臺灣高等法院民事-TPHV,105,勞上,117,20170523,1

臺灣高等法院民事判決 105年度勞上字第117號
上 訴 人 中央印製廠
法定代理人 陳永輝
訴訟代理人 施東白
訴訟代理人 郭惠吉律師
被 上 訴人 黃睿騰
訴訟代理人 宋重和律師
複 代 理人 廖國欽律師
鄭翔致律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國105年9月14日臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第250號第一審判決提起上訴，本院於106年5月2日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原判決廢棄。

被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國100年10月11日起受僱於上訴人，擔任第一工廠印製課第一印刷股技術員，嗣參加上訴人103年新進人員甄選印刷工程員，經評定為正取，乃於103年11月17日辭職並改以分類職位人員報到，試用期間為103年11月17日至104年5月16日，每月工資為新台幣（下同）4萬0,765元，嗣因涉嫌騷擾女性同仁（下稱A女）事件，經上訴人於試用期滿後延長試用3個月，再於104年7月29日終止試用、不予派用。

惟伊於任職期間並無不能勝任工作情形，上訴人逕自延長試用期間，違反上訴人所訂工作人員工作規則（下稱工作規則）第6條規定，已喪失終止權，其終止即不合法。

上訴人雖以伊涉嫌騷擾女性同仁，品德有重大瑕疵為由，認伊不能勝任工作，然伊已深表悔意，且伊之行為未影響工作，難認不能勝任工作；

縱然伊之品德有瑕疵，上訴人尚可採取輕微處置，促使伊改善，且上訴人曾於104年7月6日將伊調職至第二工廠服務，係屬懲處行為，惟伊於調職後亦無不能勝任工作情事，故上訴人逕行終止僱傭契約，違反解僱最後手段性原則，其終止不合法。

兩造間僱傭契約仍存在，上訴人自104年8月1日起拒絕伊提供勞務，且未給付工資，伊得依民法第487條前段規定請求上訴人給付工資。

爰求為判決確認兩造間僱傭關係存在，上訴人應自104年8月1日起至伊復職日止，按月於每月1日給付4萬0,765元及各自每月2日起至清償日止之法定遲延利息等情（原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。

並聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：被上訴人於試用期間遭A女指控性騷擾，因試用期滿時尚由伊所設性騷擾申訴評議小組（下稱性評小組）調查中，因其所為可能涉有刑法第224條強制猥褻罪嫌，且似屬對其他工作同仁有重大侮辱行為，依伊工作規則第69條第1項第2款規定，伊得不經預告逕予解僱或1次記2大過免職，不發給資遣費。

惟伊為求慎重，認不宜在調查完成前對於被上訴人為任何懲處，故採納被上訴人試用單位主管之建議，自104年5月17日起延長試用期間3個月。

嗣經性評小組調查，認為被上訴人所涉性騷擾情節重大，嚴重影響廠譽，於104年5月20日建議一次記2大過，其後因被上訴人對性評小組評議結論提出「再評議申請書」，以及A女亦提起刑事告訴，被上訴人主張為免司法調查之結果與申訴決定相矛盾，申訴案件應依中央印製廠性騷擾防制及申訴處理要點第14點規定暫緩調查及評議，俟司法程序終結後續行再評議，性評小組則建議在司法程序終結前，不宜令性騷擾申訴事件雙方當事人在同一場所工作，伊遂於同年7月2日將被上訴人由第一工廠改調至第二工廠，並於同年月29日以被上訴人性騷擾案調查屬實，品德行為顯有重大瑕疵，考核不合格，依勞動基準法第11條第5款以及工作規則第6條、第15條第1項第5款規定，於104年7月30日終止試用，不予派用，並發給資遣費及給付預告工資，並無不合。

上開延長試用及調動均非伊對於被上訴人遭指控涉及性騷擾事件之懲處。

退步言，縱認伊終止試用不合法，兩造僱傭關係迄今存在，被上訴人受領之預告工資及資遣費合計21萬6,651元即屬不當得利，伊爰以被上訴人自104年8月1日起至106年5月31日止所得請求之薪資，於扣除被上訴人在上開期間另自其他僱主領得之報酬65萬5,355元，就其差額24萬1,475元，於21萬6,651元之範圍內主張抵銷，抵銷後被上訴人請求超逾2萬4,824元，及自104年8月1日起至106年5月31日止自每月2日起至清償日止按年利率5％計算之利息，即無理由等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原判決廢棄；

㈡被上訴人第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

三、兩造不爭執之事項（見原審卷㈡第108頁反面至109頁）：㈠被上訴人自100年10月11日起受僱於上訴人，擔任第一工廠印製課第一印刷股技術員，嗣參加上訴人103年新進人員甄選印刷工程員，經評定為正取後，於103年11月17日辭職並改以分類職位人員報到，試用期間為103年11月17日至104年5月16日，每月工資4萬0,765元，於勞務給付前每月1日發給。

有上訴人100年10月21日中印發字第1000003910號令及103年11月6日中印發字第1030004372號書函、上訴人人事室103年11月12日1000字第1030000264號函及103年11月19日1000字第1030000272號函、被上訴人之薪資清單等在卷可按【見原審104年度司店勞調字第10號卷（下稱原審調字卷）第23至26、46頁】。

㈡被上訴人於試用期間遭A女指控性騷擾，經上訴人自104年5月17日起延長試用3個月，嗣上訴人於104年7月29日發函向被上訴人表示其品德顯有重大瑕疵，考核不合格，依勞動基準法第11條第5款及工作規則第6條、第15條第1項第5款規定，於104年7月30日終止試用，不予派用。

有上訴人人事室104年5月18日簽、上訴人104年7月29日中印發字第1040002787號函可按（見原審調字卷第21、42頁）。

㈢被上訴人曾於104年4月23日書立悔過書交付A女，嗣依A女之修改意見，於104年4月28日重新擬具自白悔過書交付A女，並在上訴人多位主管面前，當面向A女道歉，有悔過書、自白悔過書、A女於104年4月28日書寫文件等可按（見原審卷第23、42至44頁）。

㈣上訴人曾於104年7月6日將被上訴人調至第二工廠服務。

㈤臺灣臺北地方法院檢察署（下稱臺北地檢署）檢察官於104年11月30日作成104年度偵字第16652號（下稱偵字第16652號）緩起訴處分書，認被上訴人於104年4月23日上午7時30分許，在上訴人營業所內犯刑法第224條之強制猥褻罪，以緩起訴為適當，緩起訴期間為2年，並命被上訴人書立悔過書（已履行），並於緩起訴處分確定之日起8個月內接受該署安排之法治教育6小時。

有上開緩起訴處分書可按（見原審卷第45至46頁），並經本院調閱上開偵查卷宗核對無誤。

㈥工作規則第6條係規定「新進人員需試用者，其期間派用或約聘（聘用）人員以半年為原則，雇用或約雇人員以40天為限。

在此期間因不能勝任工作，終止試用或期滿經考核不合格不予進用者，依勞動基準法第11、12、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理」、第15條第1項第5款規定「本廠有下列情事之一者，得資遣工作人員，並俟工作人員辦妥離職手續後依規定發給資遣費。

...五、工作人員對所擔任之工作確不能勝任時。」

等情（見外放於原審卷證物袋之工作規則）。

四、查被上訴人因參加上訴人103年新進人員甄選印刷工程員，於103年11月17日以分類職位人員報到，試用期間為自103年11月17日至104年5月16日，每月工資4萬0,765元，於勞務給付前每月1日發給，試用期間遭A女指控性騷擾，經上訴人自104年5月17日起延長試用3個月，嗣上訴人於104年7月29日發函向被上訴人表示其品德顯有重大瑕疵，考核不合格，依勞動基準法第11條第5款及工作規則第6條、第15條第1項第5款規定，於104年7月30日終止試用，不予派用等情，為兩造所不爭（見前述三、㈠及㈡），堪信真正。

惟被上訴人主張上訴人依勞動基準法第11條第5款及工作規則第6條、第15條第1項第5款終止兩造間僱傭契約並非合法，且未符合最後手段性原則，是否有據，爰說明於下：㈠按關於試用之約定，我國勞動基準法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而通常事業體雇主聘僱新進員工，多僅對該等員工之學、經歷及具備之證照等為形式上審查，縱有經筆試或口試者，亦未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作或適應日後職務，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進員工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式僱傭契約之考量，而員工於試用期間內，亦得評估任職之環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該事業體，基於契約自由原則，倘若員工與雇主間有試用期間之合意，且依該員工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。

另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查員工是否具備勝任工作之能力及對於所司職務之適應與否，故在試用期間屆滿後是否正式聘僱，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（評估、試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由；

且除當事人另有約定外，原則上亦無給付資遣費相關規定之適用。

準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性空間，得以所試用之員工不適合為由而行使其所保留之終止權。

本件上訴人工作規則第6條既有試用期間之規定（見前述三、㈥），則上訴人自得於試用期滿前綜合被上訴人各方面之表現，以判斷其是否符合上訴人之需求，如經上訴人評價後認不適合，上訴人於不構成權利濫用之前提下終止兩造間僱傭契約，自屬合法。

㈡查，被上訴人原自100年10月11日起受僱於上訴人，擔任第一工廠印製課第一印刷股技術員，嗣參加上訴人103年新進人員甄選印刷工程員，經評定為正取後，於103年11月17日辭職並改以分類職位人員報到，試用期間為103年11月17日至104年5月16日，已如前述（見前述三、㈠），其曾於104年4月23日即試用期間內，於A女在上訴人一廠大門警衛室刷卡，經由總廠辦公室前往福利社，於總廠辦公室走下樓梯後，突將A女強行壓制於牆上，實行強吻及觸摸揉捏胸部等行為，嗣經A女以雙手奮力推開，立即離開現場，惟已對A女心靈造成相當之陰影創傷，心理壓力相當沈重，請求予以開除等情，有A女撰寫之「中央印製廠員工性騷擾申訴書」在卷可稽（見原審卷第24頁正反面）；

嗣A女於同年5月12日報警後，於檢察官偵查中並稱「我當時嚇到」、「我記得我們公司有性騷擾委員會我寫好性騷擾的申訴書後，他們其實是希望我不要交，但我覺得這件事很嚴重，不希望就是姑息.. .」、「這件事造成我在工作上很大的困擾，我上班時有很大的壓力，我提出申訴書後，被告甲○○有找人給我壓力，並告知我這樣做會很不好等語。

我的生活上睡眠不好，我有因此去看精神科醫師」等情（見臺北地檢署16652號偵查卷第7至8頁、40頁反面至41頁反面）。

又依被上訴人於事發當日撰寫之悔過書，雖就所為輕描淡寫略以係屬肢體冒犯無禮之不當行為，並表達「因為研究所一起相處的情誼，讓我衝動做出不理智的行為，希望（A女）能念在曾經同一研究團隊互相幫忙完成學業之情網開一面」乙情，惟亦自承其行為犯下之錯誤，影響A女心情及公司內部氣氛，此事會被一直渲染等情（見原審卷第42頁），嗣上訴人所屬性騷擾性評小組於104年5月20日決議性騷擾申訴成立，且被上訴人行為已達性騷擾態樣之極致，審酌其犯後態度及訪談中言詞閃爍未深具悔意，嚴重影響廠譽，情節重大，經反覆討論並無減免其責可能，建請對於被上訴人予以一次記2大過處分，亦有該小組104年5月22日1800字第1040000032號函在卷可佐（見原審卷第25頁正反面），即臺北地檢署經偵辦後，亦認被上訴人係基於強制猥褻之犯意，藉由徒手及身體強壓之方式，將A女壓制於牆壁上無法抵抗後，強行親吻A女嘴唇及撫摸其胸部，以此違反A女意願之方式強制猥褻得逞，於104年11月30日為104年度偵字第16652號緩起訴處分，亦有上開緩起訴處分書可稽（見原審卷第45至46頁及前述三、㈤），核與上訴人所屬性評小組於104年5月20日決議認定之事實經過大致相同。

足見上訴人所指被上訴人於工作處所，在公共空間，對於上訴人所屬員工A女為性騷擾之情節，堪信真正。

是以上訴人依性評小組調查結果，以被上訴人於試用期間內有前述對於A女之性騷擾行為，認其於品德行為有重大瑕疵，且屬對於其員工之重大侮辱行為，依工作規則第6條、第15條第1項第5款以及人事管理實施要點第4點「本廠進用人員時應注意其品德及對國家之忠誠...」（見原審卷第101頁）等規定，於試用期滿前作成考核不合格之結論，並終止兩造間僱傭契約，係屬權利之正當行使，尚無不合。

被上訴人雖以其所為並無勞動基準法第11條第5款所稱不能勝任工作情形為由，否認上訴人終止僱傭契約之適法性，然兩造約定試用期間為雙方終止權保留之約定，相互間均得終止契約，原無勞動基準法法定終止事由之適用；

本件參照上訴人工作規則第6條、第15條第1項第5款等規定，新進人員在試用期間因不能勝任工作，期滿如經考核不合格不予進用後，始依勞動基準法第11、12、16、17條等相關規定辦理，乃被上訴人於試用期間內既因考核未過而未獲正式派用，上訴人已依上開工作規則，參照勞動基準法第11條、17條等規定，給予預告期間工資及資遣費，有上訴人104年7月29日中印發字第1040002787號函可按（見原審調字卷第21頁），所為尚無違反工作規則規定情事。

況依勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，而所謂不能勝任，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內（最高法院96年台上字第2630號判決要旨參照），上訴人對於A女既有前述強制猥褻舉止，於104年4月23日、28日出具之悔過書亦迭次自承行為不當（見原審卷第23、42頁），上訴人抗辯其品行不端，亦非無據。

是以被上訴人主張其無不能勝任工作，上訴人終止僱傭契約不合法云云，尚無可採。

㈢被上訴人雖主張本件試用期間已於104年5月16日期滿，上訴人並未終止僱傭契約，僅片面延長試用期間，其終止權已經消滅云云。

經查，被上訴人係參加上訴人103年新進人員甄選印刷工程員，經評定為正取後，於103年11月17日以分類職位人員報到，試用期間為103年11月17日至104年5月16日，試用期滿如經考核合格再以分類4等1級正式派用，已如前述（見前述三、㈠，另參原審調字卷第26至27頁上訴人人事室1000字第1030000272號函及所附「本廠新進人員甄選錄取人員試用期間支薪等級表」）。

依上訴人工作規則第6條規定，新進人員如需試用者，依其任職資格不同，區分為「派用或約聘（聘用）人員以半年為原則」、「雇用或約雇人員以40天為限」，亦即上訴人與新進之雇用或約雇人員約定之試用期間限定僅得為40天，惟如屬於派用或聘用之新進員工，包括本件被上訴人在內，約定之試用期間係以半年（即6個月）為原則，於例外情形而有正當事由時，自得不受該等期間限制而酌予延長；

又依上訴人人事管理實施要點第11點亦規定新進分類職務人員應予試用6個月，期滿考核合格後，得正式派用，考核不合格者得延長試用，期間最多半年，期滿考核仍不合格者，不予派用（見原審卷第102頁），足見延長試用期間至多得為6個月。

觀上訴人所舉事例，訴外人龔正倫試用期間原自103年12月1日至104年5月31日，嗣因需觀察其勤務狀態，於延長3個月試用期間至104年8月31日後，經主管考核合格，獲得錄用，有上訴人提出之新進人員試用考核表可稽（見本院卷第57至58頁），益徵工作規則第6條所載派用或聘用人員之試用期間並非不得延長，且並非試用期間屆滿需經考核不合格後始得延長試用。

查本件被上訴人於試用期間，經A女向上訴人所屬性評小組指控遭其性騷擾，於原定試用期間屆滿即104年5月16日時，尚未經該性評小組決議，揆諸A女於申訴書係陳明被上訴人行為偏差，請求予以開除，已如前述（見前述四、㈡），則上訴人為求瞭解真相、落實考核，毋枉毋縱，參考被上訴人當時主管於104年4月17日至5月17日之新進人員試用考核表「主管考核」欄表示「...於試用期間遭女性同仁指控性騷擾，黃員已正式向對方公開道歉並悔過，刻由申訴委員會成立之評議小組調查中，調查尚無結果前，擬予延長試用三個月」之建議（見原審卷第19頁），延長試用期間3個月至104年8月16日（見原審卷第20頁之上訴人人事室104年5月20日1000字第1040000110號函及前述三、㈡），上開延長試用期間行為，難認係對被上訴人所為不利之處分；

何況被上訴人亦於延長試用期間後，逐月填寫工作心得，亦有104年5月17日至6月17日、6月17日至7月17日之新進人員試用考核表可按（見原審卷第21至22頁），足見被上訴人對於上訴人延長試用期間乙節亦無異議。

因此被上訴人於事後主張上訴人延長試用期間為片面決定且屬對其不利處分，係不當且違法，或者終止權已於原定試用期間屆滿時（即104年5月17日）消滅云云，即無可採。

被上訴人另主張其於104年7月6日經上訴人調離第一工廠至第二工廠，係屬不利之調職處分云云（見前述三、㈣），惟依上訴人提出之性評小組104年6月29日1800字第1040000040號函係分別通知第一工廠、A女及被上訴人，內容係「一、甲○○君所提104年5月21日接獲新北市政府警察局新店分局104年5月20日新北警店刑字第000000000號刑事案件通知書為本申評小組104年5月20日第三次會議決議時未經斟酌之證物，符合本廠性騷擾防制及申訴處理要點第十五點第一項第八款規定，合先敘明」、「二、就被申訴人（按即被上訴人）提出『再評議申請書』及申訴人（按即A女）提出『陳述意見書』之內容，考量申訴人既已提出刑事告訴，且被申訴人亦主張為免司法調查之結果與申訴決定相矛盾，本申訴案件依本廠性騷擾防制及申訴處理要點第十四點暫緩調查及評議，俟司法程序終結後續行再評議」、「三、司法程序未終結前，雙方當事人不宜在同一場所工作，建議第一工廠先將被申訴人調離該廠」（見原審調字卷第43頁），足見上訴人縱於上開時間將被上訴人調離第一工廠，亦係經性評小組建議，顧慮本件涉及性騷擾情節，為維護A女及被上訴人雙方權益所為決定，亦非對於被上訴人之懲處行為，是以被上訴人此等主張，亦無可採。

㈣被上訴人復主張其於試用及延長試用期間工作表現良好，所為性騷擾與工作表現、能力無關，檢察官認有改善可能，A女亦認其有悔過改善而同意為緩處分，縱有品德瑕疵，上訴人未透過申誡、記過等處分令其改善，逕予終止僱傭契約，有違解僱最後手段性原則云云。

經查，依上訴人所屬性評小組調查結果，係以A女之性騷擾申訴成立，被上訴人行為已達性騷擾態樣之極致，其犯後態度及訪談中言詞閃爍未深具悔意，嚴重影響廠譽，情節重大，並無減免其責可能，於104年5月22日行文建請對被上訴人予以一次記2大過處分，已如前述（見前述四、㈡），考之工作規則第61條規定，專案考核1次2大過者，依同規則第69條規定辦理；

依該規則第69條規定，1次記2大過免職，不發給資遣費（見外附工作規則）；

另參被上訴人偵查中自承知悉A女於進入上訴人處工作後結婚（見前述偵查卷第45頁反面），A女則陳明被上訴人對其為強吻、襲胸等性騷擾情節，致上訴人廠內有著A女與被上訴人有不正常關係之不利傳言（見前述偵查卷第41頁），而所謂性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行，性騷擾防治法第2條第2款定有明文，被上訴人既對A女為強行襲胸、接吻之舉止，致有損害A女於工作場所同仁間之客觀評價，並使其感受冒犯之情境，且不當影響其工作情形（見前述四、㈡），核亦屬工作規則第69條第1項第2款所載對於與其共同工作之A女實施重大侮辱之行為，上訴人亦得根據同條第1項本文規定，逕予解僱或1次記2大過免職。

是以上訴人綜合上開情節，斟酌考量，終止與被上訴人間之僱傭契約，尚無違反工作規則。

被上訴人既明知工作規則第6條有此試用期間之約定，即應知悉於試用期間內將會受上訴人包含工作表現、能力及品行等各方面進行考核，以綜合判斷被上訴人是否通過試用得進用為正式員工，而上訴人亦據此整體評估結果，擁有裁量決定是否留用、延長試用或終止僱傭關係之彈性空間；

本件上訴人所為決定既已為相當之考量，並未構成權利濫用，縱非符合勞動基準法規定之法定終止要件情形，仍得任意終止僱傭契約，是故被上訴人主張上訴人於試用期滿後逕行終止僱傭契約，違反解僱最後手段性原則，應屬無效云云，自難採憑。

㈤綜前，上訴人既於104年7月30日合法終止兩造間僱傭契約，已如前述，則被上訴人請求上訴人給付自104年8月1日起至其復職日止，按月於每月1日給付4萬0,765元及各自每月2日起至清償日止按年利率5％計算之遲延利息，為無理由，應予駁回。

又被上訴人之訴既無理由，本院就上訴人所為抵銷之抗辯即無審究之必要，附此說明。

五、綜上所述，被上訴人於試用期間內，既經上訴人合法終止僱傭契約，則被上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，另依民法第487條規定，請求上訴人自104年8月1日起至復職之日止，按月於每月1日給付4萬0,765元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按年利率5％計算之利息，均無理由，不應准許；

其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。

原審為被上訴人勝訴之判決，並為准、免假執行之宣告，尚有未洽。

上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提出之證據，經審酌均與本院前揭判斷不生影響，於茲不贅。

七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 23 日
勞工法庭
審判長法 官 李媛媛
法 官 林翠華
法 官 蕭胤瑮
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；
委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 23 日
書記官 李映汶
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。
但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。