臺灣桃園地方法院民事-TYDV,108,勞訴,38,20191025,1

臺灣桃園地方法院民事判決 108年度勞訴字第38號
原 告 何文琳
被 告 蔡騏駿即宜城早餐店

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國108 年10月1 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹萬玖仟捌佰參拾玖元，及自民國一０八年五月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。

本判決第一項得假執行。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國105 年3 月1 日起受僱於被告，擔任早餐店店長，月薪新臺幣（下同）35,000元。

緣被告於107年9 月2 日前來早餐店用餐，未用完即離去，經店內同事官語凡轉告才知被告說原告所做餐點極為難吃等語，故原告因情緒不穩定而碎碎唸，當時被告並不在場，原告並無何辱罵之舉，詎被告竟於107 年9 月3 日以簡訊向原告表示因原告辱罵雇主故解僱原告，自翌日起無須再上班等語。

原告認被告違法解僱原告，故原告於107 年9 月4 日申請勞資爭議調解，並於107 年9 月17日調解會議當天依勞動基準法第14條第1項第6款規定主張終止勞動契約，請求資遣費等，但因被告拒絕而調解不成立，為此，爰依勞工退休金條例第12條第1項規定，勞動基準法第38條、第19條規定，請求資遣費43,119元、17日之特別休假工資19,839元、非自願離職證明書等語。

並聲明：（一）被告應給付原告62,958元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

（二）被告應開立非自願離職證明書予原告。

二、被告則以：被告於107 年9 月2 日前去自行經營之早餐店用餐，因餐點過於油膩不合口味，便自行拿至廚房丟棄，被告知悉當天正逢假日，廚房忙碌難免出錯，無意責怪原告，故未向原告當面告知，僅在員工官語凡詢問為何未吃完時回答：太油了沒辦法吃等語，並未指摘原告所做餐點極為難吃，詎原告聽聞官語凡轉述後，未向被告求證即於店內公開場合及其他員工黃惠鈴在場時，大聲以「俗仔」、「臭俗仔」等語侮辱被告，被告當時雖未在場，然原告在公開場合侮辱被告，被告受此重大侮辱，難以繼續勞動契約，故於107 年9月3 日以簡訊通知原告，依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止勞動契約。

復依勞動基準法第18條規定，被告無須給付資遣費及非自願離職證明書等語。

並聲明：原告之訴駁回。

三、經查：（一）原告自105 年3 月1 日起受僱於被告。（二）原告任職期間內有17日特別休假未休。

（三）倘原告請求有理由，資遣費及特別休假工資之平均薪資以月薪35,000元計算。

（四）原告於107 年9 月2 日有為如附件所示之對話等情，為兩造所不爭執（本院卷第114 、115 頁），堪信為真實。

四、得心證之理由：

（一）原告於107 年9 月2 日如附件星號所示言語是否構成對被告之重大侮辱行為？被告終止勞動契約是否合法？1.按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文；

又所謂「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號民事判決意旨參照）。

2.兩造不爭執原告於107 年9 月2 日有為如附件所示之對話（說話者「被告」即本件原告），緣由為被告於107 年9月2 日帶家人前去自行經營之早餐店用餐，因餐點未用完，經員工官語凡詢問後被告答稱「太油了不能吃」等語。

官語凡隨即進入廚房轉述予原告，原告聽聞後，在廚房中對員工官語凡、黃惠玲表示「你跟他講老闆煎的東西更油還燒焦」、「臭俗仔」、「叫他進來講啊！老闆有什麼好不敢的，俗仔而已」、「臭俗仔、俗仔、出張嘴的俗仔」等語。

3.依上開事發經過，被告身為早餐店雇主，對員工即原告所做餐點本有指揮、監督及考核之權限，被告評論「太油了不能吃」等語，係針對餐點之評論，並未逾越上開職務範圍，亦不過分。

然原告聽聞上開評論後，並未反省或加以反駁，而係批評被告做的餐點更油還燒焦等語，顯然不服從雇主之指揮、監督及考核，除此之外，原告出言「臭俗仔、俗仔、出張嘴的俗仔」等語，意旨被告光說不做、膽小怕事，已涉人格攻擊，雖未指名道姓，但聽聞前、後言之人顯然可以知悉原告所說之人即為老闆。

又原告雖未當面對被告為之，但原告在工作場合且在同事面前批評被告且以俗仔等語貶低被告人格，衡諸早餐店工作環境不大、員工不多，原告身為店長，不服從雇主考核又在其他員工面前公然批評雇主，顯然已侵犯勞動契約之核心，已達嚴重影響勞動契約之繼續存在，自屬勞動基準法第12條第1項第2款所定之「重大侮辱行為」。

4.因原告於107 年9 月2 日有上開行為，被告知悉後，於翌日即107 年9 月3 日以簡訊通知原告：「查9/2 上班期間妳有辱罵雇主行為，依勞基法規定逕行開除，以今日9/3為最後一個上班日…。」

等語（本院卷第97頁），合於勞動基準法第12條第1項第2款之規定，亦未超過30日之除斥期間，故被告於107 年9 月3 日終止勞動契約合法。

（二）原告請求資遣費有無理由？1.按依第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1款定有明文。

2.承前所述，被告依勞動基準法第12條規定終止勞動契約合法，故原告不得請求資遣費。

（三）原告請求特別休假未休工資有無理由？1.按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第3項定有明文。

2.兩造不爭執原告任職期間內有17日特別休假未休及倘原告請求有理由，特別休假工資之平均薪資以月薪35,000元計算。

而原告未休之特別休假，既因契約終止而無法再休，則原告得請求之特別休假每日工資為1,167 元（計算式：35,000元÷30日＝1,167 元，元以下四捨五入），17日之特別休假工資為19,839元（計算式：1,167 元×17日＝19,839元），即屬有據。

（四）原告請求被告開立非自願離職證明書有無理由？1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。

次按被保險人於離職退保後2 年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據；

第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項分別定有明文。

惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

2.經查，本件勞動契約係由被告依勞動基準法第12條第1項第2款規定合法終止，已如前述，則原告請求被告開立非自願離職證明書，即屬無據。

五、末按給付給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；

給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。

其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。

又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 ％，民法第229條第第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。

本件原告請求被告給付特別休假工資，依勞動基準法第38條第5項之規定，雇主應於契約終止時發給，惟原告就上述得請求之金額，僅併請求自起訴狀繕本送達被告之翌日即108 年5 月7 日起（於108 年5 月6 日送達，本院卷第41頁）至清償日止，按年息5 ％計算之利息，亦屬有據。

六、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費43,119元，及依勞動基準法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回；

原告依勞動基準法第38條規定，請求被告給付特別休假工資19,839 元及法定利息，為有理由，應予准許。

七、本判決主文第1項所命被告給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不予一一論述，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 108 年 10 月 25 日
民事第三庭 法 官 吳佩玲
附件、錄音譯文

以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 10 月 25 日
書記官 龍明珠