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臺灣高等法院民事判決
111年度勞上字第57號
上 訴 人 宋淑芬
訴訟代理人 陳業鑫律師
張仁興律師
許弘奇律師
被 上 訴人 拓亞物流股份有限公司
法定代理人 Jonathon Kottegoda-Breden
訴訟代理人 沈以軒律師
郭銘濬律師
張郁質律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國111年3月16日臺灣士林地方法院110年度勞訴字第85號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於112年8月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴及追加之訴均駁回。
第二審訴訟費用（含追加之訴部分）由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、被上訴人之法定代理人原為Peter Anthony Viktor Stokes，嗣變更為Jonathon Kottegoda-Breden，並於民國111年9月26日具狀聲明承受訴訟等情，有民事聲明承受訴訟狀、被上訴人之股份有限公司變更登記表附卷可稽〔見本院卷㈠第119頁至第127頁〕，經核並無不合，應予准許。
二、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限；
民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。
查，本件上訴人在原審主張被上訴人非法解僱，而依兩造間僱傭契約及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項之規定，起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應按月給付薪資及提繳勞工退休金〔見原審卷㈠第8頁〕，嗣上訴人上訴後，追加請求被上訴人應另自109年11月25日起至上訴人復職之前1日止，按年於當年底給付上訴人新臺幣（下同）6萬4,966元（即年終獎金）及法定遲延利息〔見本院卷㈠第156頁〕，經核其追加請求之基礎事實與起訴請求之基礎事實，均係本於上訴人是否遭被上訴人非法解僱所衍生之爭執，及依兩造間僱傭契約所為之請求，與民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第2款規定相符，亦應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：㈠伊自95年4月24日起受僱於被上訴人，並自101年2月1日起升任財務部會計主任。
詎被上訴人於109年9月23日起對伊進行員工工作表現改善計畫（Employee Performance Improvement Plan，下稱系爭EPIP），期間自109年9月23日起至同年10月22日止，僅有20日之上班日，並多有逾越伊當時職務範圍，且顯無法於期間內完成之改善項目，伊乃於109年9月25日向新北市政府勞工局（下稱新北市勞工局）就系爭EPIP申請勞資爭議調解，然調解並未成立。
又伊於進行系爭EPIP前，均依主管於信件指派之職務範圍內，恪遵本分忠誠提供勞務，出勤無異常，並無任何拒絕提供勞務、無忠誠履行勞動契約之意願，並經主管潘立月主動提報，於109年7月31日經被上訴人發放「FY20 Country Bonus」6萬4,966元，顯見伊無進行系爭EPIP之必要。
嗣因被上訴人執意進行系爭EPIP，伊遂於109年10月20日除就系爭EPIP外，另就「工作及請假手續被刁難」、「被上訴人預計使用績效改善計畫資遣上訴人」、「因先前向被上訴人人事單位申請給予5年出勤紀錄被拒絕，要求被上訴人依法給予上開紀錄」等勞資爭議事件，再次向新北市勞工局申請勞資爭議調解，並於同年月25日以電子郵件通知主管。
詎被上訴人於109年10月26日上午，於系爭EPIP第三階段結束後，交付伊資遣通知，表示依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，於109年11月25日終止兩造間勞動契約，惟被上訴人終止勞動契約違反勞資爭議處理法第8條規定而為無效。
嗣兩造於109年11月16日召開之勞資爭議調解會中調解不成立，被上訴人再於109年11月18日向伊寄發存證信函，表示依勞基法第11條第5款規定對伊資遣，並於109年11月17日終止勞動契約；
惟被上訴人終止契約之存證信函係於109年11月18日寄送，則被上訴人在意思表示送達伊之前終止勞動契約，並不生效力。
㈡縱認伊有受系爭EPIP之事由，但伊於109年9月23日受系爭EPIP時，被上訴人將非伊原有工作內容項目納為系爭EPIP之項目內，顯非正當，失去改善伊工作表現之本旨。
另系爭EPIP中「增強英文能力-完成良好溝通於日常溝通」、「增強英文能力-完成英文分析報告（VA Report）」、「評估並達成協助尋找優質相關廠商等事項」、「根據月結報表提供有效的分析數據」等項目，並無具體載明客觀標準，過於空泛抽象。
且系爭EPIP改善項目內容與被上訴人所定之完成期限，伊在客觀上根本無達成之可能性，顯非適當、合理，無從合理正確地評估出改進結果，被上訴人以勞基法第11條第5款為由終止勞動契約，屬不法解雇。
縱認伊有勞基法第11條第5款之事由，惟被上訴人未按工作規則第11章第16條規定召開人評會，評議是否得以資遣以外之方式，如降職、減薪等處理；
且於終止勞動契約前，未考量伊於財務執掌內工作表現良好，亦未向伊探詢是否有轉調或調整職務之可能，及提供必要之訓練和協助，並積極輔導伊轉任其他可能適任之職缺，違反解雇最後手段性原則，故被上訴人終止勞動契約亦屬違法。
㈢爰依民法第487條、僱傭契約、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，並於本院追加請求年終獎金）。
其上訴聲明：㈠原判決廢棄。
㈡確認兩造間僱傭關係存在。
㈢被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按月於每月月底給付上訴人6萬4,966元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
㈣被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按月提繳4,008元至上訴人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。
另追加聲明：被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按年於當年底給付上訴人6萬4,966元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被上訴人則以：㈠上訴人自105年6月起升任財務行政部財務主任，該職位係以結帳作業與帳務處理、財務報表分析、規劃檢討會計作業流程、核覆各項會計作業及分析其他管理決策所需之管理會計資訊為「關鍵職責」與「必備技能」，並以熟練的英語能力及Word、Excel等電腦能力為最基本資質要求。
惟自108年8月6日起，上訴人僅願承擔財務應付帳款、應收帳款、報稅、往來金融機構繳費等基層會計人員所司業務工作，對其職位所應執行職務及主管其他分配交辦工作事項，一律託辭拒絕辦理，主管潘立月多次與上訴人溝通、提醒，並敦促上訴人提升自我工作技能及擔負職務上應負責工作項目，更提供Office及Excel等軟體教導協助上訴人優化工作效率，然上訴人均以「我很忙」等託辭拒絕接受或執行辦理。
因潘立月多次交辦上訴人，上訴人始終消極對待，不接受潘立月之指派或協助，潘立月才請求主管協助，開啟系爭EPIP。
伊於109年9月23日上午召開系爭EPIP會議，與會人員包括上訴人、潘立月、人資部經理雷啟德、總經理高嘉玲，共同商議系爭EPIP考核表所列要求應達到之工作項目、內容及目標，期間兩造先商談改善項目，再依上訴人所請與雷啟德單獨商談60分鐘始確立改善目標，會議結束時在場人均於EPIP考核表簽名確認。
詎上訴人突於109年9月23日晚間無端指摘上訴人於EPIP考核表簽名同意係遭威脅霸凌，並拒絕履行系爭EPIP，潘立月於翌日以Email嚴詞指正，要求上訴人應按協議之改善項目內容進行改善，但上訴人仍無意願對其主管之指正及系爭EPIP內容進行改正，更持續拒絕提供勞務，伊並於109年10月5日、同年月14日分別寄給上訴人警告信，要求上訴人依系爭EPIP所定項目進行改善，仍遭上訴人視若無物，系爭EPIP第二階段考核會議中，高嘉玲及雷啟德仍請上訴人對系爭EPIP所列工作目標提出具體建議及可協助目標達成之需求，亦不為上訴人所接受，至系爭EPIP第三階段考核會議，上訴人仍未按照伊指示進行改善。
㈡系爭EPIP所列財務業務，包含完成月結報表、所有（財務）資料的整理歸檔，均係上訴人於108年11月30日訴外人廖孟宸離職前之業務內容，由上訴人完成並直接交給伊公司北亞副總裁王珣珣；
另固定資產作業、合約管理亦屬上訴人既有業務範圍；
況上訴人於109年9月23日系爭EPIP會議時，亦表示系爭EPIP所載評量項目均為其以前曾經完成之工作。
又上訴人身為財務主任，係財務行政總務經理潘立月唯一直屬下屬，潘立月依其職權，本得依照公司營運狀況、上訴人之能力與工作量，於合理範圍內，就包含但不限於完成月結報表、財務資料歸檔、固定資產作業、合約管理等財務、行政總務事項交辦、指派上訴人完成，是在潘立月合理交辦、指派之範圍內，上訴人自有義務完成，無拒絕給付勞務之權利。
另伊設定系爭EPIP改善項目與期程時，已考量上訴人工作能力與耗費工作時數，認為上訴人於20個工作日內完成，時間已相當足夠。
系爭EPIP各工作項目，均不脫上訴人簽署之崗位聲明書內容，以上訴人任職15年之經驗，當可明確知悉系爭EPIP工作項目，伊所要求之「增強語文能力-完成良好溝通之日常溝通」、「根據月結報表提供有效的分析數據」、「完成英文分析報告（VA Report）」之具體內容為何，上訴人指摘系爭EPIP各工作項目過於抽象或改善時間不足，並無理由。
又系爭EPIP簽署時，由高嘉玲與潘立月向上訴人詳細確認各改善項目、期程、EPIP效果，並給與上訴人得離開會場審慎思考的時間，雷啟德亦單獨向上訴人詳加說明溝通EPIP是改善工作表現之計畫，惟有在上訴人不通過EPIP情形時，才會考慮資遣上訴人，是上訴人確實係依照自由意志簽訂系爭EPIP，並無遭威脅霸凌之情事。
㈢上訴人有下述主、客觀不能勝任工作之情形：⒈財務報表製作部分：潘立月優化財務報表之作業方式係基於增加工作效率、確保數據之正確性及合理性、制訂SOP使人員接替工作順暢、提醒業務時效等合理正當因素，並主動提供被上訴人協助方案，但被上訴人不僅欠缺財務會計人員必備之Excel技能，不願學習，於系爭EPIP前、後均不願依潘立月指示完成月結損益報表，將有時效性的工作任意放置超時，致潘立月須自行完成，上訴人顯有客觀不能勝任之情事。
另上訴人屢屢不遵從伊指示作業，推諉卸責，毫無改善意願，顯無忠誠履行勞動契約之意願，亦有主觀不能勝任之情形。
⒉資料整理歸檔部分：財務會計資料完成歸檔縱對公司財務業務較不熟悉之新財務會計人員即訴外人謝志鴻亦只需1個工作天即可完成，上訴人直至系爭EPIP結束仍不願意完成，係主觀不能勝任。
⒊固定資產作業部分：上訴人熟知固定資產作業內容包含擬定計畫交給各倉盤點，完成後再由財務行政總務人員進行複盤工作，並呈報與處理廢棄物，潘立月於109年年初交辦此工作時，卻逕稱此非上訴人負責之業務，不願依潘立月之指示，於同年3月前彙整108年度之盤點資料，僅請各倉自行提出盤點計畫而不願擬定盤點計畫；
又在EPIP審查時稱不知道相關檔案存放位置，直至系爭EPIP結束前均未完成。
上訴人離職後，前述固定資產作業由謝志鴻約1個半工作天的時間即完成，顯見上訴人有主觀不能勝任，嚴重違反忠誠履行勞務義務。
⒋合約管理工作，係上訴人既有業務，舊有合約之管理，更是自108年4月起即由上訴人負責，惟至系爭EPIP結束，上訴人仍未辦理，上訴人離職後，由潘立月與謝志鴻共同完成；
另上訴人也不願協助整理林口倉總務文具管理，可見上訴人有不服從工作指派，主觀不能勝任之情形。
⒌依潘立月之估算，前往銀行處理財務業務所需時間，1次約需30分鐘至1小時，而上訴人卻需花3至4小時，顯與伊之合理期待有落差，而有客觀不能勝任工作之情形。
⒍「會計師審計作業」項目屬上訴人自認之職責，其中包含「配合會計師審計作業提供相關文件年報PBC LIST」，上訴人因與人事部門有衝突，非但連2年未提供予會計師事務所，更未與潘立月溝通協調，即逕向會計師事務所表示無法編制，致伊之「薪資調節表」無法如期完成提供予會計師查核，而有客觀不能勝任之情事。
㈣系爭EPIP「當主管請假時可以與主管交替工作並參與開會（90Days）」欄位載有90天，係109年9月23日進行EPIP會議時，依上訴人請求所給予之寬限，倘上訴人有意願本於忠誠義務履行系爭EPIP提供勞務，伊亦可視上訴人改善狀況評估適度延長系爭EPIP期間。
上訴人無法通過系爭EPIP，係上訴人一再不配合系爭EPIP之態度問題，對於伊改善要求均視而不見、藉詞推託，上訴人於考核期間，對系爭EPIP各主要項目之改善，所表現之結果不但無法達到伊要求，最終大概只完成10％，且態度惡劣，伊參酌上訴人過往之表現，認上訴人係能為而不為，拒絕提供勞務，違反忠誠義務且情節重大，明顯破壞勞雇雙方互信基礎，伊無法再採取其他有效勸導或輔導措施改善上訴人之不適任表現。
又上訴人欠缺誠信之態度，無從經由調整職務加以改變，伊為能維護企業管理秩序，避免其他員工進而效尤，僅能依法予以資遣，故伊終止勞動契約，與最後手段性原則相符。
上訴人於109年10月20日所為調解申請，係就系爭EPIP爭議再次申請調解，與109年9月25日申請之調解內容有所重複，故伊於109年10月26日終止勞動契約，並無違反勞資爭議處理法第8條之問題。
縱認伊於109年10月26日終止勞動契約為無效，伊已於109年11月17日再為終止勞動契約之通知，故無違法事由存在。
又伊基於同一事實，於本件訴訟中，再依勞基法第11條第5款規定，以110年1月15日民事答辯狀繕本送達上訴人，為終止勞動契約之意思表示等語，資為抗辯。
並答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。
三、本件上訴人主張伊自95年4月24日起受僱於被上訴人，並自101年2月1日起升任財務部會計主任，詎被上訴人於109年9月23日起對伊進行系爭EPIP，期間僅有20日之上班日，並多有逾越伊當時職務範圍，且顯無法於期間內完成之改善項目，伊乃於109年9月25日向新北市勞工局就系爭EPIP申請勞資爭議調解。
伊於進行系爭EPIP前，並無任何拒絕提供勞務、無忠誠履行勞動契約之意願，並經主管潘立月主動提報，於109年7月31日經被上訴人發放工作獎金6萬4,966元，顯見伊無進行系爭EPIP必要。
因被上訴人執意進行系爭EPIP，伊再於109年10月20日除就系爭EPIP外，另就「工作及請假手續被刁難」等勞資爭議事件，向新北市勞工局申請勞資爭議調解，並於同年月25日以電子郵件通知主管。
詎被上訴人於109年10月26日上午交付伊資遣通知，依勞基法第11條第5款規定，於109年11月25日終止勞動契約，顯違反勞資爭議處理法第8條規定而為無效。
嗣被上訴人再於109年11月18日寄發存證信函，表示依勞基法第11條第5款規定對伊資遣，並於109年11月17日終止勞動契約；
惟前開存證信函係於109年11月18日寄送，被上訴人在意思表示送達伊之前終止勞動契約，不生效力。
又縱認伊有受系爭EPIP之事由，但被上訴人將非伊原有工作內容項目納為系爭EPIP之項目內，顯非正當。
另系爭EPIP中「增強英文能力-完成良好溝通於日常溝通」等項目，並無具體載明客觀標準，且系爭EPIP改善項目內容與被上訴人所定之完成期限，伊在客觀上無達成之可能性，被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，屬不法解雇。
縱認伊有勞基法第11條第5款之事由，惟被上訴人未按工作規則規定召開人評會，評議是否得以資遣以外之方式處理；
且未考量伊於財務執掌內工作表現良好，亦未向伊探詢是否有轉調或調整職務之可能，及提供必要之訓練和協助，並積極輔導伊轉任其他可能適任之職缺，違反解雇最後手段性原則，被上訴人終止勞動契約亦屬違法。
爰依民法第487條、僱傭契約、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟等語；
被上訴人則以前開各詞置辯。
是本件應審究者厥為：㈠上訴人是否有進行系爭EPIP之必要？㈡系爭EPIP是否經上訴人同意而簽署？被上訴人於系爭EPIP增加上訴人部分工作項目，是否有合理性？㈢上訴人於接受系爭EPIP期間，是否有不能勝任工作之情事？㈣被上訴人依勞基法第11條第5款規定，於109年10月26日終止勞動契約，是否合法？㈤被上訴人依勞基法第11條第5款規定，於109年11月17日終止勞動契約，是否合法？㈥上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在；
被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按月於每月月底給付上訴人6萬4,966元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；
被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按月提繳4,008元至上訴人於勞保局設立之勞退專戶；
暨追加請求被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按年於當年底給付上訴人6萬4,966元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無理由？
四、得心證之理由：㈠上訴人是否有進行系爭EPIP之必要？上訴人主張伊於進行系爭EPIP前，均依主管於信件指派之職務範圍內，恪遵本分忠誠提供勞務，出勤無異常，並無任何拒絕提供勞務、無忠誠履行勞動契約之意願，且經主管潘立月主動提報，於109年7月31日經被上訴人發放工作獎金6萬4,966元，顯見伊無進行系爭EPIP必要云云；
被上訴人抗辯稱：上訴人擔任財務行政部財務主任，該職位係以結帳作業與帳務處理、財務報表分析、規劃檢討會計作業流程、核覆各項會計作業及分析其他管理決策所需之管理會計資訊為關鍵職責與必備技能，並以熟練的英語能力及Word、Excel等電腦能力為最基本資質要求，惟上訴人自108年8月6日起，僅願承擔財務應付帳款、應收帳款、報稅、往來金融機構繳費等基層會計人員負責之業務工作，對所應執行職務及主管其他分配交辦工作事項，一律託辭拒絕辦理，主管潘立月多次與上訴人溝通、提醒，並敦促上訴人提升自我工作技能及擔負職務上應負責工作項目，更提供Office及Excel等軟體教導協助上訴人優化工作效率，然上訴人均以「我很忙」等託辭拒絕接受或執行辦理，因上訴人對其主管潘立月多次交辦事項消極對待，且不接受潘立月之指派或協助，潘立月才請求主管協助，開啟系爭EPIP程序等語。
經查：⒈被上訴人總公司大中華區財務總裁王珣珣（Rebecca）於108年8月23日上午10時56分寄給Beryl Tse，副本給上訴人（Stella）之電子郵件記載：「附件（即財務會計工作內容，如附表一所示）為依據我與Stella討論後編製的財務部門工作分配資料。
Peggy（即潘立月）的主要任務是月底集團報告編製/預算與預測/財務規劃與分析/財務專案（例如：Concur、GFT）。
有關行政相關作業方面，您上次曾提到營運（Operation）團隊可負責這部分工作，Stella將另外與您討論中壢辦公室的一些行政問題。
您可以考慮是否需要Peggy負責處理部分行政工作。」
等語〔見原審卷㈠第412頁至第414頁，卷㈢第16頁〕。
是潘立月、上訴人、廖孟宸自108年8月23日起各自分配工作內容如附表一所示。
⒉潘立月於108年11月18日下午5時39分寄給Beryl Tse、王珣珣（Rebecca），副本給上訴人（Stella）之電子郵件記載：「後附（即財務會計工作內容，如附表二所示）為財務團隊解任兼職人員之工作分配，兼職人員之最後上班日為2019年11月30日……」等語〔見原審卷㈠第416頁至第419頁，卷㈢第18頁至第19頁〕。
是潘立月、上訴人於廖孟宸自108年11月30日離職後各自分配工作內容如附表二所示。
⒊證人潘立月於原審證稱：伊自108年8月26日起任職於被上訴人公司，擔任財務行政總務經理迄今，財務行政部負責公司倉庫的財務、財務行政方面的工作，財務方面是對公司總部的所有報告、報表，及對國內稅捐機關要成的報表，因為公司有財務簽證和稅務簽證，所以要配合會計師的查帳工作；
行政總務方面是倉庫的合約管理、固定資產的盤點，及各倉庫的總務事宜處理；
另作為國外總部公司商業、員工法規法令遵循的窗口。
伊任職財務行政總務經理時，伊財務主管及行政總務主管都跟伊說，在該部門所有工作範圍內，伊可以指派工作給該部門員工，在財務方面，可以指派員工做一些財務方面的例行工作，如提供所有月結表、成本分析表供伊審查；
行政總務工作方面，公司集團在108年4月接到富士比較大的案子，多出很多合約，在公司倉庫及各倉都要做固定資產盤點、合約管理，各倉有很多廠商需要評比，也需要做廠商建檔，因財務行政總務部門的工作地點在林口倉，人員比較精簡，所以伊希望上訴人可以協助總務文具管理工作，及年底會計師查帳資料，一般都是直接寄給會計師。
伊到職時，財務行政總務部門的編制只有兩位，包括伊和上訴人，伊是上訴人的直屬主管。
伊和上訴人在每個年度的年底要完成固定資產盤點，要先把所有企劃書跟時程表寄給各倉，請他們協助盤點、簽名，完成後伊和上訴人再進行複盤工作，複盤後可能會把老舊的汰舊換新，不堪使用的作為廢棄物，經陳報報廢核准後，再拿去做廢棄物處理。
固定資產盤點的作業流程和檔案存放地點都是上訴人告訴伊，伊有請上訴人協助處理，但上訴人說很忙不願意執行，伊盤點後，上訴人不願意線上陳報報廢核准，待報廢物品也一直堆放著沒有進行報廢，到最後盤點報表也沒有處理。
原本是一位臨時人員廖孟宸在配合上訴人，因公司裁減臨時人員，所以108年11月廖孟宸離職後，部門就是伊和上訴人，伊曾暫時將工作做分配，但口頭上有跟上訴人說工作還是會視情況做調整和更動。
108年11月18日以後，伊有跟上訴人說要調整工作，請上訴人完成各倉成本分析數據，及所有部門需要協辦的事情。
因伊發現上訴人用手工做的報表很多，伊就試著把它做一些優化，可以增加效率盡快完成報表，伊做完之後就寄給上訴人，請上訴人學習，增加工作效率，完成報表，伊從108年11月起即以口頭和電子郵件要求上訴人完成報表。
伊曾就調整後，上訴人的工作情況，多次要和上訴人溝通，但上訴人多以沒有空回應，伊多次請上訴人學習用EXCEL表格做報表，如果不會也可以請伊協助，惟上訴人均無回應。
另伊多次請上訴人與營運部主管溝通，看一下基礎數據有無需改善之處，也都沒有下文。
伊於108年8月到職後，上訴人9月份倉庫成本數據就沒有做了；
11月之後交代上訴人做財報相關工作，上訴人只做傳票、會計科目餘額表、營業稅申報、跑銀行等工作，其他所有成本分析數據及相關報表、報告都沒有做，伊有問過王珣珣，這些成本分析數據及相關報表、報告，在伊到職前，上訴人都會完成並準時或晚1、2天提交。
優化財務工作的作業流程，就是把上訴人的手工成本報表的所有檔案放在一個工作表內，加上一些公式化，連結在一起，加上驗證確保數據的正確性和合理性，加上一些可以供參考的分析數據，這可以增加效率盡快完成報表，上訴人說這些原本手工作業她一個人做的話需要完整的2到3個工作天，可是做一些優化和連結後，應該2個小時就可以完成，這是1個調整優化的工具。
表格優化後，財務的ERP系統可以導出基本數據的EXCEL檔案，只要把財務檔貼到整合分析報表內，就可以自動產出成本各倉數據及每個客戶的損益狀況，比較有效率；
另外也可以透過交叉核對來確認數據無誤。
優化後的表格不需要上訴人自己重新製作，上訴人只要把財務系統內每個月的資料用EXCEL導出後貼到來源檔案工作表內，其他分析數據就可以自動產出；
就伊所瞭解，這是一般財會人員必備的技能，如公司今年（即110年）剛到職的資淺會計人員，同樣的報表，1.5個工作天就學會製作，現在成本分析報表都是該名會計人員在製作。
從108年11月開始，上訴人就可以準時下班，以上訴人工作量，輸入傳票、科目餘額表、營業稅申報而言，工作量其實不大。
伊有統計，平均1個月大概有180筆傳票，其中有很多部分是伊所做，處理1筆傳票約需5分鐘，全部大約2個工作天就可完成；
科目餘額表如用傳票計算，以1筆2分鐘計算，不滿1個工作天；
整理1個月單據並申報營業稅，不用1個工作天；
另外每天要跟各倉相關人員聯絡，約需1小時，所以估算上訴人每個月完成其應負擔工作的時間，共需7.5個工作天；
上訴人跑銀行的時間，每個月共約需7.5個工作天；
另每個月跟會計師聯繫，寄資料給會計師的時間約需1個工作天。
上訴人總是說很忙，跑1趟銀行要花3到4小時，上訴人也要負責會計師事務查帳的工作沒有完成，伊請上訴人完成，但沒有下文。
拓亞與拓領是屬同一個國外集團，集團的政策是人事部門用一個分享，上訴人之前與拓領的人事部門的人員跟組織有很大的衝突，年底上面說安永會計師事務所查帳短失也有包含在內，因為年底會有一些薪資調節表，因為沒有辦法和部門好好工作配合和溝通，調節表就沒有辦法完成，今年度我和比較資淺的會計人員已經把調節表完成。
因為上訴人沒有辦法跟集團分享的人事好好溝通，所以很多人事成本是伊在做。
109年年初，伊將108年度固定資產盤點作業交辦上訴人，該盤點作業關係到會計師查核還有內部稽查查核，一定要在每年3月以前完成，伊有告訴上訴人要在3月以前完成，但上訴人說固定資產盤點作業不是她負責的，因為上訴人沒有進行，後來由現在的會計人員謝志鴻接手完成線上陳報報廢核准及實體物品報廢，待報廢物品全部處理掉，完成盤點報表，並歸檔整齊。
從108年8月26日至109年9月23日，伊多次請求上訴人配合協助，一起把部門的工作完成，並多次口頭上詢問上訴人有無需要協助，但上訴人態度上都沒有回應，只是說很多，沒有時間談，伊只得求助老闆，並開啟系爭EPIP；
系爭EPIP上所載項目，在實施系爭EPIP前有多次要求上訴人辦理等語〔見原審卷㈢第196頁至第207頁、第216頁〕。
⒋另參以：⑴上訴人與潘立月、被上訴人公司人資部經理雷啟德於109年9月29日討論EPIP之對話譯文中，上訴人與潘立月、雷啟德爭執系爭EPIP項目是否有增加非其原有工作範圍時，上訴人稱：「我的核心內容剛剛自己講了，11月18號是由我的經理她指派了我的工作內容」、「我的經理是Peggy潘立月」，潘立月稱：「那你的意思是說，我們現在公司不能額外assign工作內容給你嗎？」，上訴人稱：「不是」、「11月28日就有個Mail，裡面就是你有跟Rebecca，你有跟Beryl報告了一個我們兩個的工作分配內容」，潘立月稱：「那個是我們現在目前的工作……後來我有跟你提及，我們應該要做什麼樣的分配，我是你的經理人，我可不可以有資格，請你擔任財務的某項工作內容……Rebecca也清楚告訴我，我可以assign給你我們這個部門所有的工作範疇」，上訴人稱：「我想請問一下，人資，經理，那我是不是可以拒絕呢，非我當初工作告訴我的內容呢？」、「拒絕我，我的經理要增加我的工作」，雷啟德稱：「若是屬於財務，財務應該要做的工作，你為什麼要拒絕？」，上訴人稱：「我都有做好我應該做的工作啊？就是11月18號所分配出來的工作，我是都有做」，潘立月稱：「那你說明，你11月18號你做什麼， 你應該要做什麼，那個只是一個……目前，我們兩個在做的事情……我是身為這個部門的主管，我可以有做一些分配吧？或者是你認為我不夠資格做這個部門的主管？」、「……我8月26號on-board之後，我有請做的一些事項呢，你都跟我嚴詞拒絕，然後呢你覺得那個都不關你的事情」，上訴人稱：「…那都是你的一面之詞，我並沒有這麼想的」，潘立月稱：「……你現在的指出就是說，我們的工作內容不能有所調配嗎？我沒有那個資格做任何的調配是嗎？」，上訴人稱：「不是，不是，不是，你不可以這樣說的」，潘立月稱：「……你現在你的工作核心內容是什麼，你只能做你的核心內容的部分嗎？」，上訴人稱：「就是11月18號你們有發一個Mail給我」，潘立月稱：「那個內容應該是我們現在兩個人的工作的職掌，我是這個部門的主管……我們可以做任何工作上的調配……」，雷啟德稱：「工作內容當然可以調配的」，上訴人稱：「當初在11月18號有一個一封那個詳細的工作財務，會計工作內容，它裡面就敘述了負責人是誰，然後誰該做什麼報表，誰該做什麼事情」，潘立月稱：「我們那天PIP的第一個Level只是請你完成那個，各客戶的分攤的損益表，然後我也跟你講了很多次，我們要增加我們部門的效率，所以我用了一些formula去改善，原本在可以，原本要花很多天時間去做的一個東西，我有改善了，然後我請你接下來繼續做，然後你跟我講，你後來就沒有繼續做，我現在只是用PIP然後請你把它完成而已，那是在去年的11月份嘛！」等語〔見原審卷㈡第379頁至第382頁〕。
⑵上訴人、潘立月、被上訴人公司總經理高嘉玲、人資經理黃羿華於109年10月13日系爭EPIP第二階段考核會議錄音譯文中，總經理高嘉玲稱：「……現在是說如果現在這個內容，因為這個文檔你也是簽名了啦，那現在是說在這些進行的過程中，我們上次也討論過這些東西是在之前2016的Job Scope裡面其實已經Define是，身為一個財務主任該有的一些工作目標跟工作的一些指標，所以還是希望你可以繼續把這些事情繼續跟進到好」，上訴人稱：「我昨天在那個調解委員會說了，這裡面說的一些工作是額外增加的，然後不是我那個原先的工作內容，但是我還是會配合公司……現在就是要配合著公司要去做這個PIP的流程」、「我一直以來是很樂意在做事的啦，經理要增加我的工作份量我也沒有拒絕過，我只是跟經理一再的表示我是一個人，工時是不夠的，然後一個人做不完，而且更何況，會計財務的工作是幫公司的金錢進出是絕對不可以馬虎的，我想經理一再指責我說，嚴詞、嚴詞拒絕只想做那個什麼APAR財務的工作，我想那是她誤解我的意思，可能我的表達能力需要加強，但是我的工作熱誠，跟我的能力是不能被否定的……」，潘立月稱：「……營運部門的成本數據，其實我在去年的11月份就已經跟他說過了，然後我們的各項損益報表，他也說過他這個以前都做了，只是我把它做了一個improvement，然後另外我有請她就是說，把一些增加他的efficiency，那他說他的work loading太重，她需要overtime……我認為，公司在民法上面它是有一個工作指派權的，任何人在臺灣1千多名的勞工裡面，我從來沒有看過一個什麼叫做核心工作，就連104上面都有主管交辦事項……」、「固定資產的作業，這個我有跟她講很多次了喔，就是說我們去年度的那個盤點我有盤點，那可不可以把它做一個完整的整理，那個似乎好像也還沒有……」、「第三個就是幫忙一些總務的事務的協助，譬如說合約啊，因為從2019年，這個我講了很多次，2019年4月份我們接了這個富士全錄這個案子之後，所有的合約呢都放在後面的櫃子裡面，非常的零散也沒有整理。」
等語〔見原審卷㈡第384頁至第385頁、第387頁至第390頁〕。
⑶上訴人、潘立月、被上訴人公司總經理高嘉玲、人資經理黃羿華、大中華區財務總裁王珣珣（Rebecca）於109年10月26日系爭EPIP第三階段考核會議錄音譯文中，潘立月稱：「……就是我來的第2個月開始，我就已經把整個file做1個manipulate，然後我也把一些公式設定本來是她3天完成的事情，其實現在只要1個小時就可以完成了，這個我已經講了很多次了…我從2019年8月26號on-board到現在…面對面我已經跟她講過很多次了，然後每一項工作的細目呢，我們都在projector已經跟她講了非常非常的清楚……在2016年……她有簽署一個她身為FinanceSupervisor的文件……然後她在上面說了她的英語能力是熟練的，她的excel file、審計、會計所有的能力都是熟練的，然後我們那天，她也直接明白的指出這些工作她都是會的，她在2019年8月26號我還沒有on-board之前，這些都是她做的……我在去年就已經發個email請她完成林口倉的一些基礎數據，我們這邊有一些基礎數據不是很完整，請她跟那個營運經理做一個溝通，但是呢她就給我指示說，應該是由我去跟他溝通，然後把這個closing analysis feedback給她，然後她再把它input進去，所以說我請她support的部分，她都覺得說應該是我這個主管應該做的……關於財物檔案部分……包含有財物室裡面有之前的人事資料，很多資料其實她都沒有歸檔……那我也請她做一個support，就是做一個完整的歸置……固定資產部分……在總務資料裡面也是宋淑芬小姐她明白跟我指出說，之前的固定資產是怎麼盤點的，然後她的file是放在哪裡的，我才找到這個總務資料，然後才去進行這個盤點的……期間其實我請她口頭上幫助協助辦理，她也多次的拒絕說覺得這個不是他該做的事情……在2019年4月份我們陸陸續續就接了富士全錄的這個project……我們簽了很多大大小小的合約，包含跟各倉的倉租，還有跟富士全錄之間的MSA（master service agreement）的一些agreement很多的合約，在我還沒來之前，她就跟我表達了，合約不關她的事情，她就是一份一份地散落在櫃子當中，我請她把它歸置，然後分門別類，把它做一個list做一個合理的歸檔……」，黃羿華稱：「其實我們每一個員工就是要接受公司的指派，當然在指派過程中，若有任何的爭議，或者是無法達到公司，要提供相應的訓練，或者是指導，那在過程中，stella（即上訴人）你應該有印象，其實10月6日我特別下來林口，找你討論，為什麼，因為我希望能夠在和諧的方式，讓你有一個安全舒適能夠學習的環境……其實PIP裡面，列的列式的項目如果10月6號跟您所提，其實是公司給您的JD，就是工作說明書，其實在2016年公司就已經對您提出這些要求，你無法達成，公司也如您所要求的，去幫你找到高階主管，來協助您，但是其實Peggy（即潘立月）來了1年多我們很明確的看的到……還是沒有做到您在promote成為supervisor該做的工作……」，王珣珣稱：「我之前剛來公司的時候Stella是直接report給我……我只是看最後的deliverable的東西，Stella是可以完成的……但是後來Peggy來了以後呢，Peggy也跟我講了就是說，因為事情越來越多，然後有新的contract，那希望Stella就能夠就是，就是提高就是改進一下她工作的方法嘛，其實我覺得這是一個好的事情，然後如果Stella是比較願意，就是學習新的東西的話，這是一個很好的機會，可以提高自己的excel的能力，就是向Peggy學習一下怎麼去做，把這件事情做的又好又快，然後對公司有好處，對其自己個人的職業發展也是有好處的……這個後來我才知道，就是其實這些事情呢，Stella還是一直沒有去按照Peggy的要求來完成，我不知道這個當中，溝通的方式是不是有問題……同樣Stella你要理解，當Peggy讓你幫她做一件什麼樣事情的時候，你要想，這個是她是你的主管，她有權利要指派你工作，你如果是做不來你不會做，沒關係，或者說你的那個workload你覺得實在是太多了，你做不了，你可以跟你的主管去商量…這個事情呢現在，搞到現在這樣的程度，我覺得就是往一個非常負面的方向發展了，首先那個事情沒有做，不說了，然後現在搞的大家關係都很緊張，然後大家都不開心，在這裡。
然後Stella呢這個事情，我還是不能做，然後也沒有做，Peggy呢覺得跟她講了很多遍，然後還是沒有完成結果，事情都還是Peggy這邊自己做的，anyway總體來說，我覺得這個不是我想看到的一個結果，但是我覺得Stella確實是自己要想一下，因為，因為你在公司待了15年沒錯，我們也都很appreciate你，對公司做出了貢獻，但是呢這個是，就是說怎麼說呢這個世界是不斷的在變化的，你也要不斷地去適應這個變化，然後想一想就是怎麼樣能夠跟主管啊，或者是同事啊能夠就是，工作，工作配合吧」等語〔見原審卷㈡第407頁至第409頁、第414頁至第417頁〕。
⑷上訴人於109年9月25日向新北市勞工局申請勞資爭議調解之陳述書記載：「根據2019年11月18日新經理所發出的Mail，明白指出這個"月結損益報表"是她自己所應負責完成的」、「第三、四項固定資產作業/總務事項協助辦理：這兩項屬於總務行政的工作，不是我的財務工作範圍，既然不是我的工作，那又哪來需要我去改善。」
、「主管要求會計主任協助總務行政工作是可以談的，但必須經勞雇雙方協商同意。
可是我的主管只會一再表示，"我是你老闆""我是你的主管，我不能指派你的工作？"這不是上級對下級的職場欺壓？那什麼才是？」、「如果主管只能用"我是你老闆""我是你的主管"等，甚至是說"你不要以為我沒有辦法弄你"之類的言語霸凌，階級霸凌，每天狂發郵件，副本抄送到各國的上級主管指責我的不是，用這樣的精神迫害方式進行領導？然後請人事單位背書開立PIP來處置員工。
想請問，部門主管的職能是什麼？是領導統御、解決問題、溝通協調…的不是嗎？不應該只是利用職務/位霸凌…試問對下無法獲得認可，進而得到下屬的協助，只會拉進平行的人事部門，作為背書處置下屬，這樣的部門主管，我真的想請問人事單位，這位主管的能力是不是也應該考核評估是否適任？」、「再來談談第五項增加工作效率…當然我知道主管標明這項的重點在於財務報表的公式設定，主管個人認為應該要用公式才可以達到效率？這個我並不否認。
但我想請問的是，因為我沒有使用主管所謂的公式，所以我提交的工作報表數字有錯誤？有逾期？如果沒有，您標註的這項僅是要表達我不聽話而已！」等語〔見原審卷㈠第87頁至第88頁〕。
⑸上訴人於原審陳稱：在108年8月潘立月到職前，財務部只有伊和兼職人員廖孟宸，廖孟宸是在下午5點至6點半到公司協助伊，廖孟宸於108年11月離職後，迄至109年11月止，財務部門只有伊和潘立月等語〔見原審卷㈢第188頁〕。
⒌綜上可知，潘立月於108年8月26日任職財務行政總務經理職務，其中財務行政部負責被上訴人公司倉庫的財務、財務行政方面的工作，財務方面是對被上訴人公司總部的所有報告、報表，及對國內稅捐機關要成的報表，並配合會計師的查帳工作；
行政總務方面是倉庫的合約管理、固定資產的盤點，及各倉庫的總務事宜處理；
而上訴人於潘立月到職後，雖仍擔任財務部會計主任乙職，惟依上訴人與王珣珣討論後所編製如附表一財務部門工作分配資料所示，上訴人負責之工作內容除發送每月應收帳款明細給業務部、營運部，製作傳票、編製會計科目餘額表、營業稅申報、跑銀行等工作外，尚包括如附表一關帳作業＆月結報表作業項目中之人力成本費用編製傳票作業，倉管、客服營業成本基礎數據確認，運費收入＋成本確認、每月人力成本分配、各客戶營業成本分攤，編製資產負債表、損益表，每月損益表，各客戶損益狀況，進行初步損益表審核，租賃承諾、合約月結報表，及固定資產作業，包括新增資產、報廢資產傳票作業處理、每月折舊攤提表整理及傳票作業、財產目錄更新、協助資產盤點、報廢資產申請核銷作業等，並與潘立月負責會計師審計作業即配合會計師審計作業提供相關文件年報PBC LIST。
廖孟宸108年11月30日離職後，潘立月與上訴人則各自負責如附表二所示之工作內容，包括如附表二關帳作業＆月結報表作業項目中之人力成本費用編製傳票作業，倉管、客服營業成本基礎數據確認，運費收入＋成本確認、每月人力成本分配，編製會計科目餘額表，租賃承諾、合約月結報表，及固定資產作業，包括新增資產、報廢資產傳票作業處理、每月折舊攤提表整理及傳票作業、財產目錄更新、協助資產盤點、報廢資產申請核銷作業等仍由上訴人負責，並與潘立月負責會計師審計作業即配合會計師審計作業提供相關文件年報PBC LIST；
惟因廖孟宸離職前，財務行政總務部門僅有經理潘立月、上訴人、兼職人員廖孟宸共3人，廖孟宸108年11月30日離職後，迄至190年11月止，僅餘潘立月、上訴人共2人，是潘立月因該部門人力精簡，自得在該部門所有工作範圍內，且為提升該部門之工作效率，本於主管之指揮分派工作權限，指派上訴人協助其工作。
然依潘立月前開證述及歷次會議中所述，上訴人於潘立月到職後，不僅拒絕接受潘立月指派之工作，且拒絕與潘立月做工作上之溝通，對於潘立月請上訴人學習用EXCEL表格做報表，提升工作效率，亦拒絕回應潘立月，甚至上訴人本應負責之固定資產作業，及合約月結報表，上訴人亦怠於執行盤點報廢物品及線上陳報報廢核准作業，未將各倉的倉租合約整理歸檔，未配合完成會計師事務所查帳工作，而與潘立月明顯處於不接受指示、不協助、怠於工作之消極不作為狀態，而有主觀上能為而不為，及客觀上怠於完成其所應負責工作之情事。
是被上訴人抗辯係因上訴人多次不接受潘立月之指派或協助，潘立月不得已才請求主管開啟EPIP程序等語，尚非無據，應堪採信。
又勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
親自履行，不得使用代理人。
⑵經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
⑶組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
本件上訴人雖自95年4月24日起受僱於被上訴人，並自101年2月1日起升任財務部會計主任，惟被上訴人因營運管理所需自外部聘僱潘立月擔任財務行政總務經理乙職，而非自內部提拔，基於勞動契約之人格上及組織上之從屬性，上訴人身為潘立月之下屬，在財務行政總務部門之工作範圍內，本應服從被上訴人之派任，接受潘立月之指揮監督，並與潘立月協力合作完成潘立月指派之工作及上訴人原負責之工作，以使財務行政總務部門之業務能因提升工作效率而順暢運作完成。
是被上訴人對上訴人實施EPIP程序，尚屬合理。
上訴人主張伊於進行系爭EPIP前，均依主管於信件指派之職務範圍內，恪遵本分忠誠提供勞務，出勤無異常，並無任何拒絕提供勞務、無忠誠履行勞動契約之意願，伊無進行系爭EPIP必要云云，尚難憑採。
⒍上訴人另主張其受系爭EPIP前之績效並非不佳，且經主管潘立月主動提報，於109年7月31日經被上訴人發放工作獎金6萬4,966元，顯見伊無進行系爭EPIP必要云云，並提出近2年績效協議和考評表為證〔見原審卷㈠第442頁至第455頁〕。
然觀諸上訴人提出之考評表，一為「2018-2019 Review」，經理簽署日期為108年5月5日〔見原審卷㈠第442頁至第450頁〕，一為「2019-2020 Review」，經理簽署日期為109年5月29日〔見原審卷㈠第452頁至第455頁〕，其中「2018-2019 Review」部分係發生於潘立月到職前，斯時上訴人與潘立月尚未因工作發生爭執，自難據為上訴人於潘立月到職後之工表現。
另「2019-2020 Review」部分，已可見潘立月在「戰略與能力」、「發展與創新」、「卓越經營」等項目評核「Improvement Required」，並於年末評論記載「Improve the analysis skill and communicate well to cross functional team member」，可見109年5月29日時，潘立月已認上訴人有改進需要。
又潘立月於原審證稱：「當時在發獎金時是因為有接到大案子，集團總部為了要提升員工的士氣，主管都知道不管是評比A或B，獎金的base都會是一樣的，且集團那邊有告訴我們職級多少以上還什麼時候入職的員工，基本上都有這個獎金，我還是希望跟上訴人可以一起把部門工作完成，我也想釋出我最大的善意，有一點討好的意思，釋出我的善意看我們能不能友善的完成部門工作。」
等語〔見原審卷㈢第211頁〕，顯見潘立月係因被上訴人公司集團總部已準備發給每位員工獎金，且為求業務進行順利而提報上訴人作為獎金受領名單。
是尚難據此即認上訴人於受系爭EPIP前之績效並非不佳，而無受EPIP之必要。
是上訴人此部分主張，並無可採。
㈡系爭EPIP是否經上訴人同意而簽署？被上訴人於系爭EPIP增加上訴人部分工作項目， 是否有合理性？⒈系爭EPIP是否經上訴人同意而簽署？ 上訴人主張伊當時僅認為係主管安排於1個月內之期間內，逐步增加其工作內容，方於系爭EPIP上簽名，伊並不理解系爭EPIP之含意；
又伊係因懼怕倘拒簽，可能招致受解雇或資遣之不利處分，方迫於無奈簽署系爭EPIP云云；
此為被上訴人所否認，並辯稱伊於109年9月23日上午召開系爭EPIP會議，與會人員包括上訴人、潘立月、人資部經理雷啟德、總經理高嘉玲，共同商議系爭EPIP考核表所列要求應達到之工作項目、內容及目標，期間兩造先商談改善項目，再依上訴人所請與雷啟德單獨商談60分鐘始確立改善目標，會議結束時在場人均於EPIP考核表簽名確認，並無威脅霸凌上訴人之情事等語。
查，依證人潘立月於原審證稱：109年9月23日伊有請人資部經理雷啟德、總經理高嘉玲一起與會，所有EPIP內容項目都是用公文的書寫，也都跟伊主管王珣珣討論過，裡面大部分內容都是上訴人以前都有做過的，期程還有改善項目、效果，並有逐條跟上訴人解釋清楚，也請上訴人當場有問題都可以問或做調整，人事經理還擔心上訴人可能不清楚，有特別在會議外面再單獨跟上訴人解釋，解釋完後和上訴人再三確認後，上訴人才簽署EPIP的文件。
9月23日上訴人當場表示其中中文表述事項她都做過，不會有問題，除了英文部分，伊還特別經過上訴人的同意，根據上訴人的要求做修正，把這項改成90天上訴人才簽署等語〔見原審卷㈢第208頁、第214頁〕。
證人高嘉玲於本院證稱：上訴人的主管潘立月提出對上訴人要作PIP流程改造及效力優化，針對此部分，伊有召集人資部當時主管雷啟德、潘立月一起就上訴人的工作規範及工作需達成目標列出討論。
經至少兩次以上的討論，才定案PIP內容，PIP內容的每個項目都有向上訴人做詳細解說，也訂出檢討時間。
109年9月23日簽署EPIP當日，伊及雷啟德、潘立月，一起向上訴人說明PIP內容，上訴人當場沒有任何反駁，但要求與雷啟德另外開會，開會後就同時進入會議室一起簽署EPIP等語〔見本院卷㈠第387頁、第390頁至第391頁〕。
上訴人於原審陳稱：109年9月23日談論EPIP那天，伊跟人事主管、總經理、財務部主管共4人，談話大約1個多小時，伊因為怕會被資遣，有單獨跟人事主管雷啟德談，雷啟德稍微告訴伊可能公司希望我去做這些事情，要怎麼去改善，講了好幾個方案，伊不做也許會有什麼結果。
伊主要問公司會不會開除伊，雷啟德說會用資遣的方式等語〔見原審卷㈢第192頁〕。
另參以：①上訴人與潘立月、雷啟德於109年9月29日討論EPIP對話譯文中，雷啟德稱：「這不是一個手段，這是一個流程，而且這在PIP之前就已經跟你說明，這個如果沒有達到的話，公司會考慮把你資遣」、「這裡面的部分都是經過你同意的，所以包括裡面的內容也是除了Peggy還有Rebecca（即王珣珣）也看過這個內容，這都是依你的業務為基礎，而且你，畢竟你也看過，你也簽了名。」
，潘立月稱：「而且當天她也明白的指出說這些她以前都是做過的嘛！是吧！」等語〔見原審卷㈡第378頁〕。
②上訴人與潘立月、高嘉玲、黃羿華、王珣珣於109年10月26日討論系爭EPIP第三階段考核會議錄音譯文中，潘立月稱：「…就是PIP的部分，我們在9月23有簽名的，大家在Sharlene（即高嘉玲）的，HR Jack（即雷啟德）還有Stella（即上訴人）還有我，我們進行了兩個半小時的PIP review，還有每個人都有在簽名」、「…當初你在9月23號我們大家談了非常的久，你在1個半小時內也跟HR談妥了，你說這些都是沒有問題的，這本來就是你在做的…」，王珣珣稱：「…這個PIP當時，我雖然沒有參加，但是我從Peggy和Jack還有Sharlene這邊瞭解到了，當時這些內容工作內容，是Stella都做過的，Stella當時也沒有異議的，那當時呢，而且也簽好字了…我想要再聽一下Stella你當時為甚麼會簽字同意的？是誰有給你威脅嗎？如果你認為誰是剝削了你，你有甚麼evidence嗎，因為說實話，從我的角度來看這些工作呢，因為之前其實這些工作都是你做的…」，上訴人稱：「…當初在簽這個做PIP的時候，他們都沒有針對英文的那些內容去告訴我，只有針對工作的內容來說明，所以我回去看了英文的PIP內容」、「…上面有一段英文，就是如果我沒有做好的話，可能要Terminate我，所以我緊張了」，王珣珣稱：「他們說如果你沒有做好，他們就要Terminate你，你緊張了，所以你就簽字了是嘛」，高嘉玲稱：「…你自己有要去HR的Jack談話，那這個談話過程中，其實大家都已經聽得很清楚…基本來講他是一個Improvement的一個program，所以你不能Improvement到我們希望的結果的時候，那就只能證明你的工作能力不符合我們現在的需求…這個Jack在後來也跟我們講了很久，他說他有跟你們講，有跟你講…」，王珣珣稱：「我覺得這是HR應該要告知的內容」、「讓你知道這是後的結果，這不是威脅你，我覺得你要從正面的理解，這個其實告訴你，希望你能夠improve，然後達到公司的要求，但並不是就是說就是為了terminate，terminate你，但是你必須要知道，如果你達不到要求的後果，所以HR一定要告訴你這一點，他有告知的義務…但是並不是說這就是威脅你，然後你不簽就不行…」，上訴人稱：「…我當初會簽這個PIP的狀況，我只是想說釋出我的善意…我不知道說，簽了PIP是公司想要資遣我的做法…」，潘立月稱：「…Jack有明白地跟她解釋過，就是說我們這個PIP呢如果沒有達成的話，結果會是怎麼樣，他用中文的跟那個宋淑芬小姐已經有解釋過了…然後她也說沒有問題，這些事情她以前都是做過的，她可以自己完成…」等語〔見原審卷㈡第398頁、第409頁至第414頁〕。
可知上訴人與證人潘立月、高嘉玲、人資部經理雷啟德於109年9月23日會商討論上訴人進入EPIP程序所要進行之改善項目及效果，並有就系爭EPIP內容的每個項目向上訴人做詳細解說，及訂出檢討時間，上訴人亦表示系爭EPIP的項目其過去都有做過，可以自行完成；
雷啟德並向上訴人說明，如果上訴人無法通過系爭EPIP程序，達不到被上訴人要求之改善目標，被上訴人可能會給予資遣，嗣由上訴人、證人潘立月、高嘉玲、雷啟德在系爭EPIP簽名，顯見上訴人係基於自由意思，瞭解無法完成系爭EPIP程序可能會遭被上訴人資遣之後果，即在系爭EPIP簽名，表示同意接受系爭EPIP程序，難認證人潘立月、高嘉玲、雷啟德等人有對上訴人實施霸凌行為，致上訴人心生畏懼而簽署系爭EPIP。
至上訴人於簽署系爭EPIP後，當日晚間9時42分傳送予潘立月之訊息內容雖記載：「今天9月23日早上9點50分左右，財務經理您很突兀的召我進入會議室，此時，總經理和人資部經理都早已經在會議室等我了！您們早就準備好了一張（Employee Performance Improvement Plan）然後，總經理您和財務經理，開始以公司長官的身分霸凌我，說了許多我如何如何的不長進，不能和公司一起成長的瞎故事，要求我必須當場簽下這份我根本不能完全弄清楚英文內容的文件。
本人在此嚴重申明對所簽下的文件表示異議，因為這是一份在您們的威脅霸凌下，本人為了保住飯碗，當場所簽下的文件…」等語〔見原審卷㈠第243頁〕，然此僅為上訴人事後反悔簽署系爭EPIP而自行杜撰之詞，上訴人並無法證明其於前開訊息中所稱係遭主管即證人高嘉玲、潘立月霸凌始簽署系爭EPIP等情為真實可採。
是上訴人所舉前揭訊息尚難採為有利上訴人之證據。
從而，被上訴人抗辯109年9月23日上午之系爭EPIP會議，上訴人、潘立月、雷啟德、高嘉玲等4人共同商議系爭EPIP考核表所列要求應達到之工作項目、內容及目標，再經上訴人與雷啟德單獨商談後，確立改善目標，結束時在場人均於EPIP考核表簽名確認，並無威脅霸凌上訴人之情事等語，尚非無據，應堪採信；
上訴人主張伊當時並不理解系爭EPIP之含意，並懼怕倘拒簽，可能招致受解雇或資遣之不利處分，方簽署系爭EPIP云云，洵屬無據。
⒉被上訴人於系爭EPIP增加上訴人部分工作項目， 是否有合理性？上訴人主張被上訴人將非伊原有工作內容項目納為系爭EPIP之項目內，另系爭EPIP中「增強英文能力-完成良好溝通於日常溝通」、「增強英文能力-完成英文分析報告（VA Report）」、「評估並達成協助尋找優質相關廠商等事項」、「根據月結報表提供有效的分析數據」等項目，並無具體載明客觀標準，過於空泛抽象，且系爭EPIP改善項目內容與被上訴人所定之完成期限，伊在客觀上根本無達成之可能性，顯非適當、合理云云；
被上訴人則抗辯系爭EPIP所列財務業務，均係上訴人於108年11月30日廖孟宸離職前之業務內容，由上訴人完成並直接交給王珣珣；
另固定資產作業、合約管理亦屬上訴人既有業務範圍；
上訴人於109年9月23日EPIP會議時，亦表示系爭EPIP所載評量項目均為其以前曾經完成之工作。
又伊設定系爭EPIP改善項目與期程時，已考量上訴人工作能力與耗費工作時數，認為上訴人於20個工作日內完成，時間已相當足夠，且依會計工作特性，系爭EPIP改善項目以30日曆日為週期設計亦屬合理。
再者，以上訴人任職15年之經驗，可知伊所要求之「增強語文能力-完成良好溝通之日常溝通」、「根據月結報表提供有效的分析數據」、「完成英文分析報告（VA Report）」之具體內容為何。
況系爭EPIP簽署時，已由高嘉玲與潘立月向上訴人詳細確認各改善項目、期程、EPIP效果，會議中並給與上訴人得離開會場審慎思考的時間，顯見伊於系爭EPIP所列改善項目及增加上訴人部分工作項目，並無不合理性之情事等語。
茲就系爭EPIP所列各項目是否合理，分論如下：⑴系爭EPIP第1項「準時完成月結損益報表」及第5項「增加工作效率」部分：依上訴人於109年10月12日新北市政府勞資爭議調解會議所提出之勞方調解陳述書記載：「第一項準時完成月結損益報表：根據2019年11月18日新經理所發出的MAIL，明白指出這個〞月結損益報表〞是她自己所應負責完成的。
我再次強調一下，2019年8月26日新財務經理到職之前，月結損益報表及所有應提交給集團的英文報表都是由我直接且準時提交到集團要求的Sharepoint（集團的財務系統中）。
故我不理解，主管她目前所要負責的工作，為何是我需要被改善」、「第五項增加工作效率：…當然我知道主管標明這項的重點在於財務報表的公式設定，主管認為應該要用公式才可以達到效率？這個我並不否認。
但我想問的是，因為我沒有使用主管所謂的公式，所以我提交的工作報表數字有錯誤？…」等語〔見原審卷㈠第87頁至第88頁〕；
上訴人於原審陳稱：「一、準時完成月結損益報表：潘小姐還沒來之前我自己有做月結損益報表（包括成本數據、根據月結報表提供有效分析數據等等）我都有做。
」、「裡面有一個成本分析報表，是要用樞紐分析，我不太懂樞紐分析，她想要用樞紐分析，所謂公司的設定就是樞紐分析作業。
樞紐分析這個工作是我EXCEL我不太會的部分，我之前也沒有用樞紐分析去做EXCEL報表，但我還是可以準時提交報表。」
等語〔見原審卷㈢第188頁、第193頁〕，可見此兩項改善目標僅係在上訴人原本具備報表製作能力外，被上訴人為求增加工作效率，而要求上訴人學習以EXCEL表格方式來製作成本分析報表。
況依上訴人所簽署之崗位說明書所載，上訴人就被上訴人在電腦能力方面之要求，對Word,Excel,Power point etc已達熟練程度〔見原審卷㈠第241頁〕，亦見上訴人有能力以EXCEL表格製作成本分析報表，而達到被上訴人要求改善之目標。
是系爭EPIP列第1項「準時完成月結損益報表」、第5項「增加工作效率」為上訴人之改善項目，尚難認有何不合理之處。
⑵系爭EPIP第2項「所有資料的整理歸檔」部分：依上訴人於109年10月12日新北市政府勞資爭議調解會議所提出之勞方調解陳述書記載：「第二項所有資料的整理歸檔：平時我於每項工作完成後，資料就會有陸續歸檔並整理。」
等語〔見原審卷㈠第87頁〕；
上訴人於原審陳稱：「二、所有資料整理歸檔：此三階段，這些事情是屬於財務部門的事情我有做過。」
、「二、財務會計資料完整歸檔：第一階段內容算是我工作範圍，第二階段也是，因為辦公室只有我們兩個，都是大家互相配合整理，第三階段也是。」
等語〔見原審卷㈢第189頁至第190頁〕，可見此項改善項目本為上訴人職責範圍內之工作項目，並無不合理之處。
⑶系爭EPIP第3項「固定資產作業」部分：上訴人於原審陳稱：「總務部門盤點後會將盤點結果給財務部，財務部門再去報廢或新增，盤點完的後續處理是財務部，盤點是營運部門去處理，如果還要再牽涉更前段又是不同的人處理。」
等語〔見原審卷㈢第189頁〕；
另參以潘立月到職前，被上訴人總公司大中華區財務總裁王珣珣於108年8月23日上午10時56分寄給Beryl Tse，副本給上訴人之電子郵件所附如附表一所示之工作分配表，及潘立月於108年11月18日下午5時39分寄給Beryl Tse、王珣珣，副本給上訴人之電子郵件所附如附表二所示廖孟宸於108年11月30日離職後，上訴人與潘立月之工作分配表，上訴人所負責之「固定資產作業」部分，包括「協助資產盤點，報廢資產申請核銷作業」〔見原審卷一第414頁〕，可見上訴人除負責報廢資產申請核銷作業工作外，亦負責協助營運部門盤點公司報廢物品及資產之工作。
對照系爭EPIP中此改善項目三階段分別為「FY20固定資產盤點結果整理」、「報廢資產處理、整理辦公室資產清單明細歸檔」、「落實以及寫出SOP協助各倉清點所有辦公室資產整理彙總」〔見原審卷㈠第46頁〕，均未脫出上訴人於接受系爭EPIP前，原應負責之工作範圍，被上訴人將項目列為上訴人應改善之項目，亦難認有何不合理之處。
⑷系爭EPIP第4項「總務事務協助辦理」部分：上訴人雖主張此部分應由營運部門處理，合約是哪個部門的合約就是哪個部門會處理，人事寄送資料或文具管理也不是財務部門的工作，法務溝通都是配合廠商和合約處理，也不是財務部門要處理的部分云云〔見原審卷㈢第189至第190頁〕。
然觀該項改善項目中「良好溝通與人事部門以完成相關事務」、「與集團內部法務部門相關聯繫」，與上訴人自陳「因為我們是財務單位是最後的單位，還是需要和人事部門、營運部門各單位聯繫」等語〔見原審卷㈢第190頁〕，並不違背。
至其餘項目雖涉總務事項，然上訴人之唯一直屬主管潘立月既為財務行政總務部門經理，負責財務行政及行政總務等工作，而上訴人亦不爭執廖孟宸於108年11月30日離職後，該部門僅有上訴人與潘立月，則依上訴人所簽署之崗位說明書所載，上訴人應分擔/支持主管交辦事項〔見原審卷㈠第241頁〕，則潘立月將行政總務事項交辦上訴人處理，上訴人即不應以非其應負責之工作範圍為由加以推卸。
況其中「林口倉總務事務協助處理」、「協助處理並申請合約核准」、「協助辦理（文具管理/協助人事TGF資料寄送等）」、「評估並達成協助尋找優質相關廠商等事項」均僅為「協助」性質，難認會造成上訴人重大困難；
至「所有舊有合約整理歸檔」、「彙整林口倉總務事務明細」亦僅為整理、彙整。
且依潘立月於原審之證述，上訴人離職後，其與新進資淺員工謝志鴻花了2個小時時間即完成舊有合約整理歸檔，也寫了SOP方便以後作管理〔見原審卷㈢第206頁〕，堪認此項目之工作事項，對上訴人並非重大困難之情事，自難認有何逾越上訴人工作能力之不合理之處。
⑸系爭EPIP第6項「增強語文能力」部分：依上訴人到職時簽署之崗位聲明書記載：「語言能力：英語-熟練」〔見原審卷㈠第241頁〕、上訴人於109年10月12日新北市政府勞資爭議調解會議所提出之勞方調解陳述書記載：「第一項準時完成月結損益報表：…我再次強調一下，2019年8月26日新財務經理到職之前，月結損益報表及所有應提交給集團的英文報表都是由我直接且準時提交到集團要求的Sharepoint（集團的財務系統中）」等語〔見原審卷㈠第87頁〕，及上訴人於107年12月3日寄予被上訴人公司主管Denson Chin及Morris Ong之英文電子郵件，暨以Excel製作提交之相關英文報表〔見原審卷㈡第116頁至第143頁〕，可知上訴人之英文能力有相當程度，得以使用英文表達工作內容，亦有能力根據月結報表提供分析數據，且以英文方式呈現，故此改善項目中「完成良好溝通於日常溝通」、「完成英文分析報告」，難認對上訴人有重大困難，而有不合理之處。
至此項第三階段「當主管請假時可以與主管交替工作並參與開會」，因此部門僅上訴人與潘立月二人，是若潘立月請假時，即須由上訴人代理潘立月之職務，並代表該部門出席開會，且此項時程訂為90日，尚非短暫，亦難認有何不合理之處。
⑹另上訴人、潘立月、被上訴人公司總經理高嘉玲、人資總經理黃羿華、大中華區財務總裁王珣珣（Rebecca）於109年10月26日系爭EPIP第三階段考核會議錄音譯文中，王珣珣稱：「首先這個PIP呢當時，額，我雖然沒有參加，但是我從Peggy和Jack還有Sharlene這邊瞭解到了，當時這些內容工作內容，是Stella都做過的，Stella當時也沒有異議的，那當時呢，而且也簽好字了，所以Stella後面又覺得這個是不符合他的預期的，然後又要那個。
我想要再聽一下Stella你當時為甚麼會簽字同意的？是誰有給你威脅嗎？如果你認為誰是剝削了你，你有甚麼evidence嗎，因為說實話，從我的角度來看這些工作呢，額，因為之前其實這些工作都是你做的，包括那個甚麼customer P&L，甚麼DSO啊一些報表其實你都是做過的，只不過是方式方法不同而已，這個只需要你跟那個Peggy學習一下，我覺得應該都是可以完成的，就我不知道你後來為甚麼又覺得這個東西你完成不了。」
等語，上訴人回應稱：「我要說明一下的是，當初他們，當初在簽這個做PIP的時候，他們都沒有針對英文的那些內容去告訴我，只有針對工作的內容來說明，所以我回去看了英文的PIP內容。」
、「她上面有一段英文，就是要如果我沒有做好的話，可能要Terminate我，所以我緊張了。」
等語（見原審卷㈡第411至第412頁〕，可見上訴人係因擔心若未通過系爭EPIP被資遣而表示爭執系爭EPIP之原因，上訴人並未就其有無能力執行系爭EPIP所列改善項目為反駁。
況109年9月23日上午之系爭EPIP會議，上訴人、潘立月、雷啟德、高嘉玲等4人共同商議系爭EPIP考核表所列要求應達到之工作項目、內容及目標，再經上訴人與雷啟德單獨商談後，確立改善目標，結束時在場人均於EPIP考核表簽名確認等情，已如前所述。
⑺從而，被上訴人於系爭EPIP所列改善項目及增加上訴人部分工作項目，並無不合理性之情事，上訴人主張被上訴人將非伊原有工作內容項目納為系爭EPIP之項目內，另系爭EPIP中「增強英文能力-完成良好溝通於日常溝通」、「增強英文能力-完成英文分析報告（VA Report）」、「評估並達成協助尋找優質相關廠商等事項」、「根據月結報表提供有效的分析數據」等項目，並無具體載明客觀標準，過於空泛抽象云云，尚無可採。
至上訴人另主張系爭EPIP期間為30日，僅20個工作日部分，詳見如後㈤⒉所述。
㈢上訴人於接受系爭EPIP期間，是否有不能勝任工作之情事？按勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第82號、86年度台上字第688號民事判決意旨參照）。
查：⒈觀諸系爭EPIP第一階段評量結果，潘立月簽註之意見為「Stella Sung 2020/10/5-大部分未能完成第一階段改善工作事項，第一階段評量結果我們必須針對第二階段於二十天內的改進事項於二十天後進行評量，由於第一階段10天內的改進工作事項的評量仍有很大缺失未能完成，本公司須發給受考人Stella Sung一封警告信，並限期達成改進工作項目。」
等語；
第二階段評量結果，潘立月簽註之意見為「Stella Sung 2020/10/13-受考人因工作技能不足，不堪勝任上列應擔任工作，乃於09/25利用生理假不上班時機，以『PIP列有要求其增強英文能力及在20天內完成英文書寫VA report』等爭議，至新北市政府勞工局提出申請勞資爭議調解後迄10/12止，除藉故請假多日外，其僅願擔任其自行認定所謂『核心工作』，對上列工作均託辭拒絕承擔執行辦理。
對於第一階段10天內的改進工作事項以及第二階段20天內的評量仍有很大缺失未能成，本公司須發給受考人Stella Sung一封警告信，並限期達成改進工作項目。」
等語；
第三階段評量結果，潘立月簽註之意見為「Stella Sung 2020/09/23-2020/10/22-縱經10/05及10/14兩件警告信力促宋員改進達成上列各項工作項目，迄今宋員尚未完整達成任一項改進事項或有任何改進工作表現情形，評鑑結果不合格，且拒絕公司部門主管所指派的合理工作事項，綜觀宋員考核期間各項工作表現，對於其所擔任之工作確不能勝任，應予淘汰，建請人資部門按本PIP規則即If the employee fails to improve his job performance and/or meet required standards during this period,the employee may be terminate.勞動基準法第11條第5款及第16條規定，辦理資遣宋員作業。
」等語，此有第一階段至第三階段之Employee Performance Improvement Plan附卷可按〔見原審卷㈠第250頁至第254頁〕。
又被上訴人於109年10月5日給上訴人之警告信記載：「這是您未按時依109年9月23日員工工作表現改善計畫（即EPIP），來履行您職位所要求職能的正式書面警告……依據10月5日改進EPIP所述，您同意的工作表現改善計畫未落實執行（詳見EPIP10月5日考核表之主管評估結果）。
此書面警告旨在提醒您按時按計畫完成您職責所在的工作至關重要。
按時按計畫完成工作也是您工作描述的核心要求。
先前您與相關主管所同意的工作表現改善項目及計畫必須達到……」等語〔見原審卷㈠第246頁〕。
被上訴人於109年10月14日給上訴人之警告信記載：「這是您未按時依109年9月23日員工工作表現改善計畫（即EPIP），來履行您職位所要求職能的第二次正式書面警告……您直屬主管評核僅完成一項工作的（DSO report）20％，第二次檢討會議與報告確認過程，您不僅無法提出確切的工作成果，也一再拒絕接受主管的指導。
會議過程中，總經理及HR請您針對工作目標提出具體建議，同時也請您提出可協助目標達成的需求，很遺憾您均拒絕表達……先前您與相關主管所同意的工作表現改善項目及計畫必須照計畫執行並完成，屆時倘若仍無法達成，將導致進一步的紀律處分直至終止僱傭關係……」等語〔見原審卷㈠第248頁〕。
⒉證人潘立月於原審證稱：「〔問：原告（按即上訴人）配合EPIP項目進行改善之情況如何？〕答：原告原本在EPIP前口頭信件沒有回應，EPIP之後情況更為嚴重，可能拒絕配合、消極的沒有任何作為，第一階段完全沒有執行任何事情，第二階段原告有發一些信件但是也沒有來請求我的協助，沒有看出原告有意願配合執行，第三階段原告就是完全放棄和不作為的態度，整個事件完全沒有進度，只有完成大概10％。
」、「（問：原告任職期間有沒有表示過身心狀況無法達成工作？）答：我從108年8月26日到職日到109年9月23日進行EPIP期間，原告沒有說過，但是進行EPIP後，原告有說他執行EPIP，所以焦慮、昏昏沈沈，沒有辦法確認財務報表資料，請我做協助再確認一次，但是原告沒說過她不能做她要負責的工作內容。」
、「（問：原告配合EPIP項目進行時，態度如何？）答：態度滿惡劣的，而且原告完全不配合，因為原告是一位非常資深的人員，她知道我們結帳的時間表，我有多次請原告在結帳期間是否可以配合公司，但是原告就甩門就走，工作態度我也很無奈…我只要在進行EPIP期間，我要試著和原告說話，原告就說要錄音，我覺得拒絕配合的態度跟完全不執行的工作，其實我也滿無奈，因為部門就兩個人，原告如果結帳不配合，所有的事情就是我要一個人分擔。」
、「（問：公司是否有就EPIP提供主動給予協助？）答：有，我們在信件中都有和原告說有什麼需要協助的可以討論，我們也有和原告說需調整部分，但是原告說沒有任何需調整部分。」
、「（問：當初EPIP設定1個月考量的原因，有無考量實際天數只有20天？）答：有的，因為真的不是1個月和3個月的問題，是完全原告都沒有開始要執行的進度，我們也都有考慮到工作份量的問題，也把部分的工作請別人協助完成，並不是原告沒有完成，是原告都沒有進度，我們才會非常慎重考慮做資遣。」
、「（問：針對優化報表，公司有提供過其他協助？）答：有，我有口頭上問原告是否需要協助，我問原告要不要去上EXCEL的課，但是原告都冷處理沒有回應。」
、「（問：中間有跟原告解釋過報表的使用方式或使用情形？）答：因為原告對我的冷處理，原告也都和我說她很忙沒有時間，我試圖有幾次想要和原告解釋報表優化後連結狀況，但是原告消極的不配合，沒有辦法跟她做說明。」
、「（問：EPIP第一次評審如何進行？）答：因為沒有進度，我們線上會議跟主管王珣珣、總經理高嘉玲，還有人事經理黃羿華，因為原告沒有開始進行且拒絕配合，我們就決定給原告一個警告信，督促原告可以儘快執行員工改善計畫。」
等語〔見原審卷㈢第209頁至211頁〕。
⒊證人高嘉玲於本院證稱：109年10月26日伊和上訴人、黃羿華、潘立月、王珣珣一起參加線上會議，當天由潘立月逐一解釋上訴人每一項目的達成狀態後，確定僅有不到10％的完成率，伊和其他人詢問上訴人需要什麼幫助，上訴人對所有未達成狀況都沒有解釋為什麼沒有達成，也沒有提出需要幫助的需求，因為前兩次的狀況也相同，伊和其他人對於上訴人每次達成的狀況都有分享，也希望上訴人能清楚告知要如何協助其達成目標，上訴人的態度是不願配合也不願執行，伊和其他人討論到10點多就決定因上訴人不回復而結束會議，結束後伊有用電話與潘立月及黃羿華，及以線上會議與王珣珣討論，作出決定，因上訴人不願配合，也不願積極回覆被上訴人，所以決定以資遣的方式告知上訴人等語〔見本院卷㈠第388頁〕。
⒋另參以：⑴潘立月與上訴人於109年9月26日及28日之電子郵件內容〔見原審卷㈠第456頁至第457頁〕所示，潘立月於109年9月26日上午9時02分，請上訴人盡快將9月份收入費用相關傳票入帳鼎新系統，並請上訴人於同日下午盡速協助Vicky處理完成；
上訴人於同日中午12時29分回覆稱其已將9月份收入費用相關傳票入帳鼎新系統，目前尚未收到Circle告知永興東潤可開立發票的訊息，故永興東潤收入傳票尚未確認入帳，下午將會協助Vicky處理完成網銀付款作業程序等語；
潘立月於同日下午5時08分詢問上訴人，9月25日永興東潤可開立發票的訊息已寄郵件回覆，當日上午營運主管也有上班，為何沒有確認入帳等語；
惟上訴人並未立即回覆潘立月，遲於109年9月28日9時31分始以電子郵件稱：「Dear Peggy 根據您2020/8/12指示，月底客戶發票作業及收入作業，已交接給Vicky負責處理，請您知悉。
2020/9/26我早正式申請特休並獲得您核准，我仍抱病上班，身體不適，因藥物副作用，昏昏沉沉，效率不好，還望您能見諒，我一定盡量做好我分內的工作，盡力達到完善。」
等語，上訴人並未就潘立月詢問永興東潤可開立發票的訊息已於109年9月25日寄郵件回覆，當日上午營運主管也有上班，為何上訴人沒有確認入帳乙事提出說明，亦未向上訴人說明永興東潤收入傳票最終是否已確認入帳鼎新系統，反而只回覆潘立月於109年8月12日交辦之事項，而有消極不配合潘立月執行系爭EPIP項目之情事。
⑵另潘立月於109年9月21日中午12時58分寄發電子郵件予上訴人，請上訴人於9月30日前完成9月份「各客戶營業成本分攤方案」，上訴人並未回覆是否已完成，潘立月再於109年9月28日下午4時49分寄發電子郵件予上訴人，請上訴人於9月30日前完成9月份「各客戶營業成本分攤方案」；
上訴人於109年9月29日上午11時46分回覆稱：「我努力看了這成本分攤表，發現我真的需要好好地向您學習，由於您的這各版本相關財務數據公式相聯結訊息非常繁瑣，您有特別提醒我這點…由於在2020/09月前都是您所完成的，您要求我在2020/09/30前完成，對我來說是一種很好的挑戰，原先我來傻傻地認為我是可以把搞定完成的，但後來我發現我錯了，結帳時間非常緊迫，我真的非常害怕哪個地方不小心把公式刪除或是弄錯了，影響到這整份的完善的分析報告，如果弄亂了，不正確了，那就對公司所提交出的財務報表就有問題。
為了在不耽誤公司2020/9月份結帳進度，及後面所需要提交的各種財務報表，故大膽的請求您，這個月的〞各客戶營業成本分攤方案〞還是請求您協助完成，之後，我應該更認真努力地向您學習學習…」等語；
潘立月於109年10月13日檢附2020/8月之各客戶營業成本分攤方案為附件，告知上訴人：「對於第一階段的改進計劃您尚未開始，在此提醒您持續嘗試改進編制九月份損益成本分析報告以及各倉成本基礎數據如附件為八月份的報告，如有任何問題請立刻讓我們知道。」
等語〔見原審卷㈠第468頁至第470頁〕；
參以證人潘立月於原審證稱：用EXCEL表格製作成本分析報表是一般財會人員必備的技能，如公司今年（即110年）剛到職的資淺會計人員，同樣的報表，1.5個工作天就學會製作，現在成本分析報表都是該名會計人員在製作。
109年8月、9月之各客戶營業成本分攤方案最後都是由其完成，因為有時效性，一定要準時交到總部等語〔見原審卷㈢第201頁至第202頁〕，顯見上訴人消極拒不執行系爭EPIP項目，甚至於潘立月109年10月13日寄發電子郵件為止，上訴人仍未開始執行系爭EPIP所定之改善項目。
⑶觀諸109年10月13日系爭EPIP第二階段考核會議錄音譯文中，黃羿華及高嘉玲曾多次表示：「我們的目標很明確，我們公司的目標就是一定要達到某這些程度的completion完成度那，工作上面如果Stella覺得他時間上趕不及那我們現在是第二次嘛，你有沒有甚麼方法可以幫助他一起把這個完成，那Stella也要做什麼樣的調整，可以讓Stella完成這些工作，as a manager supervisor你可不可以給我們一些方式？」、「我們開會的目的，除了review以外，更重要的是怎麼樣一起把這個目標達成，現在再回溯過去已經來不及了，我們現在先看怎麼往我們的目標前進，有辦法前進了我們再來講後面怎麼做法，我們再來我們才有辦法繼續前進，否則我們這樣一直，我們不管是哪一方都有我們的想法，那已經無濟於事了，我們把事情處理好，該做的做到位，好嗎，謝謝。」
、「你先看一下哦這個PIP有一個過程，是你自己有一些comments在上面的，那你是針對他現在交代這些，交代這些工作的答覆的情況，可是你好像針對這兩次，其實你對這件事情一點都沒有想要去把她給，針對自己的部分，告訴別人你自己完成的進度欸，你是不是可以把這件事情稍微真的好好想想看，這些東西其實有一個欄位是針對你自己可以表達你自己完成的進度的。」
、「Stella可不可以麻煩您再review，再給我們comment feedback beforenoon of tomorrow，可以嗎，明天中午以前。」
、「Stella不好意思，因為工作沒有辦法，我們一定要設一個deadline，因為現在這個moment我們已經走到PIP，走到特別的review，我們一定會花很多的時間精力想要幫助我們的team productive，就是有產出有效能，所以要麻煩你這一段時間，focus 跟我們work together。
第一，timely，非常及時地告訴我們你需要甚麼幫助，你做目前做到甚麼；
第二，每一個deadline要麻煩您，一定要幫我們meet，因為我們其實在幫助meet幫助你幫助我們，我們不是在要求您，您可能想法要麻煩您調整一下…Stella我上一次10月6號已經很清楚跟您說了一定會是這麼走，所以現在我需要您的幫助。
第一，把你需要的Support很明確的寫出來，把你已經做的很明確的貼上去」等語〔見原審卷㈡第388頁至第389頁、第391頁至第393頁〕，可知被上訴人公司總經理高嘉玲及人資總經理黃羿華均已告知上訴人，上訴人如認時間上趕不及或達成目標有困難，可以檢討並提出調整，並要求上訴人說明已完成之進度，或提出需要什麼幫助。
然觀109年10月26日系爭EPIP第二階段考核會議錄音譯文，被上訴人公司總經理高嘉玲仍表示：「其實我只有上次要求你最簡單的，請你把你自己的comment寫在PIP裡面，其實哦老實說我現在都沒有看到任何的feedback。
如果是這樣的溝通方式，我真的不知道第一個是我身為一個在台灣最高的主管，請你自己去comment這件事情你都不願意去執行，那請問你，到底要甚麼樣的方式才能請你去工作啊，這是我比較大的concern。」
等語〔見原審卷㈡第410頁至第411頁〕，可知上訴人於系爭EPIP實施過程中，並未就進度或遭遇之困難、需要之調整或協助向被上訴人為報告，即使是在主管多番交代提醒後亦然。
是上訴人於系爭EPIP實施期間，消極不配合潘立月執行系爭EPIP項目等情，亦堪認定。
⒌綜上，上訴人於系爭EPIP實施期間，仍拒絕接受其主管潘立月指派之工作，且拒絕與潘立月做工作上之溝通，對於潘立月請上訴人學習用EXCEL表格做報表，提升工作效率，亦拒絕回應潘立月，甚至要求潘立月自行完成各客戶營業成本分攤方案等各類財務報表，而與潘立月明顯處於不接受指示、不協助、怠於工作之消極不作為狀態，而有主觀上能為而不為，及客觀上怠於完成其所應負責工作之情事。
是上訴人於系爭EPIP實施期間，有勞動基準法第11條第5款稱「不能勝任工作」乙節，堪以認定。
㈣被上訴人依勞基法第11條第5款規定，於109年10月26日終止勞動契約，是否合法？次按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；
勞資爭議處理法第8條定有明文。
是以，資方若於勞資爭議調解期間對勞工為終止勞動契約之行為，依民法第71條前段規定，應屬無效。
再按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。
但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。
民法第95條第1項有明文規定。
查，上訴人於109年10月20日第2次向新北市勞工局申請勞資爭議調解，於109年11月16日勞資爭議調解會議中調解不成立之情，有新北市政府勞資爭議調解紀錄在卷可參〔見原審卷㈠第56頁至第57頁〕。
則被上訴人於前開勞資爭議調解期間之109年10月26日對上訴人為終止勞動契約之資遣通知，並於同日交付予上訴人〔見原審卷㈠第54頁〕，顯已違反勞資爭議處理法第8條之規定，應屬無效。
且該資遣通知既已於109年10月26日經上訴人收受而發生效力，被上訴人自無從再於109年11月18日以內湖西湖郵局第001366號存證信函撤回該已發生效力之終止勞動契約之意思表示。
㈤被上訴人依勞基法第11條第5款規定，於109年11月17日終止勞動契約，是否合法？⒈復按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、100年度台上字第74號民事判決意旨參照）。
查，本件上訴人於潘立月到職後，其身為潘立月之下屬，在財務行政總務部門之工作範圍內，本應服從被上訴人之派任，接受其主管潘立月之指揮監督，並與潘立月協力合作完成潘立月指派之工作及上訴人原負責之工作，以使財務行政總務部門之業務能因提升工作效率而順暢運作完成；
惟上訴人不僅拒絕接受潘立月指派之工作，且拒絕與潘立月做工作上之溝通，對於潘立月請上訴人學習用EXCEL表格做報表，提升工作效率，亦拒絕回應潘立月，甚至上訴人本應負責之固定資產作業，及合約月結報表，上訴人亦怠於執行盤點報廢物品及線上陳報報廢核准作業，未將各倉的倉租合約整理歸檔，未配合完成會計師事務所查帳工作，而與潘立月明顯處於不接受指示、不協助、怠於工作之消極不作為狀態，而有主觀上能為而不為，及客觀上怠於完成其所應負責工作之情事。
且上訴人於系爭EPIP實施期間，仍拒絕接受潘立月指派之工作，且拒絕與潘立月做工作上之溝通，對於潘立月請上訴人學習用EXCEL表格做報表，提升工作效率，亦拒絕回應潘立月，甚至要求潘立月自行完成各客戶營業成本分攤方案等各類財務報表，而與潘立月明顯處於不接受指示、不協助、怠於工作之消極不作為狀態，而有主觀上能為而不為，及客觀上怠於完成其所應負責工作之情事等情，已如前所述。
從而，上訴人有勞動基準法第11條第5款所稱不能勝任工作之情，堪以認定。
又本院審酌上訴人與其主管潘立月長期對於不接受指示、不協助、怠於工作之消極不作為狀態，經被上訴人公司總經理及其他部門主管在會議中多次勸告後，仍拒不改善，明顯已破壞兩造間之互信基礎，被上訴人顯已無從指揮監督上訴人，而達到其僱傭上訴人之特定經濟上目的。
復參以上訴人與潘立月、總經理高嘉玲、人資經理黃羿華、大中華區財務總裁王珣珣於109年10月26日進行系爭EPIP第三階段考核會議前，潘立月因上訴人要求潘立月提出上訴人5年之出缺勤資料，而潘立月係於108年8月份到職，故要求上訴人將其保管之鐵櫃鑰匙拿出，以便潘立月自鐵櫃中找出其到職前由上訴人負責保管之資料，惟遭上訴人以擔心其放置於鐵櫃內之東西遺失為由，加以拒絕，上訴人除錄影外，並向當地警方報案，請警方派員到場抓人乙節，有109年10月26日系爭EPIP第三階段考核會議錄音譯文可參〔見原審卷㈡第397頁至第403頁〕。
衡情被上訴人之鐵櫃既由被上訴人交予上訴人保管以存放被上訴人公司之財務或其他資料，自屬被上訴人公司之財產，上訴人不得任意做為私用。
則上訴人之主管潘立月要求上訴人將其保管之鐵櫃鑰匙拿出，以便潘立月自鐵櫃中找出其到職前由上訴人負責保管之資料時，上訴人即應依潘立月指示拿出鑰匙，若有疑慮，亦應請被上訴人指派第三人到場，詎上訴人竟以向警方報案，並請警方派員到場抓人方式處理，不僅有損被上訴人公司聲譽，更使兩造間之信賴關係蕩然無存，顯已無法期待被上訴人與上訴人繼續維持僱傭關係，或要求被上訴人以轉調或安置其他職位，或以懲誡方式維持。
再者，證人高嘉玲於本院並證稱：若進行EPIP後，人員仍無法達成公司需求的設定目標及改善目標，會由伊和人資經理、該人員所任職部門之最高行政主管召開人評會決定是否資遣，本件上訴人之最高行政主管為潘立月。
系爭EPIP第三階段考核會議原訂於109年10月23日召開，當天伊和人資經理黃羿華、上訴人之主管潘立月及大中華區財務總裁王珣珣均有出席，但因上訴人在該日上午8點請假，遂改於同年月26日再行召開會議，惟23日當天，潘立月先報告上訴人就系爭EPIP所列各項工作項目之達成進度後，經出席人員討論後決定，如果上訴人願意配合公司及執行工作內容，就同意調整系爭EPIP的時間，但若仍像第1、2階段情形，不願配合也不願接受指派工作時，伊等也討論做出是否要資遣。
109年10月26日系爭EPIP第三階段考核會議結束後，伊與黃羿華、潘立月、王珣珣進行討論，因上訴人仍不願配合公司執行工作內容，也不願積極回覆公司，遂決定資遣上訴人等語〔見本院卷㈠第386頁至第389頁〕。
是被上訴人依勞基法第11條第5款規定，於109年11月18日以內湖西湖郵局第001366號存證信函通知上訴人於109年11月18日終止勞動契約，已符合解雇最後手段性，應為合法，並於109年11月18日送達上訴人時發生終止勞動契約之效力，此有前揭存證信函及回執在卷可佐〔見原審卷㈠第58頁至第61頁，卷㈡第439頁〕；
上訴人主張被上訴人未按工作規則規定召開人評會，評議是否得以資遣以外之方式處理，且於終止勞動契約前，未考量伊於財務執掌內工作表現良好，亦未向伊探詢是否有轉調或調整職務之可能，及提供必要之訓練和協助，並積極輔導伊轉任其他可能適任之職缺，違反解雇最後手段性原則，被上訴人終止勞動契約為違法云云，並無可採。
⒉上訴人雖主張系爭EPIP期間為30日，僅20個工作日，顯不合理云云。
查，潘立月因上訴人於其到職後，不僅拒絕接受潘立月指派之工作，且拒絕與潘立月做工作上之溝通，對於潘立月要求以EXCEL表格做報表，提升工作效率，亦拒絕回應潘立月，甚至上訴人本應負責之固定資產作業，及合約月結報表，上訴人亦怠於執行盤點報廢物品及線上陳報報廢核准作業，未將各倉的倉租合約整理歸檔，未配合完成會計師事務所查帳工作，而與潘立月明顯處於不接受指示、不協助、怠於工作之消極不作為狀態，故請求開啟EPIP程序等情，已如前述，則被上訴人對上訴人進行系爭EPIP之目的，自係為解決潘立月與上訴人間指派工作之衝突，藉透過系爭EPIP之實施，觀察上訴人是否願意服從被上訴人及潘立月之指揮監督，是上訴人是否有意改變其與潘立月間之上下屬間之指揮監督關係，並願意接受，30日已足以觀察上訴人之改變，尚難認過短。
又在系爭EPIP之30日期間內，上訴人並非就系爭EPIP中增加指派之工作項目「表現不夠良好」，而係「幾乎沒有完成」、「在主管勸導下，仍未提出任何說明或向主管要求提出調整、協助」，消極以對之態度明顯，可見上訴人仍無意遵守並履行合理工作之指派，被上訴人無法改善上訴人遵從指揮監督之態度、無法達到系爭EPIP之目的，均已至明。
是上訴人主觀上既不願服從被上訴人及潘立月之指揮監督，並接受潘立月指示分派之工作，縱將系爭EPIP期間延長為60日或90日，亦無從改變上訴人不接受指示、不協助、怠於工作之消極不作為態度。
是上訴人主張被上訴人所定完成期限，伊在客觀上無達成之可能性，被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，屬不法解雇云云， 亦無可採。
⒊上訴人另主張被上訴人於109年11月17日終止勞動契約之存證信函係於109年11月18日寄送，最快亦可能於當日送達，此附期限之意思表示根本不生效力云云。
然按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力；
民法第95條第1項前段定有明文。
觀諸該存證信函雖記載「第一點……將依照原給付薪資計算給付台端同年10月26日迄11月17日薪資……茲依勞動基準法第11條第5款之資遣處分意思表示，現依法提供預告工資，拓亞物流股份有限公司將於109年11月17日終止雙方勞動契約。
第四點台端資遣費、預告工資及其他法律規定應付給您的款項，將於109年11月30日將款項直接匯入台端薪資帳戶…」等語〔見原審卷㈠第58頁至第61頁〕，並於109年11月18日寄送予上訴人。
惟依該存證信函所載，被上訴人已明確表明於109年11月17日終止兩造間勞動契約之意思表示，並給付被上訴人至109年11月17日止之薪資及資遣費、預告工資等款項，核非附期限之法律行為，且被上訴人前開所為終止勞動契約之意思表示於109年11月18日存證信函送達上訴人時發生效力。
是上訴人前開主張，尚無可採。
㈥上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在；
被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按月於每月月底給付上訴人6萬4,966元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；
被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按月提繳4,008元至上訴人於勞保局設立之勞退專戶；
暨追加請求被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按年於當年底給付上訴人6萬4,966元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無理由？承上所述，兩造間勞動契約既經被上訴人依勞基法第11條第5款規定合法終止，並生效力，則上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，及依民法第487條、僱傭契約請求被上訴人自109年11月25日起，按月給付6萬4,966元本息，並依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定請求被上訴人自109年11月25日起按月提繳勞工退休金4,008元至上訴人於勞保局設立之勞退專戶；
暨追加請求被上訴人自109年11月25日起，按年於當年底給付上訴人6萬4,966元本息，均為無理由。
五、綜上所述，上訴人依民法第487條，僱傭契約，勞退條例第14條第1項、第31條第1項之規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；
㈡被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按月於每月月底給付上訴人6萬4,966元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；
㈢被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按月提繳4,008元至上訴人於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶，非屬正當，不應准許。
從而，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。
上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
另上訴人追加請求被上訴人應自109年11月25日起至上訴人復職日前1日止，按年於當年底給付上訴人6萬4,966元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，亦為無理由，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 9 月 19 日
勞動法庭
審判長法 官 何君豪
法 官 邱靜琪
法 官 高明德
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；
委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 9 月 19 日
書記官 郭彥琪
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