臺灣桃園地方法院民事-TYDV,102,勞訴,19,20130617,1

臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞訴字第19號
原 告 饒秋天
訴訟代理人 李國煒律師
被 告 聯致科股份有限公司
法定代理人 李長明
訴訟代理人 廖克明律師
複 代 理人 邱德儒
上列當事人間請求回復職務等事件，本院於民國102 年5 月27日辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告起訴主張：㈠原告於民國98年7 月20日經被告公司派往該公司在大陸蘇州轉投資之蘇州聯致科技有限公司（下簡稱蘇州聯致公司）前，原任職經理主管職務，每月並領有職務津貼新臺幣（下同）8,000 元，於派任蘇州聯致公司任職資材部經理期間，每月亦領有職務津貼8,000 元。

詎原告於100 年7 月12日由蘇州聯致公司返臺休假時，被告公司竟無預警發佈人事令，將原告調回被告公司，並降職未再擔任經理職務，每月亦未再發給職務津貼8,000 元，原告直至100 年7 月20日休假結束上班時才知遭被告公司調回臺灣任職及降職減薪之事，原告即找被告公司主管陳世熙及總經理陳福龍反應希望回復經理職務，惟均無結果。

被告公司未得原告同意即將原告降職減薪，有違勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第21條、第22條第2項等規定。

㈡原告原屬被告公司工務經理，係公司自行以多學習名義將原告調到蘇州聯致公司資材部擔任資深經理管理一職，負責資材、生管兩部，資材係全廠原物料採購及成品、半成品進出口關稅關務作業、成品、半成品物料客訴處理，價值每月約4 至5 千萬人民幣，而生管部份，原告要管理約40人，工作至為龐大繁雜，原告到完全生疏的地方，要該工作完全熟悉，至少要3 到5 年，然原告上司主管對於下屬一有錯即記過處分且扣錢，甚至以扣錢為目的，該主管曾揚言一個月要扣原告若干錢云云，因而有被告所提出關於原告受處分之情事，該懲處至為主觀，也未經原告同意或簽認，即自行公佈懲處通知，並直接在薪資單扣錢，自不能以該懲處而認本件有如何符合內政部74台內勞字第328433號函所述情形或有調職之必要合理性。

又原告遭降職減薪後，被告公司約於100 年10月至11月間，將林裕智課長升為副理、張哲陵副理升為經理，是被告稱無適合原告擔任之管理職可調云云，並非事實。

再者，原告遭降職減薪前後，被告公司將生管副理調至蘇州廠接原告職缺，被告公司因此即有相關經理職缺可調，並非無適合原告擔任之管理職可調。

㈢並聲明：被告應自100 年7 月12日起回復原告經理職務及經理職務津貼每月8,000 元、年終獎金經理職務津貼每年8,000 元。

二、被告抗辯稱：蘇州聯致公司為被告公司轉投資之公司，被告公司將原告自蘇州聯致公司資財部經理職調至被告公司楊梅廠工務部正工程師職，固屬不同地區、不同職等之工作，前者需負擔管理職務，二職位之工作內容不同，且工資確有調整。

惟按判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受生活及工作上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主將勞工調職有無其他不當之動機或目的，亦即是否符合正當性、合理性原則，為綜合觀察判斷其調職是否合法。

查，原告擔任蘇州聯致公司資財部經理職務時，於99年5 月5 日因督導、審核疏失造成裁切錯誤，記申誡1 次；

於同年7 月12日因擅自變更作業規範引發客訴爭執，記小過2 次；

於同年8 月10日因物流園作業協調不當，致公司受有稅額虧損，記小過1 次；

同年11月10日因違反公司所立庫存先進先出原則，記申誡1 次；

同年11月12日因處理客戶出貨遲延，致資材系統出貨混亂，客戶因此流失，記小過1 次；

足見原告擔任原經理職時，疏失不少，改進空間甚大。

再依99年部級主管及理級主管以上績效考核表，原告於上半年度之評比僅為「良」，主管雖讚賞原告認真務實，然原告對於管理邏輯能力、部門績效方面，猶有待加強，被告仍本於原告意願「不希望異動」，故繼續由原告擔任原職。

然原告於下半年度考核評比愈顯退步，主管考核原告做事缺乏邏輯、無擔當、對於組織運作不夠熟悉、對於人員管理不夠深入、無法深入基層工作、對於組織命令執行度不佳，原告亦稱「希望調動」、「調回臺灣廠」，故依原告調職意願與能力評估，將原告調回被告公司楊梅廠擔任工務部正工程師職。

被告公司既知原告已無法實任經理職，自不可能在將原告調回被告公司後，虛給經理職缺，並給付管理職津貼。

蓋公司營運有其必要組織運作與科層管理，各年度所耗人事費用亦不可能無限上綱，則原告擔任蘇州聯致公司資財部經理職時懲處記錄累累，加以被告公司復無適合原告擔任之管理職可調，則被告應原告意願調回被告公司，並給予其能力範圍內可為之工程師職，薪資上除符合原告實際工作內容刪減管理職務津貼外，別無其他過大變動，足見被告調動原告職務之動機、目的均係正當、合法，是原告主張被告將其違法調職云云，顯非可採。

又原告原任職務係資財部經理職，其所擔任職務內容，係管理部屬、聯繫溝通要務，此工作需具備一定人和、邏輯與組織作業能力，自具重要性；

相較於原告遭調職後所擔任之工務部工程師職，其工作之內容、範圍、職務性質、所需具備之專長及能力等，均截然不同，其薪資結構因而易動，亦屬合理。

從而，原告請求被告補發其擔任原職與現職差額之工資，洵屬無據。

並聲明：原告之訴駁回。

三、本件原告主張伊於98年7 月20日經被告公司派往蘇州聯致公司前，原任職經理主管職務，每月並領有職務津貼8,000 元，於派任蘇州聯致公司資材部經理期間，每月亦領有職務津貼8,000 元，惟被告公司於100 年7 月12日將原告由蘇州聯致公司調回被告公司，並擔任非經理職務之被告公司楊梅廠工務部正工程師職務，且每月並未再發給職務津貼8,000 元予原告等情，已據原告提出人事及薪資異動通知表影本1 紙、薪資單影本3 紙、名片影本1 紙、人事令影本1 紙、人事及薪資異動申請表影本1 紙、電子郵件影本1 份、桃園縣群眾服務協會勞資爭議調解紀錄影本2 紙等為證（見本院卷第8 頁至第17頁），並為被告所不爭執，是原告前開主張之事實，堪信為真實可採。

茲本件應審究者厥為：被告公司於100 年7 月12日將原告自蘇州聯致公司資材部經理調職為非經理職之楊梅廠工務部正工程師職務，且未發給職務津貼8,000 元，是否合法？

四、本院判斷如下：㈠按「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。

且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。

本件上訴人受僱於被上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，被上訴人為求企業團隊運作，將上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所合法確定之事實，則被上訴人調動上訴人職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。」

（最高法院98年度台上字第600 號判決意旨參照）。

次按「調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。

是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。」

（臺灣高等法院100 年度勞上易字第172 號判決意旨參照）。

是判斷雇主調動勞工工作之命令是否有權利濫用之情事，應斟酌雇主是否基於企業經營上之必要性、調職之合理性、有無其他不當之動機或目的，及勞工是否因調職所可能蒙受生活及工作上不利益之程度而為綜合之考量，尚不得僅以職務由主管職調整為非主管職或薪資總額減少，即遽認該調職違法。

㈡經查，原告擔任蘇州聯致公司資財部經理職務期間，分別於99年5 月5 日因其所屬生管課之助理工程師吳振東因個人工作疏忽，工單開立錯誤，造成裁切錯誤71大張，給公司帶來經濟損失，原告因未盡審核責任，遭公司連帶處分記申誡1次；

同年7 月12日因擅自變更作業規範，造成客訴和極差質量印象，遭公司記小過2 次；

同年8 月10日因物流園作業協調不當，致公司受有稅額虧損，遭記小過1 次；

同年11月10日因違反公司所立庫存先進先出原則，遭記申誡1 次；

同年11月12日因處理客戶出貨一再遲延，致資材系統出貨混亂，造成客戶流失，遭記小過1 次等情，有蘇州聯致公司懲處通知單影本5 紙附卷可參（見本院卷第36頁至第40頁），顯見原告於擔任資財部經理職務期間，在半年之間即因監督管理之行政能力不佳而遭蘇州聯致公司達5 次之懲處。

次查，依99年部級主管及理級主管以上績效考核表所示，原告於上半年度之評比雖為「良」，然「良（80分至89分）」僅是符合該職位一般標準，且原告亦僅係達「良」級之最低分數，而在「良」之上，尚有「優（90分至95分）」、「特優（96分至100 分）」；

又主管雖認原告認真務實，但亦認為原告對於管理邏輯能力不足、需自我要求與自己努力提升方有提升部門績效之機會（見本院卷第41頁正頁、背頁）。

另原告於下半年度主管綜合意見為「1.該員主管做事缺乏邏輯，缺乏擔當（怕事心態）。

2.對組織運作不夠熟悉，對人員管理不夠深入，對預防管理缺乏用心度，導致績效不彰。

3.對自己過於自負（自以為是），這是導致部門績效不彰之主要原因（無法深入基層工作）。

4.認真度夠，但礙於過於自負，常以自我為中心，對組織對命令之執行不佳。

5.該員主管能說善道，但執行力差…」（見本院卷第42頁背頁）。

是依原告在99年度全年之績效考核可知，原告係資財部經理，惟過於自負，缺乏聽進下屬建言之雅量，亦無法深入基層與下屬溝通進而切實執行上級之命令，並對下屬員工之管理及監督有所不足；

且此一情形截至99年度結束為止，均未獲改善。

從而，被告公司考量原告個人之能力、公司團隊之運作及經營之效率，認原告已不適合繼續擔任經理之主管職務，並參考原告希望調回臺灣工作（見本院卷第42頁背頁）等情事，於100 年7 月12日將原告由蘇州聯致公司調回被告公司之楊梅廠擔任非經理職務之工務部正工程師，並無有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。

再查，調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。

本件原告原因擔任蘇州聯致公司資財部經理職務而每月領有職務津貼8,000 元之事實，為兩造所不爭執，則被告公司因考量原告個人之能力、公司團隊之運作及經營之效率，認原告已不適合繼續擔任經理之主管職務而調整其職務為楊梅廠工務部正工程師職務，原告既未再擔任經理職務，依上揭說明，自不得再領取經理之職務津貼8,000 元。

是被告公司於調動原告職務後，未再發給職務津貼8,000元，亦難認其調動有何違法之處。

五、綜上所述，被告公司於100 年7 月12日將原告自蘇州聯致公司資材部經理調動職務為被告公司楊梅廠工務部正工程師職務，且未再按月給付職務津貼8,000 元，既無何違法之情事，則原告以被告前開調動其職務有違勞動基準法之規定為由，提起本件訴訟，並請求被告應自100 年7 月12日起回復原告經理職務及經理職務津貼每月8,000 元、年終獎金經理職務津貼每年8,000 元云云，即為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及所提事證，經本院斟酌後認與本件判決結果不生影響，爰不一一加以論述，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 6 月 17 日
勞工法庭 法 官 高明德
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 6 月 17 日
書記官 陳秀鳳