最高法院民事-TPSV,111,台上,1681,20220721,1

最高法院民事判決 111年度台上字第1681號
上 訴 人 聯合骨科器材股份有限公司

法定代理人 林延生
訴訟代理人 陳欽煌律師
吳哲華律師
被 上訴 人 張祐菁
訴訟代理人 劉思龍律師
張雨萱律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年4月27日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（109 年度勞上字第1號），提起上訴，本院判決如下：

主 文

原判決除假執行部分外廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。

理 由

一、本件被上訴人主張：伊於民國106 年5月2日起受僱於上訴人，擔任高雄廠生產部技術員，月薪新臺幣（下同）3 萬1500元（本薪2 萬8700元、伙食津貼1800元、全勤獎金1000元）。

伊懷有身孕，預產期為107年5月26日，詎於同年月15日腹痛不適，向上訴人請產假，上訴人僅同意伊自該日起至17日請病假（半薪），並須親自辦理請假手續，否則以曠工3 日解僱伊。

伊乃於107年5月17日至上訴人處辦理請假手續，竟遭要求簽立內容載有伊擅自將他人報工資料刪除、修改、重新報工至其名下之錯誤，因犯錯願意無條件接受處分等內容之切結書（下稱系爭切結書）。

伊因斯時懷孕38週，生理及心理均難承受長時間面談，考量如不簽立切結書會遭資遣之締約不自由情形下，而簽立該切結書。

然上訴人規避勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條規定，該切結書應為無效；

縱認有效，內容並無兩造終止僱傭關係之合意，伊於臨盆之際遭上訴人終止契約，違反勞基法第50條第1項、第13條及性別工作平等法第11條、第15條第1項規定，不生終止契約效力，況已逾30日除斥期間，兩造間僱傭契約自仍存在，伊有提起確認之訴之法律上利益。

上訴人依約應給付產假8週（自107年5月27日起至同年7月21日止）期間工資5萬8800元、生育補助3000元（共6萬1800元）；

且上訴人預示拒絕受領伊提供勞務，伊無補服勞務義務，仍得請求上訴人給付自107年7月22日起至同年8月31日止（共4萬2000元），暨自同年9月1日起至復職前1 日止之薪資等情。

爰依系爭勞動契約，求為確認兩造間僱傭關係存在；

並求為命上訴人給付10萬3800元，及自起訴狀繕本送達翌日起加付法定遲延利息，暨自107年9月1日起至復職前1日止，按月於末日給付3萬1500元之判決。

二、上訴人則以：被上訴人有不法刪除他人之工單報表，不實登載於自己工單報表之犯行（下稱系爭不法行為），業經刑事法院判決有罪。

該犯行嚴重影響伊之營運及管理，又未反思行為不當，危害兩造間信賴基礎，符合兩造間所簽聘僱合約書第10條及伊之人事管理規章第12章第2 節規定，情節重大。

上訴人亦自知有系爭不法行為，本有離職意思，出於自由意志簽立切結書，同意兩造以資遣方式，合意終止兩造間僱傭契約。

縱認兩造未合意終止僱傭契約，被上訴人有系爭不法行為，伊依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭契約，自屬適法。

另伊未針對被上訴人懷孕身分而為不公平差別待遇，其請求確認兩造間僱傭關係存在，尚屬無據；

被上訴人之本薪為2萬8700元，其請求給付離職後按3萬1500元計付薪資及生育補助，為無理由等語，資為抗辯。

三、原審廢棄第一審所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明，無非以：㈠被上訴人於106 年5月2日起受僱於上訴人，擔任高雄廠生產部技術員，月薪3萬1500元（本薪2萬8700元、伙食津貼1800元、全勤獎金1000元）。

其於107年5月17日在系爭切結書上簽名，上訴人給付107年5月份薪資予被上訴人時，包括給付資遣費2萬8358元等情，為兩造所不爭。

㈡被上訴人有擅自將上訴人其他員工之報工資料刪除、修改，報至自己名下之系爭不法行為，犯無故刪除及變更他人電腦之電磁紀錄罪，業經臺灣橋頭地方法院於110年3月10日以108年度訴字第431號刑事判決，判處有罪（有期徒刑參月，如易科罰金，以壹仟元折算壹日），有該刑事判決可稽。

綜合被上訴人簽署之系爭切結書載有「被上訴人因犯錯願意無條件接受處分」等字，及證人郭育昌證述，被上訴人未證明上訴人利用優勢地位脅迫其簽署，難認該切結書係屬無效。

系爭切結書另有「本人甲○○同意因違反人事規章，而犯了上述之錯誤，願意無條件接受公司任何處分，無異議」之內容，可見被上訴人為系爭不法行為，同意接受上訴人之處分。

而一般人認知「處分」，係指申誡、記過、降職、減薪或其他非去職之懲罰，不包含同意終止勞動契約。

再參被上訴人與訴外人卓虹君間107年5月12日LINE對話，被上訴人是否自願離職尚屬未定；

其於同年月17日發訊息予郭育昌、胡志明（同事），僅係詢問是否被資遣及辦理離職手續，難認兩造已合意終止僱傭契約。

㈢依聘僱合約書第10條約定及上訴人訂定之人事管理規章第12章第2節「獎懲」第1條、第3條第4款、第3之1條第9款、第3之2條第7款、第4條等規定，上訴人對員工之懲罰依違犯情節，有處以申誡、記小過、大過之別。

被上訴人為系爭不法行為，詐取獎金3000元，業已返還上訴人，對上訴人及所營事業所生危險及損失非鉅，難認係重大違背忠實義務，上訴人仍應斟酌採用其他如申誡、記過、降職、轉調他職或扣薪等懲戒手段，於採行其他措施，被上訴人仍無法改善時，始得終止與被上訴人間僱傭契約。

上訴人未如此為之，逕以被上訴人違反上開規定，且情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭契約，尚非有據。

㈣依上，兩造未合意終止僱傭契約；

上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止僱傭契約，亦非合法，被上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，洵屬有據。

被上訴人進而依兩造間僱傭契約約定，請求上訴人給付產假8週（自107 年5月27日起至同年7月21日止）薪資5萬8800元、生育補助3000元，及同年7月22日起至同年8月31日止薪資4萬2000元，總計10萬3800元本息；

暨自同年9月1日起至復職前1日止，按月於末日給付薪資3萬1500元，均為有理由等詞，為其判斷之基礎。

四、本院判斷：㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。

又勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。

㈡查被上訴人受僱擔任上訴人高雄廠生產部技術員後，有系爭不法行為，業經判處有罪，其於107年5月17日在系爭切結書上簽名，該切結書難認無效，為原審確定之事實（見原判決第3、5頁）。

依系爭切結書記載「1.本人…擅自將同部門人員楊雅婷及朱曉楓之當日報工共四筆資料進行刪除，並擅自再修改二員之其他工單報工工時，並於同日…將此工單重新報工至個人工號下。

…本人同意因違反人事規章，而犯了上述之錯誤，願意無條件接受公司任何處分，無異議」等語（見一審審勞訴卷第90頁）。

對照上訴人訂定之人事管理規章第12章第2節「獎懲」第1條後段：「懲罰區分為開除、大過、小過、申誡」，第4條：「有下列情事之一經查證屬實或有具體實證者，得不經預告予以免職…」等規定（同上卷第106、110頁）。

參以證人（上訴人生產部組長）郭育昌證述：「每人工作都有標準工時，再以其工作數量、時間計算產出效率，評核是否達標或有無落後。

績效獎金每季會做評核，挑選績效好的人發給…可能是前5%且符合要求規定的人才會發給」、「5 月17日有告知原告（被上訴人）針對她刪改工單部分公司已經決定如何做『懲處』，經理有告訴原告，公司是要以開除方式處理，後來決定用資遣方式處理。

雙方同意下資遣」、「原告在未發生這件事情之前，在公司表現也算良好，且最後願坦承犯這些錯誤，所以公司決定用較優渥的方式資遣原告」、「過程中我們有不斷詢問原告是否有意見，沒有意見的話再簽名，原告也同意」等語（見一審卷㈡第39、42、43頁）。

再佐以被上訴人當日（107年5月17日）與胡志明、郭育昌於下午3時06分、5時58分之LINE對話分別提及：「我被遣職了」、「他剛剛都沒有給我簽離職手續」，「育昌請問離職手續剛剛都沒有辦理。

不是應該要辦理離職手續嗎？育昌離職手續我想自己辦理」（見一審卷㈠第86、87頁）；

且上訴人製作之被上訴人107年5月員工薪資明細亦載明「資遣費28358 」（見一審審勞訴卷第92頁）等各情。

倘若非虛，似見上訴人於107年5月17日已告知被上訴人欲以資遣而非開除方式，處理被上訴人之系爭不法行為事件，被上訴人於系爭切結書上簽名表示同意，當天稍晚旋即詢問辦理離職手續乙事，表達欲親自辦理之意。

果爾，以兩造於上開歷程之言詞及舉措，是否不足以推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致？自滋疑義。

上訴人於事實審一再抗辯：被上訴人為取得公司諒解，獲取較有利之離職機會，而簽立切結書，係自願與伊合意終止勞動契約；

兩造以資遣方式達成合意終止契約等語（見一審卷㈡第83、107 頁反面，原審卷㈡第313、361頁），是否毫無足取？非無詳予研求餘地。

原審未詳查細究，逕以系爭切結書未記載合意終止契約，遽認兩造間僱傭關係仍存在，進而為不利上訴人之判決，自嫌速斷。

上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 111 年 7 月 21 日
最高法院勞動法庭
審判長法官 袁 靜 文
法官 陳 靜 芬
法官 石 有 為
法官 許 秀 芬
法官 林 金 吾
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 111 年 8 月 10 日