臺灣高等法院民事-TPHV,111,重勞上,23,20240116,1

臺灣高等法院民事判決
111年度重勞上字第23號
上 訴 人 陳逸傑
訴訟代理人 黃士洋律師
康賢綜律師
被 上訴 人 渣打國際商業銀行股份有限公司


法定代理人 禤惠儀
訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師
吳宗奇律師

上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國111年3月29日臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第73號第一審判決提起上訴，本院於112年12月19日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

壹、程序方面按「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止」、「第一百六十八條至第一百七十二條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明」，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。

被上訴人之法定代理人原為龐維哲，嗣變更為禤惠儀，茲據其聲明承受訴訟，有民事委任狀、經濟部函、股份有限公司變更登記表附卷可稽（見本院卷一第309-318頁），核無不合，應予准許。

貳、實體方面本件上訴人於原審起訴及本院主張：

㈠伊自民國105年7月25日起受被上訴人外部任用，約定以薪資新臺幣（下未標明幣別者同）18萬6,612元（含本薪18萬3,912元、伙食津貼2,700元），擔任被上訴人板橋分公司即板橋分行經理（即該分行負責人），負責管理分行、推動理專對於客戶之財富管理服務、擬定執行績效達成計畫，以達銀行目標（下稱系爭契約）。

伊經被上訴人納入組織編制，請假需以內部請假系統申請後由主管即訴外人沙博鈞核可，亦由上級評核年度績效，更需遵循被上訴人員工規則，是系爭契約應屬僱傭契約而有勞動基準法（下稱勞基法）適用。

緣訴外人黃吳秋美及其女黃虹綺（下合稱黃吳秋美等2人）於109年3月18日提出客戶申訴書，申訴該分行理專即訴外人胡雅惠（現改名為胡玲漩，下仍稱胡雅惠）違反金融消費者保護法第9條、第10條，以誘導、詐術等方式引導黃吳秋美將投資適合度分析問卷（即customer investment profile，下稱CIP）之購買風險等級填成第六級非常積極型，復購買「SPDR標普油氣開採及生產ETF」，致生美金7萬2,189.05元之損害（下稱系爭申訴事件），經被上訴人總行專責處理客訴部門（Client Experience，下稱CE）人員陳德彬調查並與區業務部門主管會晤評估後確認以案例經驗分享即可（下稱CE調查信件），詎黃吳秋美等2人持續客訴，被上訴人遂交由所屬集團之獨立調查單位（下稱SIS）人員陳宗輝重起調查程序，於與伊、黃吳秋美等2人、胡雅惠及相關人事進行訪談後做出109年6月22日調查報告（下稱SIS調查報告）後，被上訴人先於同年7月30日召開第一次懲戒委員會，會中未提示任何文件予伊，僅告知伊SIS調查報告作成伊為「Very High」之風險等級，並違反相關集團規定，繼之於同年8月17日以伊違反被上訴人政策或重要規定情節重大，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約，伊不服該懲戒結果，提出上訴並向新北市政府勞工局提出勞資爭議調解申請，仍迭於同年9月24日經被上訴人通知維持原狀、同年10月16日調解不成立。

㈡被上訴人雖稱伊違反集團行為準則（Group Code of Conduct）、業務人員準則（Sales Boundary List）、行外收件流程（DOU of Collecting transaction documents outside bank premises）、投資適合度分析CIP銷售流程（DOI of Client Investment Profile）、集團調查準則（Group Investigations Standard）、人員管理政策（People Management Policy）等工作規則（下合稱系爭規則）且情節重大，惟系爭規則均未依勞基法第70條、勞基法施行細則第38條報請主管機關核備後公開揭示及印發予各勞工，難認得拘束伊；

另胡雅惠收取CIP後毋庸伊簽核，胡雅惠並無黃吳秋美等2人申訴業務招攬不實之情，伊事前未要求黃依齡配合違規，亦無故意提供錯誤書面予陳德彬或引導胡雅惠提供錯誤資訊予陳宗輝，甚或編造、捏造不實情形之行徑、動機或必要，否則要無CE或SIS進行後續調查之需求，被上訴人竟對伊予以解僱處分，對胡雅惠僅為書面警告懲戒處分，實違相當性原則與解僱最後手段性原則。

縱符該等規定，惟SIS調查報告既於109年6月22日業已完成，堪信被上訴人自該日起即悉伊具勞基法第12條第1項第4款情形，卻遲於109年8月17日方為終止系爭契約之意思表示，顯逾勞基法第12條第2項30日除斥期間而不合法。

故被上訴人終止意思表示既不合法，系爭契約仍屬存在，被上訴人卻拒絕受領伊提出之勞務給付，當屬受領遲延，應自109年8月18日起至准許伊復職之日止，按月給付薪資，並提繳勞工退休金至伊於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。

爰依僱傭契約之法律關係、民法第487條及勞工退休金條例第31條第1項規定，提起本件訴訟。

並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；

⒉被上訴人應自109年8月18日起至伊復職日止，按月於14日前給付18萬6,612元，及自各期應給付日翌日（即當月15日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

⒊被上訴人應自109年8月18日起至伊復職日止，按月提繳9,000元至伊之勞退專戶。

被上訴人則以：上訴人自105年7月25日起擔任伊板橋分行經理（即BM），乃該分行之最高負責人，不僅持有該分行大小章、綜管一切業務，並得以分行負責人身份對外處理事務、自訂內部管理細則，亦由伊於同年8月29日第14屆董事會中提案核准委任，且銀行負責人應具備資格條件兼職限制及應遵行事項準則中復明文規範分行經理任免與資格之限制及規範，伊聘任分行經理人流程亦依計畫及需求，先行審查及挑選適合人選，最終由董事會實質審查。

伊在臺員工達4,000餘人，上訴人為伊板橋分行經理，每月薪資逾18萬元，更得評核下屬績效考核、衝刺業績、輔導理專與房貸信貸員工，甚協助績效改善，對內有管理與裁量權限、對外有代表權限，是兩造間法律關係應屬委任契約而非僱傭契約，不因簽署書面契約名稱為聘僱契約而異。

又依伊內部規範與作業流程，CIP本應在行內由非理專之財管作業單位人員（即WMO，下稱財管作業人員）協助客戶填寫，以杜理專不當勸誘，倘採用行外填寫方式，需由理專先行提供空白表單（一式二聯）予客戶並相約時間，由財管作業人員電聯客戶逐題說明、確認並告知投資風險屬性結果後，令客戶自行填載、簽名完成，再由理專至客戶處取回正本聯予伊，另一聯由客戶留存。

詎系爭申訴事件實係胡雅惠逕要求黃吳秋美在CIP上簽名後即將正本聯攜返伊處，由板橋分行作業助理黃依齡代為填寫，而非黃吳秋美自行填載，伊亦於比對確認此事後，與黃吳秋美等2人以美金4萬199.92元達成和解。

上訴人既屬板橋分行最高主管，當知此事，不僅多次事先同意作業助理配合違規留單，更自109年3月起就風險管理部門、SIS歷次調查期間，持續教導胡雅惠說謊稱未事前留單、黃依齡虛應內部調查，實屬毫無誠信及重大違規情形，陸續清查更見多重相類紀錄，遂於109年7月30日召開懲戒會議供上訴人陳述意見，再經委員會進行討論決議而認定情節重大終止系爭契約。

據此，上訴人管理上既出現系統性問題，多次容許理專不遵規範，令伊CIP內部控管制度破壞殆盡，甚事後教導說謊規避調查，兩造間已無信賴關係存在，系爭契約既屬委任契約，依民法規定當得隨時終止。

縱系爭契約屬僱傭契約，伊高額給付上訴人薪資綜管該行業務，當應誠信管理分行人員遵守法規，詎為上述行為，顯違勞工忠誠義務，且涉及提供勞務之核心事項，伊亦於SIS調查員初步調查後，召開供上訴人充分陳述機會之懲戒會議，再透過委員會方式議決，實屬違反勞動契約與工作規則情節重大，當祇能終止系爭契約，並未逾法定除斥期間。

再者，縱認僱傭關係存在，上訴人始終未向伊表示繼續提供勞務之意願或實際提供之行徑，難謂伊有受領遲延之情，自無繼續給付工資之義務。

另倘認伊仍應繼續給付工資，因上訴人自110年10月12日起已至其他金融機構任職，自應扣除其在他處任職之勞務所得每月14萬元及勞工退休金8,550元等語，資為抗辯。

原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；

㈡確認兩造間之僱傭關係存在；

㈢被上訴人應自109年8月18日起至上訴人復職日止，按月於14日前給付上訴人18萬6,612元，及自各期應給付翌日（即當月15日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

㈣被上訴人應自109年8月18日起至上訴人復職日止，按月提繳9,000元至上訴人於勞工保險局之勞退專戶；

㈤願供擔保請准宣告假執行。

被上訴人則為答辯聲明：㈠上訴駁回；

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

兩造所不爭執之事項：

㈠上訴人自105年7月25日起至109年8月17日止，因外部任用，擔任被上訴人板橋分行經理（即該分行負責人），約定於每月14日發放月薪18萬6,612元（含本薪18萬3,912元、伙食津貼2,700元）；

各係於被上訴人105年8月29日第14屆第5次董事會議、109年11月17日第15屆第9次董事會議中，被提案而由被上訴人董事會核准分行經理人之委任與卸任（見原審卷一第225-233頁）。

兩造於105年6月20日簽訂「聘僱合約」（CONTRACT OF EMPLOYMENT），上訴人並於同日簽署守密宣誓書（見原審卷二第191-213頁、卷三第107頁）。

另被上訴人依上訴人上述薪資，每月確應提繳9,000元之勞工退休金至上訴人勞退專戶。

㈡於上訴人任職被上訴人板橋分行經理期間，該分行所屬理財專員胡雅惠負責之客戶黃吳秋美，委由其女黃虹綺代理於109年3月18日向被上訴人提出申訴書，申訴胡雅惠違反金融消費者保護法第9條、第10條，以誘導、詐術等方式引導黃吳秋美將投資適合度分析問卷（即CIP）之購買風險等級填成第六級非常積極型，復購買「SPDR標普油氣開採及生產ETF」，致生系爭申訴事件（見原審卷一第75頁）。

經被上訴人總行CE人員陳德彬（ERIC CHEN）調查後於109年3月27日傳送CE調查信件予上訴人（見原審卷一第69-76頁），上訴人並於109年4月21日以電子郵件回報說明胡雅惠108年9月10日當日向黃吳秋美取回CIP等文件之時間與行程（見原審卷一第67頁）。

㈢嗣被上訴人所屬集團SIS人員陳宗輝重起調查程序，迭於109年5月2日向黃吳秋美等2人、同年5月13日與同年6月5日向胡雅惠、同年月20日向被上訴人板橋分行作業人員高詩盈與黃依齡、同年6月1日與黃依齡、同年6月2日向上訴人進行訪談，並製作相關訪談紀錄後，最終於109年6月22日做出SIS調查報告，有該調查報告及中文譯本可參（見原審卷一第109-121、523-544頁）。

㈣被上訴人與黃吳秋美於109年6月17日簽署和解同意書，約定由被上訴人於109年6月19日以前給付美金4萬199.92元達成和解（見原審卷一第243頁）。

㈤被上訴人就上訴人疑似有指導部屬提供不實資訊予調查單位及未落實主管管理職責…等情事，於109年7月30日在臺北宏泰大樓7樓召開懲戒會議，會議係依臺灣懲戒標準進行，雙方權利義務如集團行為準則、業務人員準則、行外收件流程、投資適合度分析CIP銷售流程、集團調查準則、人員管理政策等規範所訂定，並將當事人陳述製成會議紀錄，於當事人意見陳述完畢後交由當事人檢視，本事件之懲戒結果會在做成決議後5個工作日告知，上訴人親自出席該會議陳述意見，並作成懲戒會議紀錄（見原審卷一第245-246頁）。

㈥被上訴人於109年8月13日進行紀律委員會以簽署懲戒處分評估報告（Disciplinary Assessment Report，下稱懲戒處分評估報告），以上訴人有SIS調查報告第5.1、5.2、5.7章節之錯誤點行為，違反系爭規則（違反規範、具體不當行為請參照調查報告章節等各項，詳如原審卷一第248頁之該報告所載），因而認上訴人有多項違規行為，情節重大，決定給予解雇處分（見原審卷一第247-249頁）。

㈦被上訴人於109年8月17日以懲戒會議結果通知書－解雇通知，通知上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定，自同日起終止系爭契約（見原審卷一第251-252頁）。

㈧上訴人於109年8月20日就懲戒處分評估報告之懲戒結果以電子郵件提出上訴，被上訴人於同年9月24日以懲戒上訴案結果通知書告知維持原處分（見原審卷一第125-131、141頁）。

㈨兩造於109年10月16日之新北市政府勞工局勞資爭議調解不成立（見原審卷一第57-58頁）。

㈩上訴人自110年10月12日起，另至其他公司任職，每月薪資為14萬元（含本薪13萬2,600元、主管加給5,000元、伙食津貼2,400元），勞退提繳級距為第11組第59級、月提繳工資數額14萬2,500元，6%提繳金額為8,550元；

再自112年5月起迄今，每月薪資調整為14萬2,800元（含本薪13萬5,000元、主管加給5,000元、伙食津貼（應稅）400元、（免稅）2,400元），勞退提繳級距為第11組第60級、月提繳工資數額14萬7,900元，6%提繳金額為8,874元（見原審卷三第167-169頁，本院卷二第109-110、229-230頁）。

本件之爭點：㈠兩造間係僱傭關係或委任關係？㈡上訴人應否受系爭規則拘束？㈢上訴人有無被上訴人所指違反系爭規則之行為？㈣被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約，是否合法，兩造間之僱傭關係是否繼續存在？㈤上訴人請求被上訴人應自109年8月18日起至上訴人復職日止，按月於14日前給付18萬6,612元本息，及應自109年8月18日起至上訴人復職日止，按月提繳9,000元至上訴人於勞工保險局之勞退專戶，有無理由？茲分別析述如下：

㈠兩造間為僱傭關係：

⒈按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。

提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。

如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係（最高法院110年度台上字第25號判決意旨參照）。

次按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。

而勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。

員工與公司間係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。

凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。

反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。

又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院101年度台簡上字第1號判決意旨參照）。

⒉經查：

⑴兩造於105年6月20日簽訂聘僱契約，依其中第3條、第5條、第6條、第14條至第16條之約定：上訴人係受聘僱為分行經理（即BM），初期於個人金融事業處客戶關係暨分行管理部任職，每週正常工作時間為40小時，惟同意承擔所有要求及合理要求之額外、替代任務或工作，被上訴人保留合法將其轉調任何合適職務之權利，年休假亦有一定約定之日數及申請方式，並得依勞基法申請病假，有關病假、其他出缺勤及申請程序均適用被上訴人之員工手冊；

又上訴人原則上在臺北辦公室工作，惟其有配合國內外出差之需要，被上訴人亦有變更其工作地點之權利，自任職起尚有3個月至6個月不等之試用期等內容，復於第7條、第13條約定上訴人應負義務及違反被上訴人工作契約或勞基法第12條所定情形，被上訴人即有終止系爭契約之權利，並於第24條約定就申訴程序、懲處與績效考核程序均公布於被上訴人內部網站「the Bridge」（下稱「the Bridge」）中，有聘僱契約可參（見原審卷二第191-213頁）。

另被上訴人有固定發薪日，上訴人之薪資結構原則上係以本薪與伙食津貼所組成，且有其員工代號及所屬部門，上訴人外出須報備，請假需使用被上訴人請假系統申請後，由上訴人隸屬主管沙博鈞放行核可等情，亦為兩造所不爭執（見原審卷一第444頁），並有上訴人109年8月14日薪資單可參（見原審卷一第59頁）。

再者，上訴人所屬個人金融事業處客戶關係暨分行管理部係位於被上訴人股東會、董事會及稽核總處、總經理之轄下，個人金融事業總處部門職掌為：「負責建立長期且以客戶為中心的個人金融客戶發展策略，略時計畫執行以建立高績效之企業文化。

掌理客戶價值主張之推展、開發相關產品及掌理銀行法所規定及經主管機關核准之營業項目」，並區分有數種處室，其中「Corey Wang」即王開平，係管理所有分行端之最高主管，上訴人依被上訴人之組織架構係列為「高資產客群暨分行通路管理事業處」主管等情，復為兩造所不爭執（見原審卷三第188頁），並有被上訴人108年年報資料可參（見原審卷二第45-53頁）。

是由上開各情觀之，上訴人在被上訴人所經營之企業組織內，除親自履行服勞務外，應於固定之工作時間、地點上班，請假應辦理請假手續，並須接受被上訴人之指揮監督，及接受被上訴人懲戒或制裁之義務，顯然須服從雇主即被上訴人及其指派之管理人之管理，具有人格上從屬性；

且上訴人僅按月向被上訴人領取固定薪資，不負盈虧或管理之責，顯非為自己之營業勞動，而從屬於被上訴人，為被上訴人之經營目的而勞動；

並上訴人在管理事業處所屬板橋分行擔任分行經理人，亦係納入被上訴人生產組織體系之一環，且上訴人與被上訴人其他人員間仍居於分工合作關係，自具有從屬性，揆諸前開說明，兩造間之勞務契約既係具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，自應成立不定期勞動契約關係。

⑵被上訴人雖抗辯：上訴人係被上訴人板橋分行負責人、任免經董事會為之，且有10餘名員工，由上訴人任人事管理、進行績效改善計畫，甚可自訂內部管理細則或以分公司名義對外發文，系爭契約應屬委任契約等語，並提出被上訴人法定經理人任命流程、分行經理人異動作業報核流程DOI、被上訴人各項事務分層負責表、個人金融事務處客戶理財商品相關交易費用及授權表、存款與房貸部分授權公告，及交換票據審核適用轉帳交易限額授權層級等為證（見原審卷一第225-233頁，卷二第613-654頁）。

然查，上訴人所屬個人金融事業處客戶關係暨分行管理部係位於被上訴人股東會、董事會及稽核總處、總經理之轄下，其中「Corey Wang」即王開平，係管理所有分行端之最高主管，上訴人依被上訴人之組織架構係列為「高資產客群暨分行通路管理事業處」主管等情，已如前述，另分行經理權限關於關於金融機構核心事項諸如個人金融產品、信託商品、分行櫃檯各項交易或理財商品相關交易費用授權等內容，均祇得在被上訴人授權範圍內始有其一定決定權（見原審卷二第188頁），各項事務分層負責表中更見分行經理BM僅列於第三層單位主管，對業績獎金辦法訂立或計算發放、商品或增補備忘錄之簽訂等項目實無權限（見原審卷二第643頁）。

換言之，分行經理並非直接接受被上訴人董事會之指示，猶須依從被上訴人整體組織、規範架構進行，指揮性、計畫性或創作性仍有相當侷限，復毋庸負擔被上訴人營運盈虧風險，亦無純為被上訴人板橋分行營運利益考量，自行增訂、核發業績獎金等以激勵所轄成員之可能性，揆諸前開要旨，上訴人既有部分人格、經濟與組織之從屬性，當應寬認系爭契約屬僱傭契約，是縱上訴人為被上訴人板橋分行之經理，係分行最高主管，其為被上訴人服勞務之內容包括執行人事管理職務，而在執行關於懲戒、考核等執行職務之方法上有部分裁量之空間，但其執行職務既仍須受被上訴人指揮、監督，則兩造間之勞務契約性質，自仍具有經濟上從屬性、勞務專屬性及組織上從屬性之特徵，尚難以上訴人在執行分行經理等部分職務具有獨立性即認兩造間為委任契約而非勞動契約，是被上訴人上開所辯，委不足採。

⑶從而，兩造間勞務契約既為勞動契約，則兩造間之法律關係自應為僱傭關係。

㈡集團行為準則、業務人員準則、行外收件流程、投資適合度分析CIP銷售流程、集團調查準則與人員管理政策等系爭規則，已經兩造於系爭契約、聘僱合約等約定為上訴人應遵循之規範內容，且斯時身為被上訴人板橋分行負責人之上訴人所詳知及宣導，上訴人當受系爭規則之拘束：

⒈按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；

縱雇主未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分；

易言之，勞動基準法第70條規定工作規則公開揭示之目的，係在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，若令勞工知悉其內容，得為勞動契約之一部而拘束勞雇雙方（最高法院104年度台上字第129號、105年度台上字第193號、109年度台上字第1908號等判決要旨可資參照）。

⒉依據懲戒處分評估報告、SIS調查報告所載，上訴人違反之系爭規則如下（見原審卷一第247-249、109-121、523-544頁）：

⑴集團行為準則（Group Code of Conduct，見原審卷三第59-86頁），違反內容為：

①在您的權限內採取負責任之行動－我們必須紀律嚴明、負責並擔負我們承擔之風險。

當您承擔風險，該等風險需在您授權範圍內，且須適合您業務領域或活動。

我們政策將幫助您瞭解有哪些限制與規範。

②運用良好判斷力－我們意識到您可能會遇到無簡單明瞭解決方案之複雜情形。

請使用文件流程幫助您正確、適當與謹慎地進行決策。

③資訊保密－建立信任是我們與客戶間所有關係不可或缺之一部。這些依靠我們確保資訊安全。

未經授權，不得洩露資密資訊。

⑵業務人員準則（Sales Boundary List ，見原審卷三第87-94頁）：非經銀行事前書面審核同意，不得私自架設網站（含但不限於Blog）、不得委託他人或透過網路服務公司或自行寄發網路郵件、不得於任何網站留言板留言、不得發送手機簡訊、不得透過社群軟體/ 通訊軟體（Social Media WhatsApp/LINE/Facebook/Instagram/Messenger/微信/Twitter/PTT WebBBS ……等）進行銷售，且應遵循本行所訂定社群軟體Do &Don't 規範。

⑶行外收件流程（DOI of Collecting transaction documents outside bank premises，見原審卷一第367-383頁）：根據流程，理專與作業室作業同仁（作業同仁/ 作業主管）應執行下列步驟：要有完整表格（委託辦理交付清單），請依下列步驟並完成（交易文件清單）

①記錄理專取回交易文件之時間。

②記錄理專返回分行後，作業同仁收到交易文件之時間。

③作業同仁驗證簽名/ 印章，並記錄作業同仁致電給客戶來確認交易之時間。

⑷投資適合度分析CIP銷售流程（DOI of Client Investment Profile ）：投資適合度分析問卷之客戶收執聯應在財管作業人員電訪客戶確認完成後，再交付給客戶。

易言之，原則上應在行內，由非理專之財管作業人員協助客戶填寫，如客戶無法前來銀行，則可行外填寫收件，流程及順序如下（見原審卷一第165-166 、442頁）：

①理專送交空白、一式二聯CIP表單給客戶。

②理專與客戶相約時間。

③理專回報客戶時間並由財管作業人員在約定時間內致電給客戶，與客戶在線上完成CIP表單填寫並簽名（逐題說明、逐題確認且最後會確認風險等級並告知客戶而由客戶自己在表單上填寫）。

④理專與客戶約好時間取回CIP正本聯給被上訴人，另一聯留存客戶處。

⑸集團調查準則（Group Investigations Standard）：根據第2.1節規定，所有員工都必須在調查過程中遵守，並且根據集團相關政策與標準，未遵守調查人員之合理指示可能被視為紀律問題（見原審卷一第527頁）。

⑹人員管理政策（People Management Policy ）：根據第3.5節規定，人員管理者須遵守下列項目（見原審卷一第527-528頁）：

①表現出最高個人操守標準，並按照集團行為守則以及有關行為之任何當地法律與法規要求行事。

經理應始終充當榜樣，對團隊而言，遵守該等規則應屬重要。

②應使用適當系統及控制措施來管理與減少作業風險，並在作業風險與控管明顯產生問題時需迅速而果斷進行處理，從而為團隊在作業風險與控管方面建立合適標準。

⒊上訴人雖主張系爭規則未符合勞基法第70條、勞基法施行細則第38條規定報請主管機關核備後公開揭示及印發予各勞工，故不得拘束上訴人云云，惟參前開規定及要旨，可悉該等規定是否核備實祇係是否受行政主管機關裁罰之標準，倘系爭規則已置於勞工容易認識、知悉之狀態，即可拘束勞雇雙方，是應以系爭規則是否已公開揭示或令上訴人得以知悉之情形以為認定。

經查：

⑴被上訴人抗辯系爭規則係公告在「the Bridge」，員工均可觀覽一節，已據其提出有「the Bridge」網頁擷圖為證（見原審卷三第95-105頁），並有上訴人所提109年8月14日薪資單上備註：「薪資項目之計算邏輯請詳the Bridge」等文字，以及聘僱合約第26條第1項明確約定上訴人應遵守被上訴人行為準則、集團資訊安全、員工責任、管理責任、洗錢防制、反賄賂及健康與安全政策，該行為準則及各項政策公布於「the Bridge」中，上訴人應於指定時程內確實閱讀、瞭解並遵守行為準則及各項政策，日後亦應瞭解並遵守之等情足資佐證（見原審卷一第59頁；

卷二第211頁）。

另上訴人自行提出之台灣懲戒標準資料，亦在更多資訊欄位處記載集團準則、集團調查標準之網頁連結（見原審卷一第139-140頁），堪信被上訴人確已令系爭規則置於極易令人觀覽、瞭解之處所。

佐以上訴人於105年6月20日所簽署守密宣誓書中記載：「本人既經成為渣打國際商業銀行股份有限公司或其附屬公司之僱員，現謹嚴肅發誓：本人……無論在任何情況下，皆應遵守僱用條件、集團行為準則（Group Code of Conduct ）及相關適用法令規定……在此，本人鄭重聲明，我將忠實且用心遵守不論現在及將來所有本行/公司管理階層隨時發布的銀行合法規則、規章及指示」等語（見原審卷三第107頁），益證上訴人任職於被上訴人時起，即負有時刻了解、更新被上訴人系爭規則之義務無訛。

⑵上訴人自陳明確知悉被上訴人不容許理專陪同客戶接聽財管作業人員電話，亦禁止理專指導客戶填寫CIP等事項（見原審卷一第448頁）。

又細繹上訴人109年3月20日訪談聲明書（見原審卷二第249-251頁），其首於109年3月20日接受訪談之際，即表明對特定金錢信託投資國內外有價證券業務作業流程、業務人員準則、投資適合度分析CIP銷售流程與行外收件流程十分熟稔，更訂有一定控管流程方式之事實；

輔以證人黃依齡於原審證稱：伊自106年10月起至109年8月底任職於被上訴人板橋分行擔任SA即服務助理，此段期間每週四上午早會均有風險管理宣導，由上訴人宣導或被上訴人總行提供電話、視訊，會宣導遵守被上訴人各項規範等語（見原審卷二第164、168頁）；

另證人胡雅惠亦證稱：伊自106年8月起至今任職被上訴人板橋分行優先理財客戶關係經理，上訴人於每週四總行風險宣導日之早會，均會要求作業同仁、主管、理專、銷售主管全部站在分行門外聽其宣達總行每週四風險控管宣導，其中也含CIP流程等語（見原審卷二第169、173頁）；

再依被上訴人各項事務分層負責表所載分行經理之職掌（見原審卷二第643頁），上訴人具有自行查核執行及文件查核、半年度遵守法令自評，及半年度個資自行查核等核定權限及責任。

準此，衡諸常情，倘非上訴人就系爭規則主觀上理解甚詳，要無可能於每週四早會對被上訴人板橋分行同仁進行各類風險管理宣導之理。

⑶承上，上訴人依系爭契約與守密宣誓書之約定，本負有了解、持續更新被上訴人系爭規則資訊之義務，且被上訴人實已將系爭規則放置在「the Bridge」中，含上訴人在內之員工均可隨時、任意連結上網觀看，實置於易於查知之處所，而生公開揭示之效力，況上訴人乃被上訴人板橋分行經理，確有就風險控管、風險管理宣導等處理方式之舉措，足認上訴人對系爭規則應知之甚稔，是其當須遵守系爭規則，殆無疑義。

㈢上訴人有⑴胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS，她提供108年9月10日之錯誤行程，此為上訴人所引導；

⑵上訴人提供錯誤之書面資料予CE、編造胡雅惠於108年9月10日之行程；

⑶黃依齡指出CIP提早被收回（留單）及提前照會，全係由上訴人口頭答應；

⑷上訴人有妨礙與干擾調查之行為；

⑸任職被上訴人板橋分行負責人期間，除系爭申訴事件外尚有多起同屬CIP提前回收、且為行外收件不合規定事件之情事，業已違反系爭規則，且均被上訴人終止系爭契約前所已審酌之行為：

⒈懲戒處分評估報告案件資訊欄位內容記載略以（見原審卷一第247-249頁）：

⑴案件背景：本件係源於黃吳秋美等2人於109年3月20日向被上訴人投訴，指控胡雅惠引導伊填寫CIP，並稱要向主管機關投訴，故自109年4月17日起將此案件移轉由SIS進行相關人員訪談及調查。

⑵錯誤點（詳見SIS調查報告5.1、5.2、5.7章節，以下僅載中文譯文，見原審卷一第540、542頁）：

①胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS，她提供108年9月10日之錯誤行程。

②上訴人提供錯誤之書面資料予CE。他編造胡雅惠於108年9月10日之行程。

他引導胡雅惠提供錯誤資訊予SIS。

③黃依齡指出CIP提早被收回（留單）及提前照會，全係由上訴人口頭答應。

上訴人則不記得同意同仁留單及提前照會。

⑶綜合結論：依SIS調查報告顯示，上訴人於調查期間提供不實之陳述，且未依人員管理政策善盡主管之責，調查事實如下：①上訴人編造108年9月10日不實行程提供給予胡雅惠與CE，②同意作業人員黃依齡進行提前照會作業，違反行外收件流程及投資適合度分析CIP銷售流程。

上訴人參與懲戒會議並在會議中表示：在協助處理客訴過程中，發現此案已經嚴重影響分行同仁，未免影響整個分行士氣，急於處理，所以疏於注意案件整體細節。

後來發現，個人認知與事實有落差，個人深感後悔及壓力大。

爭議CIP收回的日期順序，後來透過CCTV來確認，發現與事實有落差。

一開始我是透過文件記錄及外出紀錄，合理說明RM的銷售流程，當時的動機，是急於解決爭議，所以拼湊出一段銷售流程。

我於5月22日主動致函給SIS，想要主動澄清說明整體事件。

委員會檢視SIS調查報告、相關資料及聽取上訴人說明後，認：「此案件的所涉員工陳員於BORM調查初期，的確為了掩蓋RM（按：即胡雅惠）之違規行為，編造行外收交付清單上的時間點，而有不實銷售行程之陳述，陳員自陳此事件是自己所造成的錯誤且連帶造成團隊困擾，懊悔不已，並在其後也都配合調查並誠實地來面對SIS的訪談。

陳員行為著實違反本行相關規定，依集團懲戒案件指導架構severity rating 為very high 。

陳員為板橋分行之最高主管，肩負分行之營運管理、銷售管理、客戶服務、風險管理以及人員管理，及帶領團隊恪遵相關公司規定，落實『人員管理政策』之相關規範。

a.主管應依據集團行為準則以及任何與準則相關的當地法規行事，主管應時時以身作則，並應對團隊強調遵守準則及法規的重要性；

b.主管應執行充分與適當之系統及監控機制，為其團隊之風險與控管事務設定適當原則，以管理並降低潛在之作業風險衝擊，並於發生風險與控管缺失時，迅速果決的處理；

然此事件主管自身做了最不當之示範，未能運用良好判斷力，做出正確決策，違反集團行為準則；

且在調查期間，不僅指導同仁於接受調查時提供不實陳述，及涉嫌干擾調查作業，且在分行作業流程管理中，核准黃員可以逕自填入CIP表單（本表單應由客戶完成）已明顯違反相關作業規定。

依據集團懲戒案件指導架構中的嚴重性描述為嚴重不當行為，severity rating為Very high ，綜合考量上述之多項違規行為，情節重大，應給予解雇處分」等情。

⒉依前開懲戒處分評估報告內容，並參酌下列書證、人證等證據資料，可見除上述錯誤點外，尚將上訴人妨礙與干擾系爭申訴事件之調查、於上訴人任被上訴人板橋分行負責人期間尚有多起CIP提前回收且為行外收件不合規定等行為列為解雇評估之事由之一：

⑴據懲戒會議紀錄（員工）記載（見原審卷一第245-246頁），可見該會議與會成員詢問之問題，除請上訴人就系爭申訴事件為簡要說明，並追問其所述調查處理過程不一致、前後說法不相同之動機，於確認上訴人擔任經理期間與處理客訴之經驗，以及本案前後調查說明編造108年9月10日行程之原因、系爭申訴事件調查過程中上訴人相關作為、與陳宗輝面談內容是否仍有印象後，又詢問：「有關CIP提前收回的狀況，調查報告裡表示有10件？」、「您知道這個事件的錯誤點？若再發生類似事情的話您會怎麼處理」等內容。

⑵參SIS調查報告內容（見原審卷一第109-121、523-543頁），首先簡述系爭申訴事件流程與所涉違反之系爭規則，依序說明相關調查方向、流程，諸如訪談黃吳秋美等2人、上訴人、二度訪問胡雅惠與黃依齡、調取胡雅惠與上訴人CCTV影像畫面等，確認胡雅惠於108年9月10日下午2時50分返回分行前，財管作業人員即有與黃吳秋美進行電話照會之紀錄，且依委託交付清單顯示，作業同仁於當日中午12時30分即自胡雅惠處收受該等文件之客觀狀態，與上訴人於109年4月21日以電子郵件向CE陳述之事實、胡雅惠於109年5月12日向陳宗輝陳述之經過不合，也與上訴人於108年9月10日中午12時53分許乃空手進入被上訴人板橋分行大門之CCTV影像畫面一事不同，反係胡雅惠於108年9月9日下午3時52分許即將CIP、W-8BEN、委託交付清單交予黃依齡，與上訴人及胡雅惠再度確認後另知尚有其他CIP提早收回及提前照會之案件等結論後，列載調查結果如下：

①胡雅惠提供錯誤訪談資訊予SIS，她提供108年9月10日之錯誤行程。

②上訴人提供錯誤之書面資料予CE。他編造胡雅惠於108年9月10日之行程。

他引導胡雅惠提供錯誤資訊予SIS。

③CIP投資適合度分析風險等級欄位之變更及日期之填寫，均為黃依齡所填寫，非客戶黃吳秋美。

部分勾選欄位係被上訴人員工所勾選，而非黃吳秋美所為。

④當黃吳秋美填寫CIP之際，胡雅惠在伊身旁。

⑤根據客戶提供之資料，並無證據證明胡雅惠誘導黃吳秋美填寫CIP。

但該CIP收回之時點早於財管作業人員電詢黃吳秋美之時點。

CIP、W-8BEN與委託辦理交付清單於108年9月9日即被收回，卻在文件上登載為108年9月10日。

⑥胡雅惠透過LINE，提供錦華財富管理投資交易系統之基金資訊與細節予黃吳秋美。

此外，胡雅惠自陳會有效運用連結石油之金融商品。

⑦黃依齡指出CIP提早被收回（留單）及提前照會，全係由上訴人口頭答應。

上訴人則不記得同意同仁留單及提前照會。

⑶比對懲戒會議紀錄（員工）、SIS調查報告等內容，除併說明懲戒處分評估報告資訊欄之3項錯誤點外，對於懲戒處分評估報告綜合結論概要欄處所提上訴人允許黃依齡可逕填CIP、提前照會作業之權限及處理方式，違反擔任被上訴人板橋分行負責人應負人員管理政策之相關規範，未做出正確決策，更指導同仁接受系爭申訴事件調查時提供不實陳述、涉嫌干擾調查作業，或核准黃依齡得逕填入CIP表單等內容亦一併指摘、詢問，亦已就上訴人任職被上訴人板橋分行經理期間之作業流程予以調查，衡酌懲戒處分評估報告實係植基於懲戒會議、SIS 調查報告暨所附附件而來，顯見被上訴人解雇上訴人一事，要非僅係針對單一系爭申訴事件，而係就當下查核之情況一併審酌，至為灼然。

準此，被上訴人對上訴人之解雇事由，不僅有懲戒處分評估報告資訊欄之3項錯誤點，尚有「上訴人告知黃依齡等人可不配合提出手機協助調查、刪除LINE訊息等妨礙與干擾調查之行為」及「於上訴人任被上訴人板橋分行負責人期間，除系爭申訴事件外，另有多起同屬CIP提前回收、且為行外收件不合規定之事件」作為評估標準，昭然甚明，上訴人主張此係被上訴人訴訟中始增列之解雇事由，尚屬無據。

⒊有關「黃依齡指出CIP 提早被收回（留單）及提前照會，全係由上訴人口頭答應」、「上訴人任職被上訴人板橋分行負責人期間，除系爭申訴事件外尚有多起同屬CIP 提前回收、且為行外收件不合規定事件」等事由部分：

⑴證人陳宗輝、黃依齡、胡雅惠分別到庭證述如下：

①證人陳宗輝證稱：伊任被上訴人SIS調查員，已在被上訴人與其他金融機構擔任20年之調查資歷；

緣黃吳秋美曾向被上訴人申訴後不滿調查結果，被上訴人高階主管希望SIS進行調查，遂自109年4月28日起接手該案，固最終因證據不足無從確認黃吳秋美稱CIP乃胡雅惠教導填寫一事是否真實，但已察覺上訴人與胡雅惠違反被上訴人相關規定，故於SIS調查報告中整理該等行徑；

伊等先調出CIP原檔彩色版本，發覺含2支筆色而認係由2人以上填寫，並因CIP為一式兩聯，便與黃吳秋美相約比對客戶留存聯，方見筆色、勾選位置，甚或風險等級級數記載均有不同，因黃吳秋美對109年9月10日行程印象不深，伊等遂詢問胡雅惠當日時序經過，惟回答結果與其他行程無法契合，如胡雅惠稱被上訴人總公司作業單位聯繫黃吳秋美確認題目後，渠即依黃吳秋美聯繫搭乘計程車至黃吳秋美樓下相約檢視CIP，當日中午12時34分自復興北路與信義路交岔路口離開、約於中午12時50分至55分返抵被上訴人板橋分行，惟實際上要無可能僅耗費該等路途時間，經調取CCTV後復見胡雅惠實係當日近下午3時始返回該分行，基於胡雅惠改供未進辦公處所、祇將文件交予上訴人之說詞，再度調取CCTV，卻見上訴人於同日中午12時50分至55分許雙手空空返回辦公處所之結果，認胡雅惠或係擠牙膏式陳述，便決定調閱全數CCTV，並請風險管理小組即BORM Team 成員Stephanie Yu（即余潔玲，下稱小S）與區作業主管（即ROM）一同確認CCTV，未料小S電告上訴人表示要一同在場才可調閱，伊即電聯上訴人說明因依集團調查準則，其涉入其中而無法令其陪同，原先並未錄音，惟上訴人越說越激動且口氣不佳，依伊調查經驗認須錄音亦告知後才錄音，但雙方未達共識而改由高階主管協商，得到毋庸上訴人在場即可調閱之答覆（嗣上訴人亦曾以電子郵件致歉激動之舉措），而透過109年5月當時作業襄理進行調取（非辜正甫），小S即於隔日告知無任何文件於109年9月10日交至作業室，反係胡雅惠曾於同年月9日交付2份文件，其中1份已於當日處理完畢，故研判本應於同年月10日交付之文件於前一（9）日即交入，於訪談上訴人後，上訴人承認捏造同年月10日行程、同意黃依齡填寫CIP文件日期與風險等級，胡雅惠也稱先前所陳該日行程時序係上訴人要渠所述，顯示上訴人提供虛假口供即提供不存在之行程（因胡雅惠上述行程實難單就時間點即可講述），更建議黃依齡於訪談前將LINE對話紀錄刪除或不予提供，實妨礙調查，亦違反CIP相關作業規範，因理當由被上訴人總公司作業單位電聯黃吳秋美確認回答內容，再由胡雅惠取回營業單位留存聯（按：即正本聯），卻出現提前收回之情；

另CIP被上訴人留存聯銀行專用欄位上覆核人員姓名應係作業襄理（即OM，下稱OM）辜正甫簽署，至SIS調查報告5.7章節記載「黃依齡指出CIP 提早被收回（留單）及提前照會，全係由上訴人口頭答應。

上訴人則不記得同意同仁留單及提前照會」，係根據黃依齡與上訴人說法進行整理等語（見原審卷二第156-163頁）。

②證人黃依齡證述：伊自106年10月起至109年8月底擔任被上訴人板橋分行服務助理，協助理專交易下單、開戶，理專將行外CIP文件帶回後會交予伊，曾有過收受到尚未照會之行外CIP 文件，最初曾向襄理（按：即辜正甫，下以辜正甫代之）反應，但辜正甫也未特別告知反對作業，故確存在有該等情況，伊也曾有客戶CIP之日期未填載、風險等級未勾選而請教過主管（或係上訴人或辜正甫），伊於108年9月10日前應曾因CIP 問題請教過上訴人；

依流程，客戶文件中W8-BEN會掃描存檔，CIP文件雖不會掃描存檔，但會有系統檔案，因電訪人員係根據系統檔案與客戶對話，待CIP文件取回後再行比對，如文件相符，辜正甫即會放行，印象中也曾因CIP問題詢問上訴人之際，上訴人開啟電腦系統進行核對之情況；

關於系爭申訴事件，確係胡雅惠將未照會之CIP、W8-BEN與委託辦理交付清單提前1日交予伊，伊不記得翌（10）日有無向上訴人請教該等文件處理方式，然先前發生相類情形時即已問過上訴人，得知若有漏填即依實際做CIP之日期填載，風險等級填寫則依問卷回應等訊息之結果；

嗣黃吳秋美於109年3月26日首次申訴時，襄理曾要伊調取CIP與W8-BEN文件，因該等文件當下似仍存放在被上訴人板橋分行金庫中，伊也無開啟金庫權限，故係襄理與伊同至金庫找出，後續收受SIS調查員告知訪談之電子郵件後，因伊需離開被上訴人板橋分行而告知上訴人與襄理，上訴人則提醒一些注意事項，如伊不記得之事即稱不記得，若要求閱覽手機可不提供或事先將部分對話紀錄刪除，伊不知為何提及手機資料，因先前也未曾被訪談過，另原審卷一第503-504 頁電子郵件確為伊填寫，上載108年9月10日曾請示過上訴人一事，此問題先前即請示過上訴人，故印象上應也曾徵詢過上訴人等語（見原審卷二第164-169頁）。

③證人胡雅惠證稱：伊自106年8月起至今任職被上訴人板橋分行優先理財客戶關係經理，伊未見過原審卷一第69頁以下客訴組資深人員陳德彬所寄電子郵件之解決方案評估，也無單獨與陳德彬聯絡過之印象，於109年3月間發生之系爭申訴事件，曾與小S進行電話會議，小S告知此次客訴要點，詢問與黃吳秋美之認識期間、有無引導做CIP、以何種方式告知此檔ETF投資商品等內容；

於SIS（按：即陳宗輝，下以陳宗輝稱之）進行首次訪談前，上訴人曾告知手機為私人物品，可自行決定是否提供陳宗輝觀覽等語（見原審卷二第169-176頁）。

④依證人黃依齡前揭證述之內容，與其於109年5月21日電子郵件、同年6月1日SIS訪談紀錄與錄音譯文內容，依各該內容之前後脈絡互核大致相符（見原審卷一第503-505、93-96、477-482頁，卷二第81-110頁）。

衡酌黃依齡與上訴人並無仇怨糾紛之情，其所為證述，應足採信。

是依其所述，在陳宗輝109年5月21日寄送電子郵件予黃依齡確認先前訪談紀錄正確性之際，黃依齡即肯認黃吳秋美CIP風險等級變更及填載日期本為空白，係伊請示上訴人並比對系統上CIP結果而填載其中，且行外作業時間實屬詢問胡雅惠等人後所得大約之時間，又伊調任至被上訴人板橋分行後，有多名理專會以LINE傳送文件要伊先行照會，伊一開始不同意，但理專會請上訴人同意後以內線或當面口頭要求配合，故上訴人一定事先核准知情提前照會，另CIP留單雖不到10件，惟屬被上訴人板橋分行作業慣例，即文件會先收回該分行，但因與財管作業人員約定電訪客戶時間係翌日，故待胡雅惠告知後再為後續處理，此事至少作業主管辜正甫事前一定知情，因文件入庫一定要告知辜正甫，上訴人最遲於事後亦應知情，但留單於新作業主管David就任後應未再發生，至於預先下單是上訴人所絕對禁止，且與陳宗輝訪談前，上訴人確實提及可能會要求看手機，建議可不提供閱覽或刪除LINE對話紀錄，表示為免有案外案，而伊亦自行將全數與理專間之LINE對話紀錄均刪除等事實，堪認為真正。

⑵據被上訴人風險管理小組成員109年8月12日完成之調查報告所示（見原審卷一第395-402頁），伊成員查核後，發覺抽查自108年10月起至109年4月止期間之行外收件案件，關於行外CIP 抽查11件中之5件即有客戶於完成CIP前後5分鐘內交予作業助理之事，行外交付文件抽查31件中之10件，同有多起與交付作業流程不合、交付時間填載不確實，甚於文件收回後方予上訴人取得外收核准之情狀，行外交付登記簿日期亦不實在，可見作業助理與主管未能完善檢視實際文件交付及核對情形；

於109年7月31日詢問黃依齡後，黃依齡坦承未於第一時間指證理專錯誤及受理收回文件之錯誤，伊曾向辜正甫抱怨反應，但未獲何正面回覆及改善計畫，僅要伊自行處理，「行外收件文件實際交付時間與委託交付清單填寫不一致」之情形，係因會有不慎發生未取得上訴人核准即外出收件之情形，為符時間順序，便會先確認上訴人核准時間、詢問理專時間後再大致以一時間填入，惟「行外收件文件尚未送回即先行照會」之情形，伊在無文件情況下會拒絕，惟理專會告知上訴人，上訴人會以內線或口頭指示稱是「先照會而非先下單」，請伊配合提前照會，並因理專出門前文件均係伊準備，故清楚文件項目及內容，理專則會另以一對一LINE提供客戶簽署完成之文件予伊檢核，此事辜正甫固知情仍無何反應，雖悉被上訴人有舉發管道，然上訴人也同意理專該等作為，先前也已向辜正甫反應，故無舉報勇氣；

另同日詢問辜正甫後，雖表示對黃依齡有無多次反應抱怨收件、文件等問題並無印象，惟就理專行外CIP多未依規定辦理，會先行收回客戶問卷、CIP空白欄由同仁代為填寫，抑或行外文件未收回就照會、文件時間填載不確實等集體作業缺失一事，伊稱「文件未回先照會」乃上訴人指示，主要擔心客戶下單文件有誤，又為配合客戶可接受時間所致，伊知不合規範，然上訴人稱無問題，伊當時認上訴人應會承擔責任，另「CIP未完成即提前收回」之情形，係因理專未預約到財管作業人員時間，但客戶已填問卷故由理專先行取回，由客戶留存副本與財管作業人員進行問卷作業，伊承認未每日做文件檢核即入庫，因座位在作業室內，不知理專外出狀況，也不清楚哪些理專外出係後續方補上上訴人電子郵件許可等內容。

⑶依被上訴人風險管理小組成員109年9月22日完成之調查報告記載（見原審卷一第385-393頁），就前列⑵報告進一步調查，發覺有多件行外文件是未收回即先照會、填載與實際收件時間不確實、文件收回後方補上上訴人核准外出之電子郵件等情況，雖除已離職外之數名理專接受訪談時均稱未與作業助理有LINE聯繫，僅便於行事，作業助理收受CIP之際未表示任何疑義等辯解，然與黃依齡於109年9月21日再度確認獲知每次先行照會均會要求理專應先行詢問經理，故辜正甫當初均悉若非得上訴人同意，伊不會處理，且上訴人每次均電聯要求先與客戶照會，照會完畢後上訴人也會關心有無問題，更能提供與該等理專間一對一LINE畫面擷圖（但實際預先進行照會之客戶簽名文件等內容紀錄均先被刪除）作證，與辜正甫於同年8月12日受調查中亦同陳稱當理專要求提前與行外收件客戶照會前，亦會要求需取得上訴人核准回應情形相符等事實。

⑷綜上，參現有卷內證據資料，顯示與證人黃依齡前開證詞、電子郵件、訪談紀錄與錄音譯文等內容相符，上訴人自105年7月25日起至109年8月17日任職被上訴人板橋分行經理期間，其中自系爭申訴事件後108年10月至109年4月期間抽查後，即有多起不符行外文件流程規定之紀錄，顯非單一個案無疑。

衡酌行外收件臨櫃交易作業指南（見原審卷一第367-383頁），明載理專行外收件需「事前逐筆由上訴人核准」，並將上訴人事先核准之信件或紙本與委託辦理交付清單合併留存，如有超過收件截止時間或資料無法於當日至系統執行交易時，不僅須登記在待處理與待補件記錄表後放置於金庫內，由分行經理核准記錄表後送至分行作業室，若無法於次營業日上午11時以前完成交易，尚需註明原因逐層簽至分行經理，及前述㈡⒉以下所列系爭規則與處理流程相關規定（見原審卷三第59-86、87-94頁），佐以上訴人自述座位與理專在同一密閉辦公室，黃依齡座位在大廳，辜正甫在另一獨立封閉辦公室之事實（見原審卷二第163頁），及其負有對下屬之國內外差勤申請核准權（見原審卷二第187頁），堪信上訴人對於理專之行動、舉措實屬一望即知，倘有未依流程方式經其「事前」以「電子郵件」核准，依前述㈡⒉⑶行外收件流程、⑷CIP 銷售流程理專必定外出兩次處理之方式，定會立即查知相當異狀，卻容任理專改由事後核備，抑或提前照會等不合行外收件規定等情形，自屬其個人應負責之事由，亦與前列㈡⒉⑶⑷流程規定不合，殆無疑義。

⒋有關「胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS ，她提供108年9月10日之錯誤行程，此為上訴人所引導」、「上訴人提供錯誤之書面資料予CE。

他編造胡雅惠於108 年9 月10日之行程」、「上訴人有妨礙與干擾調查之行為」等事由部分：

⑴觀諸系爭申訴事件被上訴人、黃吳秋美之CIP留存聯彩色版（見原審卷一第473-475頁，卷二第680-682頁），黃吳秋美留存聯無填寫日期、客戶聲明第2項之登載無勾選，且風險等級勾選「5 積極型」，反觀被上訴人所持正本聯中具體記載填寫日期為「108.9.10」、客戶聲明第2項已為勾選，風險等級則勾選為「6 非常積極型」，並在銀行專用欄位記載於中午12時34分承作等事實，又含上列事項及風險等級下方欄位之筆色有所歧異，風險等級下方欄位勾選，且2張留存聯之打勾方式差異，甚或單就被上訴人留存聯之2支筆色，全係常人肉眼所得輕易辨識無訛。

再觀黃吳秋美W-8BEN、委託辦理交付清單內文（見原審卷三第57-58頁），可見雖W-8BEN載於108年9月10日由黃吳秋美填寫、胡雅惠見證，然委託辦理交付清單卻填寫於同日中午12時0分許由胡雅惠收件、被上訴人作業單位於同日中午12時30分收件，於同日下午1時2分進行照會等內容，依前列㈡⒉⑶⑷所載流程，顯無黃吳秋美於進行電話照會前即由胡雅惠收取文件之可能，是該等日期時間填載實屬有誤，至為明確。

另衡諸108年9月10日被上訴人板橋分行CCTV畫面擷圖、小S與陳宗輝109年5月22日電子郵件（見原審卷二第235-237、239-241頁），亦核與證人陳宗輝前揭證述之內容相符，即小S於109年5月21日至被上訴人板橋分行調閱CCTV後，確認胡雅惠於108年9月9日至同年月10日期間僅於同年月9日下午3時51分許返回後曾交付1份文件予黃依齡置入行外交易登記簿夾內送至作業室內，惟行外交易登記簿上竟載黃吳秋美文件於同年月10日方取回、上訴人亦於上署名之事實，足證胡雅惠於108年9月10日確未前往拜訪黃吳秋美取回任何文件，卻於CIP被上訴人留存聯、W-8BEN及委託辦理交付清單上填入不實取件時間，甚或由他人代為勾選登載部分內容之客觀事實，復經上訴人、胡雅惠與黃依齡於陳宗輝訪談後坦認在案，有109年6月2日、同年月5日與同年月1日訪談紀錄及錄音譯文在卷可查（見原審卷一第93-108、477-502頁，卷二第81-127、287-292頁）。

⑵參之有關CE調查信件之電子郵件內容（見原審卷一第67-76頁），上訴人記載被上訴人個人金融事業處於109年3月18日下午5時許接獲黃吳秋美等2人申訴，陳德彬於同日晚上7時35分許接獲協助處理系爭申訴事件之指示後，於同年月27日下午4時6分寄予沙博鈞、副本上訴人之主旨「解決方案評估」、就當日時序大致為：黃吳秋美於108年9月10日以行外收件CIP方式承作，胡雅惠稱黃吳秋美歷來資產配置傾向積極型投資，於因CIP已到期多時，故藉由中秋節於108年9月9日拜訪客戶致贈月餅及交付空白CIP ，與客戶確認可由財管作業人員聯絡進行行外CIP時間後即離開，翌（10）日完成線上承作CIP流程後，黃吳秋美即通知胡雅惠前去收回CIP後送返被上訴人板橋分行歸檔，嗣於同年月12日至黃吳秋美處收回「特定金錢信託投資國內外有價證券開戶/異動申請書」，作業室當日下午2時34分許進行行外收件照會並完成建檔，於同日下午2時許由分行作業助理與客戶聯絡並協助以電話銀行方式下單完成該交易等內容，以及胡雅惠表示清楚被上訴人社群軟體相關行內規範，不得作為公務使用，但手機因更新，平時不會留存過久資料，無法提供與黃吳秋美間LINE畫面資料為證之信件，固經沙博鈞於同日下午4時16分許表示無其餘建議事項，被上訴人板橋分行端要持續努力、安撫客戶情緒後，陳德彬復於同年月31日上午11時10分許寄送電子郵件予上訴人進行案例經驗分享；

嗣上訴人於同年4月21日上午11時22分許傳送電子郵件予陳德彬，表示：「Anita （按：與RM均指胡雅惠）於9/10上午約當11：18前往客戶師阿姨家送禮（地址在信義區莊敬路上）車程約當30～35分鐘，因有請黃媽媽預約12：20～12：40承作CIP，因此送完師阿姨禮坐計程車前往黃媽媽家，在一樓門口計程車上等待黃媽媽承作完CIP 通知，黃媽媽於12：34完成後，隨即通知RM取件，RM取件後順便給黃媽媽簽W-8Ban（按：應係W-8BEN之誤繕）及坐計程車將文件帶回，W-8ban」在13：07：33CALL back 客戶（此為雲端錄音系統）。

W-8ban的時間有誤，為當時中秋節送禮期間，事情非常多，當時填寫時間產生筆誤了，因此產生了時間落差，在此釐清後說明」等內容。

⑶胡雅惠、上訴人於109年3月20日、23日接受調查時，分別陳述如下：

①胡雅惠於109年3月20日首次接受調查時陳稱：伊外出訪客需報告上訴人及業務主管獲得核准，於108年9月9日因黃吳秋美在他行曾有辦理過CIP 經驗，故伊將CIP 交予黃吳秋美告知自行完成，並說明需由被上訴人後臺再度電聯逐一確認填寫選項，故確認黃吳秋美可供後臺聯繫時間、若完成可通知取回文件後，翌（10）日黃吳秋美通知完成而前往取回等語；

嗣於109年3月23日再度接受調查時，更詳細說明：108年9月9日中午時分向黃吳秋美拜訪、贈禮並留下CIP 文件，翌（10）日黃吳秋美完成後取件，故非同年月10日提供紙本，印象中黃吳秋美於當日中午時間完成並通知取件等語，有訪談聲明書2份附卷可參（見原審卷二第247-248、253頁）。

②上訴人於109年3月20日首次接受調查時陳稱：業務外訪時需告知其或業務襄理且同意後始得出訪，如需外帶文件予客戶簽名作業，以往需填寫外帶單與外訪登記簿，並經其同意後始得辦理，若理專需進行行外CIP客戶合適度分析時，需告知其後拿取文件為進行，文件於後臺與客戶聯繫完成後次日上午10點前回到分行，確認文件與承作無誤後始得覆核，而其座位在胡雅惠斜對面，故曾聽過黃吳秋美以LINE聯繫胡雅惠，就系爭申訴事件因黃虹綺稱黃吳秋美係保守型且無國際金融市場與產品投資經驗狀況不符，且「CIP文件勾選經過檢視確實與客戶簽名筆跡雷同，判斷應是客戶本人親自填寫，再檢視CIP內容選項，承受風險及波動也與過往投資經驗相符……因此也跟胡雅惠確認當時流程後，確實符合本行行外CIP客戶適合度分析的作業流程」等語；

嗣於109年3月23日再度接受調查時，復詳謂：伊並無權利查詢胡雅惠手機，曾確認過，但胡雅惠表示手機更換過，並未留存過往資料，已記不太清楚，另其處理客訴之原則乃先瞭解所有文件簽署與作業流程是否合乎被上訴人規範，再詢問胡雅惠還原當時銷售經過、確認客戶客訴理由是否與日常管理觀察與確認之文件有異，再請客戶提供現有資料或面對面溝通釐清等語，有訪談聲明書2份在卷足憑（見原審卷二第249-251、255-258頁）。

③被上訴人所屬人員遂於108年3月24日首度製作系爭申訴事件調查報告，就CIP留程即依胡雅惠、上訴人所述情狀為登載，復為「CIP 紙本：二次填寫問卷之筆跡相同，皆未發現異常之處」之記載內容至詳（見原審卷二第243-246頁）。

⑷嗣胡雅惠於109年5月13日陳宗輝訪談時陳稱：伊於108年9月9 日中午左右準備中秋禮盒、提供CIP文件贈與黃吳秋美及確認，當時在計程車內等待黃吳秋美下樓拿取後，因黃吳秋美稱隔日中午有空，故請作業助理預約財管作業人員時間，並於當日或隔日以電話、LINE通知會有客服確認CIP ，翌（10）日送完師阿姨禮盒後搭乘計程車至黃吳秋美樓下等待，約於中午12時30分許到達，黃吳秋美於12時34分完成後與伊聯繫並交付CIP 文件，伊即撕下並交付黃吳秋美客戶留存聯，但見正本聯之風險等級及下方欄位並未勾選，故似請黃吳秋美以伊筆勾選於上，以及在計程車上簽署W-8BEN，時間不到5分鐘，迨同日中午12時50至55分許返抵被上訴人板橋分行時才發現正本聯之風險等級調整與填寫日期欄位為空白，該內容或係黃依齡填入，但黃吳秋美留存聯風險等級與下方欄位不清楚為何人所勾選，而伊要趕下個行程，故未進入被告板橋分行，係直接在計程車上交付文件予上訴人，後續照會作業並不清楚，委託辦理交付文件清單記載中午12時許收件應屬錯誤；

另伊因去年更換手機故資料全部更新，並未留存任何客戶訊息甚或LINE等語，有訪談紀錄、錄音譯文等存卷足考（見原審卷一第79-82、491-496 頁，卷二第55-79頁）。

⑸上訴人於109年6月2日陳宗輝訪談時，則反於其於同年3月20日、23日上揭內容，表示：其後續檢視時發現有作業疏失、文件提早取回，不願造成被上訴人賠付，故於109年4月21日回覆陳德彬關於胡雅惠108年9月10日行程亦係其依時序編造，當下為合理化行外件交付清單上時點所為，因已找到些許外出方式且當日下午就與客戶相約在營業部，時間很趕，待事後察覺不合理之處，察看CCTV後方現時間序不符，惟「頭都洗一半了，也只能繼續編下去，其實內心也是很煎熬」，約於109年4月底至同年5月初察看CCTV（不記得是時間點是回覆陳德彬前或後），發現胡雅惠於108年9月10日並未向客戶收取文件，再度向胡雅惠確認但無何印象，其即編造胡雅惠於計程車上交付文件予其並教導胡雅惠為上述回應以為合理化，另黃依齡在黃吳秋美CIP被上訴人留存聯上填載風險等級、日期等均係其同意之電子郵件；

又黃依齡確會請示其同意後填寫CIP上風險等級等內容，因客戶漏掉之情形甚繁，其判斷已完成而未影響CIP 主軸，故予同意；

另其確曾提醒受訪談同仁，手機是私人用品，不需給SIS調查員看，也提醒要確認手機內容，知悉確實干擾調查作業相關責任，無印象稱可將LINE紀錄刪除，但應係表示如檢查發現有不妥之處得先清除，此應自己先確認好等語，有訪談紀錄，錄音譯文等在卷可徵（見原審卷一第97-103、483-489頁，卷二第111-124頁）。

⑹胡雅惠復於109年6月5日陳宗輝等人訪談時，與同年3月20日、23日及同年5月13日所陳情形相悖，改稱：伊於109年5月13日訪談日對108年9月10日實無任何印象，惟上訴人於109年4月底5月初陸續調取一些資料確認伊當時銷售狀況，即見CCTV上伊早已於108年9月9日即返回，故109年5月13日訪談時所陳拜訪黃吳秋美時間軸均係上訴人依陸續告知、還原銷售情況予伊，也因覺得係自己作業疏失擔心影響客訴結果，故說明此一故事；

實際上伊對108年9月9日拜訪黃吳秋美及停留時間並無印象，但推論起來應係如此，伊並未提供範本予黃吳秋美，而係告知依過去實際投資經驗據實填寫，當下伊未檢查即撕下被上訴人留存聯，與委託交付辦理清單、W-8BEN一同攜回被上訴人板橋分行，因當時適逢中秋節，為節省時間而便宜行事，私下拜託黃依齡提前收件，但未給任何好處，除系爭申訴事件外客戶黃麗珍文件亦屬之，伊不記得被上訴人留存聯處關於客戶聲明、結果選項為何人勾選，僅知非伊所為等語（見原審卷一第105-108、497-502頁，卷二第287-292頁）。

⑺綜上各情，CIP被上訴人留存聯內文實可輕易辨識有2支筆色之情形，業如前述，上訴人既於109年3月20日首次接受調查時即表示CIP文件「與客戶簽名筆跡雷同，判斷應是客戶本人親自填寫」，並於同年月23日即稱詢問過胡雅惠手機內容，但獲得未留存以往資料等語（見原審卷二第249、255頁），佐以被上訴人電腦系統登載黃吳秋美客戶投資適合度分析資料，確無任何影像掃描檔等資料結果（見原審卷二第684-688頁），是上訴人顯於首遭黃吳秋美等2人109年3月18日客訴後未及數日，早已自行調取CIP留存聯確認，並自其歷來座位相對位置中得知胡雅惠與黃吳秋美會以LINE方式聯繫，亦知悉得利用手機等資料比對得出相關情形盡量還原真實之社會智識經驗，方會有所謂「基本上有跟RM去確認過，RM表示因手機更換過，並沒有留存以往資料，已經記的不太清楚了」等語無疑。

惟其先於CE調查時，逕稱CIP文件筆跡應係黃吳秋美親自填寫，且詢問胡雅惠並未留存相關手機對話資料，於SIS接手調查後，更對胡雅惠、黃依齡「建議」得自行決定是否提供私人物品予陳宗輝觀覽，或可事先刪除部分對話紀錄等舉動，實反於其於109年3 月23日表明曾詢問胡雅惠手機內容之舉，復於陳宗輝欲調取CCTV之際，甚為如原判決附件（下稱附件）所示公開表明其乃被上訴人板橋分行經理即負責人，必定要陪同調取CCTV，甚且不同意陳宗輝依集團調查準則，越過其個人角色，逕請當時作業襄理David 介入調取CCTV之對話內容，以及其與胡雅惠於109年6月2日、同年月5日坦言編造108年9月10日錯誤行程等舉措互為勾稽，堪認被上訴人抗辯上訴人有「胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS ，她提供108年9月10日之錯誤行程，此為上訴人所引導」、「上訴人提供錯誤之書面資料予CE。

他編造胡雅惠於108年9月10日之行程」及「上訴人有妨礙與干擾調查之行為」等情，應為可採。

⒌從而，上訴人確有⑴胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS，她提供108年9月10日之錯誤行程，此為上訴人所引導；

⑵上訴人提供錯誤之書面資料予CE。

他編造胡雅惠於108年9月10日之行程；

⑶黃依齡指出CIP提早被收回（留單）及提前照會，全係由上訴人口頭答應；

⑷上訴人有妨礙與干擾調查之行為；

⑸任職被上訴人板橋分行負責人期間，除系爭申訴事件外尚有多起同屬CIP提前回收、且為行外收件不合規定事件等行徑，並因此違反前述集團行為準則、業務人員準則、行外收件流程、投資適合度分析CIP銷售流程、集團調查準則與人員管理政策等系爭規則，且上開事由均為被上訴人終止系爭契約前所審酌上訴人違反勞基法第12條第1項第4款規定之事由，均堪認定。

㈣被上訴人於109年8月17日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭契約為合法，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由：

⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。

倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決要旨參照）。

⒉經查：

⑴邇來金融機構弊案屢見不鮮，有被上訴人所提新聞報導在卷足考（見原審卷一第255-256頁，卷二第399-400頁），我國為免金融機構因發生弊端或人員疏失，造成金融體制不佳、無從促進金融市場發展，甚或危急廣大消費者、存款人權益等重大影響，故設置有金融監督管理委員會，並制訂銀行法、金融消費者保護法等多類法律以為保障、防免爭議滋生，對違反一定情形者尚具一定行政罰甚或刑罰以為拘束，而金融機構為符合主管機關命令，定會訂定自我規範、嚴格要求自身員工遵守，以降低公司或經營者受罰則處罰之危險無誤。

查上訴人係擔任被上訴人板橋分行經理（即該分行負責人），系爭規則已經兩造於系爭契約、聘僱合約等約定為上訴人應遵循之規範內容，且為被上訴人板橋分行負責人之上訴人所詳知及宣導，上訴人當受之拘束，已如前述，故上訴人受僱被上訴人擔任前揭經理工作，自應遵守系爭規則。

又上訴人有⑴胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS，她提供108年9月10日之錯誤行程，此為上訴人所引導；

⑵上訴人提供錯誤之書面資料予CE。

他編造胡雅惠於108年9月10日之行程；

⑶黃依齡指出CIP提早被收回（留單）及提前照會，全係由上訴人口頭答應；

⑷上訴人有妨礙與干擾調查之行為；

⑸任職被上訴人板橋分行負責人期間，除系爭申訴事件外尚有多起同屬CIP提前回收、且為行外收件不合規定事件等行徑，並因此違反前述集團行為準則、業務人員準則、行外收件流程、投資適合度分析CIP銷售流程、集團調查準則與人員管理政策等系爭規則，亦如前述。

是以，就上訴人前揭行為觀之，其事前容任所轄理專、作業助理違反被上訴人所定作業規範、便宜行事，於事發遭調查之際，更為上述編造以「合理化」相關記載之行動，復為前揭妨礙與干擾調查之行為，其違反系爭規則之行為尚難認情節輕微，且其行為嚴重影響被上訴人內部秩序紀律之維護，足以對被上訴人所營事業行政管理造成相當之危險，被上訴人並因上訴人容任理專前揭違反行外收件規定之行為，與黃吳秋美和解賠償其美金4萬199.92元（見不爭執事項㈣），對被上訴人事業已造成實質危險。

再者，上訴人受僱被上訴人擔任前揭經理工作已逾4年，具有自行查核執行及文件查核、半年度遵守法令自評，及半年度個資自行查核等核定權限及責任，對系爭規則當知之甚詳，且上訴人為被上訴人之高階主管，參與被上訴人營運各項業務，勞雇間關係亦屬緊密，但其明知應遵守系爭規則，卻事前容任，事後故意違反而妨礙與干擾調查，已嚴重破壞兩造間之信任關係等情，是由上開各情綜合觀察之，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係，堪認上訴人系爭行為，已符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件，因此，被上訴人於109年8月17日依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止系爭契約，即屬有據。

⑵上訴人固主張被上訴人實係混淆行外CIP流程與提前照會之情形，且事後恣意將全數行外收件不合規定事件加諸其承擔，亦未編造不實行程予胡雅惠及陳德彬、未教導說謊，未干擾調查程序，且其任職被上訴人板橋分行期間工作績效與表現均優，先前任職期間未曾遭被上訴人懲處，與情節重大要件不合云云，並提出獎狀、照片、員工信件等為證（見原審卷一第61-66、295-332，卷二第321-349頁）。

惟查：

①被上訴人抽查行外CIP與行外文件之該段期間，上訴人擔任被上訴人板橋分行經理，負風險管理事業項目自行查核執行及文件查核、半年度遵守法令自評、半年度個資自行查核等核定權限，與重大偶發事件處理、作業損失等審核權限（見原審卷二第643頁）。

另據兩造聘僱合約第7條、第26條約定上訴人應忠實且致力履行指派其之職務並適當地行使各項權力，遵守所有被上訴人合理且合法之指示，並遵守被上訴人或集團公布之任何規則、規定、政策及程序，以及瞭解並遵守行為規範，且遵守被上訴人之行為準則、集團資訊安全、員工責任、管理責任或其他於任何時間發佈之政策，而管領被上訴人板橋分行員工乃其責任及義務（見原審卷二第191-213頁），參以上訴人如附件錄音譯文中所陳：「……這家分行我是掛牌經理，你憑什麼要我離開，任何東西萬一出事我要負責」、「是不是你要求我家的David ，基本上今天放下他OM的本分陪你們調查，是不是？」等語（見原審卷一第507-508頁），及上訴人於109年3 月20日、同年月23日最初調查時所稱調取CIP文件筆跡、詢問胡雅惠手機資料等調查作為，並有集團行為準則中所列擔任主管相關規範，及「作為主管，您負責營造並培養同事可以放心舉報，無需擔心受到打擊報復的環境。

熟悉我們的舉報資料，包括協助您達到目標的舉報情況說明書」等語在卷可查（見原審卷三第66、71頁），在在均為上訴人所明瞭，至為灼然。

②倘為被上訴人所屬員工，若違背被上訴人相關集團行為準則等一切規範，抑或違反法令者，實有相當懲戒甚或終止契約之適用約定，此觀被上訴人所提一般聘僱合約範本內容第7條、第13條、第25條（見原審卷一第31-53頁，此自該合約書第3條列載職稱為優先理財客戶關係副理，惟其餘合約細項與上訴人聘僱合約內文互核大致相當即悉），及集團作業準則全文甚設置舉報系統等管道、台灣懲戒標準可見一斑（見原審卷三第59-86頁，卷一第133-140頁）。

衡情，工作薪資、升遷攸關個人生涯發展，一旦留有懲戒紀錄，縱至其他行業仍有一定程度阻礙之虞，時任作業助理黃依齡、辜正甫，既負有上述契約義務，豈可能甘冒對自己毫無益處，甚或將遭被上訴人懲處、終止契約，祇數度善意純為「理專」方便行事之風險，而不逕向被上訴人板橋分行負責人即上訴人報告、揭示該等違紀之理？是以，被上訴人於109年8月17日認上訴人任職被上訴人板橋分行期間，除系爭申訴事件外有多起同屬CIP提前回收、且為行外收件不合規定事件之客觀事實，以及上訴人口頭答應提早收回及提前照會等事由，應屬可認，上訴人此部分抗辯，委無足取。

③證人胡雅惠固於原審另證：上訴人任被上訴人板橋分行期間，不可能核准CIP留單，因其對風險要求非常嚴格，伊已無印象是調查前或後，因系爭申訴事件受有極大壓力，對108年9月10日訴求事宜也無印象，上訴人察覺後稱得給予協助，並告知從系統上看到黃吳秋美於108年9月10日中午完成CIP ，建議伊從中回想、從平常拜訪客戶習慣及方式來回應、說明，首次接受陳宗輝訪談之際，伊係因不斷被逼問回想時間才為如原審卷二第58-59頁錄音譯文之對話，迨訪談後，因自陳宗輝提供之CIP 正本聯及客戶留存聯中發覺有異，擔心有無印象模糊說錯而告知上訴人，上訴人亦感到奇怪，遂稱會調取CCTV瞭解，數日後才表示該份文件似於前一日帶回，疑似留單云云（見原審卷二第169-176頁），然依胡雅惠與陳宗輝兩人於109年5月13日之訪談內容觀之（見原審卷二第55-79頁之錄音譯文），胡雅惠均可應對如流，甚能指稱「因為其實說實在的我就覺得說你們在抓那個語病」、「其實我並不這麼認為」、「你真的要陰我說是這一塊還是這一塊」等對陳宗輝陳述內容之質疑，難謂有何精神受極大壓迫之事。

且參其前揭109年3月20日與同年月23日調查陳述、109年5月13日與同年6月5日SIS訪談內容，均與原審證述內容迥然不同，所稱調取CCTV之時點（109年4月底至5月初，或109年5月13日以降），更恰與上訴人109年6月2日原審審理中陳述時點相若，甚無法就何以上訴人於其接受陳宗輝訪談前竟刻意提及手機一事為詳實說明之相關停頓、思考、哭泣等反應（見原審卷二第175-176頁），已難認其事後所為證言無偏頗、迴護上訴人之虞，是本院尚難以胡雅惠前揭前後不一之陳述，逕自採為上訴人有利事實之判斷基礎。

④再依上訴人109年3月20日、同年月23日、同年6月2日所陳內容前後不一且矛盾，對有無閱覽CIP書面文件、確認CCTV時間等細節，復於原審審理中翻異其詞，改稱未看過CIP書面文件，僅係透過電腦系統閱覽，直至109年5月13日胡雅惠首遭陳宗輝訪談後方查詢CCTV確認情況、待SIS調查報告出現前全然不知有筆跡不同之情形云云（見原審卷三第115頁），顯與其於109 年3月20日、同年月23日所言內容大相逕庭，已難信實，遑論上訴人顯知悉得利用手機資料追尋108年9月9日至同年月10日行程可能性之情況下，竟於獲知胡雅惠、黃依齡將被SIS調查之際，主動提及、建議毋庸提供自身私人物品即手機予對方觀覽，甚或「我就說可以檢查一下裡面的資料，如果有什麼不OK的話，你可以清除就是你自己要先確認好」（見原審卷二第122頁）、避免案外案等言論，實與就系爭申訴事件為求自清、確保被上訴人板橋分行所屬員工清白與權益之常情迥異，益徵先前定有以便捷為由，違背本應遵守之被上訴人相關規範，以及妨礙、干擾調查之行為，要無疑問。

基上，上開事由均屬被上訴人所列重大不當行為，對被上訴人損害甚鉅，同有被上訴人台灣懲戒標準附卷足稽（見原審卷一第133-140頁），自不以上訴人先前曾否受相同情形懲處、有無獲獎，抑或事後所轄員工所寫書信而異，上訴人主張不具情節重大、違反解雇最後手段性原則云云，要不足取。

⑶末查，上訴人所涉上述行為，均有相關證據足資證明，情節重大且符合解雇最後手段性原則，是就「上訴人未能詳實調查胡雅惠108年9月10日錯誤行程，不符其身為分行經理應為之第一線確實調查，未於第一時間調閱CCTV、比對黃吳秋美CIP差異、未確認行外收件登記簿填寫時間與CIP電話訪問時間，並未秉公處理」等事由，於被上訴人108年8月17日解雇上訴人之際有無一併綜合考量在內，或僅係臨訟方予提出，自無認定、審酌之必要，併予指明。

㈤被上訴人於109年8月17日以懲戒會議結果通知書－解雇通知所為終止系爭契約之意思表示，應以109年7月30日為「知悉」時點，當未逾30日之除斥期間：

⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；

雇主依前項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，此觀勞基法第12條第1項第4款、第2項自明。

所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。

如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。

故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號、110年度台上字第1246號等判決要旨參照）。

⒉陳宗輝於109年6月22日做出SIS調查報告，嗣迭於同年7月30日召開給予上訴人說明之懲戒會議、同年8月13日召開紀律委員會後，於同年月17日以懲戒會議結果通知書－解雇通知之書面交予上訴人等情，有SIS調查報告、懲戒會議紀錄（員工）、懲戒處分評估報告等可參（見原審卷一第109-121、245-249 、123、251-252頁）。

就被上訴人「知悉」時點，上訴人主張應自109年6月22日SIS調查報告完成時起算，被上訴人抗辯應自109年7月30日懲戒會議時起算，經查：

⑴觀諸被上訴人台灣懲戒標準資料（見原審卷一第133-140頁），明定其懲戒流程，定會先進行事件調查或事實釐清，調查完成後，應諮詢員工關係團隊成員後決定下一步驟，提供由帶人主管、銀行誠信暨法令遵循處代表、人力資源處員工關係部代表共同召開懲戒會議，確保員工就所涉事件有提出說明之機會，員工得選擇提供書面說明或親自出席，如親自出席尚可邀請被上訴人員工或企業工會理事長1人擔任陪同者，又陪同者獲許可時得發言，且不因任陪同者而影響薪資、或受被上訴人不利對待，此會議中員工陳述內容均會製作成書面提供予員工，此後再由主管依據該事件所有可取得之資訊，全盤考量懲戒事件結果。

自堪信被上訴人固有調查報告之流程，但於製作完畢後，仍會再次提供員工就該事件之辯駁機會，以求一併審視全數情狀無訛。

⑵復參109年7月30日懲戒會議紀錄（員工）內文（見原審卷一第245-246頁），主旨略以：「就台端疑似有指導部屬提供不實資訊予調查單位及未落實主管管理職責……等情事，違反『集團行為準則』、『業務人員準則』、『行外收件流程』、『投資適合度分析CIP 銷售流程』、『集團調查準則』、『人員管理政策』規範進行會議」，會議紀錄中更見主持者依序請上訴人簡要說明事件經過、落差情形與動機、上訴人處理客訴方式與經驗，以及其餘相類事宜等內容。

且據懲戒處分評估報告記載（見原審卷一第247-249頁），該懲戒會議實係「Formal Hearing Date 」即正式聽訊日，上訴人斯時所言內容同記載於懲戒處分評估報告中，隨後帶人主管、銀行誠信暨法令遵循處代表、人力資源處員工關係部代表方於同年8月13日決定綜合考量上訴人所涉係嚴重不當行為，嚴重度等級極高，考量多項違規行為情節重大給予解雇處分等內文，可認109年7月30日召開之懲戒會議，兼具懲處與調查程序之性質，至為明確。

是以，被上訴人既於109年7月30日懲戒會議給予上訴人親自並尋他人陪同陳述意見（本次陪同者為沙博鈞），上訴人違規程度及狀況應迨斯時始由被上訴人完備調查程序，基上，勞基法第12條第2項所定30日除斥期間，當自109年7月30日起算，被上訴人於同年8月17日為終止之意思表示，並未逾該30日之除斥期間，殆無疑義。

㈥承前所述，系爭契約既經被上訴人109年8月17日以懲戒會議結果通知書－解雇通知之書面方式交予上訴人而生合法終止系爭契約之效力，則上訴人依系爭契約之約定、民法第487條及勞工退休金條例第31條第1項規定，請求⒈被上訴人應自109年8月18日起至上訴人復職日止，按月於14日前給付18萬6,612元本息，⒉被上訴人應自109年8月18日起至上訴人復職日止，按月提繳9,000元至上訴人於勞工保險局之勞退專戶，均屬無據，應予駁回。

綜上所述，上訴人以被上訴人於109年8月17日依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止系爭契約為不合法為由，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造之系爭契約、民法第487條及勞工退休金條例第31條第1項規定，請求⒈被上訴人應自109年8月18日起至上訴人復職日止，按月於14日前給付上訴人18萬6,612元，及自各期應給付翌日（即當月15日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

⒉被上訴人應自109年8月18日起至上訴人復職日止，按月提繳9,000元至上訴人於勞工保險局之勞退專戶，於法無據，不應准許而應予駁回；

其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。

原審為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行之聲請，即無不合，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 113 年 1 月 16 日
勞動法庭
審判長法 官 李慈惠
法 官 鄭貽馨
法 官 謝永昌
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；
委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 1 月 16 日
書記官 卓雅婷