最高法院民事-TPSV,109,台上,2374,20201112,1

最高法院民事判決 109年度台上字第2374號
上 訴 人 袁韻湘
訴訟代理人 張清浩律師
被 上訴 人 財團法人國家實驗研究院

法定代理人 吳政忠
訴訟代理人 林懿君律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國108年6月4日臺灣高等法院第二審判決（107年度勞上易字第39號），提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

第三審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由本件於第三審上訴程序中，被上訴人之法定代理人變更為吳政忠，有科技部、行政院函可稽，其已依法聲明承受訴訟，合先敘明。

次查上訴人主張：伊自民國103年8月21日起受僱於被上訴人擔任科技政策研究與資訊中心（下稱系爭中心）「STPI -政策研究組」計時人員，並簽訂自103年8月21日至同年12月31日之定期勞動契約，期滿後再獲續聘至104年6月30日（下稱前勞動契約）。

被上訴人嗣因伊於任職期間表現獲肯定，遂聘用伊為正職人員（下稱系爭勞動契約），期間自104年7月1日至104年12月31日，擔任政策研究組「工程領域新興技術發展規劃與推動機制研究計畫」（下稱系爭計畫）專案佐理研究員，月薪新臺幣（下同） 3萬1520元，並自104年9月起調高為3萬2240 元。

詎被上訴人突於系爭勞動契約期滿前之104年10月13 日以電子郵件通知伊試用評估結果不適任，預告將於104年10月31 日終止系爭勞動契約，惟伊並無不適任之處，被上訴人終止系爭勞動契約，顯屬違法，伊得依系爭勞動契約、兩造年終獎金發給辦法第2、6、8 條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項、勞動基準法（下稱勞基法）第19條、民法第487條規定，請求被上訴人給付104年11月、12月薪資計6萬4480元、年終獎金2萬4180 元，提繳104年11月、12月之勞工退休金共3996 元至伊在勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱系爭退休金專戶）；

開立離職日期為 104年12月31日之非自願離職證明書予伊。

縱認被上訴人終止系爭勞動契約為合法，惟伊受僱之工作年資應自103年8月21日起算，伊亦得依勞工退休金條例第12條第1項、工作規則第9條第2款、勞基法第19條規定，請求被上訴人給付資遣費差額1萬1073 元、預告工資2149元，開立離職日期為104年10月31 日之非自願離職證明書予伊。

爰就先位之訴求為：被上訴人給付伊8萬8660 元，及自105年8月6日起算之遲延利息；

提繳勞工退休金3996 元至系爭退休金專戶；

開立離職日期為104年12月31 日之非自願離職證明書予伊之判決。

備位之訴請求被上訴人給付伊1萬3222 元，及自105年8月6日起算之遲延利息，開立離職日期為104年10月31日之非自願離職證明書予伊。

被上訴人則以：伊所屬系爭中心為執行科技部委託之系爭計畫，需徵求學士級專任助理，伊遂在104 人力銀行徵才，上訴人自行透過徵才程序獲聘為專案佐理研究員，兩造並約定試用期間為3 個月（下稱系爭試用期）。

因上訴人於試用期多次出現嚴重疏失、怠忽工作或貽誤要務情事，致主管需耗時溝通及親自處理，且幾經伊輔導溝通，上訴人仍拒不改善，影響團隊效率及績效表現，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，伊乃以工作規則第6條、第7條第5款、勞基法第11條第5款規定「確不能勝任工作」為由，於104年10月31 日終止系爭勞動契約。

又上訴人擔任計時人員與佐理研究員並非同一工作之銜接，且受不同單位之聘任，其工作年資應自104年7月1日起算等語，資為抗辯。

原審審理結果，以：上訴人自103年8月21日起至104年6月30日止在系爭中心政策研究組擔任計時人員，工作內容為組內研究業務、行政事務及支援、資料彙整建檔等行政工作，有電子郵件、工作項目表可參，後於104年7月1 日起改任政策研究組系爭計畫專職之專案佐理研究員，工作內容為研究資料蒐集、分析與報告撰寫、行政庶務支援、會議籌辦協助、臨時交辦工作協助，有員額申請表、104 人力資源網公告歷史資料可按，二工作內容不盡相同，且佐理研究員為專職工作，薪資條件較計時人員優渥，工作內容須具備行政能力、組織能力，及蒐集、分析、研究資料，並進一步撰寫報告，被上訴人自有於上訴人擔任佐理研究員之初，約定試用期，觀察上訴人能否勝任職務之必要。

而試用期乃針對勞雇雙方實際需求為衡平考量，難以勞動契約是否為定期、期間長短，認定雇主有無考察勞工適格性。

上訴人經被上訴人錄取佐理研究員後，已於報到通知書（下稱系爭報到書）簽名，其上載明任職期間至104年12月31日，第7條並記載「新進人員以試用三個月為原則，試用期滿考核合格者，始為正式人員，試用考核不合格者，得終止聘約」等語。

而系爭報到書僅1張A4 紙張，其上記載上訴人報到日期、任職單位、任職期間、薪資、報到所需攜帶資料、試用期約定等，排版、字數均非屬密集，文字表達方式淺顯易懂，上訴人有充足時間閱覽系爭報到書內容，知悉系爭勞動契約期間為6個月，試用期間為3個月，且佐理員工作內容均需時間觀察，衡以目前勞雇雙方多約定以3 個月為試用期間，系爭試用期約定無顯失公平之情，自屬有效。

上訴人主張系爭試用期之約定無效，不足可採。

上訴人於任職後有：⒈遺失104年9月10日演講簽到單正本。

⒉未交付王宣智、林品安助理研究員與工總蔡秘書長訪談會議錄音整理。

⒊張書豪研究員104年8月17日交辦核銷工作，至104年10月尚未核銷。

⒋不願配合為F＆S 資料庫授權使用之請購、驗收、核銷作業電子檔。

⒌利用工作取得他人個人資料之際擅自影印留存等，未依主管指揮於期限內完成工作，又違反應忠誠履行勞務給付之義務，堪認上訴人有無法勝任工作之情。

證人陳怡如於104年10月12 日已與上訴人會談，明確告知上訴人因未能改善工作方式、態度，不予聘僱之解僱事由，且被上訴人於翌日並以電子郵件通知上訴人試用期評估結果，請其辦理離職手續，另於新進人員試用期滿考評表記載：對於較不明確或不熟悉之工作事務，較不會即時做出回饋，過於有個人主觀意見和想法且較缺乏彈性，因此在溝通上容易造成困擾以及耗費相當多的時間。

因過於主觀容易造成溝通耗時，易造成其他人員困擾。

部分工作因個人主觀因素造成延宕等語，雖未載明不予聘僱之具體情狀，惟係就上訴人工作狀況為綜合評論。

至被上訴人於104年10月29 日製作之指派工作未交付成果清單，雖未記載上訴人未為前揭核銷工作、未依期完成系爭資料庫電子檔、影印個資之情，然均在被上訴人104年10月12 日為試用期考評、同年月13日發送電子郵件通知考評結果之前，被上訴人已將上訴人上開情形列入系爭試用期評估範圍內，難認係被上訴人事後增列之終止事由。

被上訴人於104年10月13 日以上訴人未通過試用期為由，通知於同年月31日終止系爭勞動契約，要屬合法，且無權利濫用。

上訴人先位之訴請求被上訴人給付104年11月、12 月薪資計6萬4480元、年終工作獎金2萬4180元，合計8萬8660 元本息，提繳104年11、12月之勞工退休金共3996 元至系爭退休金專戶，及出具離職日期為104年12月31 日之非自願離職證明書，均無理由，不應准許。

至第一審已就上訴人備位之訴部分為其勝訴判決，此部分雖因上訴人就先位部分提起上訴而發生移審之效力，但被上訴人未就備位敗訴部分提起上訴或附帶上訴，故就備位部分不予審究等詞，為其心證之所由得，並說明兩造其餘攻擊防禦方法之取捨意見，因而維持第一審所為上訴人先位之訴敗訴之判決，駁回其上訴，經核於法洵無違誤。

按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。

從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效。

被上訴人所屬系爭中心為執行科技部委託之系爭計畫，需徵求學士級專任助理，遂在104 人力銀行徵才，而上訴人係透過徵才程序獲聘為專案佐理研究員，有被上訴人提出員額申請表、104 人力資源網公告歷史資料可證（見一審卷㈠第62頁至第64頁），是被上訴人係新僱用上訴人為專案佐理研究員，而非前勞動契約之延續，原審本此見解，認上訴人前受僱於被上訴人擔任計時人員，與後被聘任為專案佐理研究員之工作內容不同，自有約定試用期間之必要，被上訴人於上訴人擔任專案佐理研究員之初，即約定系爭試用期，以觀察上訴人能否勝任職務，系爭試用期之約定有效，自無違背法令可言，此與上訴人前曾受僱為計時人員乙節無涉。

上訴論旨，復執陳詞，就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。

據上論結，本件上訴為無理由。

依民事訴訟法481條、第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 109 年 11 月 12 日
最高法院勞動法庭
審判長法官 高 孟 焄
法官 彭 昭 芬
法官 邱 璿 如
法官 徐 福 晋
法官 蘇 芹 英
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 109 年 11 月 17 日