臺灣桃園地方法院民事-TYDV,101,勞訴,17,20131011,4

臺灣桃園地方法院民事判決 101年度勞訴字第17號
原 告 李沛國
訴訟代理人 蕭琪男律師
被 告 南亞塑膠工業股份有限公司（錦興廠）
法定代理人 吳欽仁
訴訟代理人 陳佳隆
林瑞堂
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102 年9 月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣壹萬玖仟壹佰捌拾參元及自民國一百零一年二月一日起至原告回復原有職務之日止，按月給付原告新台幣伍萬柒仟伍佰肆拾玖元，其第一次給付日為一百零一年三月五日。
訴訟費用由被告負擔。
本判決主文第二項，於原告提供附表一「原告假報行應供擔保金金額」欄所示之擔保金為被告供擔保後得假執行；
但被告如以附表一「被告免假報行應供反擔保金額欄」所示之擔保金為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由

壹、程序方面：

一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170條定有明文。

本件被告南亞塑膠股份有限公司（下稱被告公司或被告）之法定代理人原為吳欽仁，嗣於本院審理中變更為吳嘉昭，並已具狀聲明承受訴訟在案，有被告公司變更登記表在卷可稽（見本院卷三第87頁至第96頁），合於上開規定，應予准許。

二、次按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判例意旨參照）。

原告主張伊遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍尚存在，此為被告所否認。

是兩造間僱傭關係存否尚有爭議，原告應否為被告繼續服勞務及是否可請求給付薪資，均不明確，原告在私法上地位有受侵害之虞，此一不安之狀態得以確認判決除去，原告有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，洵屬有據。

三、再者，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但經被告同意者；

請求之基礎事實同一；

擴張或減縮聲明者；

不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。

不在此限，民事訴訟法第255條第1項第1款、第2款、第3款、第7款分別定有明文。

經查：原告起訴聲明原係請求：「㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。

㈡被告應給付原告新臺幣（下同）1 萬9,183 元及自民國101 年2 月1 日起至原告繼續執行原有職務之日止，按月給付5 萬7,549 元，第一次應給付日期為101 年3 月5 日，並自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

㈢被告應將原告之職等評比回復為4等4級」。

嗣於101 年6 月8 日具狀擴張聲明，除以上開各項聲明為先位訴之聲明外，另追加備位之訴，以上開聲明為備位聲明之其中⒈⒉⒋項，另再追加備位聲明第⒊項：被告應給付原告自101 年起之端午節、中秋節各五千元節慶獎金及半個月薪資，及春節年終獎金及加發5 千元之節慶獎金，有被告101 年6 月8 日擴張聲明暨準備書狀在卷足憑（見卷一第69頁至第70頁），核屬擴張或追加聲明，又原訴與追加之訴，其基礎事實同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，合於前項規定，應予准許。

另原告聲明第2項原係請求「．．繼續執行原有職務之日」等語，此即為「．．回復原有職務之日」之意，業據原告於本院言詞辯論期間陳述綦詳（卷三第83頁背面），核屬不變更訴訟標的而更正或補充事實或法律上陳述，並非訴之追加或變更（民事訴訟法第256條規定參照），自應准許。

四、又原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。

訴之撤回應以書狀為之。

但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。

以言詞所為訴之撤回，應記載於筆錄，．．。

民事訴訟法第262條第1項、第2項分別定有明文。

原告於102 年6 月10日言詞辯論期日陳稱：請求減聲明為「被告應給付原告1 萬9,813 元，及自101 年2 月1 日起至原告回復被告原有職務之日止，按月給付5 萬7,54 9元。

其餘利息、3 節獎金及職務評比回復為4 等4 級部分均捨棄」等語，經被告同意載明於筆錄，且原告同時具狀表明其聲明僅係下列事實欄所示（分別見卷三第48頁，及第49頁以下- 原告102 年7 月5 日之言詞辯論意旨狀），核原告之真意乃撤回訴之一部，並撤回備位聲明，核符前揭規定，亦應准許。

貳、實體部分

一、原告主張：㈠原告受僱於被告公司已有34年，先於被告林口廠服務約28年，工作內容為機械維修，嗣於93年間調往被告錦興廠從事搬運工作，其後被告於98年11月間，將原告改調至LCD 三課之TAB 手動線部門，先實施三個月教育訓練，嗣即從事ACF （即異方性導電膠）貼附工作；

再於100 年3 月22日將原告改調派擔任FPC （即軟性印刷電路板）壓著工作；

惟原告在被告林口廠原係擔任機械維修工作，調至被告錦興廠，原擔任搬運工作，改調至上開TAB 手動線部門，並未依規定對原告施以「有效」之教育訓練，反於101 年1 月21日以原告於99年、100 年考績列為乙等，「不能勝任工作」為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條項第5款規定解雇，惟原告並無不能勝任工作情事，被告違法解僱原告，顯不合法，兩造僱傭關係仍尚存在，茲詳述如下。

㈡被告任意將原告V49型號ACF貼附工作之標準產速變更，造成成原告工作績效不彰：98年11月間，被告將原告調往TAB部分手動線從事ACF之貼附工作，經訓練3個月後（訓練期間不評比），自99年2 月起開始進行績效評比。

同年3 月間ACF之貼附工作之標準產量（即產速）為每日（八小時）3,200片。

嗣同年4 月間，原告開始生產V49 ，其標準產量立即調高為每8 小時4,000 片，被告於同年8 月將標準產量再調高為每8 小時4,500 片。

旋於同年8 月26日起，又將標準產量降低為4,000 片。

且自100 年3 月起，原告改調至FPC 壓著工作後，被告又將V49 產量調降至原始標準產量每八小時3,200 片，以上均有生產日報表可證。

是被告抗辯V49 型號ACF 之貼附工作之標準產量皆為每八小時4,500 片未曾更改，且無大幅調升（降）云云，顯與事實不符。

又V49 型號在調高產速（即4,000 片到4,500 片）期間，原告生產之產量約為3 萬5, 880片；

其他員工如陳淑卿僅生產418 片（99年6月11日）；

邱莉香則僅生產90片（同年月3 日）。

故V49 型號於高產速期間高達99.9％是係由原告生產，顯見被告公司關於V49 標準產量確係因人而設。

又688 型號產品每8 小時之標準產量為1,000 片，惟被告亦惡意調高為1200，且被告隱匿99年及100 年液晶顯示器廠COG 段含688 型號FPC 壓著之生產績效基準設訂表不交出，應認原告主張688 型號產品PC 壓 著工作之標準產量為每8 小時1,000 片為真實。

㈢被告於100 年3 月初，將原告改調派至FPC 壓著工作，亦未先教育訓練原告生產FPC 壓著工作，已違反公司廠內調動人員評比及訓練說明之新工作應予3 個月教育訓練之規定，且即要求原告立即上線生產FPC 壓著工作，並將產量列入考績評比，且將FPC 壓著工作之標準產量由原先之1 千片，惡意調高為1,200 片；

且被告遲至100 年3 月22日才正式開始教育訓練原告生產FPC 壓著工作。

被告並未依規定為原告施以有效之教育訓練，卻將上述生產期間之生產績效列入考績評比，此評比即非客觀，自屬無效。

再者，被告所指派員工王睿妍為被告施以教育訓練總計為396 分鐘，顯見被告公司根本未予原告合理之教育訓練。

另同部門同事即訴外人李昭南於100 年10月至同年12月，公司均依規定給教育訓練期計2,440 分鐘，且不需考績評比，惟原告卻要立即考績評比，且教育訓練不足（僅396 分鐘），顯見被告公司評比績效不公，非可證明原告客觀上不能勝任工作。

原告100 年全年平均達成率為92.5％（其中5 月、6 月、7 月為教育訓練期間，依規定不列記評比）；

且688 型號產品調高標準產量為每8小時1,200 片後，原告約生產3 萬8,000 片，其餘2 萬4,000 片由其他員工生產，原告生產約占總生產61％之比例。

但此一績效係原告在教育訓練時間不足，且僅有訴外人李昭南2,44 0分鐘的訓練時間六分之一，並有被告惡意調高V49 及688 型號產速情形下達成，衡情顯屬不易；

益證被告抗辯「原告的產值只有70％」云云，顯係不實。

㈣綜上，被告解僱原告顯不合法，應不生效力，兩造僱傭關係仍尚存在。

又原告於101 年1 月21日遭被告非法資遣前之近六月平均薪資為5 萬7,549 元，除101 年1 月薪資短少1 萬9,183 元（計算式：57,549×1/3 ＝1 萬9,183 元），且依被告公司規定，當月薪資於次月五日領取，爰依兩造勞動契約請求如聲明所示等語。

並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。

⒉被告應給付原告1 萬9,183 元及自101 年2 月1 日起至原告回復原有職務之日止，按月給付5 萬7,549 元，第一次應給付日期為101 年3 月5 日。

⒊願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯：原告對於所擔任之工作確「不能勝任」，依勞基法第11條第5款，被告自得終止勞動契約；

且被告有同法第11條第2款「虧損、業務緊縮」等法定事由存在，自得依法資遣原告。

又上開三項資遣事由（勞方不能勝任工作、僱主虧損或業務緊縮）僅須符合其一，僱主即得資遣勞工。

是本件被告資遣原告，符合法定事由，兩造間已無僱傭關係存在。

茲分述如下：。

㈠原告不能勝任工作部分：依被告公司錦興廠液晶顯示器99、100 年度COG 段FPC 壓著部分及ACF 貼附部分之生產績效基準設（修）訂表所載，其中V49 型號之標準產量皆為4,500 片未曾更改，並無原告所稱大幅調升（降）情事。

再觀諸99、100 及101 年度TAB 手動線個人產量日報表，可證明原告之累計達成率始終是其班上最後一名，顯有不能勝任之情事；

另與原告於98年11月同時調入TAB 手動線之同仁呂蕙萍，兩人在「工作項目」與「效率」之比較有極大差異可知。

就手動線日常六項工作，原告之工作技術、能力僅能從事「ACF 壓著」、「FPC 壓著」及「重修」三項工作，反觀呂蕙萍則與大部分同仁相同，除原告能從事之三項外，另再加「點矽膠」、「點UV膠」及「檢驗」等三項皆能應付自如。

又原告離職前之100 年7 月至12月，原告之「工作達成率」平均為83.3％，呂蕙萍則為101.1 ％，可證明原告之工作能力、技術、績效遠不如呂蕙萍及其他同仁。

又原告與呂蕙萍同於98年11月調入TAB 手動線工作，自同年11月至99年1 月計3 個月學習訓練期間不列入評比，但在19個月後之100 年5 月，原告竟商請被告公司工會常務理事游世宏，向被告請託再給被告三個月即100 年5月至7 月之訓練期間不列入評比，被告礙於情面只得同意，惟原告再學習訓練3 個月期間，呂蕙萍之績效達成率已連續二個月超過100 ％，第三個月亦即高達93.6％，而同期間原告之達成率僅為78~85 ％，顯然仍遠不如呂蕙萍，可證明原告確實不能勝任工作。

㈡被告已提供原告足夠之教育訓練：⒈被告係於101年1月21日以退休之條件將原告資遣，惟資遣前兩年即98年12月9 日起至100 年10月21日止，被告合計約談原告21次，希望以溝通、鼓勵之方式促其改善工作績效並作成記錄，有約談記錄表份可稽；

其內容大致為：原告做ACF貼附，月平均值比率約70.57 ％，未達100 ％；

該員即原告為手動線最後一名等語，原告自第二份約談記錄起即以影響考績為由拒絕簽名。

是原告資遣前兩年期間，被告公司主管幾乎每月約談原告，研究如何改善原告工作績效，惟仍不見成效，被告對原告已盡力輔導協助，但原告依然故我。

況原告在上開約談過程中，對被告公司所詢是否須提供協助及其他詢問，多次答覆無意見甚至不回應，顯見原告拒絕與被告共謀改善對策，原告自我封閉，難以溝通，違反其對僱主應忠誠、勤勉之義務，即已不能勝任其工作甚明。

⒉原告自98年11月9日調入被告錦興LCD廠三課，當日已為原告上課講解，並經領班現場實作解說，自同年11月至翌年1 月並給予原告3 個月教育訓練期間（98年11月至99年1 月）不列入評比，此三個月訓練期間屆滿，原告仍未能勝任工作，並請被告工會代為求情，被告礙於勞資和諧，破例自100 年5 月至7 月，再提供3 個月教育訓練且不列入評比，故原告教育訓練時數是他人兩倍合計達6 個月，並無其主張教育訓練時數不足問題。

另原告所受教育訓練時間計3,911 分鐘，其所提出3 張報表即100 年3 月份（3/ 22 、3/23、3/28日）之「個人產量日報表」所累計教育訓練時間396 分鐘，是被告額外提供，並不在原告上開6 個月之教育訓練期間內。

原告主張其教育訓練累計僅396 分鐘，並與同仁李昭南100年10月至12月期間合計2,440 分鐘教育訓練相互比較，顯與事實不符。

又上開教育訓練期間，在被告公司係採取「邊做邊學主動學習」，一般同仁如有工作上問題，多會「主動」請教他人，但被告公司會補給教導者所花費教導時間，亦即該教導時間不列入評比，所以被請教者多會樂於指導後進。

惟獨原告較為「被動」，自恃學歷較高且自認有專業技術，反有勞被告公司指派同仁王睿妍教導原告，此亦為原告所自承。

㈢有關原告主張被告恣意變更V49、688型號產速（標準產量）與事實不符：⒈查標準產量會因應客戶品質要求及製程改善略作調整，並非一成不變；

產速縱有任何調整，並非針對原告或其他個人，而是對生產相同型號之被告員工一體適用，此觀諸被告99、100 年度V49 型號產品之生產明細表自明。

則原告以其產速變更而大作文章，即無理由。

又V49 產速基準4,500 片只是一個基準，實際產速係依客戶及製程需求略作調整，被告公司雖針對不同產品訂定不同之產速基準，惟實際生產時，會因客戶不同需求而作調整，例如客戶要求產品修改或提出嚴格品質要求時，被告即下調產速；

或因被告製程改善、員工作業熟練之後，被告即提升產速。

被告調整產速並無違反相關法令規定，亦非針對原告個人。

產速為被告公司自理、工廠生產管理之一部分，原告執此主張，顯無理由。

又688 型號產品之產量標準在98年度6 月至8 月原告未調職至手動線時，該產品即為每8 小時1,200 片，原告主張被告將688 型號FP C壓著工作之標準產量，由1,000 片恣意提高為1.200片云云，顯非事實。

被告絕無針對原告個人恣意調整產速情事。

⒉原告主張被告公司LCD 廠是高科技產業及設備，致其不能勝任工作云云。

惟被告LCD 廠雖是高科技產業及設備，但因階工合作，原告之工作內容僅是數個簡單工作程式及動作，此由被告在招募LCD 廠新進員工僅須高中（職、商）學歷且不限科系，起薪為二萬初，可得證明。

另原告以「生產型號更換」、「調機動作複雜」及「型號眾多」等，作為其工作積效不彰之理由，並否認其不能勝任工作等情。

惟調換機型產品每更換一次，被告即依類別補予10分鐘至50分鐘之加班，所有人員均相同，與原告生產數量不足無關。

且原告自稱為機械專業背景，亦已投入生產2 年，竟聲稱調機太複雜，而與原告一同作業非機械專精之女性同仁均可勝任之情況下，只有原告不能勝任，顯見原告無心學習，未將心思投入於工作，只一味責怪他人。

又原告佯稱其工作中左膝受傷，被告公司遭其欺瞞才一再容忍，任由原告挑選並更換工作，原告支領月薪高達5 萬多元，卻無心工作，違反誠實勤勉之義務，相較於支領較低月薪約2 萬5,000 元擔任相同工作之同仁，渠等工作效率遠高於原告，顯屬不公平。

㈣雇主業務緊縮及虧損部份：被告在資遣原告前兩年間即99年1 月至101 年2 月間，原告所任職被告LCD 部門，在此兩年期間即有7 個月（99年2 月及11月，100 年8 月、11月、12月及101 年1 月、2 月）屬虧損狀態，且營業額自99年8 月最高額2 億06,96 萬1000元降至101 年1 月（被告資遣當月）之81,81 萬6,000 元，降幅達六成之多，此有該部門之營業額及利益額等統計表可稽。

被告有業務緊縮及虧損之情事，亦符合勞基法第11條第2款之法定資遣事由。

綜上，因原告不能勝任工作，且被告公司LCD 部門有虧損、業務緊縮等事由，被告終止勞動契約當無違反「解雇最後手段性」之原則等語。

並答辯聲明：⒈原告之訴及假執行聲請均駁回。

⒉如受不利判決，願供擔保請准免予宣告假執行。

三、本件不爭執事項㈠原告任職於被告公司自66年11月16日起至101 年1 月20日共34年，先於該公司林口廠服務約28年，工作內容為機械維修，嗣於93年調往被告（錦興廠）工作。

㈡原告在被告錦興廠服務期間，原擔任搬運工作，惟自96年6月底起至遭被告資遣日即101 年1 月21日止，先後更換如附表所示之八個工作（詳附表二）。

㈢原告在被告工作34年，自66年至98年連續32年考績甲等；

99年、100 年連續兩年考績乙等，遭被告以「不能勝任工作」為由，於101 年1 月21日逕予資遣後解僱，有原告勞保資料表在卷可稽（卷一68頁）；

因原告之工作年資已符合退休標準，被告核發高於資遣費之退休金258 萬8697元予原告（即給付之金額約為資遣費之2 倍），有原告之資遣通知單及退休金明細表在卷可稽（卷一第19頁、卷二298 頁、卷三第83頁背面）。

四、本院判斷原告主張伊受僱於被告，惟遭被告以不能勝任工作為由解僱，惟伊並無不能勝任工作情事；

另僱主有告知勞工解僱事由之義務，被告係以「原告不能勝任工作」將伊解僱，於訴訟中，始再增列「虧損及業務緊縮」之解僱事由，於法不合，不得以此為解僱事由，是被告解僱原告，顯不合法，不生效力，兩造間僱傭關係，仍尚存在，此為被告所否認，並以前詞置辯。

是本件應予審究者在於：㈠被告是否對原告施以適當之教育訓練？㈡被告有無任意調整產品之標準產量？㈢原告是否不能勝任工作？㈣被告以虧損及業務緊縮為由解僱原告，是否有理由？，茲詳述如下：㈠被告是否有提供原告合理、適當之教育訓練？原告主張被告未依公司規定，對伊施以教育訓練，即逕行令其工作，並據以核定考績云云。

惟查：⒈原告本來任職於被告林口廠，從事機械維修工作，自93年間調至被告（錦興廠）從事搬運工作；

惟自96年6 月底至101年1 月21日遭被告資遣日止，先後調換如附表二所示八個工作，此為兩造所不爭執，堪信屬實。

⒉依被告第四屆理監事會議決議，對勞工未接觸之製程，其訓練期間固為3 個月。

惟勞工之教育訓練期間，應以合理、適當為前提，應以一般勞工均於合理期間內可熟悉、了解工作內容及要領，提昇工作效率為原則。

原告自96年6 月至在被告（錦興廠）工作至遭資遣止，先後共換了八個工作（詳附表二所示），惟揆諸其工作內容，均係與電路版、面板有關，雇主自不可能於每一階段之工作均應提供3 個月之教育訓練期間。

況查；

⑴原告自98年11月9 日調入被告錦興LCD 廠三課，被告即於同年11月9 日為原告及其他勞工上課講解，提供教材，有被告提出上課動態訓練評核明細表、在職訓練簽到單、LCD 三課工作課程手動ACF 及FPC 壓著指導書在卷可憑（見卷一第226 頁至第234 頁）；

⑵嗣被告並給予原告3 個月「邊作邊學」之學習訓練期間（即自同年98年11月至99年1 月止），此期間之工作績效不列入評比，有原告之績效獎金明細1 份在卷可稽（見卷二第84頁）；

另自100 年5月至7 月，被告再提供原告三個月教育訓練且不列入評比，有被告提出上開期間之績效獎金明細表（見卷二第100 頁至第102 頁）；

而證人游世宏即被告工會理事長亦具結證稱：原告認為所爭執的工作性質（FPC ）與原告工作性質（ACF）不同，經伊協調後，公司有再給予原告3 個月的教育訓練期間等語（卷二第198 頁背面至第199 頁），互核大致相符，堪予採信。

本院審酌，原告最後兩個工作（即ACF 貼附及FPC 壓著工作，均係同一部門即LCD 三課，其工作性性質，縱有流程上之不同，然被告於原告初入此一部門時，即予上課講解工作性質及內容，並提供教材，且已給與原告3 個月邊做邊學之學習訓練期間；

縱原告主張ACF 貼附工作較諸FPC 工作流程及複雜度為高，然被告嗣於100 年5 月至7 月已再補給原告3 個月免列入評比之訓練期；

且ACF 貼附工作與FPC 壓著工作，兩者工作流程固有不同，但均屬面板加工流程之一部分；

而被告（錦興廠）之LCD 廠係高科技產業及設備，工作程序及動作，於被告在招募LCD 廠新進員工僅須高中（職、商）學歷且不限科系即具應徵資格，再參以，與被告同時期進入此一部分之同仁呂惠萍其訓練期間只有3 個月（未另補給3 個月之訓練期間），可認被告提供原告教育訓練期間，應已合理、適當。

⑷原告主張另一同仁李昭南之教育訓練時間2, 440分鐘，遠較其所受之訓練期間396 分鐘為高云云，惟細繹原告100 年度3 月至11月份「個人產量日報表」顯示，原告自行提報填載並均予簽名之教育訓練時間累計高達3,91 1分鐘（卷二第245 頁至第289 頁），且被告亦曾指派員工王睿妍為被告施以教育訓練，其時間及日期為：100 年3 月22日教110 分鐘、3 月23日教60分鐘、3 月28日教226 分鐘，總計為396 分鐘（卷一第175 至第177 頁）；

況其他員工之教育訓練期間亦為3 個月，並無訓練不足問題，是原告主張教育訓練期間不足云云，顯與事實不符，不足採信。

⒊再者，原告復主張被告LCD 三課之產品型號眾多，常有調機更換工作性質情事云云，惟被告員工若有從事不同型號工作，即FPC 更換型號產品之生產工作，被告已另提供其員工50分鐘之額外工時不列入評比，有被告提出生產績效基準設訂表在卷供參（卷二第11 4頁），是此應屬被告生產、管理之一部分，而原告其他同仁均適應調機更換工作性質，並無時間不足問題，且證人即工會理事長游世宏於亦具結證稱：工作性質需多久的教育訓練期間因人而異，伊曾從事與原告相同的工作，但未接受教育訓練等語（卷二第198 頁背面至199 頁）。

足見原告對於同一部門工作，當應有自我學習、自我提昇工作技能暨觸類旁通之能力，此亦為評估原告工作能力及能否勝任工作之標準之一，其主張訓練期間不足云云，殊無足取。

㈡原告工作達成率，是否符合被告所定之標準？被告是否有任意變更產品之產速標準？⒈V49型號部分：⑴細繹被告公司生產績效基準設定表所載，99年度至100 年度V 49型號ACF 貼附工作，每日（8 小時）之標準產量為4,500 片（卷一38頁至39頁）；

再依被告所提出99年度至100 年度V49 型號ACF 貼附工作之生產明細表顯示（卷一第218 頁至219 頁），原告於各期日之工作達成率均未達被告所設定標準產量即百分之百，反觀被告其他員工如林玉珠、王秀春、陳靜宜、呂惠萍、王睿妍、蔡雅萍等人之達成率均超過百分之百（惟李昭南除外），此部分可認原告就此部分產品之標準產量確未能達被告設定之標準。

⑵惟有關被告有無任意變更V49 型號ACF 貼附工作之標準產量乙節。

證人張健輝即原告之領班雖證稱：V49 型號之產量標準定為4 千片或4,500 片，是因為原告不需要特別檢查五點有無邊損，後來降低為3,200 片，是因為原告要檢驗五點有無邊損」；

「（有無要求原告檢查五點邊損，還要將產量定在4 千片或4,500 片），沒有。

一開始邊損，是以我們公司正常的規範檢查，產量才定在4 千或4,500 片。

後來因為客戶特別要求五點不能有任何一點邊損，我們才將產量降低為3,20 0片等語（卷二第195 頁至197 頁）；

另證人游世宏雖亦證稱：公司所訂的標準是由現場會同技術部訂立出來，．．我認為公司技術部給原告訂立AFC 與FPC 的標準，與現場其他員工相同等語（卷二第198 頁背面至199 頁）。

惟細繹卷附兩造所提出之生產日報表所載，部分V49 型號ACF 貼附工作，雖如證人張健輝所述，然亦有部分生產日報表非如該證人所述情形。

例如：99年10月起至100 年2 月18日間有出現V49 型號產品邊損情形，但此期間被告設定之產量標準為每8 小時4 千片，有原告提出此期間之生產日報表可證（卷二第219 頁至229 頁），而以99年11月30日為例，另一員工陳靜宜，其以目視檢查（sorting ）V49 型號外觀邊損，無需生產，每日8 小時被告設定其標準產量為1,650 片，其達成率即為百分之百；

惟相較於被告為原告所設定之標準，則需一面生產，一面檢查邊損，需每日4,000 片才能達標準；

亦即當日原告生產V49 之貼附工作1,648 片（設定標準為4千片），其達成率僅有41.2％，然（當日）原告尚需生產另生產F3 4（標準產量為4,000 片，原告生產234 片）及892（標準產量為2,800 片，原告生產506 片），892 （標準產量為3, 200片，原告生產15片）等共四種產品，惟其達成率均不高，有99年11月30日之生產日報表可證（卷二第223 頁），惟被告設定原告及其他同仁之標準產量差異之原因及判斷依據為何，未見被告具体說明。

⑵再觀諸99年8 月16日之生產日報表，原告生產V49 之產量為3,584 片，惟原告被設定之標準產量為4,500 片（卷二第233 頁）；

若其設定標準產量為3,200 片，則原告達成率應為118.3%（計算式：3,584 ÷3,200 ＝112%、112%＋非正常生產時間補點6.3%＝118.3 ％之累計達成率）；

另再細繹99年8 月18日之生產日報表，當日原告生產V49 共3,335 片（見卷二234 頁），若標準產量設定為3, 200片，則當日原告達成率為115.7%（計算式：3,335 片÷3,200 片＝104.2 ％，104.2 ％＋非正常生產時間補點11.5％＝115.7 ％之累計達成率），足見被告就原告部分生產日報表標準產量之設定，尚有爭議。

被告抗辯標準產量（產速）會因應客戶品質要求及製程之改善略作調整，並非一成不變；

亦即標準產量縱有任何調整，並非針對原告或其他個人，而是對生產相同型號之被告員工一體適用云云，與事證顯有出入；

另證人張健輝及游世宏就此部分之證詞，與上開期日之生產日報表及生產明細表記載亦有不符，均難遽予採信。

⑶再細繹被告所提出99年度V49型號ACF貼附工作之產量標準，同年3 月間其產量標準原為3,200 片，此觀諸同年3 月15日夜班王睿妍、3 月17日林玉珠、3 月18日夜班王琇春、3 月23日夜班陳靜宜之生產日報表自明（卷一第78至81頁）；

然自同年4 月間原告生產期間，其產量標準卻提高為4 千片，有同年4 月13日、4 月23日、5 月3 日、5 月4 日、8 月11日之生產日報表可證（卷一第82頁至86頁）；

嗣被告於同年8 月將標準產量再調高為每8 小時4,500 片，有同年8 月16日、8 月17日、8 月18日、8 月19日、8 月23日之生產日報表及被告提出99年度之生產明細表可證（分別見卷一第87頁至91頁；

卷一218 頁）。

惟自100 年3 月起，原告改調至FPC 壓著工作後，被告又將V49 產量調降至原始標準產量每8小時3,200 片，有100 年3 月23日林佑珊、同年4 月20日林佑珊、同年5 月4 日蔡雅萍、同年10月25日王睿妍之生產日報表均載明3,200 片可證（卷一第125 頁至第128 頁）。

且依兩造所提出卷附V49 型號之個人生產日報表顯示，原告生產此一機種之數量，確較其他員工高出甚多，原因為何？其他員工生產別型機種，其流程是否較為複雜？亦未見被告為合理之說明。

原告主張V49 型號於高產速期間大部分產量係由伊所生產，並非全屬無稽；

被告雖抗辯標準產量非針對原告而設云云，惟此部分既有疑義，審酌勞工事件，資方與勞方無論在財力、資訊及各項資源均不對等，強弱懸殊，於有疑義時自應為有利於勞工之解釋，此部分被告所提出之證據，既不足以證明有關原告此期間產量標準之設定，已為合理之估計及原因為何？自應受不利之認定，亦即原告此部分之工作績效，尚難遽認已受合理、客觀之評估。

⒉關於688型號產速（即標準產量）部分：原告主張其產速為1,000 片，被告任意將之調整為1,200 片云云。

惟查，於98年度6 月至8 月原告未調職至手動線工作時，該型號之產速即為1,200 片，有被告提出98年度6 月份至8 月份員工王睿妍、邱莉香、王秀春、江美玲等之個人產量日報表可稽（卷一第221 頁至225 頁）；

另依被告提出該型號生產產品明細表亦顯示，原告尚未從事此一工作之98年、99年，該產品之標準產量即為1,200 片（卷三第29頁），是原告主張被告任意將688 型號產品之產速調高為1, 200片及被告隱瞞688 型號產品之生產績效基準設定表云云，然並未舉證據以實其說，自難採信。

惟細繹被告所提出688 型號100 年度之生產明細表顯示（卷三第29頁、及卷附此一型號之個人產量日報表），原告就此一產品之標產量均未達百分之百，反觀其他員工之標準產量，則均已達被告設定之標準，是原告就此一產品之生產績效，未達被告所設定之標準甚明。

惟自原告於100 年2 月間改調任此一工作時，該型號產品大部分產量係由原告所生產，其餘部分始由被告其他員工林佑珊、王秀春、王睿妍等人生產，有卷附此部分之生產明細表可憑。

原告主張此一產品當時之產量大部分係其生產（占61％）云云，尚非全屬虛構，究原告與其他員工工作之替換性及標準為何，亦未見被告為合理之說明，亦難遽認被告就原告此部分工作績效，已為正確、合理之評估。

㈢被告以原告不能勝任工作將之解僱，是否合法？⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。

此為勞動基準法第11條5 款所明定，揆諸其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院100 年台上字第800 號判例意旨闡釋明確）。

所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之」（最高法院92年台上字第353 號判決意旨參照）。

顯見勞工是否不能勝任工作，除審酌上開主、客觀要件外，尚需審究「解僱最後手段性原則」，茲為判斷解僱是否合法之依據甚明。

⒉被告抗辯原告不能勝任工作，已依解僱云云。

惟：⑴被告所提出證據不足以證明其已就「原告V49 型號ACF 之貼附工作」，及「688 型號FPC 工作」之生產績效，已為正確合理之評估，且被告就原告一部分生產日報表標準產量之設定，尚有爭議，以之評比原告工作績效，自難遽予採認。

⑵再者，原告任職被告共34年，其任職期間，除最後兩年即99年、100 年考績為乙等外，其餘32年連續32年均考列甲等。

亦即原告在被告錦興廠雖然自98年7 月起，換了七、八個工作，但只有最後兩年考績乙等，且被告已予以調降職等1 級，即由原來4 等2 級，改敘為4 等1 級，有原告所得明細表在卷可稽（卷二第36頁至第43頁），實質上無異於減薪處分，是原告工作績效縱未達被告設定之產量標準，亦已受有減薪之處分。

⑵原告99年、100 年產量標準雖均未達被告設定之標準，惟其100 年度之累積達成率為90. 08％（其中100 年5 、6 、7 月被告列為再次教育訓練期間3 個月，免列入考績評比；

其他1 月至4 月暨8 月至12 月 ，其達成率依序為91.4％＋89.9％＋94.2％＋95 .7 ％＋87.5％＋88.2％＋90.9％＋88.7％＋84.3％＝810.8 ％，810.8 ％÷9 ＝90.08 ％），其達成率雖未達百分之百，然原告之工作績效已有改善情形；

參以，另一新調職至第三課之員工李昭南，其自100 年10月份之平均達成率為71.1％，而原告當月份平均達成率則為90.9％；

另同年11月李昭南之平均達成率為65％，原告則為88.7％；

同年12月李昭南之平均達成率為65％，原告則為88.7％，有原告績效獎金明細表在卷足憑（卷二第105 頁至第107 頁），均遠高於剛調職之李昭南，足見新調入之員工應有一段熟悉、適應期甚明，是在被告舉證不足下，客觀上自難遽認原告「不能勝任工作」。

㈣被告以其虧損及業務緊縮為由解僱原告，有無理由？⒈勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係之變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，且其不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則」（最高法院101 年台上字第366 號判決意旨參照）。

本件被告係以「不能勝任」為由（即勞基法第11條第5款）資遣原告，有桃園縣政府勞資爭議調解紀錄可稽（卷一16頁至17頁），被告於本件起訴後，始以「虧損或業務緊縮」抗辯，與最高法院上開見解有悖，程序上已有不合。

⒉再者，「勞動基準法第11條第2款規定，雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，考其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。

故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。

是雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依該款規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。

非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工。

是雇主以「虧損」、業務緊縮為由欲解僱勞工時，仍應斟酌解僱之必要性及最後手段性。

亦即「雇主依勞動基準法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約」，最高法院102 年台上字第100 號、100 年台上字第2024號判決意旨可資參照。

查被告公司自96至100 年間每股盈餘分別為7.52元、1.20元、2.09元、5.22元及2.95元；

營業收入則每年互有消長，有被告100 年度年報所附最近五年簡明資產負債及損益表在卷可考（見卷三第114 頁至第116 頁，取自公開資訊觀測站），是被告抗辯「虧損」、「業務緊縮」云云，即不能無疑。

再者，被告公司分設林園廠、仁武廠、嘉義廠、新港廠、錦興廠、工三廠、林口廠、樹林廠、染整廠、新港分公司、麥寮分公司等營業單位（見卷三第105 -7頁），其所稱之業務緊縮或虧損是否出於原告任職之錦興廠，尚有疑問。

再者，被告雖另主張其LED 部門虧損，並提出該部門之營業額及利益額等統計表為證，惟縱令該部門虧損屬實，惟被告曾於100 年2 月25日以書面詢問原告是否有調動至被告其他廠之意願，有被告公司人員意向調動表可證（卷二第229 頁），可見被告應尚有缺工情形，而被告既未舉其他證據以實其說，是抗辯虧損、業務緊縮為由終止勞動契約，依上開實務見解，亦屬無據。

㈤末以，原告自被告離職之日前6 個月之平均工資為5 萬7,549 元，此觀諸被告核發予原告之退休金明細表中記載「近6個月5 萬7,549 元」等語自明（卷一19頁），被告雖曾爭執抗辯原告工資中之伙食津貼、交通津貼、房屋津貼等項目，其給付具有勉勵、恩惠性質，非工資之範疇，惟嗣已於本院言詞辯論期日表明，對此一金額不爭執（卷三147 頁背面）。

又被告解僱原告並不合法，兩造僱傭關係既仍存在，自應以此一金額計給原告每月之工資；

另被告每月發薪日為翌月5 日；

為兩造所不爭執；

及被告係於101 年1 月21日非法解僱原告，應補給當日至同年1 月31日止之薪資1 萬9,183 元，均併予敘明。

五、綜上所述，被告以原告「不能勝任工作」、「虧損」、「業務緊縮」為由終止兩造僱傭契約，惟其所舉之證據不足以證明其說，其解僱顯不合法，兩造之僱傭關係仍尚存在，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在及請求被告自101 年2 月1 日起給付原告薪資如主文所載金額，暨其第1 次給付日為101年3 月5 日，均為有理由，應予准許。

六、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰分別酌定相當金額准許之；

至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，自應駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 10 月 11 日
勞工法庭 法 官 張金柱
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴，應一併繳交上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 10 月 14 日
書記官 葉靜瑜
附表一
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│編號│被告應給付原告金│原告假執行應供│被告免假執行應供│
│    │額（均新台幣）  │擔保金額      │反擔保之金額    │
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│    │                │              │                │
│ ⒈ │ 1萬9,183元     │7,000元       │1萬9,183元      │
│    │                │              │                │
│    │                │              │                │
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│    │自101年2月1日起 │按月提供擔保金│按月提供擔保金5 │
│ ⒉ │至原告回復原有職│1萬9,183元    │萬7,549元       │
│    │務之日止，按月給│              │                │
│    │付原告5 萬7,549 │              │                │
│    │元，其第一次給付│              │                │
│    │日為100年3 月5日│              │                │
│    │。              │              │                │
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附表二
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│原告於被告公司（錦興廠）各時期工作內容說明                          │
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│            │約96年6月底 │ 約96年底   │97年6月23日 │   98年4月  │
│    日期    │    至      │     至     │     至     │     至     │
│            │  96年底    │   97年6月  │   98年4月  │   98年6月  │
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│  工作內容  │⒈調至焊接段│⒈調至 2 樓 │⒈調至 5 樓 │⒈調至 2 樓 │
│            │，拿烙鐵在電│切割段，將切│SMD，操作   │清洗玻璃面板│
│            │路版上焊振盪│割後放在托盤│F001 自動機 │。（手洗）  │
│            │器、連結器，│之玻璃面板，│台。        │            │
│            │約半年      │排列到面板固│⒉在電路版上│            │
│            │            │定架後送清洗│打電子元件，│            │
│            │            │，約半年    │如電阻、電容│            │
│            │            │            │、IC，約 10 │            │
│            │            │            │個月        │            │
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│  產品數量  │            │⒈切割後之面│⒈電路板每箱│⒈每個面板固│
│            │            │板每疊約 3  │重約3~9公斤 │定架重約 2.5│
│            │            │～ 5 公斤。 │⒉成品每箱重│～4.5公斤   │
│            │            │            │約 2.5 ～ 12│⒉每天搬運重│
│            │            │            │公斤        │量約 200 ～ │
│            │            │            │            │300公斤。   │
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│  主管      │⒈領班呂理全│領班：朱戎祥│領班：陳宏安│領班：朱戎祥│
│            │            │清洗員：楊敏│            │清洗員：楊敏│
│            │            │雄、陳金木  │            │雄、陳金木  │
└──────┴──────┴──────┴──────┴──────┘
┌──────────────────────────────────┐
│                                                                    │
│原告於被告公司（錦興廠）各時期工作內容說明二                        │
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│            │   98年7月  │            │  98年11月  │  100年3月  │
│   日期     │     至     │  98年10月  │    至      │     至     │
│            │   98年9月  │            │  100年3月  │  101年1月  │
│            │            │            │  月16個月  │  約10個月  │
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│ 工作內容   │⒈調至 5 樓 │⒈調至 5 樓 │⒈調至 1 樓 │⒈調至 FPC  │
│            │SMD 段 F002 │模組段，在印│TAB 段手動線│壓著。      │
│            │高速機。    │刷電路板上壓│，作玻璃面板│⒉在已貼附  │
│            │⒉在電路板上│ACF         │上，ACF 貼附│ACF 之面板上│
│            │打入電子元件│            │之工作。    │壓著 FPC （ │
│            │。          │            │            │軟性印刷電路│
│            │            │            │            │板）        │
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│ 產品重量   │⒊電路板每箱│⒈以手推車搬│⒈面板每疊約│⒈面板每疊約│
│            │重約 3 ～ 9 │運成品至包裝│3～10公斤   │3～10公斤   │
│            │公斤        │區，每車約  │            │            │
│            │⒋成品每箱重│40公斤。    │            │            │
│            │約 2.5 ～ 12│            │            │            │
│            │公斤        │            │            │            │
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│主管        │領班：陳宏安│領班：簡志峰│領班：張健輝│領班：張健輝│
│            │            │            │王琇春、王睿│王琇春、王睿│
│            │            │            │妍          │妍          │
└──────┴──────┴──────┴──────┴──────┘