臺灣桃園地方法院民事-TYDV,102,勞小上,9,20131120,1

臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞小上字第9號
上 訴 人 中華電信股份有限公司臺灣北區電信分公司
法定代理人 涂元光
被上訴人 王正德
上列當事人間給付違約金事件，上訴人對於民國102 年8 月2 日本院桃園簡易庭102 年度桃勞小字第23號小額事件第一審判決提起上訴，本院判決如下：

主 文

上訴駁回。

第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。

理 由

一、本件上訴意旨略以：

（一）原審未行使闡明權，諭示上訴人適時提出證據，有重要證據漏未斟酌及消極不適用法則之判決違背法令：最低服務年限約定之合理性及必要性，除訓練成本之審酌外，亦應審酌上訴人是否提供獎金、津貼或其他實質的利益等具體補償措施。

惟原審未審酌上訴人對被上訴人於短短2 年加薪達新臺幣（下同）7,614 元及發給三節獎金、企業化獎金、員工紅利、員工持股信託獎勵金等多種福利，金額高達90餘萬元，未闡明諭示上訴人適時提出證據，即率為判決，自有重要證據漏未斟酌及消極不適用法規之違法。

（二）原審認定系爭約款未具必要性、合理性，有違經驗法則：1.兩造之間關於5 年最低服務年限及違約金之約定（下稱系爭約款），並非對被上訴人片面不利之條款，原審以勞工之角度片面思考，完全置此類約款對勞僱雙方之優點未論，明顯有違經驗法則。

2.系爭約款之約定，乃依上訴人任職期間長短，按比例支付違約金，並未影響被上訴人之工作權，與所謂離職後競業禁止約款不同，並未限制被上訴人工作之自由，僅係為控制雙方間契約執行之成本，原審未審酌此類條款設計之合理性，逕將本案條款與其他未按比例原則調整之條款等同處理，顯有違個案實質正義探究之訴訟基本原則。

3.被上訴人在參與招募時，已知悉一定任職期間之招募條件，進而報名並於錄取後接受分發，絕非在到職後才知悉或被迫簽署系爭約款，原審完全未就此點對上訴人有利之事實為調整，逕認系爭約款為單方對勞工不公平之條款，顯未盡對上訴人有利事實調整證據。

4.基於契約自由、私法自治原則，當事人間關於違約金之約定，除金額過高而顯失公平，法院得予酌減外，均應拘束契約當事人。

系爭約款之效力，從兼顧保障勞工離職之自由權及各行業特性之差異，並平衡僱主與勞工雙方之權益觀之自不能予以否定，且已具備該約款存在之必要性及合理性，原審論斷系爭約款不具必要性及合理性，顯有違經驗法則。

（三）原審未審酌上訴人所提出被上訴人相關教育訓練之證據資料，逕自為判決，自非屬合法：1.原判決既以被上訴人個人受訓資料，判斷上訴人所施以之訓練，是否為培訓員工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物而為之，則上訴人所投入之訓練成本，應為判斷本件訴訟服務年限是否必要、合理之最重要基礎。

被上訴人擔任全區性MOD 廣告維運工作，其業務性質除須借重被上訴人廣告專業知識外，尚需針對業務發展所需進行專業訓練，使其成為上訴人MOD 業務廣告活動中不可替代之關鍵人物。

原審參酌最高法院96年度台上字第1396號判決，認定被上訴人所受訓練課程並非集中於被告任職之初，而分散於其任職期間，僅屬在職訓練，難認係為培訓未來員工，使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物所為之訓練成本，實難以甘服。

2.上訴人於被上訴人到職後，陸續依其專業培訓及個人職涯發展之需求進行訓練，總訓練成本約為88,888元，加上上訴人提供帶薪、給假之教育訓練，真正支出之教育訓練成本應約為134,488 元；

此外，被上訴人之職務具有相當程度之專業性，入門不易，故上訴人另有派請資深員工作為其導師，輔助被上訴人熟悉工作內容，此措施額外增加其餘員工之工作負擔，勢必反應於上訴人之人力成本，亦由上訴人自行吸收。

以上皆係上訴人以被上訴人將長期服勞務為前提，方自願提供之資源，並希望被上訴人藉由上開訓練及輔佐，長遠而言能為上訴人帶來更多之利益。

然被上訴人違約離職，使上訴人因面試、遴選、訓練所耗費之各項成本皆歸於徒勞，所受損害不可謂不大。

被上訴人所受訓練課程，乃依其執業所需，分散於任職期間以取得專業，原審未深究受訓內容及從事工作，即驟下結論。

3.被上訴人並非經遴選錄取後始知最低服務年限約定，蓋上訴人因提供高於市場平均薪資水準，為免新進人員於受訓後任意離職致生僱主損失，故於遴選簡章早已明文「錄取人員試用期滿正式僱用之日起，服務未滿5 年非歸責於公司因素而自請離職者須償付違約金」，被上訴人於事先對該等約定知情下，參加上訴人新進人員遴選，並於參加遴選前對於上訴人提供之薪資工作內容、附加條件等各項契約內容有所瞭解及評估，竟於錄取、簽約並接受上訴人投資培訓及領取高額月薪及獎金後反悔；

而本件違約金之性質為懲罰性違約金，上訴人毋庸舉證其所受之實際損害。

被上訴人各項答辯內容不僅悖於事實，更違反誠信原則，其於擷取企業資源後卻以不實主張反噬雇主之約定對其不公，無理由自明。

（四）聲明：⑴原判決廢棄；⑵被上訴人應給付上訴人83,478元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

二、小額程序之第二審判決，依上訴意旨足認上訴為無理由者，得不經言詞辯論為之，民事訴訟法第436條之26第3項定有明文。

經查：

（一）按法院不能依當事人聲明之證據而得心證，或因其他情形認為必要時，得依職權調查證據，雖為民事訴訟法第288條所明定，然當事人之舉證責任，並不因之而減輕，故因未盡舉證責任致受敗訴判決之當事人，不得以法院未行使此職權為上訴之理由（最高法院30年上字第204 號判例要旨可資參照）。

再按民事訴訟所謂不干涉主義（廣義的辯論主義）係指當事人所未聲明之利益，不得歸之於當事人，所未提出之事實及證據，亦不得斟酌之，此觀民事訴訟法第388條之規定自明（最高法院97年度台上字第1155號判決意旨可資參照）。

本件上訴人主張原審未行使闡明權，令其對被上訴人加薪、投入訓練成本、提供具體補償措施等項提出相關證據，且未依職權調查證據，有民事訴訟法第468條判決不適用法規之違背法令情事云云。

然查，本件綜觀原審之審理過程，兩造就訴訟關係已為事實上及法律上之陳述，並就卷內證據為充分之陳述、舉證及攻防，且確認無其他主張及舉證後，始由原審宣示辯論終結定期宣判，堪認原審應已令兩造就訴訟關係之事實及法律為適當完全之辯論。

揆諸上述說明，法院本於民事訴訟程序之當事人進行主義，本無闡明令當事人提出新訴訟資料之義務，且法院縱未依職權調查證據，亦非違背法令，是上訴人此項主張，洵非有據。

（二）上訴意旨指摘原審關於系爭約款必要性及合理性之判斷違背經驗法則云云，然此等判斷為法律上之評價，屬應然之範疇，而經驗法則係指人類本於經驗累積歸納所得之法則，屬實然範疇之判斷標準，性質有別且不具邏輯上之關聯，上訴意旨於此頗有齟齬，且無理由。

（三）再按「現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。

又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。

所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。

所謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。」

最高法院96年度台上字第1396號民事判決可資參照。

本件上訴人於原審所提出中華電信股份有限公司從業人員勞動契約書第5條及償付違約金切結書分別記載「乙方（即被上訴人）自正式僱用日起，服務未滿二年，不得請求調整服務單位。

服務未滿五年非歸責於甲方（即上訴人）因素而自請離職者，須給付違約金，違約金標準依所簽『中華電信股份有限公司從業人員償付違約金切結書』辦理」、「分發報到後如服務未滿5 年非歸責於中華電信股份有限公司因素而自請離職時，願意無條件依下列（簡章規定）標準償付違約金：…㈣服務2 年以上未滿3 年離職須償付月薪2 個月」顯係以契約明定禁止被上訴人得隨時終止勞動契約，而剝奪被上訴人就不定期勞動契約得隨時終止勞動契約之權利，此部分最低服務年限之約定，即應符合前述判決意旨所述之「合理性」及「正當性」。

經查，原審判決審酌依上訴人提出之被上訴人個人受訓資料所示，被上訴人受培訓之時數係分散於被上訴人任職期間，並非集中於被上訴人任職之初所為，充其量僅屬員工之在職訓練，難認係為培訓未來員工，使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物所為之訓練成本。

再參以兩造事先約定之服務年限長達5 年，期間甚長，兼衡以上訴人僅係以在職培訓之方式投注金錢成本，亦難認該5 年服務年限之約定具合理性。

且被上訴人實際任職期間已達2 年10個月又19日，而被上訴人於此任職期間並非毫無勞力對價等情，認系爭切結書關於最低服務年限5 年之限制及違約金之約定不具必要性及合理性，均屬無效，而駁回上訴人違約金之請求，於法洵無不合。

上訴人並未指明原審判決違背何具體之經驗法則，泛稱原審判決違背法令，難認有理由。

（四）上訴意旨另稱：原審以勞工之角度思考、有違個案正義、未審酌教育訓練相關證據資料及此類條款設計之合理性云云，惟鑒於勞動市場上勞資雙方先天之不平等，勞動法本即具有勞工保護法之性格，勞動契約自始受到公、私法上之重重管制，非可以一般債權契約當事人平等前提下之契約自由原則度量；

另上訴意旨復謂：本件違約金之性質為懲罰性違約金，上訴人毋庸舉證其所受之實際損害云云，然本件兩造間禁止離職期間條款以及違約之損害賠償約定既均認定為無效，上訴人自不得依據上開條款請求被上訴人給付違約金，此與上訴人是否需就所受損害負舉證責任，核屬二事，上訴人執此所為抗辯，亦無足採。

末核上訴人其餘上訴意旨，無非係就原審取捨證據、認定事實之職權行使，泛言指摘原審判決違背經驗法則，而依卷內訴訟資料尚無從認為原判決有違背法令之具體事實，上訴人據以提起上訴，亦顯無理由。

三、本件兩造間就系爭違約金條款之約定既屬無效，則上訴人請求被上訴人給付離職違約金，即屬無據。

綜上所述，原審判決既無違背法令之情形，上訴人以前述情詞，認原審判決違背法令，而提起本件上訴，聲明廢棄改判，顯無理由，本院爰不經言詞辯論逕判決駁回上訴。

四、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之32第1項、第2項、第449條第1項、第436條之29第2款、第78條、第436條之19第1項，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 11 月 20 日
民事第二庭 審判長 法 官 劉佩宜
法 官 吳佩玲
法 官 孫健智
正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 102 年 11 月 20 日
書記官 楊美慧