臺灣桃園地方法院民事-TYDV,102,勞訴,1,20130730,1

臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞訴字第1號
原 告 趙君蕙
訴訟代理人 李克欣律師
被 告 泰山電子股份有限公司
法定代理人 陳文智
訴訟代理人 吳朝欽
彭成桂律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國102年7月2日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

確認原告與被告間僱傭關係存在。

被告應自民國一Ｏ一年十月一日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月於每月五日給付原告新臺幣肆萬陸仟肆佰柒拾陸元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第二項於各該期給付清償日屆至時，每期以新臺幣壹萬陸仟元為被告供擔保後，得假執行。

但被告如於各該期給付清償日屆至時，各以新臺幣肆萬陸仟肆佰柒拾陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。

事實及理由

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。

本件原告主張兩造間僱傭關係存在等情，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告於私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，揆諸前揭法條規定及判例意旨，原告自有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，洵屬有據，應予允許。

二、原告起訴主張：

（一）原告自民國81年5 月13日起即任職於被告公司，遭解僱前係擔任EMS 事業部業務（發展）經理之工作，工作期間兢兢業業、表現良好，工作年資已長達20年又4 個多月，再過4年8個月將滿25年，依法可屆齡退休。

豈料，被告突於101 年9 月20日無預警通知原告將資遣，復於101 年9 月26日再寄發存證信函告以公司業務緊縮及縮編人力為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定資遣原告。

然原告服務於被告公司長達20年餘，期間表現良好，對公司貢獻良多，且被告公司並無業務緊縮之情形存在，根本不符合勞基法第11條第2款資遣之要件，被告解僱原告之目的，顯然係為節省營運成本，規避日後將給付原告大筆之退休金，其解僱顯然違法。

而原告已於101 年9 月24日向桃園縣政府勞動及人力資源局申請勞資爭議調解，請求回復工作權或至少比照退休辦理優退，迭經二次調解均無結果，以致調解不成立。

按此，被告解僱原告既不合法，兩造間之僱傭關係自仍然存在，爰依兩造間之勞動契約關係，提起本件確認僱傭關係存在訴訟，並請求被告按解僱原告前6 個月平均工資計算，自101 年10月1 日起至被告同意原告復職之日止，按月給付原告薪資報酬新臺幣（下同）46,476元。

（二）被告以業務緊縮為由終止勞動契約並不合法： 1、按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。

然虧損或業務緊縮為各別終止勞動契約之原因，自應分別審究之，亦即雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性。

又所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。

至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，尚非屬業務緊縮之列；

又以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院94年度台上字第1911號及100 年度台上字第2024號判決意旨參照）。

被告公司之營運及財務狀況向來穩健，並無任何營運不佳而有業務緊縮之處，即使在100 年度面臨歐債危機之全球不景氣之情形下，公司營運獲利仍較前1 年度為成長，稅後每股盈餘亦增加，生產量及銷售量均較前1 年度為增加，且除現有業務之外，尚計畫跨足並爭取其他領域之訂單，足證被告公司並無任何業務緊縮之情形存在。

2、參被告解僱原告之前，於101年2月間起即在581 人力銀行刊登求才廣告，需要人力達5人以上，其中亦包括EMS事業部業務之工作；

其後又再於同年8月間在網路104人力銀行刊登求才廣告，公開對外招募EMS 事業部業務主管及特助各1名，徵才之範圍及條件，屬原告擔任之EMS事業部部門，業務內容更屬原告所熟悉之EMS 業務，足證被告不但無業務緊縮之情事，反而計畫擴大業務、增聘員工，顯見被告解僱原告與公司業務緊縮而裁減人力，根本無關。

（三）按雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。

換言之，雇主即使有業務緊縮之情事，並非即可進行整理解僱，仍須受到解僱最後手段原則之規範。

而查本件被告解僱原告，除不符合勞基法第11條第2款之法定要件外，承前述，被告公司明明尚有眾多之職務需求，並非毫無適當之職缺足以安插原告之工作，即使上開職務與原告之職務稍有差異，然上開工作本即為原告所能勝任，或稍加訓練即可勝任，惟被告卻完全未盡到任何迴避解僱之努力，非但未詢問原告調職之可能性，更從未提出任何訓練原告從事上開職務工作之計畫，即遽而將原告解僱，顯然違反勞動基準法第1條保護勞工之本旨，以及前述解僱最後手性原則，其解僱自不合法。

況且，據查大陸上海泰宇公司為被告公司百分之百持股之公司，且兩家公司均由被告統一指揮調度，臺灣廠區員工尚需負責大陸之部分工作；

而上海泰宇公司近年來大肆招聘人才，顯見職缺甚多，原告於93年至100 年間亦經常受指派前往大陸上海公司工作，被告為迴避解僱，本應詢問原告有無意願調往大陸工作，然而被告卻絲毫未盡迴避解僱之努力，遽將原告解僱。

此舉如可採，無異鼓勵臺灣企業將訂單移往大陸或海外，再以業務緊縮為名資遣臺灣員工，另一方面再大肆於大陸招募價廉之員工，實非可取。

（四）對於被告抗辯所為之陳述： 1、被告辯稱因公司虧損嚴重，為保存公司生存之必要，方將各部門之人力縮編云云。

惟依被告公司101 年度所編制之財報觀之，被告於101年度雖虧損1千餘萬元，然業務緊縮與虧損，本即為二事，自不得混為一談。

況被告公司之資本總額為8 億元，實收資本額為6 億7 千2 百萬元，公司規模不小，虧損1 千餘萬元，僅占其資本額約不到2%，根本與公司之生存無關。

又被告公司業於102 年度經董事會決議發給股東每股0.5 元之股利，依公司法第232條第1項規定：「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。」

則被告於彌補虧損及提出法定盈餘公積之餘，尚有能力分派股東股利，顯見被告上開所辯與事實不符。

2、被告又辯稱其選擇裁員之原因，乃因經營模式轉變，造成人力過剩而有裁員之必要云云。

然依前揭最高法院判決意旨所示，被告所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，所造成局部單位工作減少，人力可予裁減，仍非屬業務緊縮之列，被告以業務緊縮為由資遣原告，自屬於法無據。

且依被告公司之101年度年報所載：「二、102年前景與展望：102 年，全球經濟似有復甦之勢，但經濟前景仍未完全明朗，消費意願低落，泰山電子將順應市場趨勢，拓展新局。

以市場面來看，大陸電子代工市場仍是目前最值得開發的市場，公司已在上海深耕多年，目前大陸子公司獲利穩定，除了汽車電子產業外，機電產業亦持續增溫，預計今年將有不錯的成績。

短期而言，除現有少量多樣之汽車電子、機電等代工業務外，擬積極爭取其他產業之大量訂單。

就中、長期佈局來看，泰山電子仍將穩紮穩打在電子代工領域深耕，未來則伺機不排除跨足自有產品開發之領域。」

等語觀之，顯然與被告所辯其將自有品牌之經營模式，變更為代工模式等語相左，是被告此項所辯不足為信。

3、被告復辯稱原告為資深業務人員，因原告之外語能力不足，被告有意栽培原告並提升其外語能力，遂將原告送往日本見習兩次云云，全然不實。

蓋原告近年來出差日本兩次，均係因業務需要而前往日本參展或招商訪日，根本與進修語文無關，更無所謂之見習，此有原告於100年11月14日至11月18日因台灣貿易、技術、投資商談訪日團前往日本東京、大阪出差返國後之出差報告書在卷可證，且該出差報告書亦為被告所認可，從未指責原告有語文能力不佳之處。

4、被告辯稱原告與同事相處不佳、情緒管理有問題或其他單位拒絕原告轉調云云。

均係被告臨訟杜撰之詞，原告於任職期間從未聽聞有此一事實，實可謂欲加之罪何患無詞。

5、被告辯稱原告任職期間因錯誤判斷，建議生產線增加一條，造成被告公司嚴重損失云云。

然原告僅為一基層主管，其本於業務人員之判斷向公司高層提出建議，該建議須經公司集體決策，後尚須經其上層主管協理、副總、總經理、董事長及董事會決議，以及配合財務部及研發部等橫向聯繫方有可能實現，被告現將全部責任歸由原告一人負責，實違情悖理。

6、被告末辯稱其於網路上徵才之條件，以精通英日語為必要條件，且應徵人員於被告公司擔任主管職務，但因原告並不符合上述條件，無法適任上開徵才職務云云。

惟觀諸被告於518 人力銀行刊登求才廣告，其中國外業務專員所列之求才條件，本為原告平日工作之內容，顯見被告稱原告屬過剩之人力，應予裁減云云，並非真實。

又者，上開網路徵才條件中，並無要求必須精通英日語，更非徵求主管職務，苟此條件為絕對必要，豈會不明確記載於網路徵才廣告要求條件之中？足見被告上開所辯，絕非事實。

（五）並聲明：確認兩造間僱傭關係存在；被告應自101年10月 1日起至被告同意原告復職之日止，按月於次月5 日給付原告46,476元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：

（一）被告確有業務緊縮之事實，被告終止與原告間之勞動契約，為有理由： 1、由於近幾年大陸已成為世界工廠，全球代工均移動至成本低廉之大陸，致臺灣電子製造業僅剩少量多樣及試產等型態。

被告因國際市場之變化、商業環境日益惡化，於臺灣地區之訂單因而陸續萎縮，被告公司之營業額自97年8.8億餘元，減縮至101年3.3億餘元，101 年度甚發生嚴重虧損，累積虧損金額達17,137,052 元，有會計師簽證之101年度財務報表在卷可稽。

被告公司之100 年度財報雖獲有微利，然此獲利係因國外分公司盈餘所致，被告國內分公司實係虧損。

是以，近年以來，被告因市場環境之惡化，營運不佳，生產量、銷售量明顯減少，營業額陸續下滑，如整體人力不予減少、管銷費用不做立即性之減縮，對於公司之競爭及生存能力，將日益加速惡化、降低、減弱。

被告資遣原告之決定，實為公司繼續經營，大多數員工及其家庭之考量及社會責任之認知、考量，乃係環境所逼而不得已。

2、被告於96年以前之經營模式，係以生產自有品牌「泰山電子」電視機上盒等電子產品為主要營業內容；

嗣於97年以後，因全球環境之變遷，由自有品牌之經營模式，變更為代工模式。

又原自有品牌之經營方式，對於業務、研發、行政工作等間接人員之需求較多，但變更為代工模式後，間接人員之需求相對減少，特別是研發工程部門、國內業務部門等間接人員，因而產生間接人員人力過剩之問題。

又雖因國內、外經營環境之困難，被告公司臺灣分公司自97年開始已陸續發生虧損，猶賴國外分公司之獲利始得以平倉被告之虧損，然考量員工生活，被告並未大量、立即的作成資遣之決定，仍然希望與員工共同扶持、同甘共苦。

惟自101 年開始，被告公司因虧損嚴重，為保存公司生存之必要，在不得已之情狀下，只能面對國內公司業務緊縮之事實，遂將各部門之人力縮編、調整。

其中業務人員部分，因營業額縮減導致工作量相對減少，被告針對業務單位人員之客戶，重新分派對外負責客戶服務之窗口，因原告之客戶相對於其他業務人員本即較為少數，遂成為資遣之對象。

此外，因被告公司之各部門均發生人力過剩之問題，故無法將原告安插或調整職務於其他部門，並非刻意對於原告不公平。

3、被告為減輕虧損，雖自101 年9 月起至102 年2 月間已裁減15名員工，但為獲得充分之改善公司經濟，避免繼續發生大額虧損之情況，被告仍將陸續裁減員工名額。

另被告為顧及本國勞之工作權益，亦已於102 年3 月12日提早與8 名菲籍勞工解約，嗣又於4 月初資遣初級專員1 名，以期解決持續虧損之困境。

4、按勞基法第11條第2款後段所定之業務緊縮，包括縮小產品範圍、減少生產數量或裁撤部門等情形。

故被告以業務減縮為由終止勞動契約，係因景氣下降、市場環境變化等情事，而須緊縮臺灣地區業務部門之業務，以致產生多餘人力，被告為求經營之合理化必須解僱勞工，始以業務緊縮為由終止與原告間之勞動契約，於法有據。

（二）被告解僱原告，並無違反解僱最後手性原則： 1、原告係於81年5月13日起至102年9 月30日間任職被告公司，並於91年4 月16日起因人事異動，經原告之同意由總經理室調派至業務部擔任業務專員，再於94年1月1日負責EMS事業部業務，直至99 年起擔任經理乙職，負責被告公司臺灣地區之業務開發。

2、因臺灣電子代工市場萎縮預期可見，原告為內銷之資深業務人員，被告有意栽培原告並提升其外語能力，曾經將原告送至日本見習兩次，多年前並多次提醒原告自我加強語文能力，以期協助被告公司推展國外業務，然原告之外語能力始終未見進步。

又原告擔任國內業務部主管期間，常以老員工自持，個性上自我中心過重，時常自我認為或表示已對被告公司所作之一切盡最努力、貢獻最大、最珍貴等態度，且經常猜疑有人會對其不利，經常與同事吵架，儼然原告之EQ、情緒管理方面有問題。

而被告在資遣原告之前，為改善原告人際問題，曾經出資提供原告參加費用昂貴之相關外部訓練課程，並與各部門主管及員工，商討原告調動職務之可能及調動之單位，然各部門人力本即有人力過剩而有減少之必要，且各單位主管考量原告無法與同仁有良好互動，甚至影響部門運作、管理、和諧而拒絕其調入，此亦為被告將原告資遣原因之一。

是以，被告於培育原告多年之努力未果，並公司經營方式之變更，僅得無奈將其資遣。

3、原告擔任國內業務期間，曾經因其個人對於臺灣地區業務發展之錯誤評估，向被告表示因有客戶將於近期下單，遂向被告強烈建議公司生產線應由一條增加為兩條，以增加產能，方得增加市場競爭條件，以順利其拓展國內業務。

然時至今日，原告自我認知而誤判之訂單，並未如其所言順利對被告下單，以致其所增設之產線沒有發揮效益，造成公司重大損失，顯見原告之專業知識、能力明顯不足。

4、參被告公司90年度至102 年度之人力狀況資料可知，被告公司所僱用之全廠員工人數，已自90 年度之213人，減少至102年度之101人，其中業務部門之員工人數自90年度之13人，減少至目前8 人，乃被告為逐年精簡員工數目以達減少虧損或增加盈餘之目的，故實有解僱之必要性。

又被告必須減少業務部門等間接人員之名額，以因應公司之現時需求，減薪、增加工作時數、減少加班費支出等方式，已無法達成被告因應市場變化之目的，被告終止勞動契約，已盡迴避解僱之努力。

被告解僱原告當時，已無其他適當職缺可供安置，被告係以合理之方式，選定原告為被解僱者，且被告業依勞動基準法之規定給付相關費用予原告，解僱手續具妥當性，應無違法之情事。

5、被告此次依法資遣之員工多為間接人員，其中不乏中高階且年資與原告相當者。

又被告公司於101年達退休資格之4名員工已申請退休在案，目前全廠員工尚有13名年資超過原告，較諸全廠台籍員工88 人，約為14.8%左右，適足以說明被告並非僅針對原告之年資將屆滿，為避免法定責任而將原告資遣，且原告係選擇勞退新制，相關退休金之給付均與被告無關，被告無由因原告將屆退休之際而將其資遣之理，是被告並非惡意規避原告之退休金請領。

6、被告於網路上徵才之條件，以精通英、日語為必要條件，且應徵人員於被告公司係擔任主管職務。

因為原告並無前述條件、能力、資格或經驗，不能適任被告徵才之職務與能力，況被告網路徵才與原告資遣並無關連。

（三）綜上所述，被告因為公司業務緊縮，實有資遣勞工之必要，雖被告非全部歇業，但不同部門需求之人員要求不同，不能僅以公司未全部歇業即認為不得資遣其中部分員工，且被告已依勞動基準法規定，於101年9月27日匯付資遣費及預告工資共854,113 元予原告，俱見被告非惡意資遣原告，是被告終止與原告間之勞動契約，當可認為合於法律之規定。

從而，兩造間勞動契約關係既因被告之終止而消滅，原告請求確認兩造間勞動契約存在，即屬無理由，應予駁回。

（四）並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執之事項：

（一）原告有自81年5 月13日起任職於被告公司，至被告資遣原告前時，原告係擔任被告公司EMS事業部業務經理一職。

（二）被告有於101年9月26日以寄發存證信函之方式通知原告，而依據勞動基準法第11條第2款規定，與原告終止勞動契約，並於同日由原告收受。

（三）被告資遣原告前，原告每月平均薪資為46,476元。

五、得心證之理由：原告主張其自81年5 月13日起任職於被告公司，遭解僱前係擔任EMS 事業部業務（發展）經理之工作，詎被告突於10 1年9 月26日以寄發存證信函告以公司業務緊縮及縮編人力為由，而依勞基法第11條第2款規定資遣原告。

被告前開資遣並不合法，爰請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付尚欠之薪資等語。

然為被告所否認，並以上揭情詞置辯。

是就本件爭點論究如下：

（一）原告有自81年5 月13日起任職於被告公司，遭解僱前係擔任EMS 事業部業務（發展）經理工作，平均每月薪資46,467 元，而被告前於101 年9 月26日有以寄發存證信函之方式通知原告，而以公司業務緊縮及縮編人力為由，依勞基法第11條第2款規定與原告終止勞動契約等情，此為兩造所不爭，並有原告之勞工保險被保險人投保資料表、原告之名片（頭銜：被告公司EMS 事業部- 業務經理、業務處長）、存證信函、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、資遣明細表等在卷可稽（見本院卷第7 ～11頁、第17頁），則上開事實，應堪認定。

（二）被告資遣原告不符勞基法第11條第2款之事由： 1、按雇主得因虧損或業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款規定甚明，惟雇主得以此預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，始足當之，而事業單位以虧損或業務緊縮預告終止與勞工之勞動契約，乃基於企業營運之因素，其認定標準，現行勞基法未有明文規定，本諸勞基法為保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞基法第1條參照），自應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止終止勞動契約，非僅以商業會計法認定有虧損情形即可為之，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益。

2、被告雖辯稱其係因嚴重虧損、業務緊縮方依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約云云。

惟查，依被告公司財務資料，被告公司之年度生產量值其中99年度產值為138,503 千元、100 年度產值為189,531 千元；

年度銷售量值99年度內銷產值97,607千元、外銷產值446,239 千元、100 年度內銷產值95,460千元、外銷產值489,141 千元（見本院卷第13頁）；

被告公司於99年度每股盈餘為0.57元、100 年度每股盈餘為0.68元、101 年4 月30日前每股盈餘為0.05元（見本院卷第12頁），可見原告遭被告資遣之前，被告公司近2 年之生產銷售並未見有減縮情事，亦無出現虧損情形，至被告雖提出被證一數據資料及被告公司101 年度之財務報表辯稱，被告公司之營業額自97年8.8億餘元，減縮至101 年3.3 億餘元，101 年度更有發生虧損達17,137,052元之情事云云；

然查，參以前開被證一之數據資料，該數據為被告單方所提出，尚無法單憑該資料以確定其內容之真正，且原告亦於102 年5 月6 日以民事補充理由狀具狀否認其真正，被告公司嗣未再提出其他證據以為說明，是被告公司究否有其所稱之營業額大幅縮減情事，自屬有疑，又參諸被告公司101 年度財務報表（見本院卷第83～114 頁），被告公司101 年度稅後淨利為5,540 千元，而上開淨利雖係因有認列被告所投資之泰宇電子（上海）有限公司投資利益22,677,153元後方有該等盈餘，但核被告之投資公司本亦為被告所指揮掌控，實質上本屬同一，自難單以法人人別區隔之方式，於計算被告公司財報時即予以認列，但於解僱員工時，反逕予區隔。

況且被告自身之營業淨利部分，100 年度尚有13,179千元、101 年度則有319 千元，並未見被告公司有其所稱嚴重虧損之情事，再衡以被告公司之資產總額達953,537 千元，規模非小，且被告公司102 年度董事會仍決議發放每股0.5 元現金，可見被告公司亦肯認101 年度之營運非差且資金尚屬充足，是被告公司上開所辯，尚無法證明其有虧損或已達業務緊縮之情狀。

3、被告復辯稱被告公司近幾年因市場惡化，於97年以後，由生產自有品牌之產品變更為代工模式。

人員需求因而相對減少，各部門均有發生人力過剩，遂將各部門之人力縮編、調整方資遣原告云云；

惟查，經濟狀態、市場活動本係瞬息萬變，自古皆然，此為商業活動之常態，非僅被告公司所會面對，是如無明確證據證明被告公司之經營確有因該變化致其達業務緊縮之狀態，尚難單以景氣變化即作為解僱勞工之理由，復依被告公司之101 年度年報載有：「二、102 年前景與展望：102 年，全球經濟似有復甦之勢，但經濟前景仍未完全明朗，消費意願低落，泰山電子將順應市場趨勢，拓展新局。

以市場面來看，大陸電子代工市場仍是目前最值得開發的市場，公司已在上海深耕多年，目前大陸子公司獲利穩定，除了汽車電子產業外，機電產業亦持續增溫，預計今年將有不錯的成績。

短期而言，除現有少量多樣之汽車電子、機電等代工業務外，擬積極爭取其他產業之大量訂單。

就中、長期佈局來看，泰山電子仍將穩紮穩打在電子代工領域深耕，未來則伺機不排除跨足自有產品開發之領域。」

等語（見本院卷第121 頁），可認被告公司經營本著重在代工領域，更有進者，嗣方考慮跨足自有產品之開發，亦非被告所辯稱因景氣惡化後，致被告公司由生產自有品牌產品而轉入代工模式之情形。

又被告係於101 年9 月26日資遣原告，而原告遭資遣前係擔任EMS 事業部業務（發展）經理一職，已如前述，查被告公司資遣原告如係因人力過剩而須精簡人力，被告理應會就原告所任職之部門進行員額減縮，但由原告提出之104 人力銀行招聘資料（見本院卷第16頁），反見被告於資遣原告之前（該內容更新日期為101 年8 月30日），即已開始招募與原告職務名稱、工作內容相同之人員（該招募廣告內容為：職務類別：經營管理主管、國外業務主管、國內業務主管。

工作內容：1.負責EMS 事業部整體營運積效與管理。

2.熟悉EMS 產業，至少五年以上工作經驗。

3.電子相關科系畢業，有研發工作經驗者更佳。

4.熟悉電子製造廠之製程，對電子零件有相當的瞭解。

5.熟悉歐美日市場。

6.英文或日文說寫流利。

7.對合約之撰寫或審查有經驗。

8.個性積極負責，善於管理團隊，激勵士氣。

），足見被告公司並無其所稱之人力過剩之情事。

至被告又辯稱，其所招募者係業務經理，而原告僅對外頭銜為業務經理，實際上係資深專員，而其前開招募係招募較被告所任職位為高之人員，並藉此找更高職務的人來把整個部門拉起來等語，然核前開招募之工作內容與職位名稱，均與原告原任之職位尚屬相同，是被告所再行招募者，果否與原告所任職務有所不同，並未見被告提出證據以為證明，又被告於審理中亦稱，其至今均未招募到該名業務經理等語，則被告上開招募究否確如其所稱之以更高職位之人來進行管理以達人力精簡之目的，尚屬有疑。

是認被告上開所辯，並不足採。

4、被告又辯稱被告公司原有意栽培原告以提升其外語能力，並曾將原告送至日本見習兩次，以期協助被告公司推展國外業務，然原告之外語能力始終未見進步，且原告擔任國內業務部主管期間，常以老員工自持，個性上自我中心過重，並經常與同事吵架，原告之EQ、情緒管理方面均有問題，又原告先前有自我認知誤判之訂單，也造成被告公司重大損失云云；

惟查，被告前開所辯，均為其單方所論述，並未舉證以實其說，復核被告所稱之前開情事，業僅涉及原告工作適任與否之問題，尚與被告公司有無達虧損或業務緊縮之事實無涉，又被告雖強調其係需求具備精通外語之人員，原告於此部分尚有不足，方資遣原告云云，但查，被告於審理中陳稱，原告所任職之EMS 事業部，其工作內容為業務招攬，而該業務招攬可分為國外、國內業務招攬，原告係屬國內業務招攬，而被告公司國外業務量較高，但是接單進來以後，其他業務也會幫忙處理等語，足見被告公司業務招攬本分為國內、國外，不僅以國外業務招攬為限，而原告所負責者係屬國內業務招攬，是原告精通外文與否，尚難認與其所負責工作內容具必然相關，且原告近年亦有因業務需求出差日本兩次，此有原告所提之出差報告書在卷可證（見本院卷第58～64頁），足見原告亦具處理國外業務之能力，又依被告所述，縱屬國外接單業務，接單進來後其他業務均會協助處理，則精通外語能力為何係屬原告任職時所應具備之必要能力，是被告逕以原告未精通外語為由，而作為解僱原告之事由，尚不足採。

再者，原告於被告公司任職期間已達20餘年，時間甚久，且原告任職期間亦非僅擔任過EMS 業務經理之職，則被告縱認該部門員額已屬過多，被告公司亦可先嘗試將原告改作其他職務配置，而非從未告知調整下，即逕以上開事由解僱原告，此舉尚認與依解僱最後手段性之原則相悖。

末被告公司於此段期間縱另有資遣其他人員，經核業涉及不同之事實及解僱事由，在被告未舉證證明該解僱與本件確屬相關，尚難僅以被告公司有解僱其他員工，即謂被告公司解僱原告有符合勞基法第11條第2款之情事。

5、綜上，被告公司解僱原告前，其公司營運並無被告所稱有虧損或業務緊縮之情事。

從而，被告以勞基法第11條第2款規定，終止與原告間之勞動契約，自不合法。

（三）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。

再按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；

債權人預示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，民法第234條、第235條亦分別定有明文。

是如雇主已預示拒絕勞工提出勞務，勞工以向雇主為準備提出勞務之表示即可認已依勞動契約之本旨提出給付，雇主拒絕受領即屬受領勞務遲延，勞工並無再補服勞務之義務。

查被告依勞基法第11條第2款終止兩造間勞動契約，並不合法，已如上述。

被告資遣原告後業已發給原告離職證明書，足見被告已拒絕再讓原告至被告公司上班等情，有該離職證明書在卷可稽（見本院卷第57頁），是揆諸上開規定，被告既已拒絕原告提供勞務，原告即無補服勞務之義務，從而原告自得按月請求被告給付薪資。

再被告與原告終止勞動契約前，原告每月薪資為46,476元，此為兩造所不爭，是原告請求被告應101 年10月1 日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月於次月5 日給付原告46,476元，為有理由，應予准許。

六、給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；

其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；

民法第229條第1 、2 項分別定有明文。

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

但約定利率較高者，仍從其約定利率；

而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ；

亦為同法第233條第1項及第203條所明定。

查被告依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約既非合法，而被告又於101 年9 月26日解僱原告，且未同意原告再至被告公司任職並給付原告薪資，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求自101 年10月1 日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月於每月5 日給付原告46,476元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。

為有理由，應予准許。

末就原告訴之聲明第1項部分，該僱傭關係之存續與否，僅屬法律關係之確認，故無得預先為假執行。

至就訴之聲明第2項之金錢請求部分，兩造均陳明願供擔保，以代釋明，聲請宣告假執行或免為假執行，本院爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。

七、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 7 月 30 日
勞工法庭 法 官 華奕超
上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 102 年 7 月 31 日
書記官 洪啟偉