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臺灣高等法院民事判決
113年度勞上易字第27號
上訴人陳秀蓉
訴訟代理人蘇文生律師
被上訴人遠東國際商業銀行股份有限公司
法定代理人侯金英
訴訟代理人葛百鈴律師
李瑞敏律師
陳金泉律師
上 一 人
複代理人黃胤欣律師
上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國112年8月31日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第68號第一審判決提起上訴，本院於113年6月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國（下同）86年8月1日起受僱於被上訴人，退休前擔任被上訴人中壢分行之資深副理，月薪為新臺幣(下同)10萬672元(含伙食津貼3000元)。伊於112年1月9日因符合任職滿25年以上之退休資格，遂依勞動基準法(下稱勞基法)規定向被上訴人申請退休，經被上訴人於112年3月1日通知核准，生效日期為112年4月18日，並核算伊舊制年資為26個月基數，而給付退休金261萬7472元。惟被上訴人未將伊於111年10月至12月之第4季業務獎金9萬1866元列入平均工資計算，致短少給付退休金39萬8086元，爰依勞基法第55條第1項第1款、第2、3項規定，請求被上訴人給付伊39萬8086元本息等語(未繫屬本院部分，不予贅述)。原審就此部分判決上訴人敗訴，上訴人聲明不服，提起上訴。上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人39萬8086元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被上訴人則以：上訴人任職期間每月薪資為10萬672元，包含固定薪9萬7672元及伙食津貼3000元。上訴人於99年6月1日選擇適用勞工退休新制，伊已依勞基法規定給付上訴人舊制退休金261萬7472元。又依伊實施之個人金融事業群111年度業務獎勵實施方案（下稱系爭方案），上訴人退休前為SRM2理財專員(下稱理專)，係領取季獎金，區分財務指標與非財務指標，並視有無客訴或違反內控而扣減分數，據以計算獎金，亦即個別理專貢獻收益，尚須扣除伊投入各級理專營運成本，獲有淨利者，並須扣除每季事業群主管得依市場與業務需求調整之基本產能，才能計算理專可得獎金，伊透過數據分析部門針對分行客戶進行分析找出潛力客戶名單予理專，並非理專與客戶聯繫即能領取業務獎金，業務獎金非上訴人提供勞務即必然可獲取之勞務對價，亦不具經常性，性質上非屬工資，依法無須列入平均工資計算退休金，是伊並無短付退休金之情事。退步言，上訴人於112年4月18日退休，往前推算6個月即自111年10月18日起至112年4月17日止之第4季獎金為7萬4704元(9萬1866元X74日/91日)，退休金差額應為32萬1929元(7萬4704元/181日X30X26)等語，資為抗辯。答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷第115、116、194頁）：
(一)上訴人自86年8月1日起受僱於被上訴人，最後職務為資深
副理，離職前每月薪資為10萬672元，最後工作日為112年
4月18日，有服務證明書影本可稽(原審勞專調卷第23頁)
。
(二)上訴人因工作年資滿25年而自請退休，舊制退休金之年資
共12年又10月，基數為26個月。
(三)上訴人退休前為理專，除領取每月薪資10萬672元外，被
上訴人另依系爭方案核發業務獎金。
(四)上訴人於111年10月至12月之第4季業務獎金合計9萬1866元，被上訴人核算上訴人之退休金為261萬7472元，並未將上訴人111年第4季業務獎金列入平均工資計算，有退休金試算通知書及業務獎金等影本可稽（見原審勞專調卷第25、29頁）。
(五)上訴人於112年3月25日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於112年4月13日調解不成立，有勞資爭議調解紀錄影本可稽(見原審勞專調卷第31、32頁)。
四、得心證之理由：
(一)按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之。準此，給付之性質如欠缺「勞務對價性」或「
給與經常性」之一，即難認屬工資。又績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號判決意旨參照）。
(二)依系爭方案總綱第壹條規定：「實施目的：本業務獎勵屬激勵性、變動性，本行依據經營策略、營運績效、風險管理及人員貢獻程度予以獎勵，保有調整及發放與否之管理權。BU獎勵總額須與全行獲利表現連結，其計算擬發放總數，應先交由財務策略總處審視並通知實際可發放數後
，始得將獎金簽呈送至人力資源總處辦理，視呈案核定情形發放」、第貳條規定：「適用對象：一、個人獎勵：銷售個人金融產品之業務、客服或分行作業人員」、第參條規定：「年度總獎勵發放上限：獎金/提存前盈餘比：不逾個金提存前盈餘之23％為原則」、第伍條規定：「業務獎金應予總額控管，如每月、每季或年度獎金總數過高時，....得自當期或分階段獎勵可發放數調節，以確保成本控管及符合獎勵實施目的。....分階段獎勵：....每次獎金數額中保留20%，在無違法、客訴或風險產生下，於次一年度5月核發。獎金發放時，如遇損失之業務案件
....若明確認定係因個人作業疏失因素導致損失，則該案件相對應之獎金全數扣回」；依分行通路篇第參條「業務目標、獎勵規定及計算方式」規定，業務獎金係依每季整體達成率表現與每季計績收益為核發標準，採每季發放。KPI目標計算係以財務指標占比60%、非財務指標占比40%
，財務指標之項目包括「信託收益」、「非信託收益」、「淨增總AUM」等，非財務指標之項目包括「滿意度調查
」、「作業品質」、「短線交易」、「綜合指標（證照持有情形、接觸率、理專測驗、KYC、教育訓練時數出缺勤
、人身保險繼續率）」等，其他指標則包括「內控及客戶紛爭（依內控及客戶紛爭扣分項目減分）」、「業務產能置換（依產能置換表現由分行通路部給予加分〈上限10％
〉）」、「專案加減分（依專案表現由分行通路部給予專案加減分〈-10％～+10％〉）」等（見原審勞專調卷284至286頁），由此可知，被上訴人係基於獎勵目的，依據經營策略、營運績效、風險管理及貢獻程度發放業務獎金予理專，並保有調整及發放與否之權限，業務獎金係以每月各項KPI（即績效評核指標）之目標達成率為核發標準
，其權數計算，除信託、非信託收益、淨增總AUM等財務指標占比60%外，尚包括非財務指標占比40％，即客戶滿意度調查、作業品質、短線交易、綜合指標項目，採總額控管，並分階段獎勵，當季獎金發放比例僅80％，其餘20
%在無違法、客訴或風險產生情形下，始於次一年度5月核發，以避免理專為求獲取酬金而不擇手段，顯然業務獎金發放標準與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，此與勞工付出勞務即應得對待給付工資之性質不同，核屬雇主獎勵性、恩惠性之給與。是上訴人主張
：業務獎金具勞務對價性，應列入平均工資計算退休金，已非有據。
(三)又依上訴人之薪資清冊所示(見原審勞專調卷303頁)，上訴人於退休前之自111年10月起至112年4月止，僅於112年3月領取業務獎金7萬3493元，其餘月份均無領取業務獎金
。上訴人復自承：伊於110年12月自桃園分行調至中壢分行，導致客戶流失，故111年第3季(111年6月至9月)未達業務獎金發放標準，未能領取業務獎金。至於111年第1季業務獎金8萬474元、第2季業務獎金5萬6165元，則係分別依調動前6個月之業績目標打3折(110年12月至111年1月)
、9折(111年2月至3月)及6折(111年4月至5月)計算等語(
見本院卷第194頁)，可見被上訴人並非必然發放業務獎金
，且發放金額不固定，需視營運狀況及上訴人之業績而定
，顯非上訴人單純提供勞務，不問被上訴人盈虧均必然可獲取，自有別於經常性之給與，不得列入工資之範圍。是上訴人主張：被上訴人分4季發放業務獎金，且業務獎金占當月薪資相當比例，具有時間上、制度上及信賴上之經常性，應屬工資云云，亦非有據。
(四)綜上，被上訴人依系爭方案發放之業務獎金，不符合「勞務對價性」及「給與經常性」，非屬勞基法第2條第3款規定之工資，上訴人主張：被上訴人未將伊於111年10月至12月之第4季業務獎金9萬1866元列入平均工資計算，致短少給付退休金39萬8086元云云，自無可採。
五、綜上所述，上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第2、3項規定，請求被上訴人給付39萬8086元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項
、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 8 月 27 日
勞動法庭
審判長法官 鍾素鳳
法官 陳心婷
法官 楊雅清
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 113 年 8 月 27 日
書記官 林吟玲
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