臺北高等行政法院 地方庭行政-TPTA,113,巡簡,12,20240531,1

臺北高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第三庭
113年度巡簡字第12號
113年5月14日辯論終結
原 告 禾峰有限公司

代 表 人 黃景巖
被 告 桃園市政府

代 表 人 張善政
訴訟代理人 吳兆原律師
康賢綜律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112年10月11日勞動法訴二字第1120011992號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：原告從事其他工商服務等業務，為適用勞動基準法之行業。

原告所屬勞動檢查處於民國112年5月26日派員實施勞動檢查，查得原告所僱之勞工李姵嬅於112年2月至4月皆有依約定出勤提供勞務，原告僅記載李姵嬅112年2月1日、2月4日、2月8日、2月10日、2月14日、3月1日、3月2日、3月7日、3月10日、3月14日、3月22日、3月25日、3月29日、4月7日、4月26日及4月27日之工作時間，未置備上述期間其餘期日之出勤紀錄；

另原告所僱勞工王丹鳳及葉佳心於112年2月至同年4月亦有依約定出勤提供勞務，原告同未置備該二人上述期間之出勤紀錄，而違反勞動基準法(下稱勞基法)第30條第5項之規定。

經被告審查後認定屬實，遂依同法第79條第2項、第80條之1第1項暨桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準(下稱裁罰基準)等規定，於112年6月16日以府勞檢字第1120158974號裁處書處原告罰鍰新臺幣（下同）9萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，限自即日起改善(下稱原處分)。

原告不服，提起訴願經駁回後，遂就訴願決定及原處分關於罰鍰部分提起本件行政訴訟。

二、原告主張：原告自109年4月15日開業迄今，未收到關於勞基法之宣導及相關手冊，主管機關及地方單位亦未設有明顯處所可供領取相關宣導手冊，顯有疏失，並非所有雇主對於勞基法都相當明確清楚，經原告上網查詢，尤其以勞基法第30條第5項為最多雇主不知情，相關單位是否應於公司核准設立時加發勞基法手冊，或於負責人設立公司時給予上課輔導，而非一有疏失未規勸或警告即馬上開罰，況原告成立至今員工從未加班，被告開罰應在勞工權益受損之情形下較為合理，希望勞動部及桃園市政府勞工局就本件能以警告或勸導方式，讓原告警惕即可等語。

並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。

三、被告則以：原告確實未完整備置所僱勞工李姵嬅、王丹鳳及葉佳心等人於112年2月至4月期間之出勤紀錄，明顯違反勞基法第30條第5項規定，被告依同法第79條第2項暨裁罰基準附表第59項規定，裁處9萬元罰鍰(近3年第1次違反)，自屬適法等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。

四、本院之判斷：㈠勞基法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

(第2項)雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；

在直轄市為直轄市政府；

在縣（市）為縣（市）政府。」

第30條第5項、第6項規定：「(第5項)雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。

(第6項)前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。

勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

第79條第2項規定：「違反第30條第5項或第49條第5項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」

第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；

屆期未改善者，應按次處罰。」

又勞基法第85條授權訂定之同法施行細則第21條規定：「(第1項)本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。

(第2項)前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」

是上開勞基法第30條第5項、第6項規定，係鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，作為勞資爭議之佐證依據，立法者乃課予雇主保存個別勞工出勤紀錄，並應覈實記載之義務，以確明勞工之工作時間。

且所稱「置備」，係指使該等勞工出勤紀錄處於得隨時供檢視及利用之狀態，並於勞動檢查或勞工向其申請時，得即以書面方式提出，以求勞工工時精確之佐證，對勞工權益保障至為重要。

㈡復按勞基法第80條之1第2項規定：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」

行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」

被告為處理違反勞基法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提昇行政效率與公信力，特訂定裁罰基準，作為處理違反勞基法裁處罰鍰之依據。

而裁罰基準附表第59項規定：「違反勞基法第三十條第五項雇主未置備勞工出勤紀錄，或未依法保存勞工出勤紀錄五年者，依違規次數處罰如下：(一)第一次違規處九萬元罰鍰。

(二)第二次違規處十八萬元罰鍰。

(三)第三次違規處二十七萬元罰鍰。

(四)第四次違規處三十六萬元罰鍰。

(五)第五次以上違規處四十五萬元罰鍰。」

即斟酌違規之次數，分別為不同之處罰，寓有審酌義務人違章情節及應受責難程度之意涵，符合相同事件相同處理，不同事件不同處理之平等原則，且罰鍰之額度未逾越法律明定得裁罰之上限，被告自得依此基準而為裁罰。

㈢再按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。

但按其情節，得減輕或免除其處罰。」

準此，行政罰之責任，包括故意及過失之違反行政法上義務行為均屬可罰，而所謂故意係指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意；

所謂過失，指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生。

另有關行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉其行為有無違反行政法上義務之判斷，是行為人不能以其不知法規而否認其有故意或過失之責，僅因此可非難程度較低，得按其情節減輕或免除其處罰。

㈣前開事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執(本院卷第129至130頁)，並有經濟部商工登記公示資料查詢服務(本院卷第9頁)、桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表、桃園市政府勞動條件檢查訪談紀錄(原處分卷第81至84頁)、陳述意見書暨所附資料(原處分卷第47至80頁)、原處分暨送達證書(原處分卷第41至45頁)及訴願決定(原處分卷第91至98頁)等在卷可稽，復觀諸上開勞動條件檢查訪談錄，原告之代表人黃景巖自承：「(勞動檢查員問：請問貴公司勞工上、下班時間為何？中間休息時間為何？有無出勤時間？)黃景巖答：09：00-18：00，中間休息1.5小時。

沒有出勤紀錄。」

等語，足資認定原告客觀上確有未完整置備勞工出勤紀錄，未逐日記載勞工出勤情形之違章事實。

而原告既係經營其他工商服務業，為適用勞基法之行業，原告自應注意遵守勞基法第30條第5項之規定，本件其違反上開規定之行為雖欠缺積極證據可認定係出於故意，但按其情節應注意遵守勞基法第30條第5項規定，並無不能注意之情事，而不注意，仍屬過失違反勞基法第30條第5項之行為，被告據以裁罰，自屬有據。

㈤原告固主張因主管機關宣導不足，致其不知勞基法第30條第5項之規定云云。

惟行政罰法第8條所謂「不知法規」係指行為人不知法規所「禁止（不得作為）」或「誡命（要求作為）」之行為或不行為義務為何而言，另所謂「按其情節，得減輕或免除其處罰」，則係指依行為人本身之社會經驗及個人能力，仍無法期待其運用認識能力而意識到該行為之不法，抑或對於其行為合法性有懷疑時，經其深入思考甚至必要時曾諮詢有權機關解釋，仍無法克服其錯誤時，始具有所謂「無可避免性」(最高行政法院108年度上字第1016號判決意旨參照)。

經查，勞基法第30條第5項關於置備勞工簽到簿或出勤卡等勞工出勤紀錄，並記載勞工出勤情形之規定，早於73年7月30日勞基法制定公布時即存在，已施行近40年，復原告之代表人於審理中亦陳明：伊係大學財務金融系畢業，10幾年前即在臺灣設立公司擔任負責人，為和潤、裕融、中租等公司之代理商，經營10年左右，後來去大陸，109年4月16日再返臺設立性質相同之原告公司迄今等情(本院卷第128頁)，是其既具有大學學歷，並經營事業擔任負責人長達十餘年之時間，又員工之管理及相關權利、義務等，如勞健保、勞動法令等，均與其業務有密切之關連，自應有優於一般人之認識，更應主動去尋求專業人員之諮詢、協助，以知悉其事業經營之相關法規範，了解其行為是否為不法，尚不得對於相關法規不為關心，是依原告之代表人之社會經驗及個人能力，並無不能瞭解上開雇主所負置備勞工出勤紀錄此勞基法上義務之可能，本件自非屬無法避免之欠缺不法意識情形，復未有任何應減輕處罰之具體、特殊情狀，當無行政罰法第8條但書減輕或免除處罰規定之適用，原告上開主張，自非可採。

㈥另原告主張成立迄今員工均無加班情形，縱未置備勞工出勤紀錄亦未使勞工權益受損，主管機關應施以警告或勸導方式云云。

惟按雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存5年，此為勞基法第30條第5項、第6項所明定課予雇主之義務，目的在使勞工工作時間紀錄明確化，避免勞雇雙方於工時、加班費、休假等認定產生爭議時無所憑據，此乃法律之強行規定，尚不受勞工實際有無加班而影響，自不能解免原告違反法定義務之事實。

末行政罰法第19條規定：「(第1項)違反行政法上義務應受法定最高額新臺幣3,000元以下罰鍰之處罰，其情節輕微，認以不處罰為適當者，得免於處罰。

(第2項)前項情形，得對違反行政法上義務者施以糾正或勸導，並作成紀錄，命其簽名。」

本件被告據以裁罰原告之勞基法第79條第2項法定最低罰鍰額為9萬元，自無適用該微罪不罰規定之餘地，原告主張被告應先對其施予警告或勸導，並無所據，非可憑採。

五、綜上，原告確有違反勞基法第30條第5項規定之違章事實，被告依同法第79條第2項規定就上開違章行為裁處法定罰鍰最低額9萬元，自無違誤。

訴願決定續予維持，亦屬有據。

原告訴請撤銷原處分關於罰鍰部分及該部分之訴願決定，為無理由，應予駁回。

六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核與判決結果不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 113 年 5 月 31 日
法 官 洪任遠
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；
如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 113 年 5 月 31 日
書記官 磨佳瑄