臺灣桃園地方法院行政-TYDA,105,簡,35,20170125,2

臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第35號
105年12月5日辯論終結
原 告 曾湘滿即飛天嫁衣設計工作坊
訴訟代理人 陳祖德律師
賴郁樺律師
被 告 桃園市政府
代 表 人 鄭文燦
訴訟代理人 黃慧婷律師
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞動部民國105 年3 月4 日勞動法訴字第1040023066號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、事實概要：原告之勞工即訴外人高羽繁係自民國101 年1 月3 日起受僱於原告擔任禮服修改師乙職，原告於104 年1 月21日開除高羽繁，高羽繁認有因申請育嬰留職停薪遭受解僱之情事，遂向被告提出申訴，全案經被告依職權進行調查，並提經桃園市性別工作平等會104 年第3 次會議審議，認原告因高羽繁申請育嬰留職停薪所為之不利處分，已違反性別工作平等法第21條規定。

被告遂依據上開審議結果，以104年8 月24日府勞條字第1040216087號裁處書（下稱原處分），依性別工作平等法第38條及被告處理違反性別工作平等法事件裁罰基準等規定，裁處原告罰鍰新臺幣( 下同) 5 萬元。

原告不服，提起訴願，亦遭駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張略以：

（一）高羽繁係於102 年1 月30日起受僱於原告擔任禮服修改業務，並於103 年7 月中旬在公司內部會議室當著同事們宣布其懷孕，表示預產期係在103 年11月底，遂預告其工作至103 年11月10日即離職，此有在場聽聞之同事曾惠敏、謝芳萍、王妍溱、曾湘君等人可以為證。

而高羽繁同時亦明確表示勞保仍希望留在公司內，以利其向勞工保險局申請育嬰留職停薪津貼，原告當場允諾，並開始招募新人準備交接，雙方亦達成合意兩造於103 年11月10日終止勞動契約。

而原告為體諒高羽繁步履艱難，遂告知其自103 年10月20日起即可在家休息待產，薪水算到103 年11月10日，經高羽繁同意後，有其簽名之103 年11月份工資表及出勤卡在卷可參，且觀其打卡紀錄自103 年10月20日之後即為空白，即可明證。

嗣104 年1 月2 日高羽繁提出「就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據」，要求原告蓋上公司大小章，原告依約蓋完後交其配偶，由其填妥內容逕自持向勞保局申請育嬰津貼補助，然因本件是雙方合意終止，故無育嬰留職停薪期間之約定，且無法起算，詎遭勞保局以高羽繁未填載「育嬰留職停薪期間」而退件，致其未領到育嬰津貼，轉而嫁禍原告。

（二）又高羽繁從未向原告提出育嬰留職停薪之申請書，原告亦自始未拒絕其留職停薪之意思表示，且其配偶有無就業？攸關其能否申請育嬰留職停薪之要件，高羽繁從未告知原告，亦未提出書面資料，是原告既不可能知悉，焉能拒絕其申請？然被告均未查明高羽繁何時向原告正式提出育嬰留職停薪之書面申請？有無依規定檢附配偶就業之證明文件？遽憑空指稱原告拒絕高員留職停薪之申請，其認定之事實顯乏依據。

且將高羽繁自行向就業保險局申請留職停薪津貼，錯誤當成是向原告為育嬰留職停薪之申請（蓋二者性質完全不同，要件有異），罔顧原告已在其申請書上蓋妥公司大小章之事實，解為原告拒絕其留職停薪之申請，可見原處分認定事實與所用之證據不符，率爾依性別工作平等法第21條第1項、第38條等規定裁處罰緩5 萬元，顯然有事實與理由矛盾且裁罰不當。

而性別工作平等法第38條規定，係處罰2 萬元以上30萬元以下，被告逕為裁罰5 萬元卻未詳述理由，顯有權力濫用及比例原則之違反，而訴願機關未詳查勾稽，遞予駁回，亦有理由矛盾之違法，且違反行政行為之內容應明確之原則。

（三）至被告指稱104 年1 月19日原告以line方式通知高羽繁限於104 年1 月22日須復職，否則以曠職論等語。

惟高羽繁自始至終並未對雇主提出留職停薪申請書及請假單已如前述，公司雖以其違反工作規則及勞基法曠職連續達3 日以上之規定而予以退保，此乃高羽繁得否提起確認僱傭關係是否存在？解僱是否適法之問題？與高羽繁是否確有向原告申請育嬰留職停薪而被拒絕（即原告有無違反性別工作平等法第21條第1項規定），係屬二事，被告將二者混為一談，顯有違誤，原告尚難干服等語。

並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

三、被告答辯略以：

（一）原告起訴時雖稱其與高羽繁已於103 年11月10日合意終止勞動契約，卻又稱高羽繁於104 年1 月19日至1 月22日連續曠職3 日以上而予以退保，所生爭議係解僱是否適法之問題等語。

然依原告所述，倘若原告確實早在103 年11月與高羽繁合意終止勞動契約在先，原告又何須在104 年1月以連續曠職3 日為由解僱高羽繁？顯見原告之主張前後矛盾，所謂雙方合意終止之說，顯為臨訟卸責之詞，不攻自破。

再觀諸原告於104 年1 月19日以簡訊通知高羽繁，表示高羽繁於103 年11月10日至104 年1 月4 日係請產假，高羽繁應於104 年1 月22日復職等語，及高羽繁於104年1 月16日送至勞保局之就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據，上面確實有原告於育嬰留職停薪證明欄上之用印等情，可見原告自行發出之簡訊及申請書上蓋用之印章，均證實原告與高羽繁於104 年1 月間仍有僱傭關係，原告所稱早在103 年11月與高羽繁合意終止勞動契約云云，盡屬子虛。

（二）按「按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。

本件依性平法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條固規定，受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出，惟並無明文規定不得事後補正，本件受僱人趙盈盈曾於99年5 月24日以口頭向上訴人之負責人提出育嬰假的需求，當下立刻遭到拒絕，為原審所確定之事實，則原判決認受僱者申請育嬰留職停薪苟未依前開育嬰留職停薪實施辦法所定程序以書面提出相關資料供核，上訴人仍應先命其補正，倘申請育嬰假者拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等所規定申請育嬰假之要件，始得拒絕申請等語，揆之以上說明，並無違誤」，此有最高行政法院101 年度判字第313 號判決可資參照。

且按育嬰留職停薪辦法第2條第1項規定，育嬰留職停薪應以書面提出申請，本件高羽繁104 年1 月16日送至勞保局之就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據，上有原告於育嬰留職停薪證明欄上用印，足以證明高羽繁已向原告提出書面申請。

（三）退步言之，縱如原告所稱，上開書面不足以作為申請育嬰留職停薪之書面，然參最高行政法院101 年度判字第313號判決可知，原告應先命高羽繁補正，而非逕以高羽繁之申請不符合要件而拒絕。

準此，高羽繁確實提出書面申請已如上述，縱認該書面非育嬰留職停薪申請，原告應要求高羽繁補正，而非逕予以拒絕。

至於原告所稱無從拒絕云云，然參照原告104 年1 月19日之簡訊，確實明白拒絕高羽繁之育嬰留職停薪申請，是原告稱無從拒絕部分，顯與事實不符。

（四）末按「再者，性別歧視事例，往往有其特殊性，基於勞資地位的不均等，多數性別歧視糾紛的證據，多屬雇主的人事管理資料，受僱者取得不易，故性別工作平等法第31條規定：『受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。』

課予較具優勢地位且掌握人資訊之雇主較重之舉證責任。

換言之，受僱者僅須儘其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因懷孕而遭受不利待遇之情事，舉證責任即轉換到雇主。

而鑒於兩性工作平等委員會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，性別工作平等法第35條並規定：『法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。』

」，此有臺北高等行政法院100 年度簡字第656 號判決可資參照。

本件係經由熟悉性別議題之專家學者所組成之性別工作平等會作成審定書，其具有相當之專業，所認定之原告違反性別工作平等法之事實當足可採，併予說明。

（五）綜上說明，本件原告拒絕同意高羽繁育嬰留職停薪申請，確實違反性別工作平等法第16條第1項及第21條第1項等規定，被告依法對原告為裁罰，並無違誤等語。

並聲明：原告之訴駁回。

四、本院之判斷：

（一）前揭事實概要欄所載之事實，除後列之爭點以外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分、訴願決定書，及原處分卷、訴願卷內之證據資料在卷可稽，足信屬實。

依據兩造前揭所述，本件爭點應為：１、原告與高羽繁間有無合意於103 年11月10日終止勞動契約？２、高羽繁向原告提出申請育嬰留職停薪之程序是否合法？３、原告有無拒絕高羽繁之育嬰留職之申請？茲論述如下：

（二）原告與高羽繁間並無合意於103 年11月10日終止勞動契約：１、原告雖主張：高羽繁於103 年7 月中旬在公司內部會議室當著同事們宣布其懷孕，表示預產期係在103 年11月底，遂預告其工作至103 年11月10日即告離職，並據此主張兩造已於103 年11月10日達成合意終止勞動契約等語。

查： ⑴ 原告與高羽繁間並未有任何書面簽訂於103 年11月10日終止勞動契約，是原告上開主張已乏憑據。

⑵ 且觀之高羽繁於104 年5 月5 日被告性別工作平等申訴案件個案訪談紀錄接受訪談略以：「（問：請問您何時告知雇主欲申請育嬰留職停薪之情事？係告知誰？請問您何時提出育嬰留職停薪申請？係向誰提出？）答：1.因為我預產期是103 年11月27日，…所以大概8 月中的時候我就向負責人( 即原告) 提出103 年11月10日開始休產假，並且在公司的行程表上我也有記錄。

2.因今負責人一直叫我離職，加上我需要自己帶小孩，所以103 年9 月時，我當面向負責人曾湘滿提出要申請育嬰留職停薪的事。

…當時沒有確定要申請的期間，因為負責人說等休完產假再回公司填寫表格，到時候她會準備好育嬰留職停薪假單，育嬰留職停薪津貼申請書等表格資料給我寫，她當場再幫我寫申請育嬰假的期間。

( 問：請問您這次申請育嬰留職停薪遭拒之情事？您認為遭受的不利處分是？）答：1.103 年10月22曰負責人曾湘滿打電話給我叫我隔天10月23日起不用再去上班，開始休育嬰假，她說她會幫我申請育嬰留職停薪津貼、填寫申請書的資料（含填寫育嬰假的期間），我只要回公司簽名就好，…。

2.負責人103 年10月22日電話通知我隔日起休假後，薪資還是有照給到10月31日，但是11月開始就沒有發薪資了。

我後來是於103 年11月30日生產。

3.104 年1 月1 日我回公司送育嬰留職停薪津貼申請書，因為103 年9 月時她說過會準備好表格給我填，結果人不在公司也沒準備。

…育嬰留職停薪津貼申請書上我填好我的資料，申請的期間留給負責人填，因為她說要幫我填的。

4.後來負責人通知我去拿育嬰留職停薪津貼申請書回來，約1 月12日寄出給勞保局。

5.因為雇主一直沒有發103 年11月到12月我的產假薪資，所以1 月16日我主動用Line詢問，負責人直接打電話給我說我的產假不算數，說我11月1 日起就已經離職，已經不是她的勞工了…後來負責人104 年1 月19日反悔，用Line通知我要求我1 月22日復職，如果不復職就當我曠職、開除我，因為我要照顧小孩真的還沒有辦法回去上班，公司1 月22日就單方面辦理我的勞保退保，沒給產假薪資也沒給資遣費。

…」等語（見原處分卷第18-19 頁) 。

由高羽繁上開陳述內容可知，係原告一直以高羽繁已懷孕無法勝任工作為由而要求高羽繁須離職，然高羽繁則是請求原告能准其請育嬰留職停薪假等情。

足見，高羽繁始終未曾為其願於103 年11月10日離職之意思表示。

⑶ 況倘若原告確實早在103 年11月與高羽繁合意終止勞動契約在先，則原告又何須在104 年1 月以連續曠職3 日為由解僱高羽繁？再觀諸原告於104 年1 月19日以簡訊通知高羽繁，表示高羽繁於103 年11月10日至104 年1 月4 日係請產假，高羽繁應於104 年1 月22日復職等語( 見本院卷第45頁) ，及高羽繁於104 年1 月16日送至勞保局之就「業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據」，上面確實有原告於育嬰留職停薪證明欄上之簽名及用印等情( 見本院卷第48頁) ，以上簡訊內容及簽名及用印等事實，亦為原告所不爭執( 見本院第68頁反面) 。

則依上開原告自行發出之簡訊及於申請書上簽名及蓋用印章等事實，足堪認原告與高羽繁於104 年1 月間仍有僱傭關係存在。

故原告主張其與高羽繁間有合意於103 年11月10日終止勞動契約云云，尚不足採。

２、至於原告聲請傳訊其員工曾惠敏、謝芳萍、王妍溱等人作證高羽繁於103 年7 月中旬在公司內部會議室當著同事們宣布其懷孕，表示預產期係在103 年11月底，遂預告其工作至103 年11月10日即離職等情。

查，高羽繁於前揭104年5 月5 日訪談紀錄中雖陳述：「後來9 月初公司新進來一位禮服修改師，她是負責人( 即原告) 親自帶領的，雖然沒有跟交接工作，但是我大部份的工作都是轉給她做，後來在我休假之前，負責人更在我和大家面前直接說新來的禮服修改師以後就是做我的工作」等語（見原處分卷第18頁反面) ，依高羽繁上開陳述，僅可認係原告單方片面決定要由新來之禮服修改師接替高羽繁之工作，並在高羽繁及原告之其他員工面前單方片面之宣告，然此並無從證明係高羽繁有主動自願表示終止勞動契約。

況按勞動契約涉及人民之工作權及財產權等重大基本人權，因此，合意終止勞動契約宜採嚴格解釋，即須在勞僱雙方確實有合意終止勞動契約之意思表示之前提下始可適用，並允許雙方於合意預定終止日之前，能有不履行合意終止勞動契約之選擇權，惟僅生不履約之一方是否有損害賠償之問題而已。

準此，本件縱認原告與高羽繁曾有合意於103 年11月10日終止勞動契約，惟高羽繁仍得選擇不履行合意終止勞動契約。

況且依前揭說明及證據資料顯示，已可證實原告與高羽繁於104 年1 月間仍有僱傭關係存在，且其等間並無合意於103 年11月10日終止勞動契約之意思表示，均詳如前述。

故原告聲請傳喚上述之證人作證，核無必要。

（三）高羽繁向原告提出申請育嬰留職停薪之程序係屬合法：１、按「受僱者任職滿6 個月後，於每一子女滿3 歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3 歲止，但不得逾2 年。

同時撫育子女2 人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2 年為限」、「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕」，性別工作平等法第16條第1項、第21條第1項分別定有明文。

此係法律賦予受僱者有申請育嬰留職停薪之權利，且雇主不得拒絕。

至於依性平法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條固規定，受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出，惟此僅係讓雇主得以知悉受僱者申請留職停薪期間之起迄日、留職停薪期間如何與受僱者聯絡、是否繼續參加社會保險、受僱者配偶是否有就業之狀況等情，以利雇主於受僱者留職停薪之前能預先調整人力安排等相關準備，但並非謂受僱者未事先以書面向雇主提出申請，雇主即能剝奪受僱者申請育嬰留職停薪之權利，或認受僱者申請育嬰留職停薪無效。

況按「法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。

本件依性平法第16條第4項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條固規定，受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出，惟並無明文規定不得事後補正」（最高行政法院101 年度判字第313 號判決可資參照）。

２、查，本件高羽繁104 年1 月16日送至勞保局之「就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據」，上有原告於育嬰留職停薪證明欄上之簽名及用印，已詳如前述，應已足以證明高羽繁已向原告提出書面申請。

況縱如原告所稱，上開書面不足以作為申請育嬰留職停薪之書面，然參照上揭說明及最高行政法院101 年度判字第31３號判決意旨，可知，原告應先命高羽繁補正，而非逕以高羽繁之申請不符合要件而拒絕。

故原告主張高羽繁未提出書面，其育嬰留職停薪申請不合要件無效云云，不足採信。

（四）原告有拒絕高羽繁之育嬰留職停薪申請之事實：查，高羽繁於104 年1 月16日送至勞保局之「就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據」，上面確實有原告於育嬰留職停薪證明欄上之簽名及用印等情( 見本院卷第48頁) ，足認原告已知悉高羽繁之育嬰留職停薪申請，惟觀之原告於104 年1 月19日發給高羽繁之簡訊內容卻謂：「留職停薪請領育嬰給付的證明是我做的偽證，我會要求撤( 誤寫為徹) 銷，…」等語( 見本院卷第45頁、原處分卷第24頁) ，足見，原告確實明白拒絕高羽繁之育嬰留職停薪申請，是原告稱其從未拒絕高羽繁之申請云云，顯與事實不符。

況且依性別工作平等法第21條第1項規定，原告對於高羽繁之育嬰留職停薪申請，本不得拒絕，準此，原告自不得於高羽繁提出育嬰留職停薪之期間，以高羽繁曠職3 日為由，於104 年1 月21日開除高羽繁。

至於高羽繁向勞保局申請津貼雖因未填載育嬰留職停薪之期間，不合程序要件而未獲核准，然此僅係高羽繁於補正填載之前暫時未能獲得勞保局之津貼補助，但並不影響高羽繁有向原告提出育嬰留職停薪申請之事實認定，且原告依法亦不能拒絕。

惟原告於知悉高羽繁之育嬰留職停薪申請後，竟仍以高羽繁曠職3 日為由，於104 年1 月21日開除高羽繁。

足見，原告確實有拒絕高羽繁育嬰留職停薪申請之事實，洵堪認定。

（五）綜上所述，原告否認高羽繁申請育嬰留職停薪之事實，並以其曠職為由解僱高羽繁，即與性別工作平等法第16條、第17條規定受僱者得以同時兼顧工作與家庭照顧之責任，並確保其於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利返回工作崗位之立法意旨不符，而對高羽繁有不利之對待，有違同法第21條規定。

據此，原告違反性別工作平等法第21條規定之事實，洵堪認定，已詳如前述，被告依法進行查證後，再依桃園市性別工作平等會104 年第3 次會議審議結果，並依據性別工作平等法第38條第1項規定「雇主違反第21條規定者，處2 萬元以上30萬元以下罰鍰」，及桃園市政府處理違反性別工作平等法事件裁罰基準等規定，於法定罰鍰額度內處罰鍰5 萬元，認事用法，並無違誤。

五、從而，本件原處分並無違法，訴願決定遞予維持，核無不合。

原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及提出未經援用之證據，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 106 年 1 月 25 日
臺灣桃園地方法院行政訴訟庭
法 官 黃 漢 權
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣750元。
中 華 民 國 106 年 1 月 25 日
書記官 程 省 翰