臺北高等行政法院 地方庭行政-TPTA,112,地訴,76,20240327,2

臺北高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第一庭
112年度地訴字第76號
113年3月6日辯論終結
原 告 家福股份有限公司

代 表 人 羅智先
訴訟代理人 許睿芝律師
劉恩廷律師
趙永瑄律師
被 告 桃園市政府

代 表 人 張善政
訴訟代理人 吳兆原律師
康賢綜律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112年9月6日勞動法訴二字第1120012484號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、爭訟概要： 緣原告從事綜合商品零售業（實收資本額逾新臺幣〈下同〉1億元），為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。

經被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國112年4月17日派員至原告所屬中壢分公司（下稱中壢分公司）實施勞動檢查及原告於同年月26日派員至勞檢處接受勞動檢查，發現原告未經工會同意，即使中壢分公司勞工張竣傑（下稱張君）於112年1月5日、6日、10日至15日等日延長工作時間，經被告發函通知而於原告陳述意見後，案經被告審認原告違反勞基法第32條第1項之規定屬實，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表項次28等規定，審酌原告為戊類事業單位，且3年內第5次違反同一規定（詳如附表所示），而以112年5月23日府勞檢字第1120136933號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰55萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額（自112年7月3日起公布，現仍公布中），且限自即日起改善。

原告不服，提起訴願遭勞動部以112年9月6日勞動法訴二字第1120012484號訴願決定書（下稱訴願決定）予以駁回，遂向本院提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明：

（一）主張要旨： 1、原告之中壢分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議為之：⑴按行政程序法第4條規定，行政行為應受法律及一般法律原則之拘束。

次按，勞動部92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱勞動部92年7月16日函或92年函釋）明揭：「勞動基準法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後，第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項、第三十二條及第四十九條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；

各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。

（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。

（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」

。

⑵查勞基法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意，先予敘明。

嗣勞動部就新修法之適用做出前揭之92年函釋，該函釋已明白揭示，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；

而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。

依上開92年函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。

⑶次查，中壢分公司並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，即中壢分公司有於111年12月13日召開111年第3次勞資會議，其中，已經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故中壢分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。

⑷末查中壢分公司已事前與本件案關勞工張君協商、取得勞工本人同意，得於店內延長工作時間，中壢分公司均有依法如期向勞工張君給付加班費，此有112年1月勞工張君之薪資給付明細可資證明，堪認有充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，應無不法。

2、勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，原告之工會會員僅占原告勞工人數約0.25%，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告：⑴按司法院釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出（蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入）之意見書表示：「企業工會之代表權及代表性疑義；

且若不具代表性，則勞動基準法第30條等及系爭規定但書前段賦予企業工會同意（不同意即否決）權（決定企業全體勞工與雇主間勞動條件內容之權），應已侵害均受憲法保障之企業勞工之工作自主權及雇主之營業自由，而為違憲。」

、「工會固然有簽訂團體協約之權，但因其不具代表非其會員之其他勞工之權，故其所簽之團體協約沒有拘束或保護非其會員之其他勞工之效力（團體協約法第9、13及17條等規定參照）。

此外，工會本質上係立於為其會員之利益，與雇主協商談判，以促進勞動條件、勞工安全與其會員之福利而已；

工會應無權決定、更無權片面決定雇主之營業事項包括與全體勞工之勞動條件內容等。」

、「我國工會法關於企業工會之規定，並不以具上開過半數代表性為必要條件，是不但自難認在我國，如由未具代表性之企業工會代表全體勞工與雇主談判並決定勞動條件，係符合民主正當性，而當然為合憲；

抑且應認為因系爭規定未限定所稱工會須為『由企業內過半數勞工組成之工會』，於該範圍內為違憲。」

。

⑵由上可知，多位大法官認為諸如勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規。

⑶次查，司法院釋字第807號解釋蔡烱燉大法官提出（黃虹霞大法官、蔡明誠大法官加入）之意見書表示：「雇主使勞工就是否同意於夜間工作為意思表示，勞工單純為同意與否之意思表示，核屬私法上之契約關係，系爭規定但書於91年間修法，剝奪原規定賦與個別勞工之同意權，以集體勞工關係之工會或勞資會議來取代勞工之同意權，是否合宜，已非無疑。

即使有其正當性，惟系爭規定但書前段之立法意旨，係以其同意應有『全體勞工之參與』為主要考量，準此，應係希望藉由工會之團體協商角色（即工會之團體協商權）與雇主就女性夜間工作事項進行協議，以達到維護整體女性勞工權益之目的。

然依團體協約法第6條第3項規定，有團體協商資格之勞方，應係指會員『逾該雇主所僱用勞工人數二分之一』之工會，始足當之。

上開規定就企業工會團體協商之資格，雖未明定工會之會員應逾雇主所僱用勞工人數二分之一，然由系爭規定但書立法理由有關『全體勞工之參與』及團體協商之法理以觀（本院釋字第373號解釋及日本勞基法第36條第1項規定參照），自無例外之理。」

。

⑷蔡烱燉大法官上揭意見書雖是指勞基法第49條第1項規定之工會或勞資會議同意部分，然因勞基法第49條第1項規定及第32條第1項規定，有關工會或勞資會議同意部分之內容相仿，其見解應得互為參照，從而依其見解可認：個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。

3、行政程序法第9條、第36條規定，行政機關就該行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。

行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意：⑴按勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；

其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定（即勞資會議實施辦法）。

另按，工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設。

勞資會議既係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。

⑵參諸團體協約法第9條規定：「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」

。

準此，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。

⑶查原告為國際知名連鎖量販業者，於全台原有約130家分公司營運，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數量更增加至約350間，然而，原告工會於100年5月1日成立，原告企業工會之會員人數約莫30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，參酌上開團體協約法之規定意旨，原告企業工會是否足以代表原告所有員工之意志？其已有莫大之疑慮。

甚且，原告企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，中壢分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告企業工會代表中壢分公司之員工決定其得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費），其合理性何在？可見，原告企業工會是否足以代表中壢分公司內員工之意志，實有疑慮，則中壢分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應予優先適用。

⑷次查，原告分公司總數約多達350間，且遍佈全台各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭92年函釋意旨所闡示。

然原處分及訴願機關於作出訴願決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，而逕認原告企業工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由該企業公會為之，而否定中壢分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由中壢分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。

⑸被告與訴願機關，未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對中壢分公司員工之侵害、中壢分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用中壢分公司111年第3次勞資會議之勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定應予撤銷。

4、違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7條第1項定有明文：⑴查，就原告主觀認知而言，因原告並無中壢分公司工會，故原告依中壢分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告中壢分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。

⑵再者，勞動部既曾於92年作出上開92年函釋，該函釋更為最高行政法院105年度判字第165號判決所肯認，原告並非專業法律機構，而勞動部既未廢止92年函釋，現訴願機關卻以與前揭92年函釋法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法。

5、綜上所述，原告符合勞基法第32條規定，且原告並無違反該法令之故意或過失，原處分及訴願決定認事用法，均有違誤，自應予以撤銷。

（二）聲明：訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告答辯及聲明：

（一）答辯要旨： 1、原告已於100年5月1日成立企業工會，而其中壢分公司「未」組織工會前，欲使勞工張君延長工作時間，仍應徵得工會同意後，始屬合法，尚不得以中壢分公司之勞資會議之同意代之，原處分及訴願決定應屬適法，原告主張應無理由：⑴核勞基法第32條第1項有關勞工延長工作時間之限制，其立法意旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續延長時間工作，以保護勞工身心之健康。

此延長工作時間之勞動條件變更，係採工會優先同意原則；

無工會時，始例外由勞資會議行使同意權。

若事業單位有成立工會，惟各分支機構未另成立工會者，雇主欲在分支機構實施「延長工時」制度，應經事業單位工會之同意，不得以分支機構未成立工會為由，而謂分支機構就上開勞動條件之變更，僅須經分支機構勞資會議之同意，藉以規避事業單位工會監督。

⑵查，原告已於100年5月1日成立企業工會，而其中壢分公司「未」組織工會前，欲使勞工張君延長工作時間，仍應徵得工會同意後，始屬合法，尚不得以中壢分公司勞資會議之同意代之。

復依112年4月26日勞動條件訪談紀錄，原告之人資專員江文慈陳稱略以：「（請問貴公司是否有經貴公司企業工會同意實施延長工作時間？）沒有。」

、「（請問貴單位所雇勞工張竣傑112年1月5日及1月6日實際上班時間為何？）張竣傑112年1月5日上班時間為12小時21分（扣除休息時間）、112年1月6日實際上班時間為12小時54分（扣除休息）。」

、「（請問貴公司勞工張竣傑000年0月0日出勤情形為何？）張竣傑112年1月6日0901上班、2223下班，其中間僅休息28分鐘。」

等語，再對照卷附刷卡時間補登表，原告確有使中壢分公司所雇勞工張君112年1月5日實際工作時間為12小時21分、同年月6日實際工作時間為12小時54分，復查同年月10日至15日亦均有工作時間分別為13時47分、12時47分、11時59分、12時31分、12時11分、11時44分，均有1日工作超過8小時之情事，原告對張君有延長工作時間之事實，並不否認，是以，原告違反勞基法第32條第1項規定之事實，洵堪認定。

⑶又，原告工會於100年5月1日即已成立，依前述說明，原告如欲使勞工延長工作時間，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方屬適法。

原告所舉最高行政法院105年判字第165號判決，業經最高行政法院108年度判字第472號判決，統一法律見解，尚不能以中壢分公司勞資會議之同意取代工會之同意。

準此，原告狀稱顯屬無據，原處分、訴願決定應屬適法。

3、原處分及訴願決定並無違反行政程序法第9條、第36條規定，原告狀稱應有誤會：⑴按勞工依工會法成立之工會，依團體協約法第2條規定，具有就勞動關係及相關事項與雇主進行團體協商，進而簽訂團體協約的資格。

又依團體協約法第6條第2項規定，工會得就工資、工時、津貼、獎金等勞動條件提出團體協約之協商，雇主無正當理由予以拒絕者，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，依團體協約法第32條第1項規定，雇主將受有裁罰處分。

另工會法第35條係為保障勞工之團結權及團體協商功能之發揮，限制雇主為一定行為，包括禁止對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇，以保障勞工得自由參加工會、執行工會職務，免於受雇主控制或遭雇主報復之憂慮；

雇主違反規定者，依工會法第45條規定，將受裁罰處分。

可知由勞工組織工會與雇主進行團體協商，勞動團結權獲得法律上較佳保障，工會代表得以自由表達，亦可從雇主處爭取更多的權利保障。

至於依勞資會議實施辦法第3、5、13條規定，選出勞工代表與資方代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，但無上開保障勞工表達自由之類似規定，兩相比較結果，可見工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對勞工權利之保障，應優於勞資會議。

⑵從而，原告主張中壢分公司勞資會議對勞工保障程度較優於原告工會，故有中壢分公司勞資會議之同意，即符合勞基法第32條第1項例外許可情形云云，並無可採，原處分及訴願決定顯無違反行政程序法第9條、第36條規定，原告所稱應有誤會。

4、本件原告具有違章之故意，原處分及訴願決定應予維持：原告未經其工會同意，僅以中壢分公司之勞資會議決議結果，使張君延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定。

審酌原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，應具有營運上及勞工管理之專業。

又違章行為發生時，勞動部已作成勞委會100年11月25日函、勞動部103年2月6日函釋，甚或經最高行政法院108年度判字第472號判決，統一法律見解詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，且原告在本件處分裁處前，亦因各分公司使勞工延長工作時間未經工會同意之違規事由，曾分別經裁處罰鍰在案，原告卻再次有本件違章行為，縱無故意亦有過失。

從而，被告作成原處分，未逾越法定裁量範圍，核係考量原告尚非初次違規及其違章程度所為之適切裁罰，並無違誤，原告主張其並無故意或過失云云，並無可採。

5、被告作成原處分裁罰原告55萬元，依照桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第2點，以違規裁罰時往前回溯3年內（即109年5月23日至112年5月23日期間），並依照上開裁罰基準第3點第（五）項，原告屬於戊類：上市或上櫃事業單位（於言詞辯論期日更正為係「實收資本額逾1億元之事業單位」），再原告違反勞基法第32條第1項規定屬於3年內為第5次違規，前4次分別為111年6月6日府勞檢字第1110144135號裁處書裁處55萬元（原告提出行政救濟，業經本院112年度訴字第25號判決駁回及最高行政法院112年度上字第632號裁定駁回上訴）、110年11月12日府勞檢字第11002907921號裁處書裁處55萬元（原告提出行政救濟，業經本院111年度訴字第677號判決駁回及最高行政法院112年度上字第136號裁定駁回上訴）、110年4月19日府勞檢字第1100075882號裁處書裁處55萬元（原告提出行政救濟，業經本院110年度訴字第1181號判決駁回及最高行政法院111年度上字第587號裁定駁回上訴）、109年9月16日府勞條字第1090214233號裁處書，裁處30萬元（原告提出行政救濟，業經本院110年度訴字第486號判決駁回及最高行政法院111年度上字第181號裁定駁回上訴），故就本件依照裁罰基準附表項次第28項、裁罰基準第（五）戊類、1、（5）第五次違規裁處55萬元罰鍰，裁量應屬適法。

6、原處分關於「公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額」部分，被告已於112年7月3日公布，目前仍未下架。

（二）聲明：原告之訴駁回。

四、爭點：

（一）原告以中壢分公司並無成立分公司工會，惟依其於111年12月13日所召開111年第3次勞資會議之決議及已得勞工張君本人之同意，乃否認有原處分所指違反勞基法第32條第1項之違規事實，是否可採？

（二）原告就本件違規事實是否具備責任條件？

五、本院的判斷：

（一）前提事實：爭訟概要欄所載之事實，除原告主張如「爭點」欄所載外，其餘事實業為二造所不爭執，且有原告112年5月17日112年家福法字第20230517001號函〈陳述意見〉影本1份、被告112年5月4日府勞檢字第1120111692號函〈通知原告陳述意見〉影本1份（見原處分卷第5頁至第11頁、第13頁、第14頁）、桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表影本2份、桃園市政府勞動條件檢查訪談紀錄影本1份、家福股份有限公司刷卡時間補登表影本3紙（見原處分卷第17頁至第22頁、第23頁至第27頁〈單數頁〉）、訴願決定影本1份、原處分影本1份（見本院卷第26頁至第33頁、第35頁、第36頁）、違反勞動法令事業單位〈雇主〉查詢系統資料影本1份、公司營業項目資訊列印1份、公司、有限合夥及商業登記資訊列印1份（見本院卷第117頁、第118頁、第151頁至第153頁、第155頁、第156頁）、本院110年度訴字第486號、第1181號、111年度訴字第677號、112年訴字第25號等判決查詢列印各1份、最高行政法院111年度上字第181號、第587號、112年度上字第136號等裁定查詢列印各1份及最高行政法院112年度上字第632號裁定影本1份（見本院卷第157頁至第254頁、第299頁至第302頁）、如附表所示之處分書影本各1份（見本院另案112年度訴字第25號卷第47頁、第48頁、第221頁、222頁、第225頁、第226頁、第229頁、第230頁）足資佐證，是除原告主張部分外，其餘事實自堪認定。

（二）原告以中壢分公司並無成立分公司工會，惟依其於111年12月13日所召開111年第3次勞資會議之決議及已得勞工張君本人之同意，乃否認有原處分所指違反勞基法第32條第1項之違規事實，不可採： 1、應適用之法令：⑴勞動基準法：①第1條：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

②第30條第1項：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。

③第32條第1項：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

④第79條第1項第1款：有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條 、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第 三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條 第一項或第五十九條規定。

⑤第80條之1第1項：違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。

⑵勞動基準法施行細則第20條之1： 本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。

但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。

二、勞工於本法第三十六條所定休息日工作之時間。

⑶桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準：①第2點：本府處理違反本法事件統一裁罰基準依附表之規定。

前項附表次數之累計，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯三年內，違反本法同條項規定並經裁處之次數累計之。

項次 裁罰依據 罰鍰額度 違反本法之法條 違反事實 裁罰基準 （新臺幣） 28 第七十九條第一項第一款 處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰 第三十二條第一項 雇主使勞工延長工作時間，未經工會同意，無工會者未經勞資會議同意。

㈤戊類： ⒈違反本法第二十四條、第三十二條、第三十四條、第三十六條或第三十九條規定者： ⑴第一次違規處五萬元罰鍰。

⑵第二次違規處十萬元罰鍰。

⑶第三次違規處十五萬元罰鍰。

⑷第四次違規處三十萬元罰鍰。

⑸第五次違規處五十五萬元罰鍰。

⑹第六次違規處八十萬元罰鍰。

⑺第七次以上違規處一百萬元罰鍰。

②第3點第5款： 雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：（五）戊類：1.上市或上櫃之事業單位。

2.依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過新臺幣一億元之事業單位。

3.依信用合作社法設立之信用合作社。

2、查原告從事綜合商品零售業（實收資本額逾1億元），為適用勞基法之行業。

經被告所屬勞檢處於112年4月17日派員至中壢分公司實施勞動檢查及原告於同年月26日派員至勞檢處接受勞動檢查，發現原告未經工會同意，即使中壢分公司勞工張君於112年1月5日、6日、10日至15日等日延長工作時間，且係3年內第5次違反同一規定，業如前述，又原告就之具備責任條件（詳下述），乃以原處分裁處原告前揭處罰內容，觀諸前開規定，依法洵屬有據。

3、雖原告執前揭情詞而否認違反勞基法第32條第1項之規定，並提出中壢分公司111年12月13日111年第3次勞資會議紀錄影本1份（見本院卷第39頁至第43頁）為佐；

惟查：⑴按司法院釋字第807號解釋理由書略以：「勞動基準法第49條第1項規定：『雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。

但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。

二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。』

違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。

」，其理由書並揭示：「．．．中華民國人民，無分男女，在法律上一律平等；

國家應消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，憲法第7條及憲法增修條文第10條第6項，分別定有明文。

憲法保障人民之平等權，並不當然禁止國家為差別待遇。

惟法規範如採取性別之分類而形成差別待遇，因係以難以改變之個人特徵、歷史性或系統性之刻板印象等可疑分類，為差別待遇之標準，本院即應採中度標準從嚴審查（本院釋字第365號解釋參照）。

其立法目的須為追求重要公共利益，所為差別待遇之手段，與目的之達成間具實質關聯，始與憲法平等權保障之意旨無違。

…系爭規定之但書部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，且依該但書規定提供相關設施後，即得使女性勞工於夜間工作；

亦即以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。

就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。

然而，女性勞工是否適於從事夜間工作，往往有個人意願與條件之個別差異，究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益，本難一概而論，未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。

況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。

基此，系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，亦難謂存有實質關聯。

綜上，系爭規定對女性勞工所形成之差別待遇，難認其採取之手段與目的之達成間有實質關聯，更淪於性別角色之窠臼，違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。」

等語，可知前開解釋係針對勞基法第49條第1項規定之女性勞工夜間工作違反憲法第7條所保障性別平等之意旨而宣告失效，然核其解釋文及理由書內容，均無對於工會或勞資會議何者具有為勞工團體之代表性而得與雇主協商勞動條件以保障勞工權益而為闡釋，是此部分條文內容固隨同女性勞工夜間工作違反憲法第7條所保障性別平等之意旨而宣告失效，惟難認前開解釋有併就此部分條文內容所涉議題同認違憲，故前開解釋應無就此部分條文內容所涉議題同有認定違憲。

至於前開解釋中雖有部分大法官所提相關意見書中觸及此部分條文內容所涉議題違憲與否，然此僅為部分大法官所表達其個人之法律意見，並無法律上拘束力，難認可執為主張前開解釋亦有就此部分條文內容所涉議題同認違憲。

從而，自難將前開解釋擴張至僅與釋憲標的即勞基法第49條第1項規定之文句結構相仿，但勞工主體及勞動條件事項全然不同之同法第32條第1項規定，故最高行政法院108年度判字第472號判決中所統一之法律見解，除就女性勞工夜間工作部分有違前開解釋而不予適用外，其餘部分所闡釋：「基於保障勞工權益……，勞基法就工作時間……等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。

但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項……規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就『彈性工時』、『變形工時』、『延長工時』……等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；

且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。

揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。

故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項……所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。」

等語之法律見解，業經最高行政法院於該案審理中依行政法院組織法第15條之2第1項、第2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，經受徵詢庭均回復同意該庭擬採之法律見解，而為最高行政法院統一之法律見解，自得於本件司法審查所參照。

⑵憲法第153條第1項規定揭示：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」

，而勞工工作時間之事項，係屬勞動關係之核心問題，攸關勞工之身心健康、安全及福祉，是以91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。

……」，嗣於91年12月25日該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

，揆諸其修正立法理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。

為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」

等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定，足知立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。

又依其目的及規範價值取向，考量工會法第35條及第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。

是為保障勞工權益，確保勞資雙方交涉談判能力之對等，藉由工會組織行使勞動團結權及協商權，確可獲得法律制度較完足之保障，且工會除得聯合會員就勞動條件及會員福利事項與雇主協商，締結團體協約外，如協議不成發生勞資爭議時，尚得依法定程序宣告罷工，以達維持或改善勞動條件之目的。

至於依勞資會議實施辦法第3條及第13條規定，由勞資雙方同數代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，惟勞方代表僅占勞資會議人數之一半，且雇主如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定，兩相比較結果顯示，於我國勞動法制架構下，勞工團體經由集體協商形成集體勞資關係之勞工團結權表現方式，工會組織之勞工團體自主性應較優於勞資會議之勞方代表自主性。

是故，立法者對於法定手段之選擇，乃優先選擇由工會與雇主進行協商，如無工會時，再由勞資會議為之，以落實勞工權益之保障。

⑶又勞基法第32條第1項所稱「事業單位」之意涵，依勞基法第2條規定，係指適用勞基法各業僱用勞工從事工作之機構，參諸勞基法施行細則第40條規定：「事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。」

可知事業單位與事業場所間，係全部與一部之組織關係，相當於總公司（總機構）與分公司（分支機構）之關係，亦即事業單位係包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構。

對照工會法第6條第1項第1款規定之企業工會，包括結合同一廠場之勞工組成之工會（廠場企業工會）、結合同一事業單位之勞工組成之工會（事業單位企業工會）等工會組織類型，足見於現行工會法制下，同一事業單位可能存在單一或複數之工會組織。

衡酌立法者對於勞動法制之規範設計，已考量勞工自主權必須立基於勞工團結權之架構下，始有實現之可能，而其設想兩種不同組織類型之勞工團體，一為全部會員均為勞工之工會組織，一為一半成員為勞工之勞資會議勞方代表，且斟酌勞工團體組織自主性強弱之差異性，而設定其與對勞動條件具有決定權限之雇主進行交涉談判之先後順序。

由此觀之，勞基法第32條第1項所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要延長工作時間之營運需求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無事業單位工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以次順位之勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。

⑷復參以勞動部100年11月25日函說明二略以：「查勞動基準法第30條、第30條之1、第32條……等均有『雇主經工會同意，如【事業單位】無工會者，…。』

之規定。

上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間……之廠場企業工會同意；

惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。

……」（見本院卷第131頁）及103年2月6日函說明三略以：「本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。

……」（見本院卷第133頁），可知中央主管機關勞動部對於「經工會同意」之規定，就事業單位各廠場（分公司）而言，係認雇主應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位各該廠場（分公司）無廠場工會，亦無事業單位工會時，始得以各該廠場（分公司）之勞資會議同意代之。

是核上開2函函釋意旨與勞基法第32條第1項規定之本旨無違，且未對人民增加法律所無之限制，亦與前揭立法裁量決定及最高行政法院統一之法律見解相同，自得於本件司法審查所參酌。

⑸至於原告雖引用勞動部92年7月16日函，並提出前揭勞資會議紀錄，而據以主張其中壢分公司延長工作時間事項，由該分公司之勞資會議同意即可；

然觀諸勞動部92年7月16日函意旨係：「…有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；

各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。

（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。

（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」

（見本院卷第129頁），僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及「如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意？」之爭議問題，原告引用該函而為前揭主張，並無可採。

又原告工會既已成立，則中壢分公司於勞基法在91年12月25日修正後，如欲實施延長工作時間，因無中壢分公司工會，自應依修正後（行為時）勞基法第32條第1項規定，重行徵得原告工會之同意，始得為之，而不得僅由該分公司之勞資會議同意而為，是前揭勞資會議紀錄，自無從執之而為原告有利之認定。

⑹再者，原告雖質疑原告工會之代表性、合理性，進而指稱被告及訴願機關未審酌該分公司勞工意願、對勞工工作自主權及雇主營業自由造成侵害等因素，有未依行政程序法第9條、第36條對原告有利不利事項一併注意之情事；

然工會法第4條第1項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」

、第7條規定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」

、第11條第1項規定：「組織工會應有勞工30人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。」

，依此可知，工會法雖規定勞工原則上可自由加入工會，惟為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺勞工代表正當性，乃例外規定企業工會之勞工應加入工會，然此無罰則之入會義務僅具宣示作用，違反工會法第7條規定，現行法並無責任效果之明文；

亦即，法並無明文限定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之半數，是原告工會之會員人數事實上是否因原告所僱勞工未予入會致未符合工會法第7條之規定，僅係原告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。

至原告所僱勞工參加企業工會者寡，無法成眾必有其因，原告亟待處理者係原因之探尋，而非單憑己見，逕予對法規範之否定。

是以，原告工會既係依工會法所定之程序及要件組織而成，自屬勞動相關法規所稱之工會，而勞基法第32條第1項所定之使勞工工作時間延長，立法者既將「經工會或勞工同意」之選項式規範，修正為次序性規範如上述，自應以工會之同意為優先，原告未經工會同意延長工作時間，尚難認此即屬對中壢分公司之個別勞工權益造成侵害，亦無從認被告對此並未注意而逕為不利原告之認定。

原告執此主張，容屬對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，並無足採。

另82年2月3日修正公布之司法院大法官審理案件法第14條第1項前段規定：「大法官解釋憲法，應有大法官現有總額3分之2之出席，及出席人3分之2同意，方得通過。」

、第17條第1項規定：「大法官決議之解釋文，應附具解釋理由書，連同各大法官對該解釋之協同意見書或不同意見書，一併由司法院公布之，並通知本案聲請人及其關係人。」

，93年11月19日修正發布之司法院大法官審理案件法施行細則第16條規定：「關於解釋原則及解釋文草案之議決，依本法第14條之規定行之。

關於案件是否受理及解釋理由書草案文字之議決，以出席大法官過半數之同意行之。」

、第17條第1項第1款規定：「關於解釋原則及解釋文草案之可決人數，依下列各款之規定：一、憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，依本法第14條第1項前段之規定。」

、第18條規定：「大法官贊成解釋文草案之原則，而對其理由有補充或不同之法律意見者，得提出協同意見書。

大法官對於解釋文草案之原則，曾表示不同之法律意見者，得提出一部或全部之不同意見書。」

、第20條規定：「大法官會議通過之解釋文及解釋理由書公布時，應記載解釋文通過時之主席及出席大法官之姓名。

大法官協同意見書或不同意見書，除逾期提出或提出後聲明不發表者外，應與前項解釋文及解釋理由書一併公布，並記明提出者之姓名。」

，據此可知，司法院大法官所為憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，其解釋文及解釋理由書係經過多數決通過，參與審理之大法官對於該解釋案之共同意見、看法與討論結果，完全呈現在解釋文及解釋理由書內；

至於個別大法官之意見書，只是其對該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執之以為補充或變更法律規定之依據。

準此，原告以司法院釋字第807號解釋部分大法官之個人意見，認為不具代表性之工會所作之決議，與勞工工作自主權、雇主營業自由相衡量，應屬違憲，據而執為上開主張，亦無可採。

（三）原告就本件違規事實具備責任條件： 1、應適用之法令：行政罰法第7條：違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。

法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。

2、於112年1月間之本件違規事實發生前，中央主管機關勞動部即已先後作成100年11月25日及103年2月6日函予以詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，又原告於該等函釋後有如附表所示多次違反勞基法第32條第1項規定之違規事實而經裁罰，且如附表編號1、2所示部分，並於本件違規事實發生前業經行政法院判決確定，則原告之代表人、管理人或其他有代表權之人就本件未經工會同意即延長勞工工作時間係違反勞基法第32條之規定一事，當已明知，然其卻未予改正，嗣仍發生本件違規事實，核係出於「明知並有意使其發生」之故意（參照刑法第13條第1項），自應推定為原告之故意，而原告就此亦未主張或舉證已盡選任、監督之責而乃難免本件違規事實之發生，故自應認原告具備「故意」之責任條件無訛。

3、至於原告雖仍執勞動部92年7月16日函而否認就本件違規事實具備責任條件；

惟該函並未論及「如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意？」之爭議問題，業經本院說明如上；

況且，除此以外，尚有前揭勞動部先後作成100年11月25日、103年2月6日函及行政法院之判決足資參照，是原告所稱自無足採。

（四）本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。

六、結論：原處分認事用法，均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。

原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

中 華 民 國 113 年 3 月 27 日
審判長法 官 林家賢
法 官 陳宣每
法 官 陳鴻清
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 113 年 3 月 27 日
書記官 李芸宜
附表：
編號 違規行為時 處分書日期及字號 處分內容 行政救濟結果 1 109年6月6日 被告109年9月16日府勞條字第1090214233號 罰鍰30萬元，並公布受處分人之名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額。
①勞動部110年3月11日勞動法訴二字第1090023863號訴願決定予以駁回。
②本院於110年12月30日以110年度訴字第486號判決予以駁回原告之訴。
③最高行政法院法院於111年4月12日以111年度上字第181號裁定予以駁回上訴。
2 109年9月29日、109年10月3日 被告110年4月19日府勞檢字第1100075882號 罰鍰55萬元， 並公布受處分人名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額並自即日起改善。
①勞動部110年7月30日勞動法訴二字第1100010497號訴願決定予以駁回。
②本院於111年5月19日以110年度訴字第1181號判決予以駁回原告之訴。
③最高行政法院法院於111年8月30日以111年度上字第587號裁定予以駁回上訴。
3 110年7月至9月間 被告110年11月12日府勞檢字第11002907921號 罰鍰55萬元，並公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額並自即日起改善。
①勞動部111年4月11日勞動法訴二字第1100024934號訴願決定予以駁回。
②本院於111年12月8日以111年度訴字第677號判決予以駁回原告之訴。
③最高行政法院法院於112年4月20日以112年度上字第136號裁定予以駁回上訴。
4 110年12月至000年0月間 被告111年6月6日府勞檢字第1110144135號 罰鍰55萬元，並公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額並自即日起改善。
①勞動部111年11月17日勞動法訴二字第1110013927號訴願決定予以駁回。
②本院於112年7月6日以112年度訴字第25號判決予以駁回原告之訴。
③最高行政法院法院於112年10月19日以112年度上字第632號裁定予以駁回上訴。