臺灣高等法院民事-TPHV,112,勞上易,54,20230905,1

臺灣高等法院民事判決
112年度勞上易字第54號
上 訴 人 劉漢朋即鵬程工程行



訴訟代理人 翁顯杰律師
被上訴人 黃慶元

上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國112年1月4日臺灣新北地方法院110年度勞訴字第173號第一審判決提起上訴，本院於112年8月15日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

事實及理由

一、被上訴人主張：被上訴人分別於民國103年10月1日至104年10月31日、105年3月1日至110年5月9日任職於上訴人，兩次在職期間共計74個月，每月幾乎工作26天，日薪為新臺幣（下同）2,200元，平均月薪為5萬7,200元。

然上訴人違反勞動基準法（下稱勞基法）及就業保險法之規定，未為被上訴人投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險（下稱健保）、提繳勞工退休金，且於被上訴人發生職業災害時，亦未給付其應負責任之職業災害賠償。

迨被上訴人依勞基法第14條第6項規定於110年5月9日離職，並於同年月13日向新北市政府申請調解，上訴人旋於110年6月1日向新北市政府經濟發展局辦理變更登記為歇業，違反勞資爭議處理法第8條規定，況上訴人至今仍處於正常營運狀態，足證上訴人確有故意脫產以拒付罰款及賠償之意思。

又上訴人應付如附表編號1至6所載之勞保費27萬9,942元、健保費8萬7,024元、提繳勞工退休金25萬3,968元、資遣費35萬2,733元、職災賠償58萬8,901元及特休未休工資16萬5,000元等情，爰依勞基法第14條第4項、第17條、第38條、全民健康保險法第84條第3項規定，求為判命：㈠上訴人應給付被上訴人147萬0,600元。

㈡上訴人應提繳25萬3,968元至勞工保險局設立之被上訴人個人退休金帳戶（其中勞保費27萬9,942元、職災賠償58萬8,901元、提繳勞工退休金25萬3,968元部分，經原審認定不應准許，此部分未據被上訴人聲明不服，不在本院審理範圍，下不贅述）。

二、上訴人則以：上訴人為從事承接室內輕鋼架相關工程作業營生，所營屬微型事業、未聘用固定員工，而是招攬自營作業者配合室內輕鋼架相關工程施工，僱用員工未滿五人，非屬強制投保單位。

被上訴人係以自營作業者身分參與上訴人所承接室內輕鋼架相關工程施工，被上訴人於102年間參與上訴人之工作，並於104年10月間結束合作關係，嗣於105年3月1日再參與上訴人之工作，於110年5月9日自行結束合作關係。

雙方約定以日計酬，半個月結算一次出工天數報酬，兩造間非僱傭關係。

雖被上訴人向新北市政府勞工局舉發後，新北市政府勞動檢查處認兩造屬勞動契約，惟亦認上訴人僅僱用3名勞工，所營屬微型企業。

縱認兩造為僱傭關係，103年10月至104年10月健保費8,680元屬不及1年之定期給付，已罹5年時效。

又依兩造間LINE通訊軟體之對話紀錄，被上訴人係自行離職，並非以上訴人有何違反勞動法令而終止勞動契約，且被上訴人早已知悉上訴人未為其投保勞保、健保及提撥退休金，其遲至110年5月10日始以上開事由終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項所定應於知悉之日起30日內為之，被上訴人自不得依同條第4項規定請求資遣費9萬2,326元。

再被上訴人請求105年6月22日前之特休未休工資，亦已罹於5年時效。

另被上訴人任職期間向上訴人借款，尚有11萬2,974元未清償，得以對被上訴人本件請求互為抵銷等語，資為抗辯。

三、原審就被上訴人請求為一部勝訴、一部敗訴判決，即判命上訴人應給付被上訴人13萬2,722元（詳見附表），並就被上訴人勝訴部分依職權為准假執行、附條件免假執行之宣告，另駁回被上訴人其餘之訴（被上訴人就敗訴部分未據聲明不服，不在本院審理範圍）。

上訴人就敗訴部分聲明不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。

㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行均駁回。

被上訴人答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項：（見本院卷第64頁）㈠被上訴人兩次任職於上訴人之期間為103年10月1日至104年10月31日、105年3月1日至110年5月9日（下稱兩次任職期間）。

㈡上訴人係以日計酬，按工作日數結算給付報酬，被上訴人離職前日薪為2,200元。

五、得心證之理由：㈠兩造間有無僱傭之勞動契約關係存在？ ⒈按勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。

勞基法第2條第6款定有明文。

又按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

㈡親自履行，不得使用代理人。

㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年台上字第2630號判決意旨參照）。

另按勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。

惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。

是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約（大法官釋字第740號解釋理由參照）。

⒉被上訴人主張其兩次任職期間均受僱於上訴人等語。

上訴人則辯稱其承接室內輕鋼架相關工程作業營生，未聘用固定員工，被上訴人係以自營作業者身分參與上訴人所承接室內輕鋼架相關工程施工，雙方約定以日計酬，半個月結算一次出工天數報酬，兩造間非僱傭關係等語。

經查：⑴觀諸被上訴人提出與上訴人（暱稱劉翰篷）於106年至110年間line對話紀錄顯示，兩造間經常有如下對話情形，上訴人：「明天到公司來」、「明天你先去貴陽街2段53號！我再把你的工具帶過去」、被上訴人：「我去立德街嗎」、上訴人：「是的」、被上訴人：「我的工具呢」、上訴人：「我在幫你拿過去」；

上訴人：「出去抽煙的時間能不能縮短一點！現場主管在講話了」、「抽菸抽20分鐘」、「這組師傅不ok」、「客戶主管傳的」、「他是認為該說的還是要跟您說一下狀況」、「這是人家傳給我的」等語，以及被上訴人：「老闆我牙好痛我請半天中午到」、「老闆我發燒頭好痛」、「老闆我明天可以休息嗎」、上訴人：「晚一點回覆」、「你明天可以休」等語（見原審卷第65至119頁），又依被上訴人提出鵬程群組之line對話紀錄顯示，上訴人於110年5月3日傳送：「想休息難道多不能事先講嗎！」、訴外人盧慧即劉漢朋之配偶：「這樣吧，為了維護公司信用，保證施工工程進度，和保證大家的工作權益，如果未按規定請假者，未提早通知老闆請假者。

按日薪扣年終獎金。」

等語（見原審卷第169頁），可知被上訴人除依上訴人指示至指定地點提供勞務外，請假與否亦需向上訴人報告，工作上仍須服從上訴人之指揮監督，且雖約定按日計薪，並非必須完成特定工作始得計酬，無事先請假亦需扣年終獎金。

⑵再者，上訴人於新北市政府勞動檢查處檢查時，表示被上訴人原以半技師日薪1,800元約定，最後調薪至2,200元，約定每日8點在公司集合，下午17點30分從工地離開，每日出工狀況皆由上訴人紀錄於隨身記事本等語，有新北市政府勞動基準法罰鍰處書附卷可稽（見原審卷第23至26頁），堪認被上訴人提供勞務之工作時間、方法、地點均受上訴人之指揮或管制約束，無法自由決定勞務給付之方式包含工作時間、地點等，故具有人格上之從屬性。

且被上訴人是為上訴人營業之目的提供勞務，而非自己營業，並據此向上訴人領取固定薪資，而非依勞務成果計酬，故具有經濟上之從屬性。

⑶又被上訴人有加入上訴人之LINE鵬程群組，觀諸該群組對話內容（見原審卷第121至169頁），上訴人於109年6月29日傳送：「有時候新的場地在做！我一定會交代某一位師傅！後面進去配合的師傅希望你能照著先到的師傅所說的下去配合！自己不要有太多意見！因為第一位進場的師傅！一定是一定照著我的意思下去處理的！希望大家能互相配合一下」等語（見原審卷第137頁）、於109年10月27日傳送：「我感覺公司有些人真的不把工作當一回事！想休就休！如果真的不想做！麻煩趕快離職！我好找一些真的想做想賺錢的人！占著一個位置！然後想休就休！個人的事情永遠比工事還要重要！如果有這種想法的人！公司可能也請不起你了」（見原審卷第153頁）等語。

顯見被上訴人對於平日工作內容、地點由上訴人決定，並非由被上訴人自主決定，已如上述，且須服從上訴人指示與其它師傅間互相配合，分工完成上訴人之業務執行，納入上訴人之實際組織體系內，故亦具有組織上之從屬性。

⒊綜上以觀，足認被上訴人為上訴人提供勞務，具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性，因此，足認兩造間於前述期間存在僱傭關係。

上訴人抗辯被上訴人係以自營作業者身分參與施工，非僱傭關係云云，自不足採信。

㈡關於附表編號2所示健保費部分：⒈按投保單位未依健保法規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人，並按應負擔之保險費，處以罰鍰，全民健康保險法第84條第3項定有明文。

⒉查兩造間為僱傭關係，業如前述，上訴人自應負擔雇主應負擔之健保費。

惟被上訴人兩次任職期間，上訴人均未為被上訴人投保健保，被上訴人除於104年6月至10月間向職業工會投保外，其餘任職期間均以新北市板橋區公所為投保單位，以地區人口身分投保（投保情形如原判決附表1所示），依此計算，被上訴人兩次任職期間所繳本人健保保費共計5萬6,252元【計算式：103年10月至104年10月，每月749元×8月+672元×4月=8,680元；

105年3月至110年5月，每月749元×58月+826元×5月=47,572元；

8,680元+47,572元=56,252元】。

倘上訴人履行其為被上訴人投保健保義務，投保金額以受僱者即被上訴人之薪資為據，被上訴人作為勞工之自付額總共為3萬5,082元（詳如原判決附表2所示），兩者差額為2萬1,170元【計算式：56,252元-35,082元=21,170元】等情，經上訴人對此部分計算及數額不爭執等語（見本院卷第65頁），則被上訴人於此範圍內請求上訴人給付，尚非無據。

⒊至上訴人主張健保保費屬不及1年之定期給付，依民法第126條規定，請求權時效為5年，被上訴人請求103年10月至104年10月健保費8,680元之部分已罹於時效云云。

按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。

民法第126條定有明文。

所謂一年或不及一年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言，諸如年金、薪資之類等（最高法院111年度台上字第693號判決意旨參照）。

查被上訴人於受僱上訴人期間，上訴人未依法負擔被上訴人之健保費，致被上訴人負擔超出原自付額以外之健保費，足見被上訴人行使此部分請求乃在使上訴人一次返還其因未履行為被上訴人投保健保義務致被上訴人所支出之費用，與民法第126條規定「其他1年或不及1年之定期給付債權」性質並不相同，自無適用該條所定短期消滅時效之餘地。

是上訴人此部分主張，尚不足採。

而被上訴人就該健保費部分之請求並無適用民法第126條規定之短期消滅時效，法律亦未就此健保費請求權規定較短之消滅時效，則依民法第125條規定，即應適用15年消滅時效。

從而，被上訴人係於110年6月21日提起本件訴訟，有民事起訴狀上原法院收狀戳可憑（見臺灣新北地方法院110年度勞專調字第58號卷第9頁），故被上訴人請求上訴人給付兩次任職期間健保保費差額2萬1,170元，並未罹於時效，應予准許。

㈢關於附表編號4資遣費部分：⒈按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；

勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。

但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之。

勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。

次按自勞基法第14條第1項第6款規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照）。

又按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。

除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。

雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％。

雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。

勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。

是雇主未依勞退條例為勞工提繳退休金者，即屬違反勞動法令，勞工自得依前開勞基法之規定不經預告終止勞動契約自明。

⒉經查，觀諸鵬程群組之line對話紀錄，110年5月9日（20：47）上訴人：「如果各位感覺我這個老闆不好！還是在我這裡做的不高興！那要不要選擇離職！可能外面有更好的老闆等著各位！不需要在網路上罵來罵去的！直接選擇離開不是很好的辦法嗎！」，110年5月10日（01：16）被上訴人：「那請你用公司的名義開出不自願離職書要正式的那種」、（01：32）「到職時間至離職時間請蓋上你公司的大小章」、（09：35）「我從102年10月1日至104年10月31日因與毛哥的誤會你請我離開。

後來你要我回來從105年3月1日至110年5月9日，麻煩你開不自願離職證明書日期105年3月1日至110年5月9日要正式的那種，再麻煩你蓋上你公司的大小章，我什麼時候可以去拿」、（09：43）「還有我還欠你多少算一算」、（09：44）「該還你的一毛我都不會少」、（09：45）「該我要的一毛錢我也會要」，同日（13：11）盧慧將被上訴人退出群組（見原審卷第169頁）。

嗣被上訴人於110年5月13日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於申請書之請求調解事項，勾選資遣費、非自願離職證明、職業災害補償、勞工退休金提繳(6%)、勞健保（未加保）等項目，經新北市政府於110年5月14日發函以副本抄送上開勞資爭議調解申請書通知上訴人，被上訴人並於110年6月17日調解會議上向上訴人主張因勞基法第14條情事，於110年5月10日（誤載為9日）與公司終止勞動契約，有新北市政府勞資爭議調解紀錄及申請書附卷可稽（見原審卷第327至330頁），被上訴人既於110年5月10日向上訴人表示請上訴人開立非自願離職書，並陳明結清兩造間之借款，及應屬於被上訴人的錢也會向上訴人請求等語，旋即於110年5月13日向新北市政府申請勞資爭議調解，請求上訴人給付資遣費、非自願離職證明、職業災害補償、勞工退休金提繳6%、勞健保（未加保）等，且上訴人未替被上訴人投保勞健保及提繳勞工退休金，為上訴人所不否認，故上訴人未依法為其投保勞健保、提繳勞工退休金，顯然違反勞工法令，被上訴人於110年5月10日未表明終止之具體事由，然揆諸前開判決意旨，其終止勞動契約，應屬合法。

上訴人辯稱被上訴人未表示係因上訴人有何違反勞動法令致侵害其權益，實係自行離職云云，並無可採。

故被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，於110年5月10日終止兩造勞動契約，自屬有據。

⒊上訴人雖辯稱被上訴人自110年5月10日起即拒不到班，係自行離職，其為免爭議，另於110年5月21日寄發存證信函予被上訴人，以被上訴人連續曠職3日以上及侮辱上訴人等為由，依勞基法第12條終止兩造間僱傭契約云云，並提出新莊五工郵局00312號存證信函為參（見原審卷第27至29頁）。

惟雙方的勞動契約關係，既經認定於110年5月10日因被上訴人行使契約終止權而消滅，被上訴人已無任何提供勞務之義務存在，則上訴人於其後110年5月21日再主張被上訴人連續曠職3日以上為由，寄發存證信函予被上訴人，終止與被上訴人間之僱傭關係，自不發生任何法律上效力。

⒋至上訴人另辯稱：被上訴人早已知悉上訴人未為其投保勞保、健保及提撥退休金，其遲至110年5月10日始以上開事由終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項所定應於知悉之日起30日內為之云云。

惟按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2項固有明文，其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照）。

據此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則在該侵害行為終止前，因損害仍繼續發生，勞工自無從知悉實際損害結果，於侵害行為終止前，仍得依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告行使終止勞動契約之權。

而本件被上訴人於110年5月10日為終止勞動契約之意思表示前，上訴人仍有未依被上訴人每月實際薪資投保勞保健保、提繳退休金等違反勞工法規之情形，縱被上訴人知悉110年5月前，上訴人有未依法為其足額投保勞保、提繳退休金等情事，而未據以終止勞動契約，惟被上訴人就上訴人於110年5月仍未依法按其每月實際薪資為其投保勞保健保、提繳退休金之新發生事實，仍得依法主張終止勞動契約。

是被上訴人於110年5月10日表示終止兩造間勞動契約，並未逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間。

上訴人上開所辯，亦難憑採。

⒌次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞退條例第12條第1項定有明文。

又「平均工資：謂計算事由發生當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，勞基法第2條第4款定有明文。

再「一個月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六(行政院勞工委員會83年4月9日(83)台勞動二字第25564號函參照）。

被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，於110年5月10日終止兩造勞動契約，係合法有據，已如前所述，上訴人自應依前開規定給付資遣費。

經查：⑴被上訴人離職前日薪為2,200元，為兩造所不爭執，依上訴人提出的薪資表所載（見原審卷第201頁），被上訴人於契約終止前6個月即109年12月、110年1月至5月之薪資分別為2萬4,200元、5萬2,800元、3萬4,100元、3萬9,600元、5萬1,700元、1萬1,000元，總額為21萬3,400元，平均工資應為3萬5,567元【計算式：213,400元÷6=35,567元，元以下四捨五入】。

⑵按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條明文規定。

被上訴人雖主張應將兩次任職期間103年10月1日至104年10月31日、105年3月1日至110年5月9日，合併計算年資為6年2個月云云，惟觀被上訴人兩次任職期間相距已逾3個月以上，不符勞基法第10條之年資併計規定，自應以被上訴人第二次任職自105年3月1日起至110年5月9日與上訴人終止勞動關係時止，年資為5年2月9日計算，故以平均工資3萬5,567元，資遣基數為2又143/240【計算式：｛5+（2+9/30）/12｝÷2】計算，被上訴人得請求上訴人給付資遣費9萬2,326元【計算式：35,567元×（2+143/240）＝92,326元，採四捨五入】，且上訴人不爭執此數額（見本院卷第66頁）。

故被上訴人依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求上訴人給付資遣費9萬2,326元，應予准許。

㈣關於附表編號6特休未休工資16萬5,000元部分：⒈按勞基法第38條第1項、第4項、第6項分別規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。

二、一年以上二年未滿者，七日。

三、二年以上三年未滿者，十日。

四、三年以上五年未滿者，每年十四日。

五、五年以上十年未滿者，每年十五日。」

、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」

、「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」。

次按勞基法施行細則第24條之1第2項第1款規定：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。

㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。

其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。」

。

⒉被上訴人主張兩次任職期間之特休未休日數共計75日，折合工資為16萬5,000元，惟上訴人抗辯其年資無法合併計算，且已逾5年時效期間等語。

經查：⑴經查，被上訴人請求上訴人給付兩次任職期間未休休假之工資，乃係基於勞動契約逐年發生，自該當於「1年或不及1年之定期給付債權」，依民法第126條規定，被上訴人此部分請求權，因5年間不行使而消滅。

本件被上訴人係於110年6月21日起訴，業如前述，則被上訴人起訴前5年即105年6月22日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，況如前述，被上訴人兩次任職期間相距已逾3個月以上，第一次任職期間年資亦無法併計。

⑵依被上訴人第二次任職期間即自105年3月1日至110年5月9日止計算，於勞基法第38條修法之106年1月1日施行日起，被上訴人屬滿6個月以上1年未滿，即取得3日特休；

於106年3月1日滿1年，有7日特休；

於107年3月1日滿2年，有10日特休；

於108年3月1日滿3年，有14日特休；

於109年3月1日滿4年，有14日特休；

於110年3月1日滿5年，有15日特休，總計63日特別休假，依各年度被上訴人日薪計算（106年度1,900元、107年度2,000元、108年度2,100元、109、110年度均2,200元），被上訴人得請求特休未休工資13萬8,600元【計算式：(10日×1,900元)+(10日×2,000元)+(14日×2,100元)+(29日×2,200元)=132,200元】，且上訴人不爭執該數額（見本院卷第66頁）。

故被上訴人依勞基法第38條規定，請求上訴人給付特休未休工資13萬2,200元，應予准許。

㈤又按「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。

但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。」

民法第334條第1項定有明文。

上訴人以被上訴人任職期間向其借款14萬4,974元，僅清償3萬2,000元，尚餘11萬2,974元未清償，得以互為抵銷乙節，業經被上訴人同意抵銷（見原審卷第313頁），故應自被上訴人請求之金額扣減之。

㈥綜上，被上訴人得向上訴人請求給付健保費2萬1,170元、資遣費9萬2,326元、特休未休工資13萬2,200元，共計24萬5,696元（計算式：2萬1,170元+9萬2,326元+13萬2,200元＝24萬5,696元），經抵銷其對上訴人之借款債務11萬2,974元後，被上訴人得請求上訴人給付13萬2,722元（計算式：24萬5,696元-11萬2,974元＝13萬2,722元）。

六、綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第4項、第17條、第38條、全民健康保險法第84條第3項規定，請求上訴人應給付13萬2,722元部分，為有理由，應予准許。

從而，原審此部分為上訴人敗訴之判決，並依職權為准假執行、附條件免假執行之宣告，並無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。

中 華 民 國 112 年 9 月 5 日
勞動法庭
審判長法 官 黃雯惠
法 官 華奕超
法 官 林佑珊

附表：
被上訴人於原審請求項目 被上訴人於原審請求金額 原審判准金額 上訴人提起上訴部分 ⒈ 勞工保險費 27萬9,942元 0元 (未繫屬本院) ⒉ 健保費 8萬7,024元 2萬1,170元 上訴人提起上訴 ⒊ 提繳6%勞工退休金 25萬3,968元 0元 (未繫屬本院) ⒋ 資遣費 35萬2,733元 9萬2,326元 上訴人提起上訴 ⒌ 職災賠償 58萬8,901元 0元 (未繫屬本院) ⒍ 特休未休工資 16萬5,000元 13萬2,200元 上訴人提起上訴 合計 24萬5,696元 借款抵銷 11萬2,974元 抵銷後應給付 13萬2,722元 正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 112 年 9 月 5 日

書記官 蕭進忠