臺灣高等法院民事-TPHV,105,勞上,23,20170531,1

臺灣高等法院民事判決 105年度勞上字第23號
上 訴 人 莊宗尹
訴訟代理人 李采霓律師
複 代理 人 陳盈盈
被 上訴 人 台塑石化股份有限公司
法定代理人 陳寳郎
訴訟代理人 邱永順
上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國105年1月8日臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第96號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於106年5月16日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

被上訴人應給付上訴人新臺幣參拾參萬元，及自民國一０六年三月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

上訴人其餘追加之訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

追加之訴訴訟費用由被上訴人負擔百分之九十九；

餘由上訴人負擔。

事實及理由甲、程序方面：按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。

但請求之基礎事實同一，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2款定有明文。

上訴人起訴主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款、第14條第4項準用同法第17條、第39條及第19條之規定，請求被上訴人給付資遣費新臺幣（下同）74萬7,765 元、應休未休特別休假工資3 萬1,200 元，合計77萬8,965 元本息，並交付註記離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。

嗣於本院審理時，就資遣費請求部分追加請求713元（合計74萬8,478 元）本息、應休未休特別休假工資請求部分追加1,830元（合計3萬3,030元）本息，並追加「103核配年度主管級人員獎勵金作業原則」（下稱系爭獎勵金作業原則）及勞基法29條規定為請求權基礎，請求被上訴人給付103 年度年中獎勵金（下稱系爭獎勵金）33萬元本息（見本院卷㈠第233頁、卷㈡第70、86頁 ）。

雖為被上訴人陳明不同意（見本院卷㈡第83頁），然上訴人前後聲明請求之基礎事實均係基於兩造間終止僱傭關係所生，且訴訟資料得以援用，合於上開規定，應予准許。

乙、實體方面：

一、上訴人主張：伊自民國92年9 月8 日起任職台塑關係企業，工作地點均位於臺北市，於99年升任台塑關係企業總管理處採購部進出口事務組擔任高級管理師（職位：二級主管，等級：10等3 級），支薪單位為被上訴人，工作地點亦在臺北市。

不料，被上訴人於104 年2 月4 日通知將伊調派至台灣塑膠工業股份有限公司（下稱台塑公司）高雄仁武廠，負責報關提貨作業管理之基層文書工作，並自同年3 月2 日生效（下稱系爭調動）。

因系爭調動已片面變更伊提供勞務之對象及工作地點，且未依伊之技術及能力而調整職務，違反被上訴人之工作規則（下稱系爭工作規則）第9條第1項及台塑關係企業人事管理規則（下稱系爭人事管理規則）第3.5條規定，且此調動將導致伊短少領取每月4,000 元之作業用品代金（下稱系爭代金），不利變更工作條件，且非被上訴人經營所必要。

伊乃於同年2 月24日，依勞基法第14條規定終止雙方間的勞動契約（下稱系爭勞動契約）。

被上訴人依法應給付伊資遣費74萬8,478 元、特別休假未休工資3 萬3,030 元及系爭獎勵金33萬元，合計111 萬1,508 元，均未給付等語。

為此，依勞基法第2條第3款、第14條第4項準用同法第17條、第19條、第29條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款及系爭獎勵金作業原則，請判決命被上訴人交付註記離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，並給付伊111萬1,508元，及其中78萬1,508元自104年4月1日起，其餘33萬元自106年3月30日起算法定遲延利息。

二、被上訴人則以：系爭調動合於系爭工作規則及系爭勞動契約，已考量上訴人之技術及能力，且前後的服務年資合併計算，薪資並比照原薪，系爭代金不是工資，對於上訴人沒有不利益可言，上訴人既未依規定申請複議，系爭調動自屬合法。

上訴人經伊多次溝通，仍不願至高雄仁武廠赴職，違反伊到任時簽立之誓約書（下稱系爭誓約書）、系爭工作規則第15條第1項第2款及系爭人事管理規則第9.2 條第1項第2款規定。

且上訴人自104 年3 月20日至同年3 月24日，無正當理由連續曠工3 日，伊乃依系爭工作規則、系爭人事管理規則及勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約。

伊依法無須給付資遣費、未休特別休假工資。

又系爭獎勵金係年度終了，如有盈餘核發中高階主管之特別績效獎勵金，屬伊公司恩惠性發給，依系爭獎勵金作業原則第2條第6款規定，以發給時仍在職為限，上訴人於系爭獎勵金發放時已經解雇離職，自不得請求等語，資為抗辯。

三、原審判決駁回上訴人之請求，上訴人不服，提起上訴，並為訴之追加，其聲明：㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付上訴人77萬8,965 元，及自104 年4 月1 日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。

㈢被上訴人應給付上訴人註記離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。

㈣（追加之訴）被上訴人應給付上訴人33萬2,543 元，及其中33萬元自106 年3 月30日起，另2,543 元自104 年4 月1 日起，均至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。

被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。

四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實（見本院卷㈡第13頁）：㈠上訴人自92年9月8日起任職台塑關係企業，於勞動契約終止前，原任職台塑關係企業總管理處進出口事務組擔任高級管理師（職位：二級主管，等級：10等3 級），支薪單位係被上訴人公司，工作地點在臺北市。

㈡被上訴人接獲系爭通知單調派其至台塑公司高雄仁武廠，負責報關提貨作業管理事務，並自104年3月2日生效。

㈢上訴人於104年2月24日寄發存證信函，主張依勞基法第14條第3項準用第17條規定，預告自104年3月1日起終止勞動契約，並於104年2月24日送達被上訴人。

㈣被上訴人於104年4月7日寄發存證信函，依勞基法第12條第1項第6款、系爭工作規則第15條第1項第2款、系爭人事規則第9.2 條第1項第2款規定，不經預告終止勞動契約，並於104年4月8日送達上訴人。

五、兩造之爭點如下：㈠上訴人主張系爭調動不合法，是否有理由？㈡上訴人主張系爭勞動契約業經伊於104 年2 月24日終止而消滅，是否有理由？被上訴人抗辯系爭勞動契約係經伊104 年4 月7 日終止而消滅，是否有理由？上訴人請求被上訴人給付資遣費78萬1,508 元本息，及發給非自願離職證明書註記離職原因為勞基法第14條第1項第6款之事由，是否有理由？㈢上訴人請求被上訴人給付特別休假未休假工資3萬3,030元本息，是否有理由？㈣上訴人請求被上訴人發給系爭獎勵金33萬元本息，是否有理由？

六、茲就兩造之爭點，說明本院之判斷如下：㈠上訴人主張系爭調動不合法，是否有理由？⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：⑴基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。

但法律另有規定者，從其規定。

⑵對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

⑶調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

⑷調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

⑸考量勞工及其家庭之生活利益。

此觀104 年12月16日公布施行之勞基法第10條之1 規定自明。

其立法理由謂：雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰參考內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋意旨，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。

則有關雇主調動勞工工作，在事實發生時縱無實定法可資適用或比附援引（類推適用），倘其後就規範該項事實所增訂之法律，斟酌立法政策、社會價值及法律整體精神，認為合乎事物本質及公平原則時，亦可本於制定法外法之續造機能（司法自由造法之權限），以該增訂之條文作為法理而填補之。

準此，雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依勞動契約約定外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述法理辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；

反之，若雇主行使調職命令權並未違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。

⒉上訴人主張：系爭勞動契約約定之工作地點在臺北市，且台塑公司與被上訴人間，並非公司法規定之關係企業，被上訴人所為系爭調動，擅將伊從臺北調至台塑公司高雄仁武廠，違反系爭誓約書、系爭工作規則第9條第1項、系爭人事規則第3.5條規定等語。

惟查：⑴被上訴人所提「台塑關係企業簡介」記載：「台塑企業為追求經營管理的合理化，在組織上設有總管理處等專業管理幕僚單位，做為整體關係企業之幕僚及服務部門，以統籌企業體的資源，發揮整體力量，因此除從事管理的推動及專案改善工作外，同時負責全企業性之制度擬定、電腦化規劃及推動、業務稽核、原物料採購、資金調度、工程營建、法律事務及公共關係等工作」，而整個台塑關係企業之組織表，在行政中心總（副）裁下設有總管理處，下轄國內生產事業、國外生產事業、醫療及教育事業，被上訴人公司、台塑公司均屬國內生產事業；

又總管理處設有總經理室、財務部、採購部、營建部、安衛環中心、發包中心、資訊部、法律事務室、經營專案組、進出口事務組、大樓管理處、技術訓練中心、規範組、工業設計中心、醫學事業發展專案組等語（見外放台塑關係企業簡介第5 、42、43頁），此為上訴人所未爭執，足見台塑企業設立「總管理處」之目的，係將各關係企業共同性事務予以集中管理，以提高管理效率，故總管理處雖非法人，亦非被上訴人公司之內部機關，但總管理處乃台塑關係企業在組織上所設立之專業幕僚單位，做為整個關係企業之幕僚及服務部門，位在行政中心總（副）裁之下，並處理各關係公司之事宜，總管理處既係由總經理楊兆麟代表台塑關係企業所屬之公司處理有關勞工事務，屬勞基法第2條第2款規定之雇主，上訴人據以主張之系爭人事規則亦係由台塑關係企業總管理處總經理室制訂（見原審卷第85頁），則系爭調動以台塑企業總管理處總經理楊兆麟名義發布之效力，自應依其內容及於各相關公司。

上訴人主張被上訴人與台塑公司並非關係企業云云，洵非有據。

⑵上訴人於92年9月8日書立系爭誓約書，載明：「本人莊宗尹謹以至誠承諾左列條款，如有違反願受免職處分並賠償公司所受一切損害：…公司因經營上之需要而調動本人之工作職務、地點或調至臺灣塑膠公司、臺灣化學纖維公司、臺灣必成公司、台塑重工公司、台塑石化及關係企業其他公司、長庚醫院及學校服務時，本人絕對照辦…」等詞（見原審卷第36頁）。

上訴人所同意之調動，不以公司法規定之關係企業為限；

況系爭調動將上訴人從被上訴人公司調動至台塑公司高雄仁武廠，均為系爭誓約書上所列載之公司，自難謂有何違反系爭誓約書規定可言；

又上訴人自92年9月8日起，任職總管理處採購部經理室，支薪公司為南亞公司，工作地點位於桃園工三廠，於92年12月8 日起，改任職採購部化學材料組，工作地點位於臺北，自93年12月8 日起，又改任職採購部經理室，96年12月1 日起則配合企業調動調至運輸事業群運輸事業群總經理室，改由台塑海運公司支薪，100 年10月1 日起，再配合企業調動調至總管理處採購部運輸組，改由被上訴人公司支薪，101 年8 月1 日起任職採購部礦材採購組，103 年9 月1 日起任職進出口事務組等情，有上訴人支薪公司異動情形表可稽（見原審卷第68頁），縱上訴人於系爭調動前工作地點多位於臺北地區，尚難遽認兩造間有約定上訴人工作地點僅限於臺北。

參以被上訴人抗辯：上訴人僅係支薪單位有變動，但工作單位依然是台塑企業總管理處進出口事務組等語，此情為上訴人所不爭執（見本院卷㈡第114 頁），亦堪認系爭調動僅變動上訴人形式上之支薪單位，上訴人實際上仍在台塑企業總管理處進出口事務組任職。

系爭工作規則第9條第1項規定：「本公司因經營需要，不違背勞動契約，得依從業人員之技術及能力，調整其職務或調至關係企業公司服務…如有正當理由得聲請複議」（見原審卷第84頁），系爭人事管理規則第3.5 條亦有相類似規定：「公司因經營需要，得依從業人員之技術及能力，調整其職務或調至關係企業之公司服務…除有正當理由得呈請複議外，不得藉故推諉…」（見原審卷第86頁），上訴人既主張被上訴人違反系爭工作規則、系爭人事管理規則，自當認兩造已合意將之視為勞動契約之一部分。

且依證人即決定系爭調動之上訴人進出口事務組主管顏漢德、組長吳偉綸之證詞，上訴人於系爭調動前之約談時，並未明確表達不願意（見本院卷㈠第262 頁反面、第263 頁反面、第266 頁），則在兩造並無特別約定排除適用系爭工作規則或系爭人事管理規則之情況下，應可認兩造已有「調職合意」，被上訴人自可依其經營必要，改變上訴人之工作場所。

上訴人主張系爭調動之際，適其母罹病，日常生活應有人照落，須持續追蹤治療，另與配偶因離婚等訴訟繫屬原法院審理，必須留在臺北應訴及安撫妻子以維護婚姻等情，縱令屬實，然上訴人於事後既未依規定申請覆議，自難執前開理由拒絕系爭調動。

又上訴人於收到系爭調動通知後，固曾申請調解，表達系爭調動未考量其家庭因素，並願主動請調海運部門，被上訴人則同意協助協調上訴人調往海運部門，但請上訴人先至高雄就職等情，有社團法人中華民國勞動法權益維護促進會勞資爭議調解會議紀錄足稽（見原審卷第14頁），可見被上訴人並非不願協助上訴人調往海運部門，僅因上訴人堅持不願遵照系爭調動命令先行赴任，致被上訴人無從協助其調往台塑企業其他單位，亦難謂被上訴人未斟酌上訴人利益。

是上訴人主張：系爭調動未經伊同意，違反民法第484條規定，片面變更其提供勞務之對象及工作地點而不合法云云，殊無可採。

⒊上訴人復主張系爭代金屬被上訴人經常性給與而屬工資之一部，伊因系爭調動致無法領取，係屬對勞動條件為不利變更等語，並提出所得明細單為憑（見原審卷第20至25頁）。

被上訴人抗辯：系爭代金屬福利性措施與恩惠性給與，不具勞務對價性，僅在臺北台塑大樓工作之員工可領取，且上訴人經多次溝通不願調職，亦未依系爭調動至高雄仁武廠赴任，並非伊未給與差旅津貼等語。

經查：⑴依系爭人事規則第4.1 條規定，正式人員之薪資項目包括本薪、效率獎金、津貼（見本院卷㈠第115 頁），至於作業用品代金則屬於台塑關係企業總管理處總經理室制訂薪資管理辦法第8.1 條第1項所列從業人員因工作而獲得薪資以外之其他所得，有該辦法可稽（見本院卷㈠第139 頁），可見系爭代金應屬薪資以外之其他所得。

又勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。

判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之（最高法院100 年度台上字第801 號判決意旨參照）。

依被上訴人所陳：「系爭代金之發給主要是考慮在廠區現場人員作業上所需之工具用品，大多由公司提供，而在臺北市台塑大樓上班人員因工作性質各異，作業所需之物品亦各不同（例如服裝、鞋子、公事包、文具用品、各類工具書、電子辭典等），而被上訴人廠區有提供公司補貼的平價伙食，以及福利社、理髮廳、運動設施等，臺北大樓則無此等福利措施，物價亦較一般縣市昂貴，為顧及員工福利之平衡，以代金補償之，如調至廠區則不再發給」（見本院卷㈠第110頁、卷㈡第84頁 ），顯見系爭代金係以台塑大樓上班者始可領取，且不論員工所任職務性質、工作內容為何，均一律發給4,000元，如調至廠區則不再發放，依上說明，系爭代金非屬勞工因工作而獲得之報酬，不具勞務之對價，應係福利之恩給性給付至明。

參以被上訴人與中央健康保險局間因全民健康保險事件曾主張：「發放系爭代金主要是考慮在廠區現場人員作業上所需之工具用品，大多由公司提供，而在臺北市台塑大樓上班人員因工作性質各異，作業所需之物品亦各不同，且各地廠區均設有多項福利措施，而臺北市之台塑大樓則無此等福利措施，物價亦較一般縣市高昂，為顧及員工福利之平衡，因此乃以代金補償，系爭代金前身為大樓津貼，係每6 個月始發放乙次，及至79年7 月為考慮員工有隨時購買上述所需物品之需要，並使其名實相符，才改為系爭代金，每月5 日併同薪資發放，並非經常性給與」等詞（見本院卷㈠第51頁），核與本件被上訴人抗辯發給系爭代金之原因、金額及名目俱屬相符；

嗣前揭事件經最高行政法院以91年度判字第3315號判決亦同此認定：「本件系爭代金係以在台塑大樓上班者方可領取，且不論員工所任職務性質、工作內容為何，均一律按月發給4,000 元，如調至廠區即不再發放，顯非勞工因工作而獲得之報酬，不具勞務之對價，係福利之恩給性給付，非屬工資之一部分甚明」（見本院卷㈠第52頁反面），是上訴人主張系爭代金屬於薪資之一部云云，應屬無據。

遑論上訴人縱使因系爭調動而喪失領取系爭代金之資格，惟其仍可因調至高雄仁武廠，而享有廠區所提供其他多項福利性措施，此觀證人即進出口組長吳偉綸證稱：「有類似的錢，但我不確定內容是什麼，因為各廠區都有福利金，用來代替作業用品代金，金額我不知道，各廠區應該都有」（見本院卷㈠第267頁反面）、證人即台塑海運股份有限公司經理室協理賴金池亦證稱：「二級主管去處理專員工作，薪水不會變動，在同一地區除了獎勵金外，其餘薪資結構都相同」（見本院卷㈡第31頁）即明，尚難認上訴人因系爭調動而有何減少工資之情形。

⑵又系爭調動之工作地點固距離臺北有一定距離，然依系爭工作規則第9條第1項、第2項規定：「…其年資合併計算且照支原薪，並對其他勞動條件不作不利之變更…」、「調任部門與原任部門之距離在50公里以上，得支給遷徙補助費」（見原審卷第84頁），系爭人事管理規則第3.5 條規定：「…其年資合併計算並照支原薪…凡調任距離在50公里以上之調任人員，按調任地區核給調任差旅津貼，若因調任發生遷徙，得報支卡車搬運費或調任遷徙費，其核發標準如附件三」（見原審卷第86頁），可見被上訴人基於經營需要而調動人員至關係企業服務時，調任人員之先後年資係合併計算並照支原薪，調任距離在50公里以上者，復按調任地區核給差旅津貼，如有遷徙情事，並得報支卡車搬運費或調任遷徙費；

且上訴人於系爭調任前後職務均為進出口事務高級管理師，職位均為10等3 級之二級主管，並照支原薪，亦有系爭調動人事通知單可考（見原審卷第12頁），堪認被上訴人就調任地點較遠之人員已給予必要之協助，對薪資及其他勞動條件亦未為不利益之變更。

上訴人雖以被上訴人未依系爭人事管理規則第3.5 條規定發給差旅津貼，然上訴人既未依系爭調動人事通知單至高雄仁武廠赴任，又未舉證被上訴人預示拒絕支付相關調任津貼，自難執此為被上訴人不利之認定。

被上訴人已就調動工作地點過遠之員工給與必要之協助，對上訴人之薪資及勞動條件未做不利之變動，則被上訴人基於職權調動上訴人之工作地點，並不違反勞動契約之約定。

是上訴人主張系爭調動已對其勞動條件為不利變更云云，亦無足取。

⒋上訴人又主張：系爭調動後的新職，已有相同職稱之高級管理師王明鎮負責，且伊承接洪大為文書報關工作的替代性高，洪大為調至越南廠區之事由，自始不存在，顯非企業經營所必需，系爭調動並非根據伊之專長，且悖於營利目的，應係被上訴人高層主管間基於剷除異己之不當動機及目的所實施等語；

被上訴人則抗辯：進出口事務組因關務作業工作特性需要，且為防弊及專長培養，增加業務涵蓋範圍，組員輪調各廠區為常態等語。

經查：⑴證人即上訴人任職進出口事務組主管顏漢德證稱：「先前曾陸續和莊宗尹提過，大約是（103 年）12月底的時候，當時越南河靜不穩定，所以要請莊宗尹去接洪大為，將洪大為調去越南，因為洪大為在越南做過2 年，懂一些越文，可以幫越南業務上軌道」（見本院卷㈠第261 頁反面）；

證人洪大為亦證稱：「其負責進出口事務之報關提貨，組長吳偉綸有口頭告知其將調至越南廠區工作，原任職務將由他人接任」等語（見原審卷第58頁正反面），核與證人吳偉綸證述：「洪大為知道莊宗尹要來接替其工作，因為我有打電話通知洪大為此事，並要其準備調往河靜，洪大為說沒有問題」（見本院卷㈠第269 頁），足見被上訴人主張台塑企業總管理處計畫調派洪大為至越南廠區，其在高雄仁武廠職缺即將出缺，遂以系爭調動指派上訴人接替洪大為負責報關提貨作業管理業務，應係實情。

另參以證人即洪大為在高雄仁武廠之主管王明鎮證稱：「伊於104 年2 月間並無接到調職至其他單位之公司人事通知書，有接到原告（指上訴人）將調至其任職單位之人事命令」（見原審卷第59頁），可見上訴人應係承接洪大為之業務，而非與王明鎮從事相同之工作。

是上訴人主張系爭調動後之新職已有與伊相同職稱之高級管理師王明鎮負責，使伊成為冗員，顯非企業所需云云，自無足取。

⑵上訴人提出其與王明鎮間104年5月11日及同年11月10日之簡訊對話內容（見本院卷㈠第56、57頁），並主張將洪大為調至越南廠區之事由，自始不存在，否則必有相對應之人員提升（調任）申請表、人事通知單，非吳偉綸口頭通知即可調任，且洪大為因蔡勝吉海外輪調屆滿歸建高雄仁武廠，始於104 年10月14日調至臺北接替何基生之工作，豈有可能因伊拒不接任其職務，迄今仍未將洪大為調至越南，亦無人接替其在高雄仁武廠之工作等語。

惟：被上訴人原擬調派上訴人承接洪大為工作，俟交接完成後，再調派洪大為至越南廠區，且外派人員須先調回臺北，但因上訴人拒絕赴任，嗣調派蔡勝吉從寧波撥調回高雄仁武廠接替洪大為後，延至104 年12月14日始調洪大為回臺北等情，業經其陳明在卷（見原審卷第128 頁反面、154 頁反面），並有蔡勝吉、洪大為人事通知單、人員提升調任申請表可稽（見原審卷第148 至151頁）；

證人吳偉綸證稱：「交接要花一段時間，要看狀況，一般要1 個月左右。

我們要看交接的狀況，才決定洪大為是否可以調動」、「當時考量莊宗尹的交接情狀需要觀察，所以要等他交接一陣子後，才可以開洪大為的調動單，一般要看職位，如果出缺明確的話，就會同時間調動」（見本院卷㈠第269 頁反面），則被上訴人發布系爭調動時，未一併發布人事命令調派洪大為至臺北，僅由組長吳偉綸事先以口頭告知洪大為預作調派準備，亦與常情無違。

至於上訴人所提前開5 月11日之簡訊對話內容，僅能證明王明鎮告知未曾聽聞擬調動洪大為派赴越南；

而前開11月10日之簡訊，則係王明鎮將洪大為調回臺北大樓接替何基生工作之事告知上訴人。

證人王明鎮亦證稱：「我非單位主管，僅負責督導，指派何人接任洪大為工作，並非我的權責」（見原審卷第59頁反面），則上訴人執此推認洪大為調至越南廠區之事由自始不存在云云，即無可採。

又系爭調動原訂104 年3 月2 日生效，因上訴人請假未配合，進出口組人員調動另作安排，洪大為未調越南河靜省，乃洽商已任滿吳卓易延任1 年，並陸續調派方彥凱、洪從恕、王進源等3 員派駐越南等情，除經被上訴人陳明外，復有吳卓易人事通知單、出國核定表等資料可考（見本院卷㈠第204 至208 頁）；

而越南平陽省於103年5 月13日發生排華暴動，其後擴大至河靜省、同奈省及北寧省等地，為被上訴人自承在卷（見本院卷㈡第20頁），證人顏漢德亦證稱：「（問：莊宗尹不願意去高雄，誰去接替洪大為？）我們鼓勵越南當地台籍主管，請他們多留下來，所以後來就沒有再派人去越南河靜，所以洪大為也沒有去越南」（見本院卷㈠第261 頁反面），可見因上訴人拒不配合系爭調動，被上訴人遂以鼓勵越南當地台籍主管延任、另派遣其他員工前往越南等方式因應。

是縱被上訴人未按原訂計畫調派洪大為至越南，改派其他工作，亦應係上訴人未配合系爭調動緣故所致，尚難據此推認被上訴人自始無調派洪大為赴越南之計畫，或系爭調動非係基於公司經營需要之目的，上訴人此部分主張，亦無可取。

至於上訴人主張被上訴人公司高層主管係為剷除異已而實施系爭調動乙節，為被上訴人所否認，上訴人復未能舉證以實其說，則其此部分主張，亦難採信。

⑶上訴人復主張洪大為係職位2等4級之基層人員，伊為職位10等3 級之二級主管，專長為煤炭採購及船隻調度事宜，竟遭降調為處理報關提貨作業之基層文書工作，系爭調動顯非根據其技術及能力辦理等語，並提出進出口組關務工作內容、煤炭採購與船運工作內容為憑（見本院卷㈠第58至59頁）。

被上訴人就此則抗辯：進出口事務組因關務作業工作特性需要，組員輪調各廠區為常態，藉此防弊及專長培養，培養業務涵蓋範圍等語（見原審卷第128頁反面、本院卷㈠第73、107頁）。

經查：被上訴人抗辯上訴人所屬總管理處進出口事務組因關務作業工作特性需要，組員輪調各廠區本為常態，且自103年至104年間，因關務人員退休及離職共9 人，中階主管人力不足，難於短期內培訓人才補強，考量上訴人於總管理處採購部長期負責煤炭採購及運輸調度事宜，熟悉報關提運業務要點，並具煤炭調度經驗及外語能力，擬培育上訴人擔任海外主管，於103年9月間先將其調至進出口事務組，負責臺北關之報關事務及煤船到港訊息整理，擬經訓練後安排至海外擔任主管職務，嗣考量上訴人因家庭因素拒赴海外並兼顧關務人力輪調需要，乃發布系爭調動將上訴人調至高雄仁武廠等情，分別經證人顏漢德、吳偉綸、賴金池證述在卷，互核相符（見本院卷㈠第260頁反面至267頁、卷㈡第30頁），且有關務人員輪調經歷、103年及104年離職退休關務人員名單及台塑企業總管理處函及相關人員人事資料（外放）可稽（見原審卷第131至132頁、本院卷㈡第21頁），上開離退職名單對照台塑企業總管理處提供相關人員人事資料，並無不合，上訴人否認該離退人員名單真正云云（見本院卷㈠第73頁反面），即無可採。

又證人賴金池證稱：「在台塑企業，不能把報關的業務視為只有基層員工才能處理的作業，因為承辦人員是獨立作業，工作的內容與職務、職等或職位均無關，所以就工作內容來看，類似系爭調動的狀況是很常見的。

洪大為擔任基層人員做的工作內容，就算他將來升任到專員，還是可能做同樣的事情，因為報關作業主要是由承辦人獨立作業，要看他在單位的編制。

所以系爭調動沒有高位低就的問題，而且在上訴人所屬的二級主管以下層級不會有這問題」、「上訴人在我當時購煤組轄下工作約有4 年左右，以他的能力、經驗、技術應該可以勝任報關業務，因為整個採購流程包含進口業務，而且上訴人的外語能力也夠，可以勝任」（見本院卷㈡第31頁反面），證人賴金池曾任上訴人主管，並與上訴人交好，在上訴人任職進出口事務組期間，遇主管有意將其調至越南時，亦係向賴金池尋求解決方案，有上訴人提出其與賴金池通訊對話可參（見本院卷㈠第247至248頁），並經證人賴金池證述明確（見本院卷㈡第30頁），衡情其證詞當不致偏頗而屬客觀可信，應可採信。

證人王明鎮亦證稱：「（問：依你的經驗，調動是否要同職等？）應該不用，因為工作都一樣，都是報關提貨」（見原審卷第60頁），再稽之上訴人於103年9月即調至進出口事務組，負責臺北關之報關事務及煤船到港資訊處理（見原審卷第128頁反面、本院卷㈠第78頁 ），上訴人於系爭調動前後職位均為10等3 級之二級主管並照支原薪，調動後新職工作內容亦為上訴人所可勝任之事，縱非上訴人熟稔及專長之煤炭採購及運輸調度等事務，仍無足認系爭調動有何降調及處理非其專業能力技術範圍事務之情事，尚難謂不合理。

是上訴人此部分主張，亦無憑採。

⑷上訴人又主張其於103年9月始調至進出口事務組負責臺北關之相關報關事務，距離系爭調動時間未滿2 年，系爭調動悖於被上訴人自陳在同一地點至少2 年之調動原則等語。

然被上訴人抗辯：關務人員應該要全省或國內外輪調，通常一個地點是2 年，但是女生的部分，我們會比較考量家庭需求，儘量少調動，如果是男生又是主管（二級即課長級以上），就會比較頻繁調動等語（見本院卷㈠第73頁反面），且上訴人除有短暫時間在桃園工三廠實習外，其工作地點均在臺北，為其所不爭執，顯然其從未輪調至外地，對照被上訴人提出現有關務人員名單所載輪調經歷（見原審卷第131 頁），則進出口事務組主管顏漢德、吳偉綸應係綜合考量全組需求及關務人員輪調經歷而為系爭調動，即難謂有不合理可言。

是上訴人此部分主張，洵不足採。

⒌從而，台塑企業總管理處基於企業經營需要，並根據上訴人技術及能力而將其調至台塑公司高雄仁武廠區負責處理報關提貨作業，難認不符企業經營之必要性及調職合理性，違反系爭工作規則第9條第1項及系爭人事管理規則第3.5條規定或抵觸前開勞動五原則可言。

上訴人主張系爭調動將伊調至高雄仁武廠，與伊之專職不符合，非必要亦不合理，且未徵得伊同意，違反調動五原則並涉權利濫用云云，均非可採。

㈡上訴人主張系爭勞動契約業經伊於104年2月24日終止而消滅，是否有理由？被上訴人抗辯系爭勞動契約係經伊104 年4月7 日終止而消滅，是否有理由？上訴人請求被上訴人給付資遣費78萬1,508 元本息，及發給非自願離職證明書註記離職原因為勞基法第14條第1項第6款之事由，是否有理由？⒈系爭調動並無違反系爭工作規則第9條第1項及系爭人事管理規則第3.5 條規定或抵觸新修正勞基法第10條之1 所依循之勞動五原則法理，符合企業經營必要性及調職合理性，業如前述，則上訴人主張被上訴人違反勞動契約或勞工法令，致有損害其權益之虞，依勞基法第14條第1項第6款之規定，於104 年2 月24日寄發存證信函預告自同年3 月1 日起終止系爭勞動契約，於法不合，尚不生終止系爭勞動契約之效力。

⒉又勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。

而從業人員連續曠職3 日或月累計6 日者，應予免職，系爭工作規則第15條第1項第2款、系爭人事規則第9.2條第1項第2款亦有明定。

查：台塑企業總管理處於104 年2 月4 日為系爭調動，並自104 年3 月2 日生效；

上訴人未遵期赴任，並陸續以手機簡訊委託王明鎮申請特別休假及事假至104 年3 月19日止等情，有上訴人之請假單及差假資料可稽（見原審卷第109 至110 頁反面、本院卷㈠第203 頁）；

上訴人雖主張被上訴人藉不准請假以達認伊連續曠職3 日以上解僱之目的等語（見本院卷㈡第92頁反面），並提出與王明鎮往來簡訊為憑（見原審卷第64、87頁）。

然王明鎮於該簡訊係告以：「…已提案以免職論處因已連續三天未上班及依公司規定請假手續…」，尚無足認被上訴人藉故拒絕上訴人請假；

證人王明鎮亦證稱：「（問：原告沒有在3 月2日報到，有無委託你幫忙請假？）有，請特別休假跟事假。

3 月2 、3 日請兩天特別休假，3 月4 日請一天事假，3 月5 日再請一天特別休假，3 月6 日再請一天事假，他都隔一個事假再請特別休假，最後3 月18、19日，這兩天是事假」、「（問：原告用什麼方式聯繫你？）簡訊」、「這是我告訴原告都沒有上班，依公司規定一定要辦請假手續」（見原審卷第60頁），上訴人前開主張，顯無可採。

上訴人既自104年3月20日起即未再請假，且未向被上訴人提供勞務，則被上訴人於104 年4 月7 日寄發存證信函，主張不經預告終止勞動契約，符合勞基法、系爭工作規則及系爭人事管理規則規定，自屬有效。

又上開存證信函係於104 年4 月8 日送達上訴人，為兩造所不爭執，則系爭勞動契約應於104 年4 月8日經被上訴人合法終止。

⒊系爭勞動契約係經被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定所為終止，上訴人所為之終止並不合法，業如前述，則上訴人依勞基法17條、第14條第4項規定，請求被上訴人給付資遣費74萬8,478 元，並依勞基法第19條規定發給非自願離職證明書註記勞基法第14條第1項第6款之事由，均無憑據，不應准許。

㈢上訴人請求被上訴人給付特別休假未休假工資3萬3,030元本息，是否有理由？⒈勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；

勞基法第39條定有明文。

前開特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資，故倘非雇主因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則；

至勞基法施行細則第24條第3款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，惟上開規定既係勞基法之子法，故解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用，方符合母法即勞基法第38條、第39條之規範意旨（最高法院95年度台上字第1310號判決意旨參照）。

⒉經查：⑴上訴人於104 年有特別休假16天，為兩造所不爭執（見本院卷㈠第85、233 頁），而上訴人於104 年2 月24日前已休假1 日，另於104 年2 月25日起至同年3 月24日止計休假8 日等情，有自103 年12月21日至104 年3 月24日之差假資料可稽（見本院卷㈠第203 頁、卷㈡第66頁反面），上訴人既已休特別休假9 日，則其所餘特休假應僅為7 日。

上訴人固主張伊於104 年2 月24日以後所請特休假不生請假效力，不應計入，伊尚有15日特休假等語，惟上訴人主張兩造勞動契約於104 年2 月24日終止，為不可採，業如前述，則其此部分主張，即無可取。

⑵上訴人就前開7 日特休假部分，並未舉證證明被上訴人有拒絕其特別休假之申請，自難認上訴人因業務需要而於休假日工作，致其特休假於終止契約時仍未休畢之情形，依前開說明，上訴人請求被上訴人給付應休未休特別休假工資，即乏其據。

而上訴人之薪資於剔除系爭代金後，其離職前6 個月之平均月薪為6 萬1,085 元（見本院卷㈡第15、19頁），折算日薪應為每日2,036 元（計算式：61,085÷30＝2,036 ，元以下四捨五入），為兩造所不爭執。

被上訴人加計效率獎金、交通津貼、伙食津貼等，按每日2,069 元核計，特休假7 日發給工資計1 萬4,483 元，並於104 年6 月5 日匯款予上訴人等情，復有上訴人所提存摺明細可憑（見本院卷㈠第215 頁反面、216 頁、230 頁），自可認被上訴人並未積欠上訴人應休未休特別休假工資。

上訴人請求被上訴人給付應休未休特別休假工資3 萬3,030 元本息，亦屬無據，不應准許。

㈣上訴人請求被上訴人發給系爭獎勵金33萬元本息，是否有理由？⒈按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。

勞基法第29條既規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給（最高法院103 年度台上字第588 號判決意旨參照）。

⒉上訴人主張：被上訴人未依系爭獎勵金作業原則發給伊系爭獎勵金33萬元等語。

被上訴人抗辯：系爭獎勵金乃恩惠性給與，且以在職者為限，兩造間勞動契約於104 年4 月8 日經伊合法終止，上訴人於104年7月發放系爭獎勵金時已不在職，依系爭獎金作業原則規定，不符合領取要件等語。

經查：系爭獎勵金係在年度終了，如有盈餘，慰勞中高階主管（即二級主管以上）人員之特別獎勵金，且該年度沒有被懲處或違反公司規定之情事，並於發放日當時仍在職者為限，發放金額則於104年6月中旬舉行股東會後決定，業經被上訴人陳明在卷（見本院卷㈡第66頁反面、第108頁反面、第114頁），且有台塑關係企業總管理處總經理室訂頒之「103 核配年度主管級人員獎勵金作業原則」可考（見本院卷㈡第55至57頁）。

核其性質應屬勞基法第29條規定之獎金。

被上訴人陳稱：「台塑企業對員工分為優、良、甲、乙、丙5 個等級」，並自認：「上訴人除98年升任二級主管前1 年是優等外，其他都是甲等」（見本院卷㈡第32頁反面），且有上訴人定期工作評核表可稽（見本院卷㈡第58至61頁）；

此外，被上訴人復未舉證上訴人於103年度工作有過失或遭懲處之情形，自堪認上訴人於103 年度工作並無過失，且於該年度終了仍在職，依上說明，應具備分配系爭獎勵金之要件。

至系爭獎勵金作業原則第2條第6項固規定：「本（104 ）年獎勵金正式發放日前，因辭職、免職、停職、違反公司規定遭提前解聘之人員，亦不發給103 年核配年度之主管獎勵金」，然其規定抵觸勞基法第29條規定，違反勞基法第1條第1項雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定，加重上訴人之責任，為不利於勞工之獎金發放條件，應認違反強制禁止規定，而為無效，尚不得拘束上訴人。

又系爭獎勵金作業原則第1條第5項規定，二級主管之舊任人員標準33萬元、上限48萬元（見本院卷㈡第55頁），是上訴人主張舊任二級主管之獎勵金原則上為33萬元，應可採信。

從而，上訴人依系爭獎勵金作業原則第1條第5項規定，請求被上訴人給付系爭獎勵金33萬元，洵屬有據。

⒊又給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 ％，民法第229條第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。

本件上訴人請求被上訴人給付系爭獎勵金33萬元，其給付為無確定期限，是上訴人主張應加計自提起追加之訴翌日即106 年3 月30日（見本院卷㈡第86頁）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，亦屬有理。

七、綜上所述，上訴人依勞基法第2條第3款、第14條第4項準用同法第17條、第19條規定，請求被上訴人交付註記離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，並給付上訴人77萬8,965 元，及自104 年4 月1 日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息，為無理由，應予駁回。

原審為上訴人敗訴之判決，核無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

上訴人所提追加之訴，就依系爭獎勵金作業原則，請求被上訴人給付33萬元，及自106年3月30日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息部分，為有理由，應予准許；

其逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不予逐一論列，附此敘明。

丙、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由，追加之訴為一部有理由、一部無理由。

依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第79條，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 5 月 31 日
勞工法庭
審判長法 官 李國增
法 官 王幸華
法 官 胡宏文
正本係照原本作成。
被上訴人不得上訴。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；
委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 31 日
書記官 陳永訓
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。
但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。