臺灣桃園地方法院行政-TYDA,108,簡,1,20190621,1

臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 108年度簡字第1號
107年4月22日辯論終結
原 告 衛生福利部桃園醫院

代 表 人 徐永年
訴訟代理人 吳旭洲律師
林譽恆律師
被 告 桃園市政府

代 表 人 鄭文燦
訴訟代理人 林三加律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國107 年11月6 日勞動法訴字第1070012698號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主 文

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：本件原告於起訴時，原告之代表人原為鄭舜平，嗣於108 年1 月31日變更為徐永年，依法應予承受訴訟，並經原告之新任代表人提出承受訴訟狀一紙（見本院卷第83頁）附卷可參，核無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、爭訟概要：原告係從事醫療保健服務業，為適用勞動基準法之行業。

經被告所屬勞動檢查處於107 年2 月27日及同年3 月2 日派員實施勞動條件檢查，發現原告所僱勞工呂繼巍（下稱呂君）於105 年12月15日中午12至13時有電話輪值提供勞務，延長工作時間0.5 小時，而所僱勞工黃正炫（下稱黃君）於105年12月22日、12月29日、106 年1 月5 日、1 月20日亦有電話輪值提供勞務，延長工作時間4 小時，惟原告未依規定給予呂君、黃君2 人延長工時工資。

案經被告審查，以原告違反行為時勞動基準法第24條第1項規定，於107 年4 月9 日以府勞檢字第1070072815號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項等規定，並依行為時桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第20項規定，因原告此次係5 年內第3 次違反同一規定，裁處原告罰鍰新臺幣( 下同) 10萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。

原告不服，遂向勞動部提起訴願，亦遭訴願駁回，於是提起本件訴訟。

二、原告起訴主張及聲明：

（一）主張要旨：⒈按行政程序法第43條及最高行政法院39年判字第2 號判例等規定，本件被告既認原告違反勞動基準法第24條規定，即應由被告就原處分之適法性（即原告未依規定給予勞工延長工時之工資之違法事實）負舉證責任，合先敘明。

⒉復按勞動基準法第2條第3款、第24條等規定，是雇主違反行為時勞動基準法第23條第1項及第24條規定者，雖均應依行為時同法第79條第1項第1款規定裁處罰鍰，惟該2 條文對雇主課予行政法上之義務態樣，並不相同，亦即，雇主如未對勞工每月至少定期發給2 次工資，或未依與勞工特別約定之期限發給工資，係違反行為時勞動基準法第23條第1項規定，若對延長工作時間之勞工，未給足行為時同法第24條各款所定標準之工資，方屬違反該第24條規定之範疇。

次按被告為處理違反勞動基準法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，訂定之桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）’乃其基於職權，為協助屬官行使裁量權，所頒訂之裁量性行政規則，於裁處罰鍰時，固非完全不得援用；

惟該裁罰基準第2條第1款規定：「本法事件統一裁罰基準違規次數基準如下：（一）附表次數之累計，以同一事業單位最近5 年內違反本法同一規定事件次數論計」另其附表項次20即違反行為時勞動基準法第24條，依同法第79條第1項第1款裁罰之基準為：（一）第1 次違規處2 萬元罰鍰。

（二）第2 次違規處5 萬元罰鍰。

（三）第3 次違規處10萬元罰鍰。

（四）第4 次違規處15萬元罰鍰。

（五）第5 次違規處20萬元罰鍰。

（六）第6 次違規處25萬元罰鍰。

（七）第7 次以上（含本次）違規處30萬元罰鍰，是被告因同一事業單位最近5 年內有數次違反行為時勞動基準法第24條規定之行為，適用前揭裁罰基準規定裁處罰鍰時，對於事業單位違反該規定之次數，自應正確核計，否則該罰鍰處分，即因裁量權行使所根據重要事實之認定有誤，而存有瑕疵，自非合法，此有臺北高等行政法院106 年簡上字第80號判決意旨可資參照。

⒊又原告出勤管理規定，勞工請假、加班皆以事先奉准為原則，並應於電子差勤系統中完成差假及加班表單之申請程序，相關規範均利用院務會議、科室會議及新進員工教育訓練等時機加強宣導，惟原告業務繁忙勞工時有遺漏填送假單情形實在所難免，原告考量體恤勞工辛勞，申請加班費或補休並無時效限制，並由勞工選擇加班費或補休方式處理。

呂君及黃君皆依當日另行處理其他要事以致遺漏填寫加班申請班，有渠等陳述書可稽，並已分別於107 年3月21或23日補填加班單及選擇申請補休。

⒋依上，雇主如未對勞工每月至少定期發給2 次工資，或未依與勞工特別約定之期限發給工資，係違反行為時勞動基準法第23條第1項規定，若對延長工作時間之勞工，未給足行為時同法第24條各款所定標準之工資，方屬違反該第24條規定之範疇。

本件被告於107 年4 月9 日為裁處及4月11日送達至原告，員工呂君及黃君業已填寫加班單及選擇申請補休，依勞動基準法第32條之1 規定依渠等之工作時數計算補修時數，故被告作成原處分時，應已無原告仍未依行為時勞動基準法第24條給付勞工呂君及黃君足額加班費之情事。

是故，則被告於107 年4 月9 日所為原處分，仍以原告少給勞工呂君及黃君加班費，違反行為時勞動基準法第24條規定，加計其先前次違反同一規定之紀錄，適用第3 次違規之裁罰基準，依行為時同法第79條第1項第1款規定，對原告裁處罰鍰10萬元，即與原處分作成之日，原告並未積欠上述2 名勞工加班費之事實狀態，顯有不符，且其行使裁量權所依據之事實，即原告違反行為時勞動基準法第24條規定之次數，亦有錯誤，原處分自非合法，訴願決定未予糾正，亦有未洽。

⒌據上論結，訴願決定及原處分容有可議之處，應予撤銷糾正，懇請鈞院明鑒，判決如聲明所示，以保障原告之權益，並符法制，至感德便。

（二）聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

三、被告答辯及聲明：

（一）答辯要旨：⒈本件系爭勞工呂君於105 年12月15日、黃君於105 年12月22日、29日及106 年1 月5 日、20日中午12至13時有電話輪值提供勞務之延長工時之事實，且原告未給付延長工時工資之證據：①原告人事室主任李益堅107 年3 月2 日之訪談紀錄、②呂君107 年3 月2 日之訪談紀錄及105 年12月份出勤刷卡明細、③黃君107 年3 月2 日之訪談紀錄及105 年12月份、106 年1 月份出勤刷卡明細、④其他勞檢文件包括原告105 年12月15日至106 年1 月20日中午值班之班表及原告資訊室值班注意事項等資料，均足以證明原告於上開期日確有使勞工呂君及黃君中午值班之延長工時之事實，原告確有未依法給付系爭勞工呂員及黃員之105年12月至106 年1 月加班費，並有原告提出之薪資一覽表可供佐證。

⒉雖原告辯稱本件裁罰時，原處分所指未給付延時工時工資之違法狀態業已改正，故原處分裁處時已無原處分所認定之違反勞基法第24條第1項之事實，並引用台北高等行政法院106 年度簡上字第80號判決之見解為據，實有將「違章行為之裁罰權時效」與「違章行為之事實存否」混為一談等語，惟查：⑴按勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；

按件計酬者亦同」，次按改制前行政院勞工委員會98年5 月1 日勞動2 字第0980011211號函謂：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。

可見原告就本件未依法給付勞工呂君於105 年12月份及黃君105 年12月及106 年1 月份之延長工時工資，本應於106 年1 月及2 月即應發給，原告未按時發給該項延長工時工資即屬構成違反行為時勞基法第24條第1項所課予之作為義務。

⑵再按行政罰第27條第2項規定：「行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。

前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。

但行為之結果發生在後者，自該結果發生時起算」。

又林錫堯教授所著「行政罰法」就本件違法類型即「純正不作為而違反作為義務」之情形，認其裁處權時效「應自其應作為而不作為之時起算」，「如法規另定履行作為義務之期間者，應自履行期間屆滿之翌日起算」裁處權時效，但「如果從課予義務之法規整體結構觀察，可認其持續不作為在規範功能上，與繼續作為有相同之意義者，似亦可認其不作為具有行為繼續性，而在一行為概念範圍內，認其於履行義務時，才是『行為終了時』。

」。

換言之，原告未於106 年1 月及2 月發給勞工延長工時工資，業已構成違章行為之要件，縱原告事後於107 年3 月27日後有同意系爭勞工就該延長工時得申請為「轉補休」，僅屬本件裁罰權時效是否認「其於履行義務時，才是行為終了時」，而應改認裁罰權時效為原告「實際給付延長工時工資」或「同意轉補休」之時起算。

惟不論原告就本件違章行為之裁罰權時效究應自106 年2 月或107 年3 月起算，本件原處分之裁罰期日為107 年4 月9 日，均無罹於裁罰權時效之情事。

⑶至於原告所引用台北高等行政法院106 年度簡上字第80號判決之見解，認雇主之違章行為於裁罰前如已履行給付加班費者，即不構成違反勞基法第24條第1項之情事，乃就該具體案例事實所適用法律之個別見解，並無拘束其他法院依法認定事實及適用法律之強制力。

況且，倘依上開台北高等行政法院106 年度簡上字第80號判決之見解，將造成雇主傾向不依法給付延長工時工資，並延後至勞檢主管機關勞檢發現時，並依法通知陳述意見時，再就經主管機關抽查之違章部分，予以改善，即可脫免遭認定為違章行為，至於其他未遭查獲之違章行為，雇主則可持續該違法狀態，靜待勞檢機關發現後屆時再行改善，均得因此免受處罰。

倘如此，則不啻將勞基法第24條架空為具文，成為沒有牙齒的老虎，益見上開法院案例所採用之見解，顯不能落實勞基法保障勞工取得延長工時工資之權利，自不應再於其他案例採用該項與勞基法立法意旨有違之不適當見解。

況且，行政法院審理類似案件，就雇主於遭勞檢主管機關查獲違章行為後，於陳述意見時始給付延長工時工資之行為，均屬事後改善行為，並不影響違章行為之認定，此有臺灣臺北地方法院107 年度簡字第116 號、臺灣臺中地方法院107 年度簡字第62號、105 年度簡字第42號、101 年度簡字第39號等判決在卷可佐。

⒊又原告所制訂之「資訊室值班注意事項」，要求值班之勞工於值班時應遵守其規定，「中午值班：值班人員於上班日中午12時至下午13時止」，「值班人員應遵守規定，不得擅離職守」等情，既已明知勞工之中午值班為正常工作時間延長1 小時，但原告卻僅安排系爭勞工提前午休30分鐘，故每次輪值顯有延長工時至少半小時之情事。

原告就勞工呂君及黃君確有如原處分所指期日有延長工作時間之事實，亦均不爭執，卻未依法給付加班費，足見原告就本件違章行為有故意之情事，縱非故意，亦有「應注意、能注意而未注意」之過失責任。

是原告未給付呂君於105 年12月15日延長工時之加班費，及黃君於105 年12月22日、29日、106 年1 月5 日、20日等延長工時之加班費，應有故意或過失。

⒋末按行政罰法第18條第1項、勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第2條等規定，是被告依行為時勞基法第79條第1項第1款規定，就原告違反行為時勞基法第24條第1項規定，於法定罰鍰之裁罰額度2 萬元至30萬元以下範圍內，審酌原告之違法情節及應受責難程度、所生影響及其資力，且原告5 年內第3 次違反同一規定，裁處罰鍰10萬元，並依勞基法第80條之1第1項規定辦理，而作成原處分，洵屬適法。

（二）聲明：駁回原告之訴。

四、前揭事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有原處分裁處書（見本院卷第9 頁）、勞工呂君及黃君之陳述書（見本院卷第15至16頁）、原告臨時人員加班申請單（見本院卷第17至18頁）、被告所屬勞動處107 年3 月2 日勞動條件檢查紀錄表（見本院卷第38頁）、原告人事室主任李益堅、呂君及黃君107 年3 月2 日之訪談記錄（見本院卷第39至41頁）、原告出勤刷卡明細（見本院卷第42至44頁）、原告105 年12月15日至106 年1 月20日中午值班班表（見本院卷第45至47頁）、原告105 年12月至106 年1 月薪資一覽表（見本院卷第48頁）、原告第4 屆第1 次勞資會議記錄（見本院卷第49至50頁）、原告資訊室值班注意事項（見本院卷第51頁）等資料影本附卷可稽，自堪信為真正。

是依據前揭兩造所述，本件爭點應為：（一）原告未依法給付呂君、黃君延長工時工資，是否違反行為時勞動基準法第24條第1項規定？（二）原告於裁罰前給予呂君、黃君等2 人補休，是否即認並無違反行為時勞動基準法第24條第1項規定？

五、本院的判斷：

（一）原告未依法給付呂君、黃君延長工時工資，已違反行為時勞動基準法第24條第1項規定：⒈按「勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時」，勞動基準法第30條第1項定有明文。

次按，「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上」，行為時（即105 年12月21日修正、106 年1 月1 日施行）勞動基準法第24條第1項第1款亦有明文。

又延長工時工資之計算，依勞動基準法第24條規定，係以「平日每小時工資額」作為計算基準，亦即應以平日每小時「工資額」作為計算延長工時工資之依據，且此亦係法律強制規定，且工資額之認定亦應依勞動基準法第2條第3款規定予以認定「工資」之範圍，而不得藉詞勞資雙方合意而將工資與延長工時工資之計算方式脫勾而分開計算，並謂工資並未低於法定基本工資，而延長工時工資亦未低於以法定基本工資計算之數額，即謂係合於法律規定。

⒉觀諸原告所製作之中午值班班表（見本院卷第45至47頁），載明呂君於105 年12月15日中午12至13時、黃君於105年12月22日、29日、106 年1 月5 日、20日中午12至13時分別有提供電話輪值之勞務等情，核與原告所提供之出勤刷卡明細呂君、黃君上、下班時間及上班時數相符（見本院卷第42-44 頁），並有原告第4 屆第1 次勞資會議紀錄及值班注意事項等資料在卷可佐（見本院卷第49至51頁），足見呂君、黃君各於上開出勤日之中午確有延長工時1小時，執勤原告所要求之電話輪值勞務。

⒊復按原告員工105 年12月至106 年1 月之薪資記錄，呂君105 年12月份月薪為48,294元（本俸37,450元、專業加給10,844元），黃君105 年12月份及106 年1 月份月薪均為46,425元（本俸34,650元、專業加給11,775元），此有原告105 年12月至106 年1 月薪資一覽表在卷為憑（見本院卷第48頁）。

又原告之人事室主任李益堅於被告之勞工訪談記錄內表示（略以）：「（問：請問貴單位資訊室勞工於12至13時間電話輪值之性質為何？）院內電腦報修緊急情況，例如門診中午醫療系統有可能壞掉。

（問：請問貴單位勞工呂繼巍於105 年12月15日中午12至13時電話輪值，是否有申請加班或補休？）沒有，因11時30分至12時有休息，故12至13時間計加班0.5 小時。

（問：請問貴單位勞工黃正炫於105 年12月22日、12月29日、106 年1 月5日、1 月20日中午12至13時間電話輪值，是否有申請加班費或補休？）沒有，因11時30分至12時有休息，故12至13時間計加班0.5 小時，105 年12月及106 年1 月共4 小時加班未報。

（問：請問貴單位勞工呂繼巍105 年12月15日12至13時間仍有工作，是否如此？）是。

（問：請問貴單位勞工黃正炫105 年12月22日、12月29日、106 年1 月5日、1 月20日中午12至13時間有電話輪值，並至17時間有上班，是否如此？）是」等語，此有被告勞工訪談記錄1份可參（見本院卷第39頁反面），核與呂君於被告之訪談記錄內表示（略以）：「（問：請問醫院是否有要求你依照輪值表於中午12至13時間接聽公務電話？）105 年12月15日有輪值，但沒有加班或補休。

11時30分至12時會先休息，之後會再上班至17時」等語（見本院卷第40頁），及黃君於被告之訪談記錄內表示（略以）：「（問：請問醫院是否有要求你依照輪值表於中午12至13時間接聽公務電話？）105 年12月22日、12月29日、106 年1 月5 日、1月20日有輪值，但沒有報加班費或補休。

11時30分至12時會先休息，之後會上班至17時」等語（見本院卷第41頁），大致相符。

顯見原告未依行為時勞基法第24條規定給付勞工呂君、黃君延長工時之工資甚明。

而原告就呂君、黃君於105 年12月至106 年1 月間之加班與否，既可由原告之上開之出勤刷卡明細、中午值班班表及105 年12月至106 年1 月份之薪資一覽表等資料得知，竟仍未給付呂君、黃君延長工作時間之工資，自有應注意、並能注意而不注意之過失。

⒋況原告107 年12月26日起訴狀內亦表示（略以）：「…本件被告於107 年4 月9 日為裁處及4 月11日送達至原告，員工呂君及黃君業已填寫加班單及選擇申請補休，依勞動基準法第32條之1 規定依渠等之工作時數計算補休時數，故被告作成原處分時，應已無原告仍未依行為時勞動基準法第24條 給付勞工呂君及黃君加班費之情事。

…」等語（見本院卷第6 頁），並有呂君、黃君加班申請單、陳述書等資料在卷為憑（見本院卷第53至61頁），益徵原告係經被告勞動檢查處檢查違反勞基法規定後，始給予勞工呂君、黃君申請補休之機會，當無礙原告已有違反行為時勞動基準法第24條規定之事實。

（二）原告於裁罰前給予呂君、黃君等2 人補休，仍應認有違反行為時勞動基準法第24條第1項規定：⒈按「勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時。

延長之工作時間，1 個月不得超過46小時。

…」，勞動基準法第30條第1項、第32條第1項、第2項前段分別定有明文。

次按，「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上」，行為時（即105 年12月21日修正、106 年1 月1 日施行）勞動基準法第24條第1項第1款亦有明文。

又雇主雖已給付惟屬遲延給付者，是否達到違反勞動基準法第24條規範之義務內涵，應視個案情節綜合判斷。

蓋於雇主要求延長工作時間者，雇主應受勞基法第24條規定之管制，惟如非屬雇主要求而係勞工個人因素，有自行在正常工作時間以外工作之必要者，其有無獲雇主同意，且縱經雇主同意，不論係以明示或默示，或者以事先同意或事後追認之方式為之，凡此均攸關雇主應否及應於何時給付勞工延時工資（加班費）之認定；

即勞工自請加班者，既屬勞雇雙方另行約定之情形，則雇主應否及應於何時給付此種延時工資，即應視雙方約定或視雇主何時同意或追認其勞務而定，尚難一律以勞工完成工作之時間，作為雇主履行此種延時工資給付義務之期限。

⒉經查，依原告第4 屆第1 次勞資會議記錄內容（略以）：「…提案二、重申有關本院勞工於正常工作時間以外有工作之必要，經勞資雙方同意後，得將工作時間延長，而延長之工作可選擇申請加班費或於6 個月內補休完畢，敬請卓議。

說明：一、依據勞基法第32條規定『雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

二、前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。

延長之工作時間，一個月不得超過46小時。

因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。

但應於延長開始後24小時內通知工會；

無工會組織者，應報當地主管機關備查。

延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息」等語（見本院卷第49頁反面）；

及原告資訊室值班注意事項內容（略以）：「一、本室為維護醫療品質及緊急事故之處理，特訂定中午值班注意事項。

二、值班人員及時間：㈠本室所有同仁按排定日期執行中午值班（12：00-13 ：00）。

㈡值班人員需於辦公室接聽電話，如遇有緊急事件需向主管通報及聯繫。

㈢值班人員於11：30-12 ：00先行用餐。

㈣中午值班：值班人員於上班日中午12時至下午13時止。

…四、值班人員應遵守規定，不得擅離職守。

…」等語（見本院卷第51頁）觀之，足認原告員工加班係以勞資雙方達成合意為要件，核與勞動基準法第32條所定意旨相符，且原告係以出勤刷卡明細、中午值班班表等資料，認定員工之出勤紀錄，可認原告已就工時、加班費之管理為必要之注意，合先敘明。

⒊復查，按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依行為時勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。

本件原告雖主張呂君、黃君已於事後填寫加班單及選擇申請補休等語，並提出呂君及黃君之陳述書及臨時人員加班申請單等資料（見本院卷第53至61頁）為佐，然如前所述，依原告第4 屆第1 次勞資會議記錄內容，原告員工延長之工作時間係經勞資雙方同意並經原告排班，且延長之工作時間可選擇申請加班費或於6 個月內補休完畢，足見呂君於105 年12月15日、黃君於105 年12月22日、29日、106 年1 月5 日、20日中午12至13時等時間提供電話輪值之勞務，係經勞資雙方達成合意，則原告在呂君及黃君完成延長工時後，即負有給付加班費或於6 個月內給予補休之義務。

⒋況如前所述，原告係以出勤刷卡明細及中午值班班表，以認定員工之出勤紀錄，依上開卷附呂君及黃君之出勤及輪值班表記錄，已可知關於呂君於105 年12月15日中午12至13時、黃君105 年12月22日、29日、106 年1 月5 日、20日中午12至13時均有提供電話輪值之延長工時事實，而呂君等2 人事後亦未有申報加班費或補休紀錄等情，直至被告勞動檢查處於107 年2 月27日及3 月2 日派員實施勞動條件檢查後，呂君始於107 年3 月23日、黃君始於107 年3 月21日、23日、27日等時間提出加班申請單，補報申請1 年多前之延長工作時間之補休，顯已逾前揭原告與呂君等2 人之勞資雙方合意，應於6 個月內給付加班費或給予補休之義務。

是原告即屬有違反勞動基準法第24條規定之遲延未給付延長工時工資之情事，且原告違反勞動基準法第24條規定之構成要件事實既已成立，則原告嗣後再給予呂君等2 人補休，僅能認係原告事後之改善行為，但並不影響違反勞動基準法第24條規定之構成要件事實之成立。

又原告未依勞動基準法第24條規定按時給予勞工呂君等2人延長工時工資，係屬應注意且並無不能注意之情事，竟未予注意，核其情節，尚難謂無過失，則依行政罰法第7條第1項規定，自應受罰。

是原告主張事後已給予呂君、黃君申請補休之機會，並已提出申請補休，自無違反行為時勞動基準法第24條規定之情事及故意、過失等語，並非可採。

故原告於裁罰前給予呂君、黃君等2 人補休，仍應認有違反行為時勞動基準法第24條第1項規定。

⒌至於原告主張：依臺北高等行政法院106 年度簡上字第80號判決見解，認雇主之違章行為於裁罰前如已履行給付加班費者，即不構成違反勞動基準法第24條第1項規定之情事等語。

惟按違反勞動基準法第23條或第24條規定，均應依同法第79條第1項第1款規定予以裁罰，足見，勞動基準法第23條及第24條規定，各有其裁罰之構成要件事實，準此，於法律解釋上，似宜認為未按時給付勞工之一般薪資，則係屬於違反勞動基準法第23條規定，而未按時給付勞工之延長工時工資，則係屬於違反同法第24條規定。

否則，若認雇主未按時且遲延給付勞工加班費之違章行為，於裁罰前如已履行給付加班費者，即不構成違反勞動基準法第24條規定之情事，而係屬於有無違反同法第23條遲延給付工資之問題，然而如採此種見解則無異將勞動基準法第24條規定架空為具文，幾無適用該條規定之機會。

是本院認本件原告係屬於遲延未給付勞工呂君等2 人之延長工時工資，即係屬於違反勞動基準法第24條規定，而不須另審酌有無違反同法第23條規定始予裁罰。

是原告所引上開判決見解，乃就該具體案例事實所適用法律之個別見解，且與本院認定之事實基礎及法律見解均不同，並無拘束本院依法認定事實及適用法律之強制力。

故原告上開主張，尚非可採。

（三）被告以原處分裁處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，並無違誤：⒈按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

…」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條、…規定」，行為時勞動基準法第24條第1項第1款、第79條第1項第1款分別定有明文；

次按「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名…」，亦為勞動基準法第80條之1第1項所明定。

另按行為時「桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」第2條規定：「本法事件統一裁罰基準違規次數基準如下：（一）附表次數之累計，以同一事業單位最近五年內違反本法同一規定事件次數論計」及附表第20項規定「第3 次違規處10萬元罰鍰」，及行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力」。

⒉本件原告既有短少給付其員工呂君105 年12月、黃君105年12月、106 年1 月延長工時工資或補休之事實，已詳如前述，又本件原告係5 年內第3 次違反勞動基準法第24條規定，且經被告以102 年8 月22日府勞檢字第0000000000號裁處書及104 年2 月13日府勞條字第1040031040號裁處書裁罰在案，此亦為原告於本院108 年4 月22日言詞辯論期日所不爭執( 見本院卷第92頁) 。

準此，被告依行政罰法第18條第1項規定及按行為時「桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」第2條規定，審酌原告本件之違法情節及應受責難程度、所生影響，及本件原告係5年內第3 次違反同一規定、原告違章所涉金額、原告聘僱員工人數、原告資力等因素，就本件原告違反行為時勞動基準法第24條第1項規定之行為，於行為時勞動基準法第79條第1項第1款所規定之罰鍰2 萬元以上至30萬元以下範圍內，以原處分裁處原告10萬元罰鍰，並依勞基法第80條之1第1項規定公布原告名稱及負責人姓名，洵屬適法，並無違誤。

六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。

七、結論：原處分，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

中 華 民 國 108 年 6 月 21 日
臺灣桃園地方法院行政訴訟庭
法 官 黃 漢 權
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 108 年 6 月 24 日
書記官 程 省 翰