最高法院民事-TPSV,112,台上,1439,20240328,1

最高法院民事判決
112年度台上字第1439號
上 訴 人 臺灣金融勞權產業工會

法定代理人 林御風
訴訟代理人 蘇衍維律師
被 上訴 人 台北富邦商業銀行股份有限公司


法定代理人 蔡明興
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間請求不作為事件，上訴人對於中華民國112年3月21日臺灣高等法院第二審判決（111年度勞上字第149號），提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

第三審訴訟費用由上訴人負擔。

理 由

一、本件上訴第三審後，被上訴人之法定代理人變更為蔡明興，有被上訴人重大訊息資料可稽，其具狀聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。

二、上訴人主張：被上訴人於民國110年9月1日施行之「台北富邦商業銀行股份有限公司個人金融分行各級業務主管暨鑽石團隊業務獎勵金發給考核作業辦法」第18版（下稱新獎金辦法），其中第4條第1項「個金RM（Relationship Manager）之基本門檻＝當月個人本薪×本薪倍數」、第7項「如當月未達基本門檻，則當月加減碼後計績收益與100％基本門檻之差額將計入次月之基本門檻計算」之規定（下合稱系爭規定），變相提高個人獎金基本門檻，對理財專員（下稱理專）之工資造成不利影響，不具必要及合理性，且未經伊或勞工同意，違反不利益變更禁止原則，依勞動基準法（下稱勞基法）第71條規定應屬無效，被上訴人有不得實施之不作為義務等情。

爰依勞動事件法第40條、勞基法第1條第2項、民法第184條第1項後段、第2項、第213條等規定，並於原審追加依上訴人會員與被上訴人間之勞動契約（下稱系爭契約）、民法第113條規定，求為命被上訴人不應適用系爭規定之判決。

三、被上訴人則以：伊實施新獎金辦法，已就理專本薪先為有利之調增，系爭規定對部分理專或有不利，但觀察整體結果並未影響理專收入，非屬不利益變更。

伊因考量同業運作、金融主管機關要求及近年理專弊端頻傳，乃與台北富邦商業銀行股份有限公司企業工會（下稱富邦工會）進行勞資溝通後，進行調整、修正薪酬制度。

因舊有本薪門檻未能反映成本，且為避免理專短線操作而有調整之必要，伊將未達業績標準之差額計入次月，相較於同業之按季計算，更為有利。

變更為系爭規定具有合理性及必要性，上訴人之請求為無理由等語，資為抗辯。

四、原審以：㈠本件乃被上訴人是否應依系爭規定給付理專業務獎勵金（下稱系爭獎金）之紛爭，屬於勞資雙方當事人基於勞動契約之規定所為權利義務之爭議，依勞資爭議處理法第5條第2款、第6條第2項規定，民事法院有審判權。

㈡被上訴人於110年9月1日施行新獎金辦法，其中系爭規定雖變更理專獎金之計算及發給方式，惟被上訴人於施行時，已同步提高理專薪資，觀之被上訴人提出之新舊制理專獎金彙整表（即被證12），全體理專依新制計算，其薪資加上獎金大多高於舊制；

再依原判決附表（下稱附表，其數據源於被證11資料）所示10名理專，自110年9月至111年5月期間之整體所得，依新、舊制分別計算，新獎金辦法實施後，除甲、戊、辛有減少外，其餘均增加，全體所得合計增加新臺幣15萬3037元（詳如附表所示），可見新獎金辦法對理專之所得，符合多數人之利益，自無割裂適用，僅就系爭規定不予適用之理。

又依上訴人提出之富邦工會理事長對會員之電子郵件，及該理事長與上訴人會員之對話紀錄，堪認被上訴人修正系爭規定，係為杜絕理專短線操作、健全金融體制及維護客戶權益；

且理專未達門檻差額之效果，被上訴人僅遞延至次月計算，較諸同業有按季計算者，尚無過苛。

審酌被上訴人係民營公司組織，背負國內外日益增加之輿論及競爭壓力，修正系爭規定關於門檻增幅及差額遞延部分，使理專所領獎金確實反應其績效及表現，冀求提升經營績效，符合市場競爭需求，且依多數理專獎酬計算之結果、修正之內容及幅度等綜合判斷，難謂該變更不具合理性、必要性及社會相當性，況被上訴人於調整前已與富邦工會溝通說明。

系爭規定既具合理性、必要性及社會相當性，上訴人復未舉證證明被上訴人與其理專曾有修正獎金辦法時，應經其理專個別同意之協議，難認系爭規定為無效。

系爭規定未違反不利益變更禁止原則，無違反法律強制或禁止規定之情形，被上訴人修正系爭規定，無侵權行為可言，自亦無回復原狀之必要。

㈢從而，上訴人依系爭契約、勞動事件法第40條、勞基法第1條第2項，及民法第184條第1項後段、第2項、第113條、第213條等規定，請求被上訴人不應適用系爭規定，為無理由，不應准許，為其心證之所由得，並說明上訴人聲請專家鑑定及傳訊證人鄭向君無必要，暨兩造其餘攻防與舉證於判決結果不生影響，毋庸逐一論駁之理由。

因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴及追加之訴。

五、本院判斷：㈠勞資爭議依性質可分為權利事項及調整事項之爭議。

權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；

調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

其中權利事項之勞資爭議，民事法院有審判權。

此觀勞資爭議處理法第5條第1至3款、第6條第2項規定自明。

本件被上訴人就如何給付理專系爭獎金已訂有新獎金辦法，兩造係就其中系爭規定之適用發生爭議，核屬權利事項之勞資爭議，民事法院自有審判權。

㈡按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。

固為勞基法第71條所明定。

惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同。

雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。

於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經勞方之同意，仍屬有效。

㈢原審本其採證、認事之職權行使，綜據相關事證，合法認定被上訴人施行新獎金辦法時，已同步提高理專薪資，新獎金辦法對理專之所得，符合多數人之利益，自無割裂適用，僅就系爭規定不予適用之理；

被上訴人修訂系爭規定，係為杜絕理專短線操作、健全金融體制及維護客戶權益，且理專未達門檻差額之效果遞延至次月計算，尚無過苛；

並審酌被上訴人背負之經營壓力，修訂系爭規定關於門檻增幅及差額遞延部分，使理專所領獎金確實反應其績效及表現，冀求提升經營績效，符合市場競爭需求，且依多數理專獎酬計算之結果、修正之內容及幅度等綜合判斷，具合理性、必要性及社會相當性。

因而認系爭規定未違反不利益變更禁止原則，且無侵權行為可言。

因以上述理由，而為上訴人不利之判決，經核於法並無違背。

雖上訴人指稱原判決逕採用被證11、12及原證27之證據，為不利上訴人之認定，未使其有機會對上開證據表示意見，有突襲性裁判之違法云云，惟查：被證11、12為被上訴人於111年8月23日、同年9月7日第一審程序即提出，距原審於112年3月7日言詞辯論期日已有數個月之久，原證27係上訴人自行提出之證據，難認上訴人有遭突襲性裁判可言。

上訴論旨，指摘原判決違背法令，聲明廢棄，非有理由。

六、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449條第1項、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 113 年 3 月 28 日
最高法院勞動法庭第二庭
審判長法官 林 金 吾
法官 高 榮 宏
法官 蔡 孟 珊
法官 藍 雅 清
法官 陳 靜 芬
本件正本證明與原本無異
書 記 官 林 蔚 菁
中 華 民 國 113 年 4 月 16 日