臺灣桃園地方法院民事-TYDV,102,勞訴,22,20131015,2

臺灣桃園地方法院民事判決 102年度勞訴字第22號
原 告 黃忠孝
訴訟代理人 陳憲政律師
被 告 金車物流股份有限公司
法定代理人 邱文峰
訴訟代理人 邱怡菁
張若婷
張瓊宜
上列當事人間給付資遣費等事件，於民國102 年9 月24日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

原告主張被告違法解僱提起本件，請求被告給付資遣費新台幣（下同）15萬1,875 元、平常日加班費189 萬9,420 元、假日加班費65萬9,880 元，原訴之聲明為：「1.被告應給付原告271 萬1,175 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

2.被告應開立非自願離職證明予原告。

3.原告願供擔保請准宣告假執行。」

嗣迭次減縮上開請求之金額為255萬9,600元、233萬8,500元如後開原告聲明所示（見本院卷第149至152頁、第157、160、161 頁），依上規定，於法尚無不合，應予准許。

乙、實體方面：

壹、原告主張：

一、原告自95年8月29日起受僱於被告擔任貨車司機，嗣於101年4月10日上午8 時30 分許，原告因故遲到，被告調度員即訴外人江鍾義以原告遲到為由，要求原告當日休假，而被告司機之請假程序，僅要向調度員協調、報備即可，故原告當下不疑有他即返家，然原告卻於當日接獲公司同事電話通知，被告以原告曠職為由，記原告大過一支，並扣薪7,000 元。

原告對此一處分，甚感不服，蓋原告於101 年4 月10日返家係出於江鍾義之指示，原告並無故意曠職等情存在，然被告卻拒絕原告對此一處分之申訴，仍執意以大過及扣薪方式處分原告，原告為確認是否確有遭被告記過扣薪，遂於同年 5月1 日至被告辦公室要求觀看4 月份之打卡紀錄，並將打卡紀錄拍照存證，惟遭被告儲運課課長即訴外人劉秀官制止，原告隨即將打卡紀錄返還，詎被告於當日下午即以原告違反工作規則且情節重大為由，以三大過公告即原告解僱，是被告已屬違反勞動人權及勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定，非法解僱原告，自屬無效。

惟經原告以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款為由終止勞動契約，請求被告給付積欠之加班費、預告工資、資遣費並開立非自願離職證明書，被告均置之不理。

為此，爰依勞基法第17條、第24條、第39條及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付加班費、資遣費、預告工資。

二、茲分述如下：1.資遣費部分：原告任職被告公司之期間為自95年8 月29日起至101 年5 月23日止，原告適用勞退新制之年資為6.75年，故被告應給付之資遣費為13萬6,080元（計算式：4 萬320元×0.5×6.75年＝13萬6,080元）。

2.預告工資部分：原告年資為6.75年，被告應給付30日之預告工資即4萬320元。

3.平常日加班費：原告以98年7 月、10月及12月被告應給付平常日加班費之平均數為計算基準，推估每月平均加班費為 2萬3,225元，則追溯5年之平常日加班費應為139萬3,500元（計算式：2萬3,225元×60月＝139萬3,500元）。

4.假日加班費：原告任職被告公司期間，歷年來每週均僅休 1日，每年累計52日，5年共計210日，然依行政院核定96年至101年政府行政機關辦公日曆表（另加計5月1日勞動節休假1日）觀之，原告於96年5 月24日起迄96年年終，應休假日為66日、97年為114日、98年為111日、99年為115日、100年為116日、101年1月1日起至同年5月23日止為48 日，共計被告應休570 日，尚有360 日未休，被告本應給付2 倍工資即2,688元，然被告公司假日每日僅給付553元，故被告應再給付假日加班費76萬8,600 元予原告【計算式：（2,688元－533元）×360日＝76萬8,600元）。

5.綜上，合計為233萬8,500元。

三、對被告抗辯所為之陳述：1.被告辯以原告於101年5月1 日以言語辱罵劉秀官云云，惟原告當日並未辱罵劉秀官，被告就此應舉證以實其說，況原告於當日僅係向孫素芬要求觀看自身之出缺席打卡紀錄，用意乃在確認原告前一月份之薪資計算是否正確，此本係原告固有之勞動權利，被告無從干涉，且原告當日僅將打卡紀錄拍照存證，並無取走或任何強暴行為存在，更無以三字經辱罵劉秀官，縱認原告之行為不妥，然該情節亦未達「重大」之程度。

2.原告於101 年4 月7 日係因倒車不慎與他人車輛輕微擦撞，事後原告已妥善處理該事故，被告亦未因此賠償任何金錢或造成任何損失。

且被告從未以車輛發生擦撞或司機曠職一日而懲處司機，然被告執意以車輛擦撞及曠職一日為由，各以一「大過」處分原告，顯係刻意刁難原告，更不符合被告懲處之比例原則。

況被告稱原告於101 年4 月10日有「曠職」乙事之懲處，竟於101年4月10日及同年5月1日之人事獎懲，重複處罰兩次，亦有違一事不二罰原則。

3.被告雖辯以原告同意以「車趟獎金」取代加班費云云，然所謂「車趟獎金」係按里程距離給予之經常性給付，並非加班費，且被證3 「金車物流股份有限公司管理辦法暨作業準則」（下稱被告管理辦法暨作業準則）與被證5 「金車物流股份有限公司薪資辦法」（下稱被告薪資辦法）乃規範不同事項，甚至被告管理辦法暨作業準則中，亦無看見任何關於薪資辦法之規定、字樣或附件名稱，被告以薪資辦法作為管理辦法暨作業準則之附件，顯係移花椄木，用以製造原告有簽認之假象。

再者，兩造所約定之薪資條件，均有載明於勞動契約中，該契約之騎縫處更有原告壓印指紋為憑，被告空以原告未簽認之薪資辦法為依據，尚屬無據。

四、並聲明：1.被告應給付原告233 萬8,500 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

2.被告應開立非自願離職證明予原告。

3.願供擔保，請准宣告假執行。

貳、被告則以：

一、資遣費部分：1.被告之調度員即江鍾義於101 年4 月9 日下午原告返回公司時，即向原告當面要求至平鎮廠裝載貨物，並運送至金車關係企業北市統倉，然遭原告拒絕，江鍾義亦再次給予原告機會，於隔日早上8 點到平鎮廠押北市的貨。

未料，原告於翌日即同年月10日竟直接以曠職之手段，拒絕被告之工作指揮監督。

原告先前亦曾向調度主管言明：「除中、彰、投之車趟，他不要跑」，但因被告須維持各司機間工作分配之合理性，讓各司機輪流分配長、短程之車趟，故不同意原告之要求，詎原告未事先請假，當日亦未因緊急事故向被告之調度江鍾義以手機聯繫，或向管理部門聯繫請假，蓄意以此方式，拒絕接受此一調派任務。

在被告主管已給予機會（即更改先前101年4月9 日之派車時間），原告仍逕以曠職之方式，拒絕指揮監督，原告之行為顯達情節重大，依被告工作規則第63條第5款規定，被告於101年4月10日公告記大過乙次。

2.原告復於同年5 月1 日，被告人事即證人孫素芬正進行員工出勤之結算時，未向孫素芬表示要借閱出勤卡片，即在其桌上開始翻找卡片，並經孫素芬向原告表示：「卡片是公司的東西，且現在要結算薪水，你不能拿走」，但原告不顧人事制止，強行繼續在桌上翻找，並取走打卡紀錄。

適值部門主管劉秀官經過辦公室門口，聽聞孫素芬呼叫，即向前制止原告並希望與原告坐下來談一下，但原告拒絕接受劉秀官之合理指揮，甚向劉秀官出言辱罵道：「你不拿掉（原告指 101年4月10 日之一大過處分），大家走著瞧，你給我小心一點。

不要臉，自己是主管，在外面搞女人，我有證據。

反正大家走著瞧」。

原告之言語顯屬對雇主之代理人或其他共同工作之勞工實行重大侮辱及恐嚇之行為，並非僅只為辱罵三字經之而已。

上述言語顯屬「將來惡害告知」之恐嚇行為並涉有公然誹謗及侮辱，且係以言語暴力直接挑戰管理者權威，其情節已屬重大。

是原告上開行為已違反被告工作規則第64條第10款規定，得逕予除名。

且亦符合勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，得不經預告即終止勞動契約。

3.又原告前於同年4 月7 日擦撞至訴外人義興家具行停放於公司門口之小貨車，造成右照後鏡毀損掉落，然未告知處理即行離去。

經義興家具行之負責人即訴外人楊家勳通知被告上情，並要求被告查明後令該名司機親自道歉。

被告經查詢當日派車紀錄及監視錄影畫面後，始確認肇事司機即為原告，惟原告明確知悉發生擦撞，竟未即時回報公司、未通知警察，亦未與擦撞方為協調解決，且被告事後與原告進行確認時，原告尚堅決否認，未能妥善向楊家勳道歉之態度等，楊家勳最終雖未要求金錢賠償，然此實已對被告之形象造成重大損害，被告遂於同年5 月1 日以原告肇事不理，違反駕駛員管理規章暨作業施行細則、行車安全管理規章第13條規定，依情節及比例原則記原告大過乙次。

另調度江鍾義於同年3月15日發現原告並未出勤，卻在上班時間看到原告至警衛室打卡後隨即離去，嗣並自行塗寫下班時間。

調度江鍾義事後查有異狀，故向人事單位通報，其後人事單位先予原告補辦理特休假1 日，原告上開行為，恐造成人事單位錯誤結算及給付該日之薪資，故被告以原告違反工作規則第61條第16款規定為由，記原告申誡乙次。

4.承上，被告依勞基法第12條第1項第4款、第2款之規定，終止雙方間之勞動契約，係屬合法，故原告不得請求給付資遣費。

另本件係因原告101 年5 月1 日以暴力搶取人事打卡紀錄、拒絕接受部門主管之合理指揮等事由，被告已於當日依據勞基法第12條第1項第4款、第2款之規定，終止兩造間之勞動契約，已如前述，是兩造勞動關係既已終止，原告當然無從終止已經解消之法律關係。

況原告於存證信函中稱「台端課長劉秀官於4 月10日唆使調派員江鍾義要求本人請假，之後卻以此將本人記曠職並大過一支，本人因此蒐證，但卻又被劉秀官記兩大過開除…依據勞基法第14條第1項第5款、第6款與台端（即被告）終止勞動契約，…」惟原告依據勞基法第14條第6款主張終止之事由於101 年4 月10日已知悉，遲至101 年5 月23日始據此主張終止勞動契約，已逾30日之除斥期間，其權利已告消滅，原告之主張當然不合法。

二、加班費部分：1.平常日加班費：兩造訂有勞動契約，合意加班費給付之計算方式，依被告管理辦法暨作業準則及被告薪資辦法所示，雙方已有合意之方式作加班費之計算，原告豈能片面否認合意契約，甚至指摘被告偽造管理辦法暨作業準則。

況兩造約定之加班費計算方式，甚至優於勞基法第24條計算之金額。

且兩造合意加班費計算之方式：車趟獎金（含加班費）之計算方式，係綜合考量派車地點、距離、裝卸貨可能時間，並加計行車時間外各類可能之延時狀況，預先計算加班費及獎金之給付。

被告已預先對各種延長工作時間之可能，依出車地點，計算並給付加班費，無法憑打卡紀錄計算有無給付加班費。

2.假日加班費：原告泛稱原告任職於被告期間，歷年來每週均僅休一日，且未給付假日加班費云云。

其主張之事實顯有錯誤且與事實不符，並且至今均未對於原告所稱任職期間，假日加班之事實舉證。

被告依照勞基法規定排定之行事曆，詳如被證6即被告100年度及101 年度行事曆，並依行事曆排定之工作日另給予年度排休假。

100年度給予排休假9 日、101年度給予排休假9 日。

被告亦按勞基法第38條依年資給予特別休假。

被告除當日工資依勞基法規定，加發一日工資所得外，另仍依上述所述之方式，依派車路線加給車趟獎金（含可能延長工時之加班費），兩者相加合計，甚至高於依勞基法第39條之規定，故原告請求假日加班費亦無理由。

3.又系爭管理辦法暨作業準則及薪資辦法，最後一頁騎縫章不連續，係因原文件正本之前一頁為舊版本之薪資辦法，承辦人員於附加修訂最後一頁「金車物流股份有限公司薪資辦法」時，拆裝訂未注意，始造成騎縫章不連續之錯誤，但文件皆為真正，被告並無偽造。

況原證4 之表格（本院按指「車趟獎金計算基準」，本院卷第106 頁），係被告製作予員工之單頁文件，此為方便員工查詢車趟獎金（含加班費）之金額。

被告之司機，每日均按兩造合意之車趟獎金（內含加班費）之方式，依當日車趟之起訖地點，填具報表後，再交與會計室及調度查核後，核發車趟獎金及加班費。

是原證4 與被證5 薪資辦法即為車趟獎金之計算方式，內容已包含加班費，且被告均有告知所有員工，原告飾詞沒看過、不知道、未與被告合意車趟獎金（含預計發生之加班費）之發給方式，與事實有違。

退步言之，如公司未給付加班費事，然原告自94年8 月29日起即任職於被告，早應逕向主管機關提出勞資爭議協調，然原告係於與被告終止勞動契約時，始異議被告無給付班費，此亦顯與常情有違。

承上，原告清楚瞭解並同意被告公司給付薪津及加班費之方式，且兩造約定之加班費計算方式，係因物流業之特性，避免按一般員工實際加班時數計算加班費，避免延緩行車速度或以其他方式拖延工作時間之駕駛員，所領取之工資反而越多之不合理現象，此亦與勞基法第25條之同工同酬原則有違背。

綜此，兩造已有約定之給付方式，況且此給付方式甚至優於依勞動基準法第24條計算之金額，參以最高法院82年台上字第293 號民事裁判要旨，兩造即應受拘束。

三、並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，原告願供擔保，請准免為假執行。

參、本院之判斷：

一、兩造不爭執事項：1.原告自95年8 月29日起任職被告擔任司機之工作，至101 年5 月2 日止，因被告於101 年5 月1 日以物流字第101501號人事獎懲通知公告，而遭被告要求離職，被告支付至5月1日薪資後，原告自5月2日起未再至被告公司工作。

2.原告曾於101 年5 月23日寄發存證信函予被告，以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款為由，終止兩造間之勞動契約，該存證信函於翌日送達予被告。

3.被證4 之人事獎懲通知（物流字第0000000 號）為真正，被告並以上載獎懲原因扣除原告101年4月份薪資7,000元。

4.原告於101 年4 月7 日駕駛被告車輛，於倒車時不慎撞及訴外人義興家具行所有車輛之後照鏡，義興家具行僅要求原告道歉，未要求被告賠償；

原告嗣以被告課長劉秀官明知其並無撞人後肇事逃逸情形，卻於接受媒體報導時指控其肇事逃逸，而對劉秀官提起妨害名譽告訴，嗣經臺灣桃園地方法院檢察署以102年度調偵字第20號不起訴處分在案。

5.原告前以被告積欠其加班費、超時工作、不當扣勞工工資等節向桃園縣政府勞動及人力資源局檢舉，經該局以101年5月17日府勞動字第00000000000號裁處書、101年5月17 日府勞動字第0000000000號裁處書及101年6月14日府勞動字第0000000000號裁處書裁處被告罰鍰；

被告對其中101年5月17日府勞動字第00000000000 號裁處書提起訴願，經行政院勞工委員會決定原處分撤銷。

6.原告離職前6 個月平均薪資為每月4 萬320 元，日平均工資為1,344 元。

7.原告任職被告公司期間，每週工作6日，僅休1日。

8.原告於被證3之被告管理辦法暨作業準則上簽名。

9.被告提出之工作規則為真正。

10.被告提出之被證3 中「被告公司薪資辦法」與原告提出原證4「車趟獎金計算基準」內容相符。

11.兩造於101 年6 月21日經桃園縣政府勞資爭議調解委員會調解，嗣因未達成共識，而調解不成立。

12.上情有桃園縣政府勞動及人力資源局函、中壢頂壢郵局第95號存證信函、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、人事獎懲通知、被告管理辦法暨作業準則、薪轉存褶節本、工作規則、監視錄影畫面、不起訴處分書、桃園縣政府函附裁處書等件為證（見本院卷第12至16頁、第42頁、第44至47頁、第69至73頁、第75至80頁、第119 至122 頁、第125 、126 頁）。

二、兩造爭執之事項：1.原告以上開不爭執事項第2 點所示存證信函終止兩造間勞動契約，是否合法？2.被告以被證1 之人事獎懲通知（物流文字第101501號）終止兩造間之勞動契約，是否合法？3.被告提出之被證3 、5 包含「被告公司管理辦法暨作業準則」、「駕駛員作業管理辦法」、「被告公司薪資辦法」是否真正？

三、原告對訴外人劉秀官，確有重大侮辱行為之發生，被告就此依勞基法第12條第1項第2款及被告工作規則第64條第10款之規定，終止兩造間之勞動契約，確屬合法有據：1.按勞工對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，僱主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文；

又按勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨可資參照）。

2.經查，原告並不否認其於101 年5 月1 日當日，曾因為拿取攷勤表一事，與訴外人劉秀官發生爭執，而證人孫素芬結稱：101 年5 月1 日早上8 點多其正在核算薪資時，原告在伊桌上翻找攷勤表，找到後拿走要出去辦公室，伊有告知原告攷勤表係公司的不能拿出去，而且伊等當時正在製作薪資，沒有攷勤表沒辦法計算薪資，伊衝出去拉住原告，剛好課長經過，伊即告知課長，請課長幫忙把攷勤表拿回來（見本院卷第56頁反面至57頁反面）；

證人劉秀官亦結稱：原告有罵伊三字經（即本院卷第36頁「你不拿掉，大家走著瞧，你給我小心一點。

不要臉，自己是主管，在外面搞女人，我有證據。

反正大家走著瞧」）。

且兩造於101 年6 月21日桃園縣政府調解時，原告又對出席調解之劉秀官稱：「你給我小心一點，你在外面搞女人」等語，此業據訴外人金車股份有限公司人事課課長即證人鄭春棋證述無訛（見本院卷第112 頁反面至113 頁）。

劉秀官身為原告在被告公司任職時之主管，此為兩造所不爭執，本於劉秀官工作上之職責，對原告執行業務時當有監督指揮要求改善之權限，原告對此亦應有服從之義務，惟僅此而已，非因此要求原告對劉秀官須有何特別尊重及對待，然於工作上遇有衝突或爭端發生，而有可得質疑情事存在時，仍應循勞僱所約定申訴方式或當場出於非對個人謾罵之理性溝通，質言之，原告與其直屬主管或共同工作場所之同事不能施以言語上之污辱或恐嚇他人不能自由意思表示，甚至以對該同事或主管關於私領域與工作無關事由作為指摘、申訴之方式。

是以，衡諸原告在被告公司任職已近5 年，受到懲處或不當指揮監督應有如何之管道申訴，應非不能知悉，於同事正在依憑攷勤表核算薪資，未得同意前一定要觀看攷勤表並因而擅自拿取，主管劉秀官要求取回，本屬正當職務之行使，且無其他先行對被告有粗暴或其他不當行為存在，再101 年4 月10日因不服調度工作遭記大過一事距5 月1 日已屬過去之事由，原告亦非不識之無者，竟對主管劉秀官為上開行為，已是出言侮辱、恐嚇，甚涉及私領域之指摘（指稱劉秀官在外面搞女人），非屬可受公評之評論之行為，應認係屬對於劉秀官之重大侮辱，堪可認定。

3.原告雖以其僅係要將打卡紀錄拍照存證，並無取走之意，且觀看打卡紀錄係其固有之勞動權利，被告無權拒絕云云。

惟查，人事人員孫素芬先以口頭制止原告拿取攷勤表，原告非但未予理會，反將攷勤表帶離辦公室，孫素芬衝出去拉住原告，仍無效果，原告已將攷勤表帶離辦公室，嗣由課長劉秀官將原告之攷勤表取回等情，此業據孫素芬、劉秀官證述如上，衡以孫素芬與劉秀官雖尚為被告公司之員工，然其時與原告亦僅一般同事之關係，並無仇怨，就上開事實過程之證述，亦無特別編排虛構之必要，是渠等所證，可堪採信。

是果若如原告主張僅係要將攷勤表予以拍照存證，並無取走之意，原告大可徵求孫素芬之同意，可於找著自身之攷勤表後，於辦公室拍照存證即可，斷無經孫素芬以口頭、肢體制止後，仍強行將孜勤表帶離辦公處所拍照，是其上開所辯，已有違常理及一般經驗法則，難認可採。

原告復以縱其行為不妥，亦未達情節重大之程度云云。

惟按勞基法第12條第1項第2款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要（最高法院84年度台上字第946 號判決意旨參照），是原告主張其縱有未妥，亦未達情節重大為由，即乏依據。

4.又按勞基法第12條第1項第2款及第2項所規定，勞工對於特定之人「實施暴行」、有「重大侮辱」而得由雇主不經預告終止勞動契約之情形，並未以勞工實施之暴行確已達受刑事追訴或處罰之程度，且須實際已受該等追訴或處罰，據前開法條之文義自明。

準此，原告對於劉秀官之上開行止，不論是否已達刑法之公然侮辱、誹謗甚或恐嚇等罪之程度，均應可認已構成對劉秀官為暴行、重大侮辱之程度，更嚴重影響該勞動契約之繼續存在，確符合上開勞基法第第12條第1項第2款之規定。

再者，被告於101年5月1日張貼物流字第101501號人事獎懲後，即由被告員工沈奕成於101 年5 月2 日以電話聯繫原告，告知原告已被免職並應交接，原告於知悉後則告知沈奕成會請同事黃創緯幫他清點物品，亦經證人沈奕成證述無訛（見本院卷第113 頁反面），是以被告主張因原告所為係對主管重大侮辱，且符合被告工作規則第64條第10款所定：以暴力威脅主管或同事者，得逕予除名，依勞基法第12條第1項第2款規定，業於101 年5 月1 日以公告依法終止勞動契約等語，即為可採。

5.至被告於101 年5 月1 日以物流文字第101501號人事獎懲通知臚列之獎懲原因第1 點「肇事不理」、第2 點「擅改考勤卡」及第3 點「未服從調度指揮依指定時間出勤」，雖據被告提出人事獎懲通知、監視器錄影畫面、不起訴處分書，並聲請傳訊證人陳德旺、江鍾義為憑。

然均為原告所否認，且被告就第2 點「擅改考勤卡」之事實，復未舉證以實其說，洵無足取。

又其中第3 點「未服從調度指揮依指定時間出勤」，業據被告於101 年4 月10日以物流文字第0000000 號人事獎懲通知，以原告未依公司規定出勤，違反駕駛員作業管理施行細則第2項第1條，情節嚴重，記大過乙次，此有人事獎懲通知附卷可憑（見本院卷第47頁），是被告以同一事由分別以物流文字第101501號、物流文字第0000000 號人事獎懲通知，各記大過乙次，顯係重複評價，亦無足採。

另被告以原告所為係對主管劉秀官之重大侮辱，符合被告工作規則第64條第10款及勞基法第12條第1項第2款規定，於101年5月1 日合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，則被告另以原告「肇事不理」，予以記大過乙節，即無庸再予審酌，併此敘明。

6.承上，本件被告係依勞基法第12條第1項第2款規定事由，終止兩造間之勞動契約，洵屬有據。

而上開規定為懲戒解僱，係因勞工個人之不當行為所生，自不必再予預告期間，雇主得隨時終止之，亦無資遣費之給付。

且兩造勞動契約既已於101年5月2日即經被告合法終止，原告即無再於101年5月23 日寄發存證信函終止兩造間勞動契約之可能，是原告依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費15萬1,875 元及預告工資4 萬320 元，尚非有據，應予駁回。

四、原告請求被告應給付平常日加班費及假日加班費部分：1.按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。

但就所從事工作性質與必須密集付出勞力之生產線上勞工不同之勞工，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實同法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，上開勞工，如已同意休假日及平時之工作時間逾8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計按基本工資計算之延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定者，勞雇雙方自應受其拘束。

勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院82年度台上字第293 號、85年度台上字第1973號判決參照）。

故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院所核定之基本工資，若此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得再事他求。

2.查，被告所經營者乃物流業，其所屬司機之工作內容與一般有固定工作地點、固定工作時間之生產線上勞工之工作方式並不相同，其司機之工作時間常因道路行駛路線不同，以及尖峰離峰等交通壅塞或其他不可抗力原因，造成工時不易掌握，常會有逾8 小時之情形，揆諸上開說明，被告為兼顧勞資雙方之利益，自得與其司機員工協議訂定不同之工資給與計算方式。

原告既受僱於被告擔任司機之工作，就其工作性質、時間將因客觀環境因素而有逾8 小時之客觀事實，自知之甚稔，其自受僱於被告起，既均同意按被告所訂定之薪資標準受領工資，顯然兩造間確已合意適用被告制定之薪資辦法受付工資，是原告空言主張被告薪資辦法未經其簽署同意，被告以薪資辦法作為管理辦法暨作業準則之附件，顯係用以製造原告有簽認之假象，有偽造文書之嫌云云，然未舉證以實其說，洵無足取，況被告提出之被證3 中之被告公司薪資辦法與原告提出原證4 車趟獎金計算基準之內容又屬相符【被證3 之附件「薪資辦法」中『貳.A車趟獎金：（已內含加班費計算）』，與原證4 車趟獎金計算基準並無『已內含加班費計算』之記載】，此亦為兩造所不爭執，且與證人即同為被告公司司機之黃理鈞、張佑瑋、徐秉泉、顏琮竚及被告公司行銷主任徐松風所證述之平日及假日薪資計算方式除按上開基準給與車趟獎金外並不另計加班費等情大致相符（見本院卷第139 至143 頁），雖然原告提出之車趟獎金計算基準與被告薪資辦法（被證3 之附件，同被證5 ）在「文字」部分之說明有所不同，但「表格」部分以原告工作處所之中壢及平鎮廠為基準者則內容相同，參以該表格，以發車所在地「中壢及平鎮廠」往基隆、台東為例，一般來回每趟獎金依序為790 元、4,415 元，顯然即如被告所指其係將以某地為基準前往卸裝貨目的地里程數，換算成可能所工作時間數，再換算為獎金用以標示含加班費之薪津（詳見本院卷第89頁被告答辯（二）狀所載），若謂原告工作卸載貨前往基隆、台東（平日一般基本薪津，參看薪資辦法基本薪資載為1萬9,600元，所述未包含此部分基本薪資）除得上開將金外，尚得再另計超過工作8 小時之加班費，則被告又何必無端給與獎金，亦即若原告所主張可以採信，則不論原告工作目的地在基隆或台東或任一地點，除平日工作8 小時取得基本薪津外，應均以「超過」8 小時以上工作時數，依勞基法規定計算加班費則可，兩造薪資給與何必再用車趟獎金計算工作里程代替工作時數而再給獎金，況且，若依原告之主張，則原告每日每次工作卸載貨地點非一，若以用車趟獎金計算薪資，可以再計算該日加班費，則每日每次工作之加班費之計算基礎皆不相同，如上開前往基隆、台東者，僅以獎金計算即差約5.59倍，而以中壢或平鎮前往基隆來回者，可能工作時數8 小時無須用罄，則以790 元加計基本薪資後，無加班費可計？若前往台東來回可能需工作16小時，則需以4,415 元加計平日基本薪資後，就超過8 小時部分加計加班費，豈是兩造約定本件薪津之本旨。

綜此，堪認被告抗辯其並無偽造「薪津辦法」，車趟獎金已內含加班費之主張，可以採信。

再參諸原告就其受僱於被告之自95年8月29日起至101年5月2日止期間，亦均按被告所定薪資辦法受領工資，且6 年餘來均按月領取，從無異議，顯見原告有以所領取工資為應得工資之意思，亦堪認定。

3.再者，原告雖又主張依原證6 加班時數計算明細表及被告營運日報表所示，其每月平均加班費為2 萬3,225 元，則追溯5 年之平常日加班費應為139 萬3,500 元；

另以行政院人事行政局公布之休假日為基準，其自96年至101 年之應休假日合計為570 日，故其有尚有360 日未休，被告本應給付2 倍工資，然被告每日僅給付553 元，尚應再給付其假日加班費76萬8,600 元，並以被告拒絕提供近5 年來原告之考勤卡以供原告核算加班費用，依民事訴訟法第345條第1項規定，應認原告之主張為真實云云；

惟此則為被告所堅決否認，且按當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，民事訴訟法第345條第1項固定有明文，又雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。

此項簿卡應保存一年，勞基法第30條第5項亦有明文。

而兩造間之勞動契約係於101年5月1日終止，原告又係於102年3月1日提起本訴，被告僅提出原告101 年1 月至5 月之攷勤表而未提出5 年之攷勤表，應屬有正當理由，尚稱合理。

況民事訴訟法第345條第1項僅係法院得認他造關於該文書之性質、內容及其成立真正之主張為正當，然非謂他造所主張之事實即屬真正。

蓋法院得認他造關於該文書之主張為正當，與該文書之證據價值，係屬兩事，不得因此即謂待證事項已經證明，原告對此顯有誤解，尚非可採。

且原告在被告公司係擔任司機職務，已如前述，亦即其工作性質與其他行政人員之工作性質並不相同，並非以時計薪，且上班方式為出勤時始至被告公司打卡，並無固定之上下班時間，自無從僅憑攷勤表之打卡紀錄即認定原告屬平常日加班或假日加班；

而原告每月基本薪資合計為1 萬9,600 元，並有行車安全獎金、節油獎金及運送績效獎金，運送績效獎金則包含車趟獎金（內含加班費計算）及回程載貨績效獎金，及國定假日或颱風假出勤時，以除運送績效獎金、伙食津貼外除以30日計算1 日之金額，核發加班費，此有被告薪資辦法在卷可稽，而被告業已依其薪資辦法（與原告提出之原證4 內容相符，已如前述）核發原告平日薪資及假日加班費，並未短少，此亦為原告所不爭執（見本院卷第143 頁）；

再徵諸原告對於上下班無固定時間，及需出勤始打卡之上班方式亦不爭執，自亦屬真實。

此外，原告就此部分又無法提出其他確切之證據足資證明，或供本院調查以實其說，自亦不能僅憑其無法查與事實相符之陳述及前揭自行制作之加班時數計算明細表採為有利於其之認定。

因之，原告請求被告應給付其平常日加班費139 萬3,500 元或假日加班費76萬8,600 元及法定利息，仍於法無據。

五、關於原告請求被告發給非自願離職證明書部分：按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」

勞基法第19條定有明文；

依此，雇主有發給服務證明書之義務，並不限於勞工何種情形之離職，勞工持該服務證明書，用以證明工作經驗謀求新職、求學或申領補助、訴訟等途，究非所問，故離職原因為何，核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉，於此尚非必要記載事項，原告亦無從憑此請求雇主發給「非自願離職證明書」。

然依就業保險法第11條第1項第1款、第3項、第25條第3項分別規定：「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」

、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」

、「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；

其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」

，勞工於符合就業保險法第11條第3項規定之「非自願離職」情形時，雇主並應依同法第25條第3項規定發給勞工非自願離職之證明書，以供離職勞工得向勞工保險局申請失業給付。

惟本件被告係依勞基法第12條規定，對於不守公司紀律之勞工施以解僱之懲戒，並終止兩造間之勞動契約，業如前述，是其非屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之「非自願離職」，則其所主張被告應發給非自願離職證明書之請求，自無可採，亦應予駁回。

六、綜上所述，原告主張被告違法解僱，並非可採。從而，原告主張被告應給付資遣費13萬6,080元、預告工資4萬320 元、平常日加班費139萬3,500元、假日加班費76萬8,600 元，合計233萬8,500元及其遲延利息，並開立非自願離職證明書，為無理由，應予駁回。

原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所依附，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，並此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴，為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 10 月 15 日
民事第三庭 法 官 劉克聖
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 10 月 15 日
書記官 藍盡忠