臺灣桃園地方法院行政-TYDA,106,簡,101,20181228,1

臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第101號
107年10月23日辯論終結
原 告 家福股份有限公司

代 表 人 王俊超
訴訟代理人 朱瑞陽律師
複代理人 許雅婷律師
陳逸帆律師
被 告 桃園市政府
代 表 人 鄭文燦
訴訟代理人 黃慧婷律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106 年7 月10日勞動法訴字第1060001616號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：本件原告起訴時，原告之代表人原為貝賀名，後來於民國107 年3 月9 日起變更為王俊超，並由被告新任代表人具狀聲明承受訴訟( 見本院卷二第87-89 頁) ，應予准許。

貳、實體方面：

一、事實概要：原告係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法) 之行業。

經被告於105 年10月19日派員實施勞動條件檢查結果，發現原告未經工會同意，即使桃園分公司勞工黃慧如於105 年8 月31日、內壢分公司勞工李明軒於105 年9 月24日及中壢分公司勞工陶紅於105 年9 月8 日有延長工作時間之情事，違反勞基法第32條第1項規定。

案經被告審查屬實，依行為時勞基法第79條第1項第1款規定，以105 年11月24日以府勞檢字第1050289589號裁處書( 下稱原處分) ，處原告罰鍰新台幣( 下同) 2 萬元整。

原告不服提起訴願，惟遭訴願決定駁回，於是向本院提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明：

(一) 主張要旨：(詳細內容，見卷內之起訴狀及原告歷次文狀與 筆錄所載)⒈原告桃園事業場所、中壢事業場所及內壢事業場所（桃園分公司、中壢分公司及內壢分公司），分別於105 年3 月16日、3 月14日及9 月12日經勞資會議同意得延長工作時間，因此，原告前開3 家分公司雖於105 年8 月31日、9 月8日及9月24 日分別使員工延長工作時間，仍符合勞基法第32條第1項規定。

蓋以文義、體系及立法目的解釋勞基法第32條第1項，條文係規定「事業單位」並非「事業場所」，亦無法直接涵蓋「事業場所」之意思，該條文並未考量「事業單位有個別不同事業場所，而『事業場所』無工會」之情形。

於此情形，即應按改制前行政院勞工委員會( 下稱勞委會)92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋( 下稱92年7 月16日函釋) 所釋示「於各該廠場無事業場所工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」，始得以落實勞工自主權及民主精神，保障勞工之工作權及福祉。

本件原告即屬有個別不同之事業場所之情形，而桃園3 事業場所無工會，因此，以桃園3 事業場所勞資會議同意延長工時決議，並未違反勞基法第32條第1項。

⒉且以保障勞工自主權及勞工權益之立法目的解釋勞基法第32條第1項，「事業單位」與「事業場所」亦應分別以觀，「事業單位無工會」實與「事業場所無工會」之情形不同，勞基法第32條並未規範「事業場所無工會」之情形，其適用上應為「如事業單位無事業單位工會，得由事業單位勞資會議同意；

如事業場所無事業場所工會，由事業場所勞資會議同意」，而非將不同層級之工會、勞資會議混為一談，且優先考量各事業場所之勞工代表團體（事業場所工會、事業場所勞資會議）之決定，如此解釋，始得以因地制宜，落實勞工自主權及民主精神。

⒊勞資會議與工會之角色、效力、功能，並無不同，且應依個案衡酌兩者之民主正當性，而能否完善扮演其角色、發揮保障勞工自主權及權益之效力及功能，實繫諸於實質上是否具有充足之民主正當性，而非形式上之組織類型。

本件桃園3事業場所之勞資會議，其勞方代表作為團結「桃園3 事業場所勞工」爭取權益之角色、效力及功能，實更甚於事業單位工會，且勞資會議之決議方式並未使勞工代表居於弱勢，更有實質否決權，得以保障勞工自主權，則勞資雙方本於自主權協商出之勞動條件、工作規則決議，自應拘束勞資雙方。

⒋依最高行政法院105 年度判字第165 號判決、105 年度判字第31號行政判決，及彰化地院106 年度簡字第4 號判決、屏東地院104 年簡字第27號判決，上開案件與本件之主要爭點同為：「原告有各個事業場所，91年勞基法修法後，原告成立『事業單位工會』後，惟各廠場無『事業場所工會』，各廠場能否以各廠場勞資會議同意調整勞基法相關條文訂定之工作規則」之問題，本案應得以援引前揭判決為主張，則本件原告員工延長工時之事實，應符合勞基法第32條第1項之規定。

⒌原告企業工會以其不行使勞基法第32條第1項之同意權，且拒絕同意延長工時，如未經會員大會之議決，應屬無效，並限制原告所有員工之工作權，顯為權利濫用，基於民主原則應認原告桃園分公司勞資會議始足具有代表原告桃園分公司全體員工之意識。

⒍原告桃園、中壢及內壢分公司經勞資會議同意得延長工作時間，縱不符勞基法第32條第1項之規定，惟原告因信賴前揭主管機關勞委會92年7 月16日函釋意旨及法院實務判決，實有期待不可能之情事，容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰。

(二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告答辯及聲明：

(一) 答辯要旨：( 詳細內容，見卷內之被告歷次文狀及筆錄所 載)⒈原告未經企業工會同意，逕以勞資會議同意使勞工在正常工作時間以外工作，已違反勞基法第32條第1項規定。

行政院勞工委員會（現改制為勞動部）100 年11月25日勞動2 字第1000091838號函亦說明略以：「…二、查勞基法第30條、第30條之1 、第32條及第49條等均有「雇主經工會同意，如『事業單位』無工會者，…。」

之規定。

上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；

惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。

至結合依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司之勞工所組織之企業工會，非屬上開規定所指之工會」。

⒉原告援引勞委會92年7 月16日函釋主張：「如事業單位無工會者，經勞資會議同意延長工作時間，應屬合於勞基法第32條第1項之規定」等語。

然上揭勞委會函釋係現行工會法於99年6 月23日修正公布，並於100 年5 月1 日施行前所做成，惟修正後之工會法已採結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，原告企業工會亦於100 年5 月1 日成立，即為各地區公司之工會代表，故原告之桃園、中壢、內壢分公司既無企業工會分會，亦無廠場企業工會，則勞基法中之工會同意事項，仍應由事業單位依工會法合法成立之原告企業工會行使同意權，始足當之。

⒊原告於105 年5 月5 日與原告企業工會召開團體協商會議，但就使勞工在正常工作時間以外工作議題，雙方仍舊無法達成共識。

由此可知，原告明知企業工會尚未行使延長工作時間之同意權，仍執意逕以勞資會議同意取代工會同意，足認其主觀上具有違反勞基法第32條第1項規定之行政管制目的之故意。

⒋另原告主張：原告係合理信賴最高行政法院105 年度判字第165 號等判決之法律見解，對原告而言，採取如被告所據之見解係屬無期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而不應予以處罰等語。

然查，原告所引前揭行政法院之他案相關判決，並未形成通案，尚有其他判決持不同見解，是本案自無從比附援引。

況且最高行政法院105 年度判字第165 號判決，係於105 年4 月14日作成，而原告就桃園、內壢、中壢三分公司，分別於105 年3 月16日、105 年9 月12日及105 年3 月14經勞資會議同意得延長工時，惟桃園、中壢分公司如何在最高行政法院105 年度判字第165 號判決作成前，即對此判決產生合理信賴？令人費解。

是以原告主張對勞基法主管機關之見解無期待可能性，顯不足採。

⒌就勞基法延長工時應遵循之程式，臺中高等行政法院106 年度簡上字第31號判決、院106 年簡上字第37號判決、臺中地方法院107 年度簡字第7 號行政訴訟判決及苗栗地方法院106 年度簡字第25號行政訴訟判決，已確立應先經工會同意，如無工會始由勞資會議同意之順序。

原告未經企業工會同意，逕以勞資會議使勞工在正常工作時間以外工作，違反勞基法第32條第1項規定無疑，被告依法裁罰，並無違誤。

(二)聲明：駁回原告之訴。

四、前揭事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有原處分( 本院卷一第29頁) 、訴願決定( 本院卷一第26-28 頁)等影本在卷可稽，自堪認為真正。

是依據前揭兩造所述，本件爭點應為：( 一) 勞委會92年7 月16日函釋意旨，是否闡釋於總公司有工會，分公司無工會之情況時，分公司之勞資會議可以取代總公司工會之同意？( 二) 被告以原告違反勞基法第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主應經工會同意」規定，而對原告裁處罰鍰2 萬元之原處分，有無違誤？

五、本院的判斷：

(一) 勞委會92年7 月16日函釋意旨，並非闡釋於總公司有工會 ，分公司無工會之情況時，分公司之勞資會議可以取代總 公司工會之同意：⒈原告主張：原告所屬桃園、中壢、內壢等3 家分公司( 下稱桃園等3 家分公司) 即3 個事業場所因均無工會，是依勞委會92年7 月16日函釋意旨：「於各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」，桃園3 家分公司之勞資會議同意延長工時決議，並未違反勞基法第32條第1項規定等語。

惟被告則以：92年7 月16日函釋係現行工會法於99年6 月23日修正公布，並於100 年5 月1 日施行前所做成，惟修正後之工會法已採結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，原告企業工會亦於100 年5 月1 日成立，即為各地區公司之工會代表，是原告之桃園等3 家分公司既無企業工會分會，亦無廠場企業工會，則勞基法中之工會同意事項，仍應由事業單位依工會法合法成立之原告企業工會行使同意權，始足當之等語置辯。

查，原告之企業工會係於100 年5 月1 日設立登記成立，此有新北市政府函、新北市政府人民團體立案證書各1 份附卷可稽( 見本院卷第205-206 頁) ，而原告之企業工會即係屬於原告總公司之工會，惟原告所屬之桃園等3家分公司則迄今仍未設立分公司之工會。

準此，本件原告所屬桃園等3 家分公司雖分別於105 年3 月16日、3 月14日及9 月12日經勞資會議同意得延長工作時間，此有桃園等3 家分公司之勞資會議記錄附卷可稽( 見本院卷第75-81 頁) ，惟因當時原告之企業工會已成立，則原告可否依勞委會92年7 月16日函釋意旨，認為分公司之勞資會議可以取代總公司之工會決議，而不違反勞基法第32條第1項規定？換言之，勞委會92年7 月16日函釋意旨，是否係闡釋於總公司有工會，分公司無工會之情況時，分公司之勞資會議可取代總公司之工會決議？茲即就上揭函釋意旨分析之。

⒉按勞委會92年7 月16日函釋謂：「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。

但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限( 日)屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。

勞動基準民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指( 一) 事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；

各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。

(二) 事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。

( 三) 事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。

」(見本院卷一第35頁)。

⒊上揭勞委會92年7 月16日函釋之第1 種情況：即「事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；

各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。」

而上揭函釋所指之「事業單位」其意義即相當於總公司，又「各別廠場」其意義即相當於「事業場所」或「分公司」之意。

以本件兩造係爭執總公司有工會，分公司無工會之情形而言，上揭函釋意旨可以闡釋為：「總公司設有分公司而實施延長工時，應個別經分公司工會之同意，各分公司無工會者，應經各分公司之勞資會議同意。」

，惟細繹上揭函釋第1 種情況，並未說明事業單位即總公司是否成立工會，惟若事業單位已成立工會，則依勞基法第32條第1項規定意旨應經工會同意，自不得由各該廠場、分公司之勞資會議同意為之。

再者，依據勞動部107 年9 月10日勞動條3 條第0000000000號函覆本院之說明四、謂：「另本部前身行政院勞工委員會92年7 月16日勞動二字第0920040600號令，對於事業單位僅個別廠場成立工會，總公司未成立工會時，釋明個別廠場工會同意之效力僅限於該個別廠場，至於其他個別廠場若無成立工會，因總公司亦未成立工會，依法係由個別廠場之勞資會議同意，此與本部103 年2 月6 日勞動2 字第1030051386號函未有衝突。」

等語（見本院卷三第2 頁正、反面) ，亦可知上揭勞委會92年7 月16日函釋之第1 種情況，係闡釋於總公司未成立工會，而分公司有工會或無工會之情況下，應取決於何種會議決議辦理，而非闡釋於總公司有工會，分公司之勞資會議可以取代總公司之工會決議。

⒋上揭勞委會92年7 月16日函釋之第2 種情況：「事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。」

，則可以闡釋為：「總公司設有分公司而實施延長工時，分公司有工會( 即總公司工會之分會) ，且分公司之工會經總公司工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分公司分會之同意即可。」

亦即係闡釋事業單位即總公司設有工會，事業單位之分支單位即分公司亦設有工會，而分公司之工會如經總公司之工會之許可得單獨對外為意思表示者，則經分公司之工會同意即可。

且據此亦可得出上揭勞委會92年7 月16日函釋之第1 種情況，確實係闡釋總公司無工會之情況，否則於總公司有設工會，而分公司亦設有工會之情況下，分公司之工會仍需於取得總公司之工會許可得單獨對外為意思表示之後，始可自為同意，則於分公司如無工會之情況下，豈可既不經總公司之工會同意，亦不經總公司之工會許可得單獨對外為意思表示，而擅自逕以分公司之勞資會議取代總公司工會之同意之理？蓋如採分公司之勞資會議可以取代總公司工會同意之解釋方法，則無異謂：分公司之勞資會議之效力優於分公司之工會決議，甚至大於總公司之工會決議，顯與勞基法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」不符合，且有違立法者已明定「先工會、後勞資會議」之適用順序。

⒌上揭勞委會92年7 月16日函釋之第3 種情況：「事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」

則可以闡釋為：「總公司之分公司分別舉辦勞資會議者，分公司之勞資會議之決議優先於總公司之勞資會議之決議。」

，而此第3 種情況應係指總公司及分公司均未設立工會之情況，蓋總公司如有設立工會，則依勞基法第32條第1項規定，總公司工會之決議效力大於勞資會議，自無再舉辦勞資會議之必要，且亦不能推論出分公司之勞資會議優先於總公司工會之決議。

再者，分公司如設有工會，則亦無由分公司之勞資會議取代分公司工會之決議。

足見，上揭函釋之第3 種情況應確實係指於總公司及分公司均未設立工會之情況下，關於總公司之勞資會議決議與分公司之勞資會議決議應如何適用之闡釋說明。

⒍綜觀上揭勞委會92年7 月16日函釋之3 種情況及勞基法第32條第1項規定，應可得出於「雇主延長工作時間」時，於總公司及分公司有無設立工會之不同情況下，在程序上應如何適用之4 種情況( 詳如附表所示) ，茲並詳述之：⑴總公司有工會，分公司無工會：此時應適用勞基法第32條第1項規定：「雇主經工會同意」( 即總公司工會之同意) ，不得以分公司之勞資會議取代總公司工會之同意。

⑵總公司有工會，分公司有工會：此時應適用勞委會92年7 月16日函釋之2 種情況：「分公司工會經總公司工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分公司之工會同意。」

。

惟此種情況，經勞委會100 年11月25日勞動2 字第10000 91838號函釋放寬解釋為：「惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意代之。」

，此有上揭函釋1 份附卷可稽( 見本院卷一第151 頁) ，亦即分公司工會之決議優先適用，而不須再經總公司工會之許可得單獨對外為意思表示。

⑶總公司無工會，分公司有工會：此時應適用勞委會92年7 月16日函釋之1 種情況：「事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；

各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。」

⑷總公司無工會，分公司無工會：此時應適用勞委會92年7 月16日函釋之3 種情況：「事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」

⒎至於原告主張：不應將不同層級之事業單位( 即總公司) 、事業場所( 即分公司) 之工會、勞資會議混為一談，且應優先考量各事業場所之勞工代表團體( 事業場所工會、事業場所勞資會議) 之決定，如此解釋，始得以因地制宜，落實勞工自主權及民主精神等語。

惟按「由許多客觀事實足可顯現，勞工是最容易屈服於現實生活壓力，也最難拒絕雇主拋出『紅蘿蔔』的誘惑。

…立法…期待藉由勞動團體之力量，能比單打獨鬥的勞工，從雇主處爭取更多的權利保障」( 參照大法官會議解釋第726 號之大法官陳新民所提意見書之協同意見部分) ，佐以勞基法第1條之立法目的在於「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，而勞工之工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過勞基法第32條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度( 參照釋字第726 號理由書) 。

況且，企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色效力及功能有所不同。

準此，理當肯認工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，優於總公司或分公司之勞資會議，如此始能符合勞基法之立法意旨。

是原告上開主張，亦不足採。

⒏綜上所述，可知勞委會92年7 月16日函釋意旨，並非闡釋於總公司有工會，分公司無工會之情況時，分公司之勞資會議可取代總公司工會之決議，反而係於此種情況下，應適用勞基法第32條第1項規定：「雇主經工會同意」( 即總公司工會之同意) ，而不得以分公司之勞資會議取代總公司工會之同意，方符合立法者已明定「先工會，後勞資會議」之適用順序。

(二) 被告以原告違反勞基法第32條第1項：「雇主有使勞工在 正常工作時間以外工作之必要者，雇主應經工會同意」規 定，而對原告裁處罰鍰2 萬元之原處分，並無違誤：⒈按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。」

「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第32條、…規定」。

⒉原告公司之企業工會即總公司工會係經新北市政府核准於100 年5 月1 日設立登記，而原告所屬桃園等3 家分公司均無成立分公司工會，已如前述，又原告總公司工會前於104 年5 月21日即曾函請原告公司與工會就延長工時等議題進行協商，其後，原告公司與工會即陸續對此項議題進行多次協商，最近一次協商日期為106 年6 月23日，目前勞資雙方對於延長工時、津貼金額及違約金、女性勞工夜間工作等議題均尚未達成共識等情，業據原告公司總工會於107 年1 月19日、同年3 月21日函覆本院，有函文2 份及隨函檢附之工會組織關係圖、工會章程、新北市政府100 年5 月10日同意原告工會設立登記之函文各1 份，及原告與工會間相關往返函文多份，原告工會會員大會會議記錄，原告與工會間之團體協商會議紀錄等在卷可憑( 以上詳見本院卷一第203-271 頁、卷二第46-83)。

據上可知，原告公司總工會目前迄未同意勞基法第32條第1項延長工作時間之情。

從而，原告所屬桃園等3 家分公司係未經工會同意逕行實施延長工作時間之事實，可以認定。

又依前述於原告總公司有工會，分公司無工會之情形下，應適用勞基法第32條第1項規定：「雇主經工會同意」( 即總公司工會之同意) ，而不得以分公司之勞資會議取代總公司工會之同意，方符合立法者已明定「先工會，後勞資會議」之適用順序。

故被告認定原告所屬上開三家分公司違反勞基法第32條，並依行為時勞基法第79條第1項第1款，處法定罰鍰最低額2 萬元，經核於法自屬有據，並無違誤。

⒊另按司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書( 下稱釋字第685 號協同意見書) 具體以「法律見解錯誤」( 指對行政法規之解釋或適用錯誤)之情形，闡述於下列6 項要件下可認行為人欠缺「期待可能性」，而具有「超法定之阻卻責任事由」得免予裁罰：A 、行政法規規定不明確；

B 、法規之解釋與適用上有不同見解，且實務尚未形成通說；

C 、尚無行政釋示、判例、大法官解釋…等可作為標準而據以遵行；

D 、行為人於行為時採取偏向行為人利益之某一見解，且該見解在法說明上具有相當合理之理由；

E 、嗣後行政釋示、判例、大法官解釋…等認為應採另一較不利行為人之不同見解；

F 、致行為人之信賴保護利益受損。

基上說明，以「法律見解錯誤」而有「無期待可能性」之阻卻責任事由，必須符合上開六項要件。

惟本件關於「雇主延長工作時間」之限制及程序，立法者於勞基法第32條規定已明定「先工會，後勞資會議」之適用順序，並無行政法規定不明確之情事，至於勞委會92年7 月16日函釋意旨亦非與勞基法第32條規定相違反，已詳如前述，且嗣後之行政主管機關之相關函釋，亦均已提供與立法規定相符合之明確解釋，及遵循並建立前揭「先工會，後勞資會議」之適用順序之判斷基準，顯不符合釋字第685 號協同意見書上揭「超法定之阻卻責任事由」之6 項要件之審認標準，則原告就關於「雇主延長工作時間」之限制及程序，自無適用法律上之困難及疑義。

又按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」

為行政罰法第7條第1項所明定。

查本件原告為國際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，全台有多家分公司，並僱用員工營業，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞基法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務，且原告既未經工會同意，屬未經法定程序使勞工延長工作時間，致違反行政法上之義務而受裁罰，原告縱有爭論，亦應向主管機關查明，卻捨此不為，尚難謂無過失。

是原告主張：其係信賴勞委會92年7 月16日函所揭示之法律見解，據此作為私法上契約行為之訂立、工作規則之制定，勞資會議決議之內容，核屬依法令之行為，依行政罰法第11條第1項規定「不予處罰」；

又上開函釋於未被宣告無效前，原告信賴該有效函釋，並依此作為或不作為，依司法院釋字第525 號解釋意旨均應受保護，從而原告縱有違反行政法上義務之行為外觀，並無故意及過失云云，均核無足採。

⒋至原告固提出其他行政法院判決原告勝訴之判決，惟其他案件不僅違章時點與個案情形或有不同，亦未對於勞委會92年7 月16日函釋意旨及勞基法第32條第1項規定之立法者明定「先工會，後勞資會議」之適用順序逐一進行分析論述，況且按法官依據法律獨立審判，不受任何干涉（參憲法第80條規定），故他案之判斷標準與適法性不盡相同，本院自不受其拘束，附此敘明。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及所提證據，經核均與判決結果無影響，爰不另逐一論述，附此敘明。

七、綜上所述，本件被告所為罰鍰處分，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。

原告仍執前詞訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

中 華 民 國 107 年 12 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 黃漢權
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 107 年 1 月 2 日
書記官 程 省 翰
附表：
┌───┬─────┬──────┬───────┬──────┐
│編號  │總公司( 即│分公司( 即事│實施彈性工時  │法令依據    │
│      │事業單位) │業場所或個別│              │            │
│      │          │廠場)       │              │            │
│      │          │            │              │            │
├───┼─────┼──────┼───────┼──────┤
│      │有工會( 即│            │              │            │
│一、  │總公司工會│無工會      │總公司工會同意│勞基法第32條│
│      │或企業工會│            │              │第1項       │
│      │)         │            │              │            │
├───┼─────┼──────┼───────┼──────┤
│      │有工會( 即│            │分公司工會經總│勞委會92年7 │
│二、  │總公司工會│有工會      │公司工會之許可│月16日函釋之│
│      │或企業工會│            │得單獨對外為意│第2種情況   │
│      │)         │            │思表示者，經該│            │
│      │          │            │分公司之工會同│            │
│      │          │            │意。          │            │
│      │          │            │              │            │
├───┼─────┼──────┼───────┼──────┤
│      │          │            │              │勞委會92年7 │
│三、  │無工會    │有工會      │分公司工會同意│月16日函釋之│
│      │          │            │              │第1 種情況  │
│      │          │            │              │            │
├───┼─────┼──────┼───────┼──────┤
│      │          │            │分公司之勞資會│勞委會92年7 │
│四、  │無工會    │無工會      │議優先於總公司│月16日函釋之│
│      │          │            │之勞資會議    │第3種情況   │
│      │          │            │              │            │
└───┴─────┴──────┴───────┴──────┘