臺灣桃園地方法院民事-TYDV,97,訴,54,20090303,1

臺灣桃園地方法院民事判決 97年度訴字第54號
原 告 科建管理顧問股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 乙○○
甲○○
被 告 丁○○
訴訟代理人 戊○○
邱天一律師
上列當事人間請求給付違約金事件，於民國97年2 月10日辯論終結，本院判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事 實

壹、原告方面：

一、聲明：被告應給付原告新台幣（下同）240 萬元整，及自本起訴狀送達於被告時起至清償日止，按年息5%計算利息；

併願供擔保請准宣告得假執行；

訴訟費用由被告負擔。

二、陳述：㈠被告於民國92年5 月2 日起任職於原告公司，簽訂員工任用約定書（下稱任用約定書），依約定書第9條前段約定，被告同意自離職日起算二年內，非經原告書面同意，不得於海內、外原告或其關係企業有投資之地區（省份）投資、接單、任職或從事企業管理顧問、管理諮詢有關之行業；

第10條後段約定，如有違反，被告同意付給原告（離職前6 個月之月平均工資×24個月）之金額作為違約金，原告並得要求被告因本訴訟所生一切損害之賠償（含訴訟費、律師費）；

第19條約定，若因本約定書涉訟，同意以台灣桃園地方法院為第一審管轄法院。

被告於94年11月30日自原告公司離職，即於95年1 月6 日於高雄市新興區○○○路192 號8 樓之4 ，設立群陽企管顧問有限公司（下稱群陽公司）擔任代表人。

被告原任職於原告設在高雄市之服務據點，而於離職後旋即在高雄市內設立新公司，經營與原告相同營業範圍之項目，顯是惡意違反雙方任用約定書有關競業禁止之約定。

㈡一般設立公司行號，至少須有三個月之準備期間，被告於離職後一個月之期間，即完成公司設立登記，並開始營業，可見被告於任職原告期間，已著手進行新設公司之籌備工作，並利用任職原告公司期間所接觸屬於原告具有核心競爭力之客戶資料、企業管理顧問know-how等資訊，進行不正當商業競爭行為，故其惡意違反競業禁止之約定，並有背信或違反誠信原則，其權益自不值保護，依任用約定書第10條之約定，應給付原告違約金。

而被告於原告離職前6 個月之月平均工資為每月10萬元，依約定書約定之計算方式，被告應給付原告如訴之聲明所載金額之違約金。

㈢對於競業禁止約定之有效要件，有5 項判斷標準，即：⒈企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。

原告之營業性質為對國內知名企業之採購、製造、品管、行銷等工廠或企業管理流程，提供改善方法與標準化，使受輔導廠商提高生產品質，降低成本增加獲利，符合國際標準，使其成為國內外廠商之供應商，因此獲致報酬，故原告所有之know-how、接單計畫書及為客戶營業流程所做之改善方法、診斷、輔導等，均為原告固有之知識和營業祕密，具有保護之利益。

⒉勞工或員工在原雇主或公司具重要性之職務及地位。

被告於原告處擔任之職務係南區分公司代理經理，工作性質為安排顧問師群（含被告本人）至客戶處進行輔導，並擔任後勤支援與溝通協調角色，可接觸原告所有客戶群資料，對原告客戶之公司營運缺失及為客戶診斷後之改善方法，均知之甚詳，其職務當然具有重要性，取得之資料並可做為爭奪原告客戶之方法。

⒊限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動範圍，須不超逾合理範疇。

原告限制被告自離職日起算二年內，非經原告同意，不得於海內、外原告或關係企業有投資地區（省份）投資、接單、任職或從事與企業管理顧問、諮詢有關之行業，期間尚非久遠，且僅限制被告不得從事與原告營業項目相同或類似之行業，衡酌憲法及參考最高法院86年度台上字第48號民事判決要旨所稱保障員工之工作權及保護雇主營業秘密，防止員工於離職後為同業服務及同業間之惡性競爭，互相挖角之不當行為，依契約自由原則，本件競業禁止之約定，尚非過當，被告自應受約定拘束。

⒋須有填補勞工因競業禁止受損害之代償措施。

被告自92年5月2 日起即擔任原告之台南分公司輔導部顧問師，任職之初即簽訂任用約定書約定競業禁止條款，其薪資總額中，隱含競業禁止受損之代償措施，以被告任職時之92、93、94年度扣繳憑單所示，其92年度之平均月薪為83,743元、93年度為104,150 元，94年度為107,511 元，均高於一般同業間相同職務者之薪資水準，可證除被告本身之資歷豐富外，另隱含被告因競業禁止受損之代償措施。

⒌離職後員工之競業行為是否具有顯著之背信性、違反誠信原則。

依群陽公司之變更登記表所示，被告於96年11月擔任該公司負責人，該公司於95年1 月設立之初，被告為公司設立之股東發起人之一，依設立登記表記載公司預查編號，可知該公司設立申請係在被告於原告處任職時之94年間，被告無視兩造所訂任用約定書約定競業禁止條款，於任職原告時即著手籌備設立群陽公司，於離職後旋即經營與原告有相同或類似營業項目之群陽公司，具有顯著背信性及違反誠信原則之行為甚明，被告之權益自不值得保護。

⒍原告負責台南、高雄地區之業務員於95年4 月11日回報時所製作之95年3 月27日至4 月2 日輔導業務週報表所示，原告曾就ISO 14001 相關輔導案爭取欣寶電子股份有限公司（下稱欣寶公司）之輔導合約，最後未能取得合約，但依95年12月7 日原告之南區分公司回報95年度輔導案接案狀況一覽表第6 頁所示，欣寶公司之ISO 14001 + OHSAS 18001 輔導案係由被告以低於30萬元價格削價競爭搶奪客戶，對照欣寶公司之回函，即可證明屬實，故被告之行為顯有重大違約性及違反誠信原則，應依任用合約書之約定給付違約金。

㈣被告稱任用約定書有民法第247條之1 顯失公平之情形云云；

然依任用約定書內容觀之，競業禁止條款之作用在規範受僱人離職後應遵守之義務，重在受僱人之承諾，故由原告提出要約，經被告承諾，意思表示已合致，被告自認合約書由伊簽名蓋章，足見兩造就合約內容已合致，再者，被告具大學以上學歷，對原告提出之任用同意書內容涵義，理應理解意義及法律效果，且其應徵工作面試時，原告之面試人員即明示揭露有關競業禁止之約定，被告當場表示知悉且願遵守，另據被告答辯狀稱，其在原告處任職前，於其他企業擔任管理顧問職務已有10餘年累積之知識經驗，據此其對業界間普遍有競業禁止約定，亦應多所了解；

參以被告任職原告處之初，即擔任台南分公司輔導部顧問師一職，與其他學校畢業不久初入職場者之情形不同，以原告支付被告平均月薪資高達8-10萬元，擔任顧問師職務之情形，原告與被告是誰居於弱勢，當下立判，如認被告對原告提出之任用同意書全無置喙餘地，即有可疑，是被告當時未對任用同意書有意見，足見被告已同意競業禁止約定條款，基於契約自由原則，被告應受約定之拘束，要無民法第247條之1 所稱顯失公平之情形。

三、證據：提出員工任用約定書、被告離職交接證明表、離職證明書、經濟部工商登記資料查詢網頁、扣繳憑單、科建顧問出版品、輔導案例故事、民事判決書、客戶訪談紀錄表、輔導需求表、公司內部訂單、輔導計劃表、工作報告表、輔導業務週報表及電子郵件等影本為證。

乙、被告方面：

一、聲明：除如受不利判決願供擔保請准免為假執行外，餘如主文所示。

二、陳述：㈠按法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效。

再依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：⑴免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

⑵加重他方當事人之責任者。

⑶使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

⑷其他於他方當事人有重大不利益者。

民法第72條、第247條之1 分別定有明文。

而競業禁止約定有效與否，包括：⑴企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業秘密確有保護之必要。

⑵受僱人之職務及地位知悉上開正當利益。

⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。

⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償措施。

倘雇主與受僱人所簽訂之離職後競業禁止之定型化條款，不符上開標準，可認該等條款有違公平原則，應為無效。

系爭任用約定書第9 、10條約定被告離職後禁止同業競爭，因不符合上開標準，依民法第72條、第247條之1 規定，應屬無效。

㈡原告並無依競業禁止特約保護之利益存在：⒈原告未舉證證明限制被告競業禁止所欲保護之企業利益為何，亦未證明何種營業秘密有保護之必要，僅空言被告違反競業禁止條款有違誠信原則，顯不符保護利益必要性之審查基準。

況被告從未參加原告之教育訓練，因企管顧問諮詢本為被告之專業，有被告之相關進修證書及離職單上載明：「未曾參與教育訓練」可證，故原告亦無獨特之固有知識或秘密可言。

⒉雖原告以其對輔導廠商客戶提供管理顧問之「服務流程」稱此即為營業秘密。

惟以「服務流程」或「步驟」主張為營業秘密，不僅空泛不具體，且無獨特知識或營業秘密可言，難認有保護之必要性。

⒊又原告以品質管理系統等廣告宣傳單（DM）稱「客戶名單資訊」、「整合管理系統」為「有需受保護的固有知識和營業秘密」，然此資訊既刊登廣告宣傳上，已非「營業秘密」甚明。

⒋原告自承企業管理知識在課堂或書本都學得到，則其無固有獨特之知識甚明；

另經驗傳承、工作中學到東西、學到接客戶的流程及企畫書的提出云云，縱有經驗傳承之事，但任何人作任何工作均會在工作中學到經驗，提供工作機會之雇主，不能以員工「學到經驗」本身，主張為公司之固有知識，禁止員工另行從事相同行業，否則，無異鼓勵雇主濫用市場地位，阻絕他人進入市場，而為不公平競爭。

⒌原告從未就「獨創整合性管理系統輔導手法」提出證明，純屬片面吹噓之詞，是其主張，不足採信。

㈢原告並無提供任何代償性措施：任用約定書僅約定員工離職後競業禁止之條款，並未對員工在競業期間有任何補償性之措施，不符合台灣高等法院前揭判決所示「代償措施」之審查基準。

原告稱『隱含』競業禁止損害之代償措施，純為原告片面之詞，毫無根據，遍觀任用約定書，僅有限制被告工作權之競業禁止條款，而無任何競業禁止期間內之補償措施。

所謂被告薪資高於「一般同業水準」，亦非屬實，對於被告薪資是否高於「一般同業水準」，原告始終未能舉證實其說，自屬無理。

㈣系爭競業止條款限制被告職業活動範圍與區域過大，逾越合理範圍：原告公司設於桃園，被告則在高雄工作，兩造營業區域相隔遙遠，競業禁止條款限制被告在海內、外從事企管顧問業，不啻鋪天蓋地剝奪被告工作自由，被告除企管顧問外，別無其他技能，如限制被告不能從事企管顧問工作，被告勢將難以謀生。

本件任用約定書限制被告「不得在海內、外甲方或其關係企業有投資、經營之地區省分投資、接單、任職或從事企業管理顧問、管理諮詢有關行業」，依前揭判決意旨，無異全面禁止被告在海內、外均不得從事顧問師業務，顯然逾越合理範圍。

㈤被告並無顯著背信性或違反誠信原則之情事：⒈原告以「被告部落格上『我的實績』所載輔導項目與原告營業項目相同，輔導客戶群中有公司係被告離職時尚在輔導之廠商，今成為被告之輔導客戶群」云云 (準備二狀第3 頁)。

按被告個人部落格「我的實績」或「輔導客戶群」，係為彰顯被告過去處理案件之專業經驗，與個人履歷無異，並非被告離職後，被告個人或群陽公司之客戶，倘被告離職後真有如此眾多客戶，則群陽公司平均月營業額豈會僅有7 萬餘元（95年度）與2 萬餘元（96年度，被告97年12月5 日補充言詞辯論意旨續狀參照）？從而被告援引被告部落格「我的實績」所列輔導客戶群，主張被告有搶該等客戶云云，自屬無理。

⒉原告提出27家客戶名單，主張被告有搶該27家公司客戶云云，經查群陽公司與原告公司僅有欣寶電子一家客戶相同，且「客戶相同」與「搶客戶」，本屬二事，原告應就被告究竟有何具體「搶客戶」之惡質行為負舉證責任，其僅以客戶相同，即謂被告有「搶客戶」行為，自屬無理。

⒊按群陽公司與欣寶電子間之顧問合約，係正當合法之商業行為，被告從未有所謂搶客戶行為，按欣寶公司於被告自原告公司離職後，因信賴被告之專業與經驗，主動與群陽公司聯繫，委託原告擔任規劃顧問，此本屬「開放市場之職業活動」，且係被告「以正當方法使用基於僱傭關係取得顧客之關係」，縱使群陽公司或被告有此一家客戶與原告客戶相同，亦不成立所「搶客戶」行為。

㈥縱認系爭離職後競業禁止條款有效，該約定之違約金亦屬過高，本件系爭競業禁止條款依民法第247條之1 與72條，應屬無效，已如前述。

退萬步而言，縱仍認該條款有效，本件違約金之約定亦顯然過高，應酌減至新台幣一萬元，始符公平原則。

㈦被告工作權與生存權之保護，遠甚於原告並無保護必要之商業利益綜上，原告挾其雄厚資本（資本額4000萬元），海內外廣設有據點，利用其經濟強勢地位，於員工任職時，迫使員工簽立顯失公平之競業禁止條款，於員工離職後，再處處封殺員工謀生之機會，此種唯我獨尊，掠奪、壟斷市場之行徑，方屬真正惡質性商業行為，被告僅係弱勢之個人，所成立群陽公司乃一人公司，資本額亦僅有51萬元，除管理師一職，別無其他賴以維生之專長。

在利益衡量上，原告於本件之利益，係以高額違約金恫嚇離職員工不敢輕易離職，離職後亦不敢與其競爭，以繼續原告在市場上之優勢。

反之，被告於本件之利益者，僅係工作權、生存權等基本人權之維持，二者衡量，被告之工作權與生存權之保護，應遠甚於原告公司並無保護必要性之商業利益！任用約定書關於離職後競業禁止之約定，依民法第247條之1 及第72條之規定，應屬無效。

三、證據：提出法院民事判決書、聘任契約書等影本供參考。丙、本院依聲請函高雄市政府查群陽公司之設立資料、函欣寶公司查其聘用顧問公司情形等。

理 由

一、原告主張被告於92年5 月2 日起任職於原告公司，兩造簽訂任用約定書，約定被告自離職日起二年內，非經原告同意不得有同業競爭行為，如有違反，應賠償原告240 萬元，被告94年11月30日離職，隨即於95年1 月6 日在與原告有同業性質之高雄市群陽公司任職，且於96年12月間擔任該公司負責人等情，有系爭任用約定書、被告離職交接證明表、經濟部工商登記資料查詢網頁等為證，被告對此並不爭執，堪信為真。

二、原告又主張因被告違反競業禁止約定，故應賠償原告240 萬元，惟被告以系爭任用約定書約定競業禁止條款有違反公序良俗及定型化契約條款之情形，應為無效等語置辯。

本件兩造經協商後，簡化爭執點為：㈠系爭任用約定書第9條約定競業禁止條款，是否違反公序良俗，並因定型化契約對勞工有重大不利益，應屬無效？㈡系爭任用約定書所約定之違約金是否過高？

三、按受僱人有忠於職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業（即工作），以免有不公平競爭。

關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理、適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。

惟轉業自由，涉及憲法第15條保障人民生存權、工作權之基本人權，競業禁止契約應有合理限制，於契約自由原則之下，其約定須不違反民法第72條禁止有背於公共秩序及善良風俗者，始為有效；

又競業禁止約定如以附合契約即定型化契約條款之方式訂定時，應審酌競業禁止約定，有無民法第247條之1 各款顯失公平之情形（即免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

加重他方當事人之責任者。

使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

其他於他方當事人有重大不利益者。

）。

故受僱人離職後之競業禁止條款效力問題，除應就雇主與受僱人間之利益加以通盤審酌、判斷外，更應審酌競業禁止約定是否有背於公序良俗及民法第247條之1 各款顯失公平之情事，行政院勞工委員會參考實務判決案例，於89年8 月21日台89勞資二字第0036255 號著有函釋稱：「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第247條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效，另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出衡量原則，即企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在。

勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。

對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇應有補償勞工因競業禁止損失之措施。

離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。

此足為競業禁止約款之有效性做為判斷之參考標準。

四、綜上理由，本院認勞工離職後之競業禁止約款是否有效，應依下列原則判斷之，即有無約定離職後競業禁止之必要性？所約定之競業禁止期間是否過長、種類與地域是否合理、過當？雇主曾否給予離職員工一定之對價做為競業禁止之補償？茲審查如下：㈠原告公司之營業性質係從事為國內企業、工廠之採購、製造、品管、行銷等管理流程，提供改善方法與標準化，使受輔導企業、廠商可提高生產品質，降低成本、增加獲利，符合國際標準，使其成為國內外廠商之供應商，故原告之「know-how」、接單計畫及為客戶營業流程所做之改善方法、診斷、輔導等為原告之營業範圍，此為兩造所不爭執；

然而，此種對企業廠商所提供之輔導及管理顧問「服務流程」或「步驟」（原告稱為「know-how」知識），此為一般人或一般顧問公司，可輕易的由電腦網際網路上網搜尋取得（如Google、wikipedia） ，雖原告公司所製訂之「服務流程」或「步驟」與其他顧問公司所製訂者略有不同，但並不具有獨特、專有知識之性質，或原告公司已做合理保護而具有營業秘密可言，此由原告有各類ISO 管理系統之出版品（見原證12，即本院卷一第296 頁）即可得知，再依營業秘密法第2條規定：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：非一般涉及該類資訊之人所知者。

因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。

所有人已採取合理之保密措施者。」

，可見原告所稱「服務流程」或「步驟」等知識，顯與上開營業秘密法所規定之要件不符，再原告所稱「客戶資訊」為其營業秘密，且稱被告任職原告公司時，係擔任台灣南區分公司代理經理，工作性質為安排顧問師群（含被告本人）至客戶處進行輔導，並擔任後勤支援與溝通協調之角色，有接觸到原告客戶群資料，對客戶公司之營運缺失及為客戶診斷後之改善方法等資訊，知之甚詳，職務具有重要性，取得之資料可做為爭奪客戶方法云云；

惟原告之公司廣告宣傳單（DM）上，已有「客戶名單資訊」，此等資訊既經原告刊登廣告，已對大眾公開展示，顯與須要接受保護之固有知識或營業秘密要件不符，且不論是客戶群資料，或是對客戶公司所做診斷改善缺失等資料，原告並未舉證證明已有合理之保密措施，此與上開營業秘密法規定者不符，縱被告離職後任職或擔任負責人之群揚公司所服務之客戶中，有曾為原告之客戶欣寶公司，但原告並未證明被告有何利用原告之營業秘密而搶奪客戶之情事，況公司行號為一般大眾可輕易查得，且依自由市場競爭機制，廠商選擇交易對象，有其各種利益考量，難認原告所流失之客戶即是因被告利用其營業秘密而造成。

是原告主張其有固有知識、營業祕密，有約定員工離職後競業禁止加以保護之利益及必要云云，難認有理由。

㈡再者，系爭任用約定書約定被告自原告公司離職後，於二年內非經原告書面同意，不得於海內、外原告或其關係企業有投資之地區（省份）投資、接單、任職或從事企業管理顧問、管理諮詢有關之行業；

此約定競業禁止期間，衡之被告原來擔任之職務、工作性質及一般社會常情，固非過長，尚屬適當；

惟約定被告不得於海內、外（包括中國大陸地區之省份），原告或其關係企業有投資之地區，從事投資、接單、任職或從事企業管理顧問、管理諮詢有關之行業，以被告之專長及所從事工作內容係對國內企業、廠商做生產流程規劃、管理顧問等性質而言，此種限制地區之範圍（海內、外，即國內、外），顯然過於廣泛、普遍及難以確定（原告所有經營或有投資之公司），而限制競業禁止之行業別，則只須與管理顧問或諮詢「有關」之行業均屬之，更係不確定之法律概念，已接近空白約定條款之性質，如依原告之主張，只須被告從事之業務範圍，為上開約定條款涵括之區域、範圍，即屬競業禁止之範圍，此顯與憲法第15條所保障人民之生存權、工作權等基本人權，至有扞格，可見競業禁止義務約定範圍，對被告之轉職自由限制過嚴，並衡之民法第247條之1第2 、3 、4 款規定，此約款顯失公平，應屬無效甚明。

㈢又系爭任用約定書並無關於因競業禁止而對被告有薪資補償之約定，雖原告稱於被告任職期間，已給付被告高於一般同業行情之薪資為10萬元，此與被告應徵工作時所要求之薪資額度高出許多，故已就競業禁止條款有薪資補償措施云云。

惟依原告提出之被告薪資明細表所示，被告之底薪為23,000元、主管加給8,000 元、職務加給2,000 元、預支貢獻獎金67,000元，合計100,000 元，依上開薪資明細所記載之項目觀之，各項給付均與被告工作內容有關的薪資或津貼獎金項目，難認有何一項目之給付或津貼，係因競業禁止而作為補償之用；

況且，被告於任職原告公司之前，已有工作經驗，被告個人之工作資歷完整，已取得多重文憑、聘書及有相當數量之個人著作（見本院卷第61-135頁），原告於僱用被告之時，經由審查被告提出之履歷文件資料，加以面試，充分衡量被告之資歷條件及工作能力後，始就薪資數額為約定，同意支付被告薪資10萬元，是被告領取10萬元薪資，應是其個人之學識經歷與工作能力獲得原告允諾而給付之工作報酬，難認其中有包含2 年競業禁止之代償費用（被告任職原告公司之契約關係為不定期契約，更無從計算代償數額為何？）。

是關於競業禁止之代償費用，既未於任用合約書有何文字之記載約定，由薪資明細中亦無此項給付，乃原告空言主張支付被告10萬元薪資，已含有競業禁止之代償措施，被告應遵守競業禁止之義務云云，顯不可採；

是原告亦未就被告負擔競業禁止義務所受不利益，有何合理之補償，此與被告受該約款之限制致無法自由轉職之重大不利益相較，亦顯失公平甚明。

五、又本件兩造間所簽訂系爭任用約定書第9條約定競業禁止條款，因違反公序良俗，並因定型化契約對勞工有重大不利益，經本院認應屬無效，原告自不能請求被告賠償違約金，被告亦無違約賠償責任之可言，故就系爭任用約定書約定違約金是否過高一事，已無再予審究之必要，併此敘明。

六、綜上所述，原告既未能證明其有何具體之營業秘密達到須課予被告於離職後競業禁止之義務，始足以保障其正當利益必要，且就被告競業禁止之地區、範圍所約定之限制條件過於嚴苛不合理及不適當，亦未就被告競業禁止期間有何損失補償措施，乃原告以被告違反系爭任用契約第9條競業禁止之約定，主張被告應依契約第10條之約定給付違約金2,400,000 元，難認有理由，被告抗辯該競業禁止之約定，已達顯失公平之程度，應屬可採，故原告請求被告賠償違約金2,400,00萬元及宣告得假執行，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後，認對本件判決之結果不生影響，爰不予一一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 98 年 3 月 3 日
民事第一庭 法 官 潘進柳
上列正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 3 月 3 日
書記官 谷貞豫