臺灣高等法院民事-TPHV,110,勞上,90,20211207,1

臺灣高等法院民事判決
110年度勞上字第90號
上 訴 人 高耀宗
訴訟代理人 高翊涵
趙培宏律師
被 上訴人 聯邦商業銀行股份有限公司


法定代理人 林鴻聯
訴訟代理人 賴盛星律師
複 代理人 蔡美君律師
上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國110年3月12日臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第392號第一審判決提起上訴，本院於110年11月16日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

壹、程序方面：被上訴人之法定代理人原為李憲章，嗣於本院審理中變更為林鴻聯，有被上訴人提出之公司變更登記表可參（見本院卷第135至139頁），被上訴人並有具狀聲明承受訴訟（見本院卷第131頁），核無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、上訴人主張：上訴人於民國90年4月26日起任職於被上訴人，並於106年6月1日退休，退休前之職位為總行法務暨法令遵循部經理。

上訴人於106年1月24日有領取105年度之績效獎金新臺幣（下同）29萬6,800元（系爭績效獎金），惟被上訴人於計算退休金時，並未將系爭績效獎金列入平均工資計算，致上訴人退休金短少受領155萬4,000元（計算式：29萬6,800÷6×31.5=155萬4,000）。

然績效獎金均係以上訴人之工作表現進行評核，非以上訴人工作以外之個人因素為基礎，且上訴人於98年4月調任總行時，當年度被上訴人雖有虧損，但被上訴人仍發放績效獎金，可認績效獎金為勞工提供勞務之對價，具備牽連性、確定性及不變動性，應屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之工資。

爰依勞基法第55條規定請求：被上訴人應給付上訴人155萬4,000元本息。

詎原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄；

㈡被上訴人應給付上訴人155萬4,000元，及自106年6月18日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；

㈢願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：被上訴人核發績效獎金，主要係依「聯邦銀行企業金融部門績效獎金發放辦法」（下稱企金部門績效獎金發放辦法）辦理，另被上訴人針對總行各管理單位，亦有訂定「總行管理單位考核評定要點」（下稱系爭總行考核評定要點），是被上訴人發放員工績效獎金，係於年度終了後，依被上訴人全年度之盈餘貢獻及盈餘成長，以及各單位考核成績良窳作為發放績效獎金之依據，並於次年度發放。

而上訴人係擔任總行法務暨法令遵循部經理，就被上訴人總行各單位經理之績效獎金，其計發標準係先參考當年度整體盈餘狀況後，由被上訴人銀行總經理參考當年度整體營運狀況，由總經理核定績效獎金系數，總經理再參考「總行管理單位考核評定表」（下稱系爭考核評定表）中各部門之考核成績，酌予調整績效獎金系數，再送請薪酬委員會以及董事會核定，是上開評核之結果僅作為績效獎金發放月數之參考，並非即依該結果核發獎金。

是系爭績效獎金同時帶有鼓勵、引導整體部門員工達成工作目標、遵守法令及内規、提升部門整髏客戶滿意度等獎勵性質之目的，應屬獎勵、恩惠性之給予，非屬勞基法第2條第3款所定義之工資。

再上訴人原係任職被上訴人銀行府城分行，自98年4月始調至總行，則其96年、97年之績效獎金，係依據被上訴人企業金融部門績效獎金發放辦法所核發，該獎金數額係以其任職營業單位企金盈餘等業務績效為計算基準，非以被上訴人全行之年度盈餘為發放標準，是該二年度之績效獎金發放與被上訴人銀行年度盈虧無關等語。

並答辯聲明：㈠上訴駁回；

㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第110頁至111頁）：

（一）上訴人自90年4月26日起任職於被上訴人銀行，並於106年6月1日退休生效，退休前在被上訴人係擔任被上訴人總行法務暨法令遵循部經理，非屬企業金融部門人員，兩造間屬委任關係。

（二）上訴人工作年資均屬退休金舊制，計算退休金基數為31.5。

（三）上訴人已領取退休金共505萬2,261元。

（四）上訴人有於106年1月24日領取系爭績效獎金29萬6,000元。

（五）依被上訴人薪資作業處理要點第5條規定，年終獎金：相當於1個月基本薪資之獎金，於每年1月併同薪資發放。

四、得心證之理由：查上訴人自90年4月26日起任職於被上訴人銀行，退休前在被上訴人係擔任被上訴人總行法務暨法令遵循部經理，並於106年6月1日退休生效。

而其有於106年1月24日領取系爭績效獎金等情，為兩造所不爭（見不爭執事項㈠、㈣），則上開事實，堪以認定。

上訴人主張系爭績效獎金應列入上訴人退休金之平均工資計算，故被上訴人有短欠給付退休金155萬4,000元，爰依勞基法第55條規定請求等語。

惟為被上訴人所否認，並為前開辯述。

茲就本件爭點分論如下：

（一）按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合勞務對價性而言、所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。

故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。

而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。

又按平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」所得之金額。

勞基法第2條第4款亦有明文。

（二）參被上訴人薪資作業處理要點第5條規定：「二、績效獎金：依各業務職系訂定之業務績效獎金發放辦法核給；

未訂有業務績效獎金辦法之單位由董事會核定。

再被上訴人核發企業金融業務人員績效獎金，係依據企金部門績效獎金發放辦法辦理，該辦法第參點發放標準之規定，總獎金均依盈餘貢獻度獎金+盈餘成長獎金再乘以BIS比率達成率作為發放標準，發放績效獎金之上限為6個月。」

等語，及企金部門績效獎金發放辦法：「貳、適用對象：㈠企業金融顧客服務專員助理。

㈡企業金融顧客服務專員。

㈢企業金融業務主管。

㈣企業金融助理業務主管。

㈤營業單位經理。

㈥總行企業金融部。」

等語（見原審卷第127頁），可見被上訴人公司績效獎金之發放，會視員工所任職部門、職位之不同而有差異。

而依前所述，上訴人退休前為總行法務暨法令遵循部經理，非屬企業金融部門人員，是僅有業務部門始為企金部門績效獎金發放辦法所適用對象，此亦據上訴人自承在卷（見原審卷第187頁）。

又上訴人所屬部門，亦無另行訂定業務績效獎金發放辦法。

是就上訴人之系爭績效獎金，係依據被上訴人對總行管理單位訂定之系爭總行考核評定要點以為核定發放。

（三）依系爭總行考核評定要點規定：「考核期間：每年1月1日至12月31日，於年度終了後辦理。

參加考核單位：...法務暨法令遵循部等。

評核人員：由副總經理（含）以上首長擔任評核人員。

考核方式：㈠由人事部彙整參加考核單位當年度經營管理成果資料予評核人員，以為評核參考依據。

㈡考核項目暨評核方式如下：1、完成之重大工作或年度計畫目標達成情形（配分：10分）。

2、金融檢查機構查核意見、稽核部專案查核結果暨考核單位自行查核辦理情形（配分：15分）。

3、會計師及內部控制制度說明書所列加強辦理改善事項之追蹤考核改善情形。

提列缺失單位扣1分。

4、各營業單位對總行管理單位評核報告（配分：±5分）。

5、辦理法令遵循執行情形（配分：25分）。

6、評核人員評核分數（配分：50分）。

獎懲：㈠本考核獎懲適用於參加考核單位正、副主管及全體所屬行員。

㈡人事部依績效獎金發放辦法之規定，配發該單位年度績效獎金。

並由董事長及總經理依各單位考核成績良窳酌予增（扣）發年度績效獎金。」

等語（見原審卷第133至134頁），並佐以前開考核評定所使用之各年度系爭考核評定表【其內容係以「部門」為單位，考核項目取決於該部門整體「完成之重大工作或年度計畫目標達成情形」、「金融檢查機構查核意見、稽核部專案查核結果暨考核單位自行查核辦理情形」、「會計師及内部控制制度聲明書所列應加強辦理改善事項之追蹤考核改善情形」、「各營業單位對總行管理單位評核報告（即服務滿意度評核排名）」、「辦理法令遵循執行情形」等項目，以及「首長評核」，而逐一評定各項目之表現、積分，而得出「總分」、「等第」，其中首長評核占考核評定結果之50％，見原審卷第53頁、第209頁、第213頁、第217頁、第221頁】，足認被上訴人發放之績效獎金，係於每年度終了，依被上訴人全年度盈餘貢獻、盈餘成長，及被上訴人總經理參考當年度系爭總行考核評定表，而綜合評估各部門單位考核成績之良窳，酌予調整、確認績效獎金係數，再送請薪酬委員會及董事會核定等情，此亦有被上訴人公司101至105年度薪資報酬委員會會議提案表在卷可佐（見原審卷第135頁、第211頁、第215頁、第219頁、第223頁）。

由此可知，系爭績效獎金之核發，並非僅取決於上訴人個人之工作表現及內容，尚有涉及被上訴人公司全年度之營運狀況、各部門之考核結果，並再經總經理進行整體評估後，最終送交薪酬委員會以為審議核定，則系爭考核評定表之評核結果或上訴人個人之工作表現，均與系爭績效獎金之核發金額未存在絕對關連，系爭績效獎金之核發及數額確定，亦係綜合參酌公司財務性及非財務性之多項指標，而具不確定性、變動性，此與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資亦未盡相同，而非屬員工付出勞務即可獲得之當然報酬。

是系爭績效獎金其性質上應係被上訴人於年度終了時，經綜合各部門員工之工作表現，及該公司當年之營利狀況後，為激勵員工士氣，而發給具獎勵性、恩惠性之給付，並未具勞務對價性及給與經常性，自難認屬工資。

（四）上訴人雖主張被上訴人於96年及97年分別虧損49億餘元及12億餘元，另98年雖稅後純益2億多元，但亦有59億餘元之虧損尚待彌補，卻均有發放績效獎金，可見系爭績效獎金係屬工資云云。

惟承前所述，被上訴人公司該年度之盈利狀況僅係系爭績效獎金核發之評估標準之一，系爭績效獎金之核發，其參考、影響因素眾多，經認非屬工資，亦係因未具勞務對價性及給與經常性，則上訴人單以被上訴人有於虧損年度仍發放系爭績效獎金，遽謂系爭績效獎金即屬工資，已難認有據。

再上訴人係於98年4月始由府城分行經理調任至總行等情，有上訴人之員工經歷卡可參（見原審卷第207頁），而上訴人96、97年間尚任職於府城分行，其當時績效獎金之發放係依據企金部門績效獎金發放辦法，而其發放係以其所任職營業單位企金盈餘成長率等為據，並非以全行年度盈餘為準，故此二年度（即97、98年，因均係於次年度發放）績效獎金之發放與被上訴人該年度盈虧尚無關連。

至上訴人雖又提出被上訴人99年度股東常會參考資料而謂被上訴人98年度仍有虧損，卻於翌年仍有發放績效獎金云云；

然參以該股東常會參考資料（見原審卷第163頁），被上訴人98年度經會計師查核後係稅後「純益」2億5588萬6,514.57元，此與96、97年度係稅後「純損」顯屬有別，被上訴人於98年度並無虧損，則被上訴人縱有在99年度發放績效獎金，亦難以此即謂系爭績效獎金係屬工資。

（五）綜上，系爭績效獎金認非屬工資，則上訴人主張系爭績效獎金應計入上訴人退休前平均工資作為計算，被上訴人應再給付退休金155萬4,000元，尚屬無據，而予駁回。

五、上訴人依據勞基法第55條規定，請求請求被上訴人再給付退休金155萬4,000元，及自106年6月18日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息法定遲延利息，為無理由，不應准許。

原審所為上訴人全部敗訴之判決，認無不合。

上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。

中華民國110年12月7日
勞動法庭
審判長法 官 黃雯惠
法 官 賴秀蘭
法 官 華奕超

正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；
委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 12 月 8 日

書記官 簡素惠