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臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第61號
民國102年12月10日辯論終結
原 告 鄧楹融即私立柏學文理語文短期補習班
被 告 桃園縣政府
代 表 人 吳志揚
訴訟代理人 鄭名家
鄭宛玲
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會民國102 年6 月11日勞訴字第0000000000號訴願決定（原處分：被告民國101 年12月20日府勞動字第00000000000 號裁處書），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件係原告因不服行政機關所為新台幣（下同）40萬元以下罰鍰之處分而涉訟，依行政訴訟法第229條第1項及第2項第2款規定，應由地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，並適用簡易程序，合先敘明。
二、事實概要：原告原僱用勞工邱筱凌（下稱邱君）於民國99年3 月1 日起擔任私立柏學文理語文短期補習班（下稱柏學補習班）安親教師，原告於101 年7 月5 日告知邱君因不適任工作，將其解聘，邱君認原告違反性別工作平等法，遂於101 年7 月10日逕向被告申訴，案經被告依職權進行性別歧視爭議之調查，並經101 年11月27日桃園縣性別工作平等委員會審議性別歧視（懷孕歧視）成立，故認原告違規事實明確，遂於101年12月20日以府勞動字第00000000000 號裁處書（下稱原處分），以原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，依同法第38條之1 規定，處以罰鍰新台幣（下同）10萬元。
原告不服該處分，向行政院勞工委員會提起訴願，遭訴願駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張略以：㈠邱君於101 年3 月份口頭請辭時，原告就已知悉邱君懷孕一事，但原告仍然極力慰留，並保證保留邱君之職缺，但因邱君辭意甚決，原告也不得不另行徵募老師；
又當邱君於101年5 月份表達欲留任之意，原告欣然同意邱君於補習班繼續任職，但因柏學補習班當時已徵得其他教師，短期師資人力已足，原告仍希望邱君9 月份再返回任教。
據此，原告既於邱君請辭時就有慰留之意，5 月份時又接受邱君續留柏學補習班任職，並說明邱君可於9 月份繼續任教，顯然原告並無因勞工懷孕而予以歧視之情形，否則，原告豈會在邱君於3月份請辭時即極力挽留，並於5 月份邱君表達續留之意，同意邱君可返回補習班任教。
㈡實則，邱君任職於原告補習班期間，已有多次體罰學生，例如：捏臉、捏耳之先例，但因體罰學生之程度較輕微未造成學生有明顯嚴重之傷害，學生家長向柏學補習班反應之內容尚非嚴重、家長態度尚非激烈，原告基於愛才之心，僅以口頭警告方式告誡邱君切莫再為，而未予以解僱。
然於101 年6 月底，邱君再次體罰學生，並且毆打學生楊博霖之頭部、頸部、捏臉及脖子等，造成楊博霖脖子瘀青，學生家長甲○○因此來電投訴，並表示不會再讓楊博霖到柏學補習班上課。
經原告向邱君詢問是否有毆打學生頭部之情形，邱君亦已對原告口頭承認，原告因此將邱君解僱。
㈢由於邱君該次體罰學生楊博霖之情形過於嚴重，與過往捏臉、捏耳等輕微體罰實大相逕庭。
按教育主管單位一再三令五申禁止體罰學生，然邱君經屢次告誡卻一犯再犯，且情形一次比一次嚴重，甚至對楊博霖造成明顯外傷，除令學生家長甲○○拒絕讓楊博霖在到柏學補習班上課外，甚至有涉普通傷害罪之嫌。
按補習班體罰學生造成學生受傷者，將造成家長對補習班之師資及管理產生不良印象，而不能安心讓子女至補習班學習！是邱君毆打學生成傷之事，已嚴重損害柏學補習班之商譽，邱君顯然已不適任於柏學補習班教師且違反與原告間之勞動契約，原告予以解僱自屬正當。
㈣原告解僱邱君之真正原因，係邱君體罰學生成傷，此有學生家長甲○○打電話由柏學補習班組長乙○○接聽之事實，並經乙○○簽立切結書為證。
從而，被告僅需請甲○○陳述邱君有無體罰學生之情形，即可得知原告解僱邱君有無理由，惟被告卻捨此不為，逕以原告未提出學生家長親簽文件為由，遽認原告未盡舉證責任，是被告顯有不調查事實之情形，與行政程序法第36、37、39條規定不符，原處分難謂適法。
再者，原告於訴願程序中，亦聲請傳喚學生家長甲○○、柏學補習班組長乙○○二人，以證明邱君有不當管教學生之情，然訴願決定機關卻置若罔聞，反指稱原告未能提供相關證據。
是訴願決定亦有調查未盡完備之情，難謂適法。
㈤據上，原告實無任何性別歧視（懷孕歧視），原處分與訴願決定，顯與事實出入甚遠，亦有調查未盡完備之處。
㈥聲明：訴願決定及原處分均撤銷、訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯略以：㈠性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」
、同法第11條第1項及第2項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；
亦不得以其為解僱之理由。」
，第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」
，第38條之1 規定：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。」
，又同法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」
㈡另按性別工作平等法第11條之立法意旨，在於禁止雇主因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。
又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主於勞工常居於優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，對受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主。
㈢邱君101 年7 月31日桃園縣政府工作平等申訴案件個案訪查紀錄略以：今年3 月口頭提辭職，當時老闆有慰留並在公開場合開會時向我保證若是想復職，8 月底前都有保留我的位子，今年5 月答應慰留，老闆說因為暑期學生人數不多，所以希望我留職停薪2 個月，9 月才復職，7 月5 日回去拿薪水時，就被告知被解聘了，之前沒有任何預告或通知等語。
㈣原告101 年8 月7 日桃園縣政府性別工作平等申訴案件個案訪談紀錄略以：申訴人於6 月30日離職。
申訴人101 年2 月底結婚，並請了婚假回來繼續上班，約3 月底、4 月初時第1 次提出辭職，並做至6 月底學期結束，我們有慰留她希望可以繼續工作，4 月底時她第2 次提出辭職，並希望跟她先生至臺北，我們依然慰留她，但她堅持要離職，所以我們就開始找老師補缺，至101 年5 月時她透過組長表示不要辭職了，但我們已經找到老師，並因為在暑假階段，老師的人數已經足夠，但有答應她如果要繼續任職到9 月，如有懷孕歧視就不會答應讓她9 月回來任職。
101 年6 月29日下午時，1 位學生名為楊博霖，家長打電話來表示被老師體罰得很嚴重，以後都不來上課了，這部分我們無法原諒有這種行為的老師，並且該班有5 名男學生，其中已有4 名學生被體罰，所以我就直接開除申訴人。
申訴人平時工作表現不錯，但經家長投訴發生嚴重體罰事件，及其他申訴人承認之體罰行為，我經常告誡老師不可以體罰學生，但申訴人卻經常體罰學生的行為，並不只有1 次而已，所以這樣行為已不適任了。
是因為在期間申訴人違反工作規則情節重大造成她被開除等語；
原告並提供被體罰學生家長之電話供被告查察。
㈤據上，原告與邱君的訪談紀錄均稱邱君於101 年3 月口頭提出離職，經原告慰留後於5 月答應留職，且於9 月復職。
嗣原告於101 年6 月底解僱邱君，而邱君係於101 年7 月5 日領薪時始知已遭原告解僱。
原告雖稱因邱君體罰經學生家長反應後，認邱君違反工作規則情節重大而解僱邱君，且提供被體罰學生家長之手機號碼供被告調查，惟依前所述，對原告有利之事證，原告自有舉證之責，然原告僅空言泛稱，未提供具體證據以實其說。
本件被告已提性別工作平等會審議，在調查程序中請原告於相當期間內提出對其有利之舉證，已盡被告之行政義務，無所謂調查未盡完備之情事。
原告既未能舉證非因邱君懷孕而將其解僱，被告依法審議原告性別歧視（懷孕歧視）成立，並無違法或不當。
㈥另縱如原告所稱邱君有體罰學生之情事，惟據原告前開談話紀錄，原告陳稱邱君體罰學生不只於101 年6 月29日家長投訴的那一次，惟原告卻於知悉其懷孕後及已另聘得代理老師後，始解聘邱君，且原告亦未提出前已對邱君之體罰行為做出懲處卻未見其改善之告誡或勸導之證明，不符合解僱最後手段原則，故原告所述顯不足採。
㈦聲明：駁回原告之訴。
訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：㈠前開事實概要欄所載之事實，除後列之兩造爭點外，餘為兩造所不爭執，並有被告所提原處分卷及訴願機關勞委會所提訴願卷內之相關證物、資料等【包含：原處分卷內之101 年7 月10日邱君申訴書1 份、101 年7 月31日申訴人之桃園縣政府性別工作平等申訴案件個案訪談紀錄1 份、101 年8 月7 日原告之桃園縣政府性別工作平等申訴案件個案訪談紀錄1 份、原告101 年11月6 日陳述狀、證人乙○○102 年1 月9 日出具之切結書、101 年10月25日桃園縣政府召開101 年度第7 次性別工作平等會會議紀錄1 份、101 年11月27日桃園縣政府召開101 年度第8 次性別工作平等會會議紀錄1 份、桃園縣政府性別工作平等會101 年12月20日審定書1 份、桃園縣政府101 年12月20日裁處書1 份、原告102 年1 月7日訴願申請書1 份（內容即提及請求傳喚證人甲○○、乙○○），被告訴願答辯書1 份、勞委會訴願決定書1 份及其送達證書等】在卷可參，足信屬實。
㈡依兩造所述，可知本件爭點應為：原告解僱申訴人邱筱凌之行為，是否有違反性別工作平等法第11條第1項所規定雇主對受僱者之解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇之情形？茲論述如下：1.性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」
，同法第11條第1 、2 項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇（第1項）。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；
亦不得以其為解僱之理由（第2項）。」
、同法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」
，同法第38條之1 規定：「雇主違反…第11條第1項、第2項…規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。」
。
再者，同法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」
。
2.被告雖以申訴人於申訴時之陳述為裁罰之依據，並認原告未盡舉證責任而不採信原告之主張。
惟查，申訴人究竟有無體罰學生一情，係原告解僱申訴人之關鍵，而被告先前就原告此部分所要求詢問之證人及事證，並未加以查證，甚至未曾就「有無體罰學生」一事再行詢問申訴人，本院認為被告之調查程序容有未洽，此部分事實有再予查明之必要。
3.經本院傳喚證人乙○○到庭，其證稱略以：我在柏學補習班任職並擔任課輔部組長，我的業務包括老師的管理、招生、教學。
在我任職期間，有一位邱筱凌老師，她任職期間教學算蠻認真的，不過她比較不愛笑，算是蠻嚴格的老師，對小孩的要求比較嚴格，我的印象中有幾次有家長有提到他們的小孩被體罰，我們是以口頭上，私底下跟邱筱凌說希望她改善這個部分，因為我覺得教學不一定要用處罰才能達到效果。
家長先前幾次是跟補習班主任鄧楹融（即原告）提到的，主任再跟我說，叫我跟邱筱凌說。
這樣的狀況，我記得有2、3 次左右（不包含後述關於學生楊柏霖被體罰的那次），至少有2 次，主任有叫我處理，叫我跟邱筱凌說要改進這個部分的事。
我知道邱筱凌懷孕的事。
有家長反應邱筱凌體罰小孩的事情，在邱筱凌懷孕前、後都有發生。
邱筱凌是在101 年2 月底結婚，3 月底4 月初她到我辦公室說她要去台北，因為她老公在台北，我告訴她說，她剛結婚，是否要等穩定一點，等到隔年過年把班級帶完再離開，她說因為她婆婆希望她們新婚夫妻住在一起，所以她還是要去台北，我還是告訴她請她再考慮看看，再過一段時間，邱筱凌告訴我說她確定要離開，後來過一段時間她又來找我，說她懷孕了，4 月底的時候我有慰留她，希望她能把班級帶完，而她跟我說她懷孕之後，她的意思是想要留下來，她跟我講之後，我有思考一下，因為邱筱凌在4 月底時是告訴我她確定要離開，所以當時我有跟主任（即原告）報告，當時邱筱凌是很堅決的要離開，我跟主任報告後，主任思考完後，就決定要再找新的老師，但是因為我是負責管理老師，並沒有聘任老師的權利，所以是由主任決定的。
當時邱筱凌跟我說她確定要離開的時候，我就有告訴邱筱凌原則上8 月份之前我們是不會找新的老師，因為7 、8 月補習班學生較少，我那時候有跟邱筱凌討論叫她考慮看看，她當時還是堅決要離開，但後來她跟我說她懷孕時，她表示要留下來，我說我要跟主任再報告。
後來主任有找她談，過程應該是主任告訴她說，我們7 、8 月份的老師人數是足夠的，希望她能夠先留職停薪，等9 月份復職。
後來，在當年的學期末最後一天結業式（101 年6 月29日），當天是舉辦校外教學，回來的時候下午大概約3 、4 點，我接到學生楊博霖的媽媽的電話，她說下學期楊博霖沒有要來補習了，我有問她怎麼了，我們教的不好嗎，還是有其他的原因可以讓我們作參考？她遲疑了一下，我跟她說沒關係，什麼都可以跟我們說，後來她說，楊博霖被老師打，我就很驚訝，我問她什麼時候發生的，她說一開始比較輕微，後來第三次段考後發現楊博霖回家脖子有紅腫，孩子有說不想來補習，我就跟媽媽說很抱歉，我們會處理這件事，掛完電話後我就到主任辦公室跟主任報告這件事情，說完後主任說他要思考一下。
當天因為已經是學期的最後一天，且當時已是下班時間，等於老師們已經開始放假了，所以當時我就沒有再找邱筱凌講這件事。
事後我有再打電話給楊柏霖的媽媽，再三跟家長道歉，說我們會改進，說我們未來對老師會再做教育訓練，但打電話的時間我不記得了等語（見本院卷第8 至41頁之102 年11月12日筆錄）。
4.另經本院傳喚證人甲○○（即學生楊柏霖之母親），其到庭證稱略以：之前我的小孩曾經就讀柏學補習班，我的小孩是國小四年級下學期的時候去唸的，他現在國小六年級，時間大約是2 年前，正確時間我不太記得，那時候小孩回來有說不想去讀，他沒有跟我說不想去讀的原因，後來我有打一次電話給補習班，跟補習班講說是我小孩的問題，我的小孩不想去讀了，當時我小孩回來，他的臉有一點黑青，後來我的小孩有去其他補習班唸，因為小孩不想唸原告這家補習班，我的小孩有無受傷我不管是誰弄的，總之是小孩不想去，我的小孩在柏學補習班只有上一種課，老師的名字我不記得了（經查該老師即為申訴人），當時我是否有打電話跟補習班反應說小朋友身上有受傷這件事，我忘記了，去年補習班的乙○○有打電話告訴我要我出來說明這件事情，但是我有說我工作很忙，我不願意涉入，且這是老師跟補習班的事情，應該他們自己解決，我覺得這件事跟我沒有關係，希望以後不要再到法院開庭等語（見本院卷第59至62頁之102 年12月10日筆錄）。
按證人甲○○與兩造及申訴人均無嫌隙，應無甘冒偽證罪責而故為不實陳述之理，是其證詞應屬可信。
惟對照證人乙○○、甲○○對於學生楊柏霖有無遭申訴人體罰一事之說詞，並參酌甲○○所述：本件事情應該是補習班跟老師間的事，與我無關，我不願意涉入等語，應認證人甲○○對於此事之陳述已有避重就輕之意，然依甲○○所述「小孩回來，他的臉有一點黑青」一節，應認證人乙○○所證述：101 年6 月29日接到楊柏霖的媽媽（甲○○）來電投訴小孩遭體罰成傷一事，確屬可採。
5.此外，經本院於102 年11月19日以電話詢問申訴人（查兩造事先於本院102 年11月12日言詞辯論期日，即均當庭表示同意由本院以電話詢問申訴人作為本件之調查證據方式，有本院卷第41頁筆錄可證），申訴人係略稱：如果體罰是指動手，那我有用手指彈一個數學班男學生的耳朵，時間是在101年6 月間，是學生期末考的時候，當時會彈該學生的耳朵，是因為他作答的時候不專心，我事後被原告開除時才知道他家長有打電話來投訴，他的家長應該很生氣吧，所以主任（即鄧楹融）才會因此把我開除；
另關於原告說我還有體罰其他幾位學生羅仕展、葉智文、彭翊齊的部分，因為我的肢體動作比較大，嗓門也比較大，班主任鄧楹融有跟我提過學生羅仕展的家長有反應，叫我要改進，後來我就有注意，學生葉智文的部分我沒有聽過家長有反應，因為我跟他的家長溝通時是OK的，羅仕展比較害羞，當我肢體動作比較大，嗓門也比較大的時候他會害怕，他回家有跟家長反應，家長有打電話跟補習班說，羅仕展的這件事情是發生在101 年3 月到6 月間，詳細時間我不確定，彭翊齊的部分我沒有印象等語（詳見本院卷第54至56頁之詢問筆錄），則對照於原告所述各項情節，及審酌前開學生楊柏霖確有遭申訴人體罰致臉部受傷（而申訴人僅承認有彈耳朵一情）等情狀，本院認為應以原告所述情節較為可採，亦即原告所稱：申訴人先前即有數次體罰學生，原告已曾數次口頭告誡，然申訴人仍於101年6 月底有再為體罰並致學生臉部成傷之行為，原告始因而將申訴人解僱等情，應屬有據，堪予採信。
6.按「體罰」係近年來政府及教育主管機關一再明令嚴格禁止之行為，因此各級學校及教育機構（包括補習班等）之老師等相關人員，自均應知悉體罰之違法性及嚴重性，並應切實遵行不得體罰。
惟如前所述，申訴人在原告補習班擔任老師期間，有數次體罰學生情形，經家長反應後原告已曾數次口頭告誡申訴人，然申訴人嗣於101 年6 月底，卻又再度體罰學生並致學生臉部受傷，該學生家長因而打電話投訴及告知不再繼續就讀原告補習班，且該家長事後係將小孩轉至其他補習班上課，由此以觀，申訴人之體罰行為對於原告補習班而言，確實造成不利影響，是原告據此將申訴人解僱，並非無據，尚難認其解僱原因與申訴人「懷孕」一事具有關聯性【亦即在上述情形下，縱使申訴人未懷孕，原告仍會將申訴人解僱】。
從而，被告於未詳為查證前，即逕認原告解僱申訴人係因申訴人懷孕（懷孕歧視）所致，實屬率斷。
7.且查，原告與申訴人均一致陳述：當初原告於知悉申訴人懷孕之後，原告業已承諾請申訴人先做到101 年6 月，因7 、8 月暑假學生人數不多，所以原告請申訴人待101 年9 月即可回補習班繼續任職等情（詳參原告與申訴人先前之訪談紀錄及其等在本院之陳述），復參酌原告先前至被告處訪談時，即曾提出其補習班的另一位老師自101 年1 月2 日至同年2 月26日止請產假之請假單、及該名老師出具之證明單等各1 份（附於原處分卷第8 頁）為憑，是可知原告補習班先前並無因老師懷孕而將其解僱之情。
是依原告與申訴人之前開一致陳述，本院認為原告並無因申訴人懷孕一事而欲將其解僱之意。
至事後原告於101 年6 月29日，因得知申訴人再有體罰學生且成傷之事，因而決定將申訴人解僱，綜合前開調查所得事證，本院認為原告之解僱與申訴人懷孕一事並無關聯，是本件應不構成性別歧視（懷孕歧視）。
8.至被告雖稱：若如原告所言申訴人先前即有體罰學生紀錄，為何原告先前僅口頭告誡，而於申訴人懷孕後，此次則採取解僱之手段，因認原告主觀上將申訴人解僱仍係摻雜有懷孕歧視之因素等語。
惟如前所述，原告所指先前其他學生遭體罰的情形，程度較為輕微，家長反應尚非激烈，然101 年6月底之此次體罰，造成學生臉部受傷且家長並將學生轉走，本院認為前後二者之嚴重性在程度上確有不同，故原告主張其此次因而將申訴人解僱，與申訴人是否懷孕無關（即申訴人縱使未懷孕亦將遭原告解僱）一節，尚屬有據，應可採信。
被告之前揭抗辯，則難認有據，不足憑採。
六、綜合上情，原告解僱申訴人，確有具體事由，並非如被告所述之懷孕歧視。
被告僅憑申訴人之申訴內容，未再進一步查證，即逕行裁處原告，確有未當。
從而，原處分尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。
故原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及提出未經援用之證據，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述。
八、末以，本件第一審之訴訟費用為2,584 元（含第一審裁判費2 千元及證人甲○○之日旅費584 元，以上均已由原告先行支付），均應由本案敗訴之被告負擔，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 1 月 8 日
行政訴訟庭 法 官 周玉羣
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3000元。
中 華 民 國 103 年 1 月 8 日
書記官 辜伊琍
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