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臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第30號
原 告 飛斯特運通股份有限公司
代 表 人 鍾運豐
訴訟代理人 易定芳律師
被 告 桃園市政府
代 表 人 鄭文燦
訴訟代理人 黃慧婷律師
複代 理人 詹岱蓉律師
上列當事人間違反性別工作平等法事件，原告不服勞動部民國105 年11月25日勞動法訴字第1050020905號訴願決定，經台北高等行政法院以106 年訴字第96號裁定移轉本院管轄，經本院於107年1 月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件為罰鍰處分涉訟，其標的金額在新臺幣（下同）40萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項及第2項第2款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，合先敘明。
二、事實概要：原告飛斯特運通股份有限公司（下稱原告或原告公司）所僱用之勞工陳佩欣（下稱申訴人）於民國104 年12月21日起至原告公司擔任行政助理一職。
申訴人於105 年2月25日告知其行政部門主管鄧偉鴻伊已懷孕情事，惟隔日即遭原告公司告知以「不能勝任工作」為由予以資遣，申訴人認為原告涉嫌「懷孕歧視」，遂於同年3 月2 日向被告性別工作平等會（下稱性平會）提起申訴。
經同年7 月6 日被告性平會105 年第4 次會議審議，認原告性別歧視（懷孕歧視）成立，被告乃以原告違反性別工作平等法（下稱性平法）第11條規定，於105 年7 月26日以府勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分），依同法第38條之1第1項規定處原告罰鍰30萬元。
原告不服，提起訴願惟遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：㈠申訴人於104 年12月21日在原告公司擔任行政助理乙職，自到職日起即有人資專員教導申訴人操作使用OA系統，這套系統係每位員工最基本之工作項目，惟申訴人自到職日起2 個月餘，均不會使用該系統，其於105 年3月1 日補申請同年2 月24日及3 月2 日生理假係由同事協助辦理。
㈡申訴人工作內容之倉儲系統重要工作TFS(環球客服申覆及回報系統) ，RTV(回饋壞品訊息並裝箱運回) 工作項目，亦有專案主管培訓指導，並多次要求要能獨立作業，至今仍不會操作系統，無主動學習意願。
㈢申訴人多數不主動到儲位拿產品入系統，皆由同事協助。
㈣申訴人英文能力不足，自到職日以來，沒有回覆過客服線上系統之電子郵件。
㈤申訴人未依公司規定請假，亦無告知主管，105 年2 月24日未進公司，直至同年3 月1 日才請同事上公司OA系統申請生理假。
㈥原告與申訴人面試時有言明3 個月試用期，其工作態度消極、學習能力不足，原告多次輔導及給予時間改善，仍不適任其工作項目，自得於試用期間內予以解僱等語。
㈦並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告答辯略以：㈠申訴人係自行登入公司OA系統申請105 年2 月24日及3 月2日之病假，申訴人並於同年3 月2 日、3 月10日使用家中電腦登入OA系統進行截圖動作，此有同年3 月30日勞方訪談紀錄佐證，由此可知，申訴人非如原告所訴自始至終均不會使用公司內部OA系統。
㈡申訴人於105 年2 月24日因腹痛就診才知懷孕，但因無開立醫療證明，經詢問原告公司人資助理表示可用生理假作為請假事由，且無須提供醫療證明。
申訴人最後仍是決定以病假作為請假事由。
但申訴人於公司OA系統登錄的病假，卻遭原告公司人資助理自行更改成生理假，此有申訴人105 年3 月2 日、3 月10日差勤系統前後對照截圖佐證。
㈢原告於105 年3 月18日資方訪談紀錄中表示申訴人主要工作是支援國際物流的客服人員專案，主要工作內容為電腦操作、信件回覆、接聽電話的行政人員，不需要搬貨品。
若申訴人無須搬運貨品，何需告知行政主管鄧偉鴻懷孕情事，請求協助調換較為輕鬆之工作。
㈣原告陳稱係因申訴人工作表現不符期待，從未登入過公司的客服專戶回覆過客戶的產品需求及提供協助，卻未曾對申訴人的工作表現作出任何告誡或懲處之糾正措施，亦未給予申訴人改善機會，也未提供任何輔導及協助申訴人適應職務之作為，即以終止勞動契約作為處置，顯有違反解僱最後手段原則。
㈤原告陳稱早於105 年2 月初即決議資遣申訴人，但行政主管鄧偉鴻2 月25日前皆不知情，遲至申訴人105 年2 月26日被通知資遣後才獲知此事，由陳湘力特助獨自做出資遣申訴人之決議，並無任何公司內部會議討論紀錄，也無預先公告資遣訊息周知，顯見決議之倉促。
申訴人於105 年2 月25日告知行政主管鄧偉鴻懷孕訊息後，隔日即被通知遭受資遣之事實，顯然違背常理。
綜上說明，原告因性別（懷孕歧視）而為資遣之行為，確違反性別工作平等法第11條第1項及第38條之1第1項規定，被告依法裁罰，並無違誤。
原告之訴，顯無理由，請予駁回，以維法治。
㈥並答辯聲明：原告之訴駁回。
五、本院判斷：如事實概要欄所載之事實，除下列爭點外，其餘均為兩造所不爭執，並有原告提出附表一、被告提出附表二所示之證據為證，此部分事實，堪信為真正。
綜合兩造之陳述及主張，本件應予審究者厥為：㈠何謂懷孕歧視？有無懷孕歧視，應由何造負舉證責任？⒈性別歧視之禁止，源自於憲法第7條平等原則之貫徹，因而有性別工作平等法（即性平法）之制定。
行為時該法第11條第1項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇」，同法第38條之1第1項、第2項規定：「（第1項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。
（第2項）有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰」，揆諸其立法意旨即在禁止雇主直接、間接因性別、性傾向，或因多元性差別所形成之情事（如分娩、懷孕、同性婚），而就勞動條件為歧視性不利對待。
惟以合理、客觀的標準為基礎之區別待遇，並非歧視；
不同性別在平等的基礎上享受權利和自由更不意味著在任何情況下的都應同等待遇；
基於事物之本質上之不同，而為合理之差別待遇，不僅與平等原則無違，毋寧才為平等原則之實踐。
例如，性別工作平等法第15條第1項、第3項及第4項關於女性受僱者產假、產檢假及安胎假之給予，即是因性別生理之不同，而就其異於其他性別處，基於國民身體健康考量所為合理區別規範之適例。
因此，要尊重多元性別，消除性別歧視，首須確認基於性別所給予之不同待遇是否有其合理、客觀之標準，次則應釐清所謂區隔待遇，究係出於性別，或其他標準；
除了避免性別歧視藉其他正當名目混淆之外，當然也要防免若干違反誠實信用原則之行為，假性別平等之名以遂行之，致反噬了性別平等之本質。
至於性別平等於制度上之實踐，如何建立客觀、合理之區隔標準，有賴多元專業人員與時俱進予以檢討修正之必要；
而判斷勞僱關係個案中，雇主之所以採取區隔手段是否出於性別歧視所致，更須透過嫻熟多元性別關係、勞僱職場文化者，適用正確之證據法則以探究，俾以竟其功。
基此，立法者於性平法第5條第1項規定主管機關應設置性平會，由特定比例、人數之勞工事務及性別問題專家組成，為審議、諮詢及促進性別工作平等事項。
是性平會於申訴個案中性別歧視成立與否之判斷，就形成結論之資料蒐集、研判及法律適用，各據其不同屬性之專業觀點共同作成結論，主管機關因其專業及公平必須予以尊重，法院於審查主管機關援用性平會審議結論而作成處分時，於所據之事實基礎部分也相對降低審查密度。
但性平會同時也必須就其判斷過程，盡相當之說明義務，並就其認定之事實為必要舉證﹔是其判斷是否有逾越或濫用等瑕疵，仍屬法院得審查之範圍。
⒉按「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
但工作性質僅適合特定性別者，不在此限」；
「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」；
「（第1項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處30萬元以上150 萬元以下罰鍰。
……（第3項）有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰」、「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」，性平法第7條、第31條、第38條之1第1項、第3項、同法施行細則第2條分別定有明文。
又上揭性平法舉證責任條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；
且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。
亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。
而鑒於性平會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，故性平法第35條規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分」。
⒊次按，懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇並不侷限於資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主基於成本考量及對懷孕女性之刻板印象，可能對懷孕之求職者與受僱者懷有偏見，因而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、福利給予、教育訓練以及勞動條件等方面給予其差別待遇。
又雖然並非每個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。
因此，「懷孕歧視」核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍。
㈡勞工於試用期間，僱主可否任意終止勞動契約？亦或需符合勞基法相關規定始得終止勞動契約？⒈我國勞基法並未就「試用期間」或「試用契約」制定明文規範。
惟勞資實務上，在正式締結勞動契約前，雙方先行約定「試用期間」，藉以評價新進勞工之職務適格性與工作能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量；
而勞工於試用期間內，也可以評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業。
此即俗稱之「試用期間」或「試用契約」。
基於「契約自由原則」，目前法律上是承認試用期間之約定為合法有效。
原告主張目前法院實務多數見解傾向認為，勞雇雙方若有試用期間之約定，雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。
換言之，目前法院實務多數見解認為，試用期間約定具有「附保留終止權」之法律性質，亦即寓有「雇主保留無條件終止權」的真意而可任意終止契約，並不受勞基法第11條（通常是第5款）或第12條第1項各款規定的限制。
例如：最高法院95年度台上字第2727號、93年台上字第27號、93年台上字第74號、95年台上字第1805號；
台灣高等法院106 年度勞上字第2 號、105 年度勞上字第117 號、105 年度勞上字第44號、105 年度重勞上字第1 號、103 年度勞上字第58號、102 年度勞上字第82號、101 年度勞上字第90號、97年度勞上易字第75號、92年度勞上字第20號；
台灣高等法院台中分院106 年度重勞上字第2 號、106 年度勞上字第7 號、100 年度勞上字第18號、99年度勞上字第23號、98年度勞上字第17號；
台灣高等法院台南分院103 年度上字第48號等判決意旨可資參照。
⒉細繹原告與申訴人之勞動契約（下稱系爭勞動契約）第2條載明：甲方（原告）自102 年12月21日起僱用乙方（指申訴人），如須終止契約，應依勞基法及有關規定辦理（不定期契約）；
雙方協議試用期為三個月，合格者正式僱用之，若乙方考績不合格，甲方得停止僱用（見本院卷第 209頁）。
揆諸上揭約定可知，雙方約定試用期間3 個月，則在此3 個月期滿後，僱主認申訴人不能勝任工作，是否可任意終止勞動契約，亦或仍須符合勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」終止勞動契約，是否仍應受實務上認為以「不能勝任工作」終止勞動契約應符合「解僱最後手段性原則」之拘束，始得終止？本院認為，雇主與勞工於勞動契約中約定有「試用期間條款」，或單純簽訂「試用期間契約」，是否具有「附保留終止權」之法律性質，亦即是否寓有「雇主保留無條件終止權」的真意而可任意終止契約，不受勞基法第11條（通常是第5款）或第12條第1項各款規定的限制，仍應視該契約內容而判斷雙方之權利義務關係究竟為何，不得僅以勞動契約中有試用期間條款，即認雇主得任意、無條件終止勞動契約，而可不受勞基法第11條、第12條規定之限制。
其理由如下：⑴基於契約自由原則，勞資關係原則上以雙方所簽訂之契約為其權利義務關係之依據。
上開實務上甚多見解固認為：試用期間的約定，寓有「雇主保留無條件終止權」的真意而可任意終止契約，並不受勞基法第11條（通常是第5款）或第12條第1項各款規定的限制。
惟查，此應係指勞僱雙方單純訂定試用期間契約而言，或勞動契約上載明試用期滿，雇主可任意終止勞動契約或保留終止權者始有其適用（惟此仍有不同見解）。
經查，系爭勞動契約第2條第1項已明文「原告自102 年12月21日起僱用申訴人，若須終止契約，應依勞基法及有關規定辦理」；
且同條第2項又約定，個月後，合格者正式僱用之，若乙方（申訴人）考績不合格，原告得停止僱用」等語（見本院卷209 頁）。
⑵依系爭勞動契約第2條第2項有關試用期間之約定觀之，至少應以「考績不合格」始可終止勞動契約（見本院卷第209），而非僱主可任意終止勞動契約。
且就系爭勞動契約內容綜合觀察，只有原告公司有保留試用期滿可因考績不合格而終止勞動，惟並未約定申訴人亦有保留終止契約之權利。
因此，為兼顧雇主與勞工權利義務之平衡，在解釋上應認為：本件系爭勞動契約之試用期間既在使資方保留終止契約權利之特約，惟因雇主之地位較勞工優越，為避免雇主以優越地位，不斷以訂定試用期間之勞動契約，藉以規避勞動基準法之適用，使勞工無從獲得勞基法之保障，並違反勞工於試用期間屆滿得以獲得正式任用之期待，因而放棄其他受僱之機會，解釋上雇主上開終止權，並非得任意行使，仍應受相當之限制，即仍應參酌勞動契約之內容，考量雇主拒絕正式任用之事由，與一般社會通念是否認為相當。
倘其終止試用期間勞動契約之事由符合實務上關於勞基法第11條第5款規定，即勞工對於所擔任之工作確不能勝任之認定標準時，例如勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』（台灣高等106 年勞上字第2 號及最高法院96年度台上字第2630號民事判決意旨參照）。
申言之，本院認為系爭勞動契約雖有試用期間之約定，但綜合契約全文及全案情節觀之，原告於試用期間或期滿欲以不適用（不能勝任工作）為由終止勞動契約，仍應受解僱最後手段性原告之拘束甚明；
亦即雇主終止勞動契約，須客觀上為「合理相當」，且無違反誠信原則，亦無權利濫用情形，始得為之。
㈢申訴人遭原告資遣，是否符合勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之規定而終止勞動契約？或係屬於性別工作平等法第11條規定之「懷孕歧視」？原告雖主張申訴人係因不能勝任工作，而依勞勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之規定而終止勞動契約云云，惟查：⒈按勞基法法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，已如前述。
⒉有關原告主張申訴人於104 年12月21日任職原告公司至105年2 月26日經由原告公司以工作不適任予以資遣為止，仍不會操作使用OA系統請假，不會操作倉儲系統重要工作TFS （環球客服申覆及回０報系統），RTV （回饋壞品訊息並裝箱運回）等工作項目，此為申訴人工作能力不足云云。
惟查，原告主張縱令屬實，然原告與申訴人間之勞動契約，若欲以「不能勝任工作」為由終止勞動契約，須符合解僱最後手段原則，亦即原告須使用勞基法所定保障勞工之各種方法，仍無法改善時，始得終止。
惟依全案卷證並未見原告有何對申訴人施以輔導或指導之改善措施；
況且，依系爭勞動契約第2條第2項約定，若於試用期滿，原告欲終止勞動契約，須以「考績不合格」始得終止（見本院卷第209 頁），然亦未見原告對其所主張申訴人不能勝任工作乙節，提出如何認定其考績不合格之相關審核、評定資料，僅空言主張申訴人學習態度被動及工作能力不足即遽予終止勞動契約，顯然失之於主觀之認定而欠缺客觀考核評定數據資料，是客觀上原告之解僱程序已難認係符合解僱最後手段原則。
⒊另有關懷孕歧視之有無，應由雇主負舉證責任，已如前述。
查申訴人係於105 年2 月25日告知其直屬主管鄧偉鴻伊已懷孕，盼能換較簡單、輕鬆工作（因物流部門要搬物品）之工作，而鄧偉鴻亦有答應申訴人向原告公司反映，惟申訴人竟於翌日（105 年2 月26日）即遭原告以不能勝任工作為由資遣之事實，業據原告公司人事經理陳詩欣於105 年3 月18日及申訴人於同年3 月30日在被告勞動局之訪談記錄中陳述綦詳且互核相符（見本院卷141 頁背面至143 頁背面）；
是申訴人遭原告公司資遣，係在申訴人告知其主管伊懷孕之第二天發生，顯見其時間過於密接，其解僱程序顯然違反「正當合理」原則；
再者，原告人事經理林詩欣雖於被告訪談時陳稱：該公司係於105 年2 月初，即由特助陳湘力（單獨）決定要資遣申訴人等語（見本院卷144 頁），惟原告未能提出任何公司內部事前討論申訴人工作考績評等之紀錄或解僱理由，且林詩欣亦自承：「（公司有定期考核）？公司沒有定期考核」等語明確（見本院卷第143 頁背面）；
此外，原告係於105 年2 月26日由人事部門王偉婷告知申訴人因不能勝任工作而遭資遣，此有資遣通知單在卷可稽（見本院卷第68頁），然此時原告之主管鄧偉鴻仍不知情，而鄧偉鴻在同年3 月1 日時始知悉原告遭公司資遣時，尚向申訴人表示，是否跟公司告知懷孕的訊息，請求公司通融，再給學習改善的機會等語（見本院卷第144 頁）；
由此可知，申訴人是否果真「不能勝任工作」，實有疑義，蓋以若申訴人工作表現確實不佳而已無改善之可能，則鄧偉鴻基於公司主管身分及考量公司立場暨長遠發展計，即不可能向申訴人表示願向公司溝通再給機會，足見原告以申訴人不能勝任工作為由資遣，不僅事前並無任何警示或輔導改善措施，且亦無客觀考核數據或資料，則其徒以公司特助陳湘力主觀之印象，且於原告告知其主管懷孕請求換工作之翌日即遭資遣，顯係形式上藉口以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由而予解僱，惟因不符合解僱最後手段原則，其解僱自無從認屬合法。
⒋綜上所述，原告主張其終止與申訴人間之勞動契約，與懷孕歧視無涉等事由，均難憑採，其於申訴人懷孕後，未考量懷孕員工之身心理狀況，給予關懷及協助措施，採取安置其他工作之可能性或其他減緩解僱之措施，以保障懷孕員工之工作權，反而予以不利處分，堪認原告於申訴人懷孕後而於資遣人員上給予差別待遇，實質上已構成懷孕歧視無訛。
㈣原處分科處原告30萬元罰鍰，是否符合比例原則，是否責罰相當？⒈按行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力」，此項規定在於裁處罰鍰時應審酌之因素，以求處罰允當。
又不得因不知法規而免除行政處罰責任，同法第8條亦有明文。
⒉本件原告資遣懷孕中申訴人，已違反性平法第11條第1項（懷孕歧視），審酌原告設立迄今已有多年，有原告公司登記基本資料可稽，且原告員工人數約有90人（見本院卷第69頁），可認具相當規模，則其對懷孕婦女不得歧視之法令，不得諉為不知。
被告依同法第38條第1項、第3項規定，處以法定最低罰鍰30萬元，已審酌行政罰法第18條規定，原告違法情節及程度暨應受責難程度及所生影響、所得利益暨原告資力等因素，並基於維護公共利益並無裁量濫用情形，亦無違反比例原則，洵屬適法允當。
七、綜據上述，原告主張各節，委無足採，被告以原告違反行為時性平法11條項規定，依同法第38條第1項規定，對原告裁處法定最低罰鍰30萬元，徵諸上揭規定，於法並無不合，訴願決定予以維持，並無不當。
原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附敘明之。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 2 月 27 日
行政訴訟庭 法 官 張金柱
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3000元。
中 華 民 國 107 年 3 月 2 日
書記官 張育慈
附表一【原告證據明細】：
┌──┬──────────────────┬─────────┐
│編號│證據名稱 │卷宗頁碼 │
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│1 │原處分裁處書與被告性平會審定書 │本院卷第17頁反面至│
│ │ │20頁 │
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│2 │訴願決定書 │本院卷第26至29頁 │
├──┼──────────────────┼─────────┤
│3 │陳佩欣請假申請單 │本院卷第171至174頁│
├──┼──────────────────┼─────────┤
│4 │工作處理資料 │本院卷第175至184頁│
├──┼──────────────────┼─────────┤
│5 │陳佩欣學歷文件 │本院卷第185頁 │
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│6 │勞動契約書 │本院卷第209至217頁│
└──┴──────────────────┴─────────┘
附表二【被告證據或本院職權調查證據明細】
┌──┬──────────────────┬─────────┐
│編號│證據名稱 │卷宗頁碼 │
├──┼──────────────────┼─────────┤
│1 │被告性平會初審第一案爭點整理表 │本院卷第54至56頁 │
├──┼──────────────────┼─────────┤
│2 │性平案件申訴書（申訴人陳佩欣） │本院卷第58頁 │
├──┼──────────────────┼─────────┤
│3 │105 年3 月30日性平申訴案件個案訪談記│本院卷第59至60頁 │
│ │錄（申訴人） │ │
├──┼──────────────────┼─────────┤
│4 │申訴人差勤管理資料 │本院卷第65至66頁 │
├──┼──────────────────┼─────────┤
│5 │105 年2 月26日資遣通知單（申訴人） │本院卷第68頁 │
├──┼──────────────────┼─────────┤
│6 │105 年3 月18日性平申訴案件個案訪談記│本院卷第69至70頁 │
│ │錄（原告人資經理林詩欣） │ │
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