臺灣高等法院民事-TPHV,107,勞上,27,20180626,1

臺灣高等法院民事判決 107年度勞上字第27號
上 訴 人 成威
徐君豪
藍元豪
共 同
訴訟代理人 宋皇佑律師
上 訴 人 復興航空運輸股份有限公司
法定代理人 蘇松輝
姚文亮
李岳霖
訴訟代理人 高靜怡律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，兩造對於中華民國106 年12月29日臺灣士林地方法院106 年度勞訴字第49號第一審判決各自提起上訴，本院於107 年6 月12日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

兩造上訴均駁回。

第二審訴訟費用由兩造各自負擔。

事實及理由甲、程序部分：按「解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算」、「解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散」、「公司之清算，以全體股東為清算人。

但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限」、「公司變更章程、合併、解散及清算，準用無限公司有關之規定」、「公司之經理人或清算人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人」，公司法第24條、第25條、第79條、第113條、第8條第2項分別定有明文。

查上訴人復興航空運輸股份有限公司（下稱復興航空）前已決議解散，經報請經濟部以民國106 年4 月10日經授商字第00601041420 號函准予解散登記在案，復興航空之股東決議選任蘇松輝、姚文亮、李岳霖（下稱蘇松輝等3 人）為清算人，並經原法院備查在案，有上開函文、原法院106 年6 月12日士院彩民司竟106 年度司司字第40號函在卷可稽（見本院卷第66、137 頁），復經本院調原法院106 年度司司字第40號卷查閱屬實，依公司法第113條準用同法第79條之規定，復興航空之清算人即為蘇松輝等3 人，爰列蘇松輝等3 人為復興航空之法定代理人。

按「當事人不得提出新攻擊或防禦方法。

但有下列情形之一者，不在此限……三、對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者」，民事訴訟法第447條第1項但書第3款定有明文。

查上訴人提出附件（見本院卷第109 頁），核屬對第一審已提出之攻擊或防禦方法之補充，業經上訴人釋明（本院卷第165頁），應准其提出。

乙、得心證之理由：上訴人成威、徐君豪、藍元豪（下合稱成威等3 人）起訴主張：伊等係復興航空聘僱之機師，均簽署自訓飛航駕駛員訓練暨服務契約書（下稱系爭契約）及機師留任獎金協議書（下稱系爭協議書），每人每月均領取薪資新臺幣（下同）59,400元、專業加給2 萬元、定額旅費45,000元及飛行加給82,950元，計207,350 元。

復興航空於105 年11月22日終止勞動契約，應給付依系爭契約第15條第1款約定之3個月預告期間工資，及計至106年2月21日止之留任獎金，惟尚各有預告期間工資483,817元、留任獎金305,978 元，計789,795 元未給付。

爰依系爭契約及協議書之約定，求為命復興航空分別如數給付，及自起訴狀繕本送達之翌日起加計法定遲延利息之判決。

復興航空則以：伊依勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第16條於20日前預告終止勞動契約，故兩造間勞動契約應於105 年12月12日終止，伊已給付20日預告期間工資及計至該日之留任獎金云云，資為抗辯。

原審命復興航空給付成威等3 人各483,817 元，及自106 年5月11日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，駁回成威等3人其餘之請求。

成威等3人提起上訴，聲明：㈠原判決關於駁回成威等3 人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請均廢棄。

㈡復興航空應再給付成威、徐君豪、藍元豪各305,978 元，及自106 年5 月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈢願供擔保，請准宣告假執行。

復興航空答辯聲明：㈠上訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

復興航空提起上訴，聲明：㈠原判決關於命復興航空給付本息部分及該部分假執行之宣告均廢棄。

㈡上開廢棄部分，成威等3 人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

成威等3 人對復興航空之上訴答辯聲明：上訴駁回。

成威等3 人主張前揭事實，提出系爭契約、系爭協議書等資料為證（見湖勞調字卷第16-54 頁）。

兩造就成威等3 人均為受僱於復興航空之機師（103 年12月22日受訓，104 年10月5 日以飛航正駕駛敘薪），並簽定系爭契約、系爭協議書；

復興航空於105 年11月22日公告停飛，給付成威等3 人20日工資，及計至同年12月12日之留任獎金573,556 元等情，固均不爭執。

成威等3 人主張得依系爭契約及協議書之約定，請求復興航空各給付789,795 元本息，則為復興航空所否認，並以前詞置辯。

㈠系爭契約第15條第1項約定之預告期間3 個月對勞工有利，應優先於勞基法第16條第1項適用：⒈按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1條第2項定有明文，依此條文之反面解釋，如雇主與勞工所訂勞動條件，優於勞基法所定之最低標準，自應依約定之條件，以保護勞工權益。

又按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。

二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。

三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。

其請假時數，每星期不得超過2 日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，勞基法第16條定有明文。

查兩造簽立之系爭契約第15條第1項約定：「試用期間屆期後，甲（即復興航空，下同）、乙（分指成威等3 人，下同）雙方之任一方如欲終止聘僱關係，應於3 個月前以書面通知預告對方」（見湖勞調卷第22、32、42頁），則兩造約定之終止契約預告期間，顯與勞基法16條第1項不同，惟雇主終止勞動契約之預告期間越長，越能使勞工有充裕時間另謀工作，是系爭契約第15條第1項僱主終止契約預告期間之約定顯然優於勞基法第16條第1項之規定，自應優先適用有利於勞工之系爭契約第15條第1項預告期間3 個月之約定。

⒉復興航空辯稱：系爭契約第15條第1項之3 個月約定，與勞基法第12條第2項、第14條第2項、第15條第1項等僱主、勞工終止權行使期間30日限制不同，可證系爭契約第15條第1項不包含兩造依勞基法規定終止情形云云。

惟勞基法第12條第2項、第14條第2項、第15條第1項係僱主、勞工行使終止權之除斥期間規定，當然與預告期間不同，復興航空對於為何系爭契約第15條第1項約定之預告期間3 個月，與勞基法第12條第2項、第14條第2項、第15條第1項規定之除斥期間30日不同，即可推論系爭契約第15條第1項不包含兩造依勞基法規定終止情形，尚乏具體而明確之論述，實無法以此而認系爭契約第15條第1項不包含兩造依勞基法規定終止情形。

⒊復興航空復辯稱：系爭契約未約定其依勞基法第11條終止勞動契約之預告期間，依系爭契約第18條第1項，未盡事宜應依勞基法第16條之預告期間云云。

然系爭契約第15條第1項約定「甲、乙雙方之任一方如欲終止聘僱關係」，並未明文排除僱主依勞基法第11條終止勞動契約之適用，依契約文字解釋，只要勞僱任一方終止勞動契約，即應於3 個月前以書面預告對方，當然包含僱主依勞基法第11條終止契約之情況，實難得出系爭契約第15條第1項有排除僱主依勞基法第11條終止契約之情況，復興航空前揭置辯，實無可採。

㈡復興航空於105 年11月12日預告終止兩造間勞動契約，並於105 年12月12日終止契約，預告期間僅有20日，短於系爭契約15條第1項約定之3 個月（90日）預告期間，復興航空應依勞基法第16條第3項給付70日預告期間工資：⒈成威等3 人主張：復興航空於105 年11月22日無預警終止勞動契約，違反3 個月預告期間之約定，兩造間勞動契約應於106 年2 月22日始生終止效力云云，復興航空則辯稱：其於105 年11月22日公告停飛，已依勞基法第11條及第16條規定預告105 年12月12日終止勞動契約等語。

查復興航空於105 年11月22日公告停飛，為兩造所不爭執，然公告停飛與終止勞動契約之意思表示係屬二事，停飛後如何處理兩造間之勞動契約，即應從復興航空後續行為來推斷其當時之真意。

復興航空於公告停飛後發給成威等3 人各20日工資及至105 年12月11日之留任獎金，為兩造所不爭執，而系爭協議書第4條第1項第6款約定：「如乙方有以下情形，留任獎金乙方簽署本協議書後，依留任實施期間每年度支付比例，按任職機師期間比例計算：…⒍依勞動基準法第11條及第16條規定，經甲方預告乙方終止勞動契約」（見湖勞調卷第47、50、54頁），是復興航空既依比例計算發放留任獎金至105 年12月11日，足見復興航空於105 年11月22日僅係單純公告停飛，並有預告終止勞動契約之意，而於20日後即105 年12月12日終止兩造間之勞動契約，方給付留任獎金至105 年12月11日，且該20日工資性質，仍為勞動契約存續期間之工資，非屬勞基法第16條第3項之預告期間工資。

如依成威等3 人所述，復興航空已於105 年11月22日終止勞動契約，復興航空實無庸再給付工資及留任獎金至105 月12月11日，是成威等3 人主張兩造間勞動契約已於105 年11月22日終止云云，要無可採。

⒉按勞動基準法第11條，係規定雇主終止勞動契約之法定事由，必須具此事由，雇主始得依第16條第1項各款規定之期間，預告終止勞動契約，其不具此法定終止事由，縱經為上述終止契約之預告，亦不生終止勞動契約之效力。

反之，苟具有法定終止契約事由，縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告，依同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」。

則雇主未經預告而逕行解雇勞工者，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響（司法院78年2 月25日第十四期司法業務研究會期研究意見參照）。

查復興航空於105 年11月22日公告停飛並預告終止兩造間勞動契約，本應依系爭契約第15條第1項保留3 個月之預告期間，惟復興航空於105 年12月12日即終止兩造間勞動契約，僅留20日預告期間，雖短於兩造預告期間3 個月之約定，揆諸前揭研究意見，仍生終止契約之效力，成威等3 人主張應至106 年2 月22日生終止效力云云，即無可採。

又系爭契約雖未約定未依第15條第1項預告期間終止契約，復興航空應負擔何種責任，然系爭契約第18條第2項既約定：「本契約書如有未盡事由，除得經雙方同意後以書面訂定外，雙方應本於誠信原則及中華民國相關法令辦理」（見湖勞調卷第23、33、43頁），故可回歸勞基法第16條第3項之規定，由復興航空給付短少70日預告期間之工資。

㈢依兩造勞動契約，預告期間工資應含本薪57,600元、伙食費1,800 元、飛行加給82,950元、專業加給20,000元、定額旅費45,000元，計207,350 元，留任獎金非屬勞基法第2條第3款定義之工資，不得計入，故成威等3 人得請求復興航空各給付70日預告期間之工資483,817 元：⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；

又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。

故勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。

勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之（最高法院91年度台上字第347 號民事裁判要旨參照）。

查系爭契約書第1條第11項約定：「自乙方正駕駛訓練期屆滿後，乙方應無條件同意其薪資依甲方聘僱飛航正駕駛職位等級敘薪，且日後依照甲方規定之薪資結構敘薪〔正駕駛一級：每月薪資59,400元（含本薪、伙食津貼）、定額旅費45,000元、專業職加20,000元、保證飛加1,185 元/ 小時（每月保證飛加時數70小時）〕」（見湖勞調卷第17、27、37頁），與復興航空提出成威等3 人離職前6 個月之薪資表及成威等3 人主張相符（見原審卷第55頁、湖勞調卷第9 、10頁），堪認成威等3 人之薪資結構如前所述。

系爭契約既已明文將飛行加給及定額旅費定為薪資結構之一部分，且成威等3 人之工作既為機師，為提供飛行勞務，而需每月飛行一定時數，且因飛航有至異地停留，而有旅費之需求，衡情即為復興航空於評量機師勞動成本時，為其制度上通常屬勞工應提供勞務，並在約定時間內可經常性取得之對價（報酬）無訛，縱係按月、計時給付，亦屬勞基法第勞基法第2條第3款之工資，先予敘明。

⒉預告期間工資之計算，內政部75年7 月3 日（75）台內勞字第419200號函稱：「雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應依同法第16條第1項之規定期間預告勞工。

若未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，該預告期間工資可依平均工資標準計給」（見本院卷第141 頁）；

行政院勞工委員會93年2 月12日勞資二字第0930005665號函稱：「勞動基準法第16條第3項所稱『預告期間之工資』係指勞動契約約定之1 日工資數額乘以應預告期間所得之總數」（見本院卷第143頁）。

據此，預告期間工資乃僱主未依規定期間預告而終止契約，為使勞工於終止契約後，在合理尋找工作期間獲得生活之保障，而強制規定僱主於終止契約後仍應補足預告期間之工資，故應以勞基法第2條第3款定義之工資認定預告期間之工資，要與勞工是否實際工作無涉。

復興航空以飛航駕駛員人事管理辦法第2 章第5條第1項、第2條第9項抗辯成威等3 人於105 年11月22日起未再執行飛行任務，飛行加給、定額旅費不應計入工資云云，即非可採，是飛行加給、定額旅費仍應計入預告期間工資之計算。

⒊成威等3 人主張：兩造以系爭協議書將留任獎金之金額及給付時間予以明文約定，顯非復興航空單方面決定是否給予及何時給予之恩惠性給付，留任獎金應屬勞基法第2條第3款之工資云云。

然系爭協議書前言就給付留任獎金之目的即開宗明義記載：「茲因甲方鼓勵機師留任，提供機師激勵性留任獎金（以下稱「留任獎金」），乙方擔任甲方A320機隊副駕駛職務，並同意簽署本機師留任獎金協議書…」（見湖勞調卷第46、49、52頁），足見復興航空為避免機師跳槽，而提出留任獎金以獎勵機師留任，亦即只要機師留任，復興航空即給付留任獎金，顯與機師之勞務提供無關，縱留任獎金發放方式分5 年給付，此亦係避免機師一次領取留任獎金後即跳槽，而無法達成久任之目的，要難認留任獎金係按年支付之對價性、經常性工資。

況系爭協議書第5條約定：「…如乙方於甲方任職機師未滿本協議書第1條之留任實施期間前申請離職，乙方應全數返還依本協議書已支領之留任獎金予甲方」（見湖勞調卷第47、50、53頁），則留任獎金係機師留任之獎勵，一但於實施期間離職，即失去發放留任獎金之目的，故約定機師於實施期間離職，即應返還留任獎金，如留任獎金係對價性、經常性工資，豈有因離職而返還之理，更徵留任獎金非勞基法第2條第3款所定之工資，成威等3 人前揭主張，即無可取。

⒋綜上，復興航空未依兩造約定期間預告而終止契約，應給付70日預告期間工資，而成威等3 人之工資含本薪57,600元、伙食費1,800 元、飛行加給82,950元、專業加給2 萬元、定額旅費45,000元，共207,350 元等情，業如前述，是復興航空應各給付預告期間工資483,817 元予成威等3人（計算式：207,350 3070≒483,816.67，小數點以下四捨五入）。

㈣成威等3 人復主張：復興航空違反3 個月預告期間之約定，提前70日終止兩造間勞動契約，使其等無法繼續任職至3 個月預告期間期滿，而支領該期間之留任獎金，依民法第101條第1項，應擬制3 月預告期間之留任獎金給付條件業已成就，復興航空應給付70日之留任獎金云云。

然留任獎金並非工資，其給付目的係為獎勵機師留任，分5 年發放之原因乃係一次性給付無法達成獎勵機師久任之目的，業如前述，且第4條第1項第6款約定：「如乙方有以下情形，留任獎金乙方簽署本協議書後，依留任實施期間每年度支付比例，按任職機師期間比例計算：…⒍依勞動基準法第11條及第16條規定，經甲方預告乙方終止勞動契約」（見湖勞調卷第47、50、54頁），是系爭協議書並無約定復興航空一定要發滿5年之留任獎金，亦未禁止復興航空於留任實施期間終止契約，則復興航空於105 年12月12日依勞基法第11條終止兩造間勞動契約，乃其權利之正當行使，系爭協議書亦隨之終止，復興航空本無發放留任獎金之必要，縱復興航空未保留約定之預告期間，惟其法律效果僅為復興航空應給預告期間工資，以保障此段期間勞工生活權利，並不影響契約終止之效力；

亦即復興航空無庸給付105 年12月12日以後之留任獎金，係因復興航空合法終止兩造間勞動契約，要與復興航空未保留約定之預告期間無關，且留任獎金非勞基法第2條第3款規定之工資，不計入預告期間工資，復興航空自非以不正方式阻止成威等3 人領取留任獎金，成威等3 人前揭主張，要無可採。

綜上所述，成威等3 人依系爭契約及協議書之約定，請求復興航空給付成威等3 人各483,817 元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年5 月11日起（於106 年5 月10日送達，見湖勞調卷第60頁之送達證書），至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；

逾此範圍之請求，洵屬無據，應予駁回。

上開應准許部分，原審判決成威等3 人勝訴，並就判命給付部分分別為准免假執行之宣告；

上開不應准許部分，原審則駁回成威等3 人之請求及假執行之聲請，並無不合，兩造各自上訴指摘原判決不利部分為不當，聲明廢棄，均為無理由，應予駁回上訴。

本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後認對判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

據上論結，本件兩造上訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 107 年 6 月 26 日
勞工法庭
審判長法 官 湯美玉
法 官 李慈惠
法 官 黃裕仁
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 107 年 6 月 26 日
書記官 郭晋良