠上訴人自92年10月6 日起受僱於被上訴人擔任業務經理，被上訴人於105 年2 月7 日以「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由，資遣上訴人，並有兩造約聘書及中文譯文、臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄在卷可證（見原審卷第7至10頁、第11至12頁背面）㈡上訴人適用舊制之年資為92年10月6 日起至94年6 月30日止，共計1 年8 月又24日；

適用新制之年資為94年7 月1 日起至105 年2 月7 日止，共計10年7 月又6 日。

㈢上訴人於資遣前6 個月未加計系爭獎金之含稅平均月薪為21萬1,844 元，另被上訴人業已發給上訴人之104 年第2、3、4 季之季度獎金金額分別為11萬6,131 元、5 萬8,079 元及10萬5,524 元。

㈣原證1至4、被證1至2之形式均為真正。

㈤於105 年3 月11日兩造電子郵件討論中，被上訴人已同意將104 年度第2 季季度獎金計入上訴人離職前6 個月之平均工資內，且被上訴人於上開電子郵件中亦未就104 年度第2 季季度獎金計入工資之範圍附加任何條件或為任何保留，被上訴人已依原審判決主文第1項所示內容，於106 年2 月7 日給付上訴人13萬7,109 元之本息（合計14萬0,331 元）。

五、本件主要爭點：㈠上訴人主張被上訴人短付其系爭獎金共9 萬3,987 元，請求被上訴人再給付9 萬3,987 元本息，有無理由？⒈上訴人主張依系爭契約，其季度獎金為12萬5,000 元，被上訴人於104 年8 月28日片面更改104 年第3 季起之季度獎金目標設定及計算，未經伊同意，對伊不生效力，伊於104 年第3、4季應領季度獎金（即系爭獎金）合計25萬元，惟被上訴人僅給付伊5 萬8,079 元及10萬5,524 元，尚短付9 萬3,987 元等語，為被上訴人所否認，是此部分首應審酌者，乃上訴人之系爭獎金，究係應依系爭契約或被上訴人104 年8 月28日公告之目標設定及計算方式計算。

⒉按雇主訂定規範員工之工作條件之工作規則，既為雇主為統一工作條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主訂定之工作規則所規定之內容而決定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則，除非當事人有反對之意思表示外，當然成為僱傭契約內容之一部。

為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工。

查兩造間關於薪資支領，約聘書（即系爭契約）載明：「您的起薪為月薪新台幣158,344 元，年薪約1,900,128元。

您也有資格參加邁瑞銷售/目標管理獎勵計畫（Sales/MBO Incentive Plan），只要圓滿達成銷售與MBO目標，即能享有季度獎金新台幣125,000元」等語（見原審卷第7 頁），為兩造所不爭執，堪認上開約定內容屬勞動契約之範圍。

至被上訴人辯稱依伊與員工簽署之備忘錄範本記載，伊有權隨時變更或終止銷售獎勵計畫，並已於104 年8 月28日通知所有獎勵計畫之參加人，將自104年第3 季起變更獎勵計畫之計算目標，固有備忘錄範本、104 年8 月28日備忘錄及其中文譯文在卷可證（見原審卷第97至105 頁、第130至131頁），惟上訴人否認其有簽署如該範本內容之備忘錄，且被上訴人迄本案辯論終結時，仍未提出經上訴人簽署之備忘錄，自難認該備忘錄範本所載被上訴人有權隨時片面變更或終止銷售獎勵計畫之約定為兩造勞動契約之內容，參以被上訴人自承伊於104 年8月28日公告自104 年第3 季起變更獎勵計畫設定之計算目標，與系爭契約原約定內容不同，改與公司之財務表現連動，且較104 年第2 季以前上訴人依系爭契約所能領取之獎金金額為少，是被上訴人就原銷售獎勵計畫自104 年第3 季起所為不利益上訴人之變更，僅係被上訴人單方課予上訴人不利益，上訴人因104 年第3、4季度獎金減少所造成之不利益為8 萬6,397 元（計算式：25萬元- 被上訴人已付104 年第3、4季度獎金[ 5萬8,079元+10萬5,524元，見前述不爭執事項㈢] = 8萬6,397元），程度非低，且未提供上訴人任何與原先受僱於被上訴人公司目的相當之代償勞動條件，該勞動條件之變更既未經上訴人之同意，對上訴人自不生效力。

故變更後之獎勵計畫，顯較系爭契約約定之季度獎金發給條件，不利於上訴人。

況且被上訴人亦未舉證證明其公司財務或營運已惡化至非修改與上訴人間獎勵計畫季度獎金計算目標，無以為繼之程度，是被上訴人就原季度獎金所為之不利益變更，復未具有合理性，所為前開片面不利益之變更自不得拘束上訴人，是被上訴人自應依原季度獎金之計算方式，給付上訴人104 年第3、4 季度獎金，參以被上訴人並未舉證證明上訴人未達系爭契約約定之季度獎金目標，故上訴人請求被上訴人再給付系爭獎金差額8 萬6,397 元，核屬有據，應予准許；

逾此範圍，則屬無據，應予駁回。

㈡上訴人主張系爭獎金為其勞務之對價，應計入其離職前6 個月之平均工資內，請求被上訴人再給付資遣費30萬1,898 元，有無理由？⒈按平均工資之計算，依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生當日前6 個月所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，至所謂工資，依同條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

所謂經常性之給付，縱在時間上、金額上非固定，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。

舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資計算（最高法院87年度台上字第2754號判決、86年度台上字第1681判決參照）。

⒉上訴人主張系爭獎金屬勞務對價並具有經常性，屬工資，應列入計算平均工資乙節，雖為被上訴人否認，辯稱系爭獎金與公司之財務表示連動，屬恩惠性之給與，非工資，不應列入計算平均工資等語，惟查：被上訴人自104 年第3 季起片面變更系爭獎金之計算方式，並未取得上訴人之同意，對上訴人自不生效力，已如前述，是上訴人主張其系爭獎金仍應依系爭契約原約定，核屬有據，應可採信。

⒊而依系爭契約，系爭獎金內容包括：「⒈Territory Revenue：區域銷售業績，獎金比例40%.⒉MBO's：6至8項當季工作重點目標，獎金比例20%。

⒊Production Design-Win：參與客戶的研發設計，成功並取得生產訂單，獎金比例40%。」

，有上訴人所提100年第2季、103年佣金清單、96年銷售MBO季度表、96年第1季佣金清單及其中文譯文在卷可證（見原審卷第15至18頁、第78至84頁、第85、87頁、第110至117頁），且為被上訴人所不爭執（見原審卷第89頁），堪認系爭獎金確與上訴人之區域銷售業績、當季工作重點目標完成度及參與客戶研發設計成功並取得生產訂單等工作成果有關，具有勞務之對價性，且被上訴人將其制度化，於每季度發給該等獎金，有次數上經常性，自應列入工資，核係以勞工提供勞務在質或量上之結果作為報酬之對象，應列入工資範圍。

是上訴人主張系爭獎金應列入計算伊離職前6 個月之平均工資範圍，應可採信；

被上訴人辯稱系爭獎金之計算，自104 年第3 季起已變更，與公司之財務表現連動，為恩惠性之給與，不應列入平均工資計算云云，即無足採。

⒋按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。

依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。

未滿1 個月者以1 個月計；

平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第17條第1項及第2條第4款分別定有明文。

又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；

所稱平均工資之定義，依勞基法第2條規定，勞工退休金條例第12條第1項及第3條亦分別定有明文。

所謂「以比例計給」，係指於未滿1 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算（勞動部101 年9 月12日勞動4 字第1010132304號令、101 年9 月12日勞動4 字第1010132306號令參照）。

⒌經查，兩造均不爭執上訴人適用舊制之年資為92年10月6日至94年6 月30日，共計1 年8 月又24日，適用新制之年資為94年7 月1 日至105 年2 月7 日，共計10年7 月6 日；

另上訴人於資遣前6 個月未加計系爭獎金之含稅平均月薪為21萬1,844 元，另被上訴人業已發給上訴人之104 年第2、3、4 季之季度獎金金額分別為11萬6,131 元、5 萬8,079 元及10萬5,524 元（見前述不爭執事項㈡、㈢）。

參以兩造於105 年3 月11日兩造電子郵件討論中，被上訴人已同意將104 年第2 季度獎金計入上訴人離職前6 個月之平均工資內（見前述不爭執事項㈤），且系爭獎金共25萬元亦屬上訴人於離職前6 個內所領工資，已如前述，據此計算，上訴人離職前6 個月之月平均工資為27萬7,866元（計算式：[月薪21萬1,844元×6+104年第2季季度獎金11萬6,131元+系爭獎金25萬元]÷6=27萬2,865.833333元，元以下四捨五入），依據新、舊勞退制度，上訴人得請求之資遣費合計為192 萬4,826 元（計算式：[ 27萬2,866元×（1+9/12）] +[ 27萬2,866元×（10+222/365）×1/2]） ，被上訴人已支付上訴人149 萬3,794 元，復於原審判決後再給付13萬7,109 元，被上訴人仍短付上訴人資遣費29萬3,923 元（計算式：192萬4,826元- 149萬3,794元-13萬7,109元=29萬3,923元），是上訴人請求被上訴人再給付資遣費差額29萬3,923 元，核屬有據，應予准許；

逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。

六、綜上所述，上訴人依系爭契約、勞基法第22條第2項、第17條及勞工退休金條例第12條之規定，請求被上訴人再給付上訴人短付之系爭獎金差額8 萬6,397 元、資遣費差額29萬3,923 元，合計38萬0,320 元（計算式：8萬6,397元+29萬3,923元=38萬0,320元），及自起訴狀繕本送達翌日即105 年8月19日（於105年8月18日送達被上訴人，見原審卷第27頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，自屬正當，應予准許。

逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。

從而原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。

至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予維持，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第2項、第79條，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 6 月 21 日
勞工法庭
審判長法 官 魏麗娟
法 官 潘進柳
法 官 陳慧萍
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 106 年 6 月 21 日
書記官 陳明俐