臺灣桃園地方法院民事-TYDV,101,重勞訴,5,20130613,2

臺灣桃園地方法院民事判決 101年度重勞訴字第5號
原 告 劉忠民
訴訟代理人 周建才律師
被 告 亞智科技股份有限公司
法定代理人 迪特曼茲
訴訟代理人 袁承賢
劉志鵬律師
劉素吟律師
上 一 人
複 代理人 邱陳律律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國102年5月16日言詞辯論終結，本院判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。

原告起訴時訴之聲明第2項原為：被告應給付原告新臺幣（下同）59萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

嗣於民國101 年6 月14日具狀變更上開請求如其後述聲明第2 、3項所示，核此訴之變更僅係單純擴張應受判決事項之聲明，於法並無不合，應予准許。

二、原告起訴主張：

（一）原告自100 年3 月14日起任職於被告公司擔任人力資源處處長，每月薪資為底薪98,000元、加職務津貼12,000元，共計11萬元，被告並提供公務車供原告使用，且約定原告至少工作3 年，而負責員工任用、薪酬福利作業執行、人事管理及勞工關係、訓練與組織發展等業務，原告在職期間競業樂群，以專業學經歷配合公司發展，積極付出勞務，績效顯著。

詎於同年11月11日訴外人即被告公司總經理陳國平及行政本部副總經理褚文賓，突以原告有構成勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款不能勝任工作為由而予以資遣，而片面終止兩造間之勞動契約關係，於法未合，故提起本件確認之訴，並以原告上揭薪資數額，加計原告解僱後未使用公務車，得向被告領取2 萬元車資補貼（即交通津貼）為計算，請求被告給付自該資遣日之翌日起至101 年2 月29日（為本件起訴狀繕本送達日）止之薪資合計479,667 元，並自101 年3 月1 日起至原告復職日為止，按月給付原告13萬元。

（二）被告公司聘用原告時，係按勞基法之僱傭關係成立勞動契約，且原告任職於被告公司執行職務時，並非最高人事管理階層地位，尚應聽命於上級管理階層之決策，故兩造間非屬委任關係： 1、依原證15錄取通知單內所載，雖原告任職於被告公司係以人力資源處9 職等處長職務敘職，但其上尚有第10至13職等，高於原告職等並得指揮監督原告之管理階層尚有4 級，原告並非最高人事主管，其上尚須聽命管理階層之指示。

復參原證2 被告公司100 年7 月1 日之公告內容，公告原告至100 年6 月30日試用期滿，此「試用期間」一語，原係存在於86年修正前勞基法施行細則內之概念，益見被告係以勞基法相關規定對原告進行試用，試用期滿後以勞工職級聘用。

2、依勞工保險條例之規定，雇主若為員工投保勞工保險者，即視為該名員工屬於勞基法之勞工階層，並不屬委任之經理級。

再以勞工退休金條例規定，雇主視員工之階層決定是否需依法強制為員工提撥退休金。

申言之，若員工屬於勞工階層者，依勞工退休金條例第7條第1項即強制規定雇主需為員工另行提撥退休金（不得自薪資內扣撥），而屬於委任經理人階層者，則不強制提繳，若要提繳者則應自員工之薪資內扣出後提繳。

按此，被告公司於原告任職時即為其投保勞工保險並提繳退休金，足見被告確實以勞工階層錄用原告，並非以委任關係任用。

3、依被告提出被證4 被告公司組織圖結構而論，原告階層尚隸屬於行政本部，受該部門主管褚文賓管理，而PCB 事業本部階層又與行政本部之管理階層平行，依此即知原告階層並非與PCB 事業本部階層相同，係屬低一階之部門主管，更非事業本部之主管，故被告辯稱原告之階級為事業本部主管具有核決權限云云，並非事實。

4、觀被告提出被證5 核決權限辦法，姑不論兩造間對於原告應屬部級主管或是事業本部主管，惟按其內容所示每項事務均有固定之核決階層，其中甚至重要性需上報至董事會核決。

若以原告敘職時為9 職等之處長職務，最高核決階層為總經理，並非董事長，不需上綱至董事會核決；

被告公司僅對12職等以上人員任用需經董事會核決，堪知被告公司內部應該是以12職等以上方為委任職，對9 職等經總經理核可任用之處長職務並非委任職，而屬於適用勞基法之勞工。

5、承前，原告之職務屬於部級主管，部級主管得以核決之事項，僅於上開核決權限辦法內有打「ˇ」部分，其餘人事行政類事項及與人事行政類事項有關之費用暨採購作業之決策事項，均由上級主管核決，顯見原告並非最高人事主管。

況且由原告得核決之人事項目僅有加班費、費用使用金額在2 萬元以下等項目，並非決定公司重大營業政策，更可見原告並非人事最高主管。

6、參被告於100 年11月11日以被證1 通知函通知原告終止勞動契約時，已於該函前言明載「本公司依勞基法第11條第5款及本公司工廠管理暨員工工作規則第6 章第8條第5款之規定於100 年11月11日預告終止勞動契約。」

，並於權利欄內載明「1.依勞基法第16條第1項第1款於10日前預告。

2.資遣費係依勞工退休金條例第12條規定辦理。」

等語，明示被告係依勞基法相關規定對原告終止勞動關係，並給付原告資遣費。

據此，被告已自承原告職務性質屬於勞工階級無誤，是原告於被告公司之身分應適用勞基法。

甚者，被告提出之工廠管理暨員工工作規則，係屬於公司內部管理勞工之規定，適用對象應僅勞工，被告引用該規則解僱原告，更見被告係認為原告屬於勞工階層，而非委任契約或經理人級職。

7、被告公司章程第20條固訂有「本公司得設總經理1 人，副總經理及協理若干人，其任免需董事會過半數之同意行之。」

，但該條文目的顯然係為求慎重，方對公司高層主管即總經理、副總經理及協理之任免需以董事會為之，並未同時論及，適用該條文任免公司內部人員時即為經理職或委任關係，是被告辯稱原告係以董事會決議聘任與解任時即屬委任契約或經理人性質，即屬不當擴張該條文之意旨，與章程規定不符。

8、被證3 之被告公司董事會會議記錄2 份，應為被告事後為本件訴訟而臨訟杜撰，不可採信。

蓋觀諸二次會議記錄，主席均為被告公司負責人迪特曼茲，同時董事馬丁西普亦有到場參與開會，但該二人均為德國籍，工作地點為德國總公司，不可能二次會議均親自於臺灣參與開會，被告將該二人列為開會人員，已顯然不實。

又外國人並無使用印章之習慣而慣用簽名，被告卻故意於主席欄位後蓋負責人印文，目的顯然係為偽造董事會開會紀錄與迪特曼茲到會之假象，虛偽作成聘僱原告之決議，以圖掩飾經董事會決議聘任或解任時，該名員工即屬委任關係或經理職級之假象。

再觀該二次會議時間為100 年6 月27日及101 年3 月16日，而被告面試原告之時間為100 年3 月間，並於同月發出原證15錄取通知單，載明100 年3 月14日報到，若對原告職務之任用確需經過董事會決議者，則應於100 年3月間董事會即應予決議，不可能拖延至100 年6 月27日方決議，並以「新聘」或「擬聘」之用語稱之，與實際聘用原告時間顯有矛盾。

又若原告之職務確實需董事會決議解聘者，於雙方欲終止勞動關係時，必先經過董事會先行決議解聘後，再通知原告，方屬合法解聘，然觀101 年3 月16日該份會議紀錄之決議內容係以「追認」方式解僱原告，顯然於100 年11月11日前董事會根本無解僱原告之決議，遑論褚文賓如何能夠得到授權解僱原告？退步言之，縱論該會議記錄為真者，惟如前述被告公司章程並未規定以董事會會議決定任免之職務，其性質即當然屬於委任職或經理職，換言之，即使以董事會決議方式聘任公司員工，亦僅為公司內部員工任用之行政程序，與是否為委任職或經理職等並無關涉。

則被告辯稱原告之職務係經過董事會之任免，即具有委任職或經理職云云，並不可信。

9、被告公司新進人員之錄取及核薪流程可分作：⑴招聘公告：各部分提出用人需求送交人資部，由人資部進行招聘作業。

⑵應徵者資格篩選：人資部將所有報名應徵人員資料收集後，交由用人單位各部門主管做資格篩選，其中三職等以下員工，不須經人資部門面試，直接由各部門主管自行裁定錄取敘薪即可；

四職等以上應徵者，由各部門主管挑選符合條件之人選後，再交回人資部安排面試。

⑶原告依人資角度面談由部門主管篩選出之應徵者：人資部安排面試時會將被證26應徵人員面談記錄表附在應徵者資料表上，先交由原告對應徵者進行一般學經歷資料核對及人格特質初面談、英文口語面試，並在該面談記錄表特別敘明事項一欄中填註應徵者之口語英文能力或人格工作傾向，提供給部門主管參考。

⑷部門決定錄取及核薪：用人部門主管再做決定性面試，決定錄取與否及薪資數額，並呈請事業部門副總經理批准。

⑸最終裁定：由各事業部門副總經理最終核定確認。

如有異議或行政管理部有意見，再經由行政本部最高主管副總經理褚文賓或總經理重議或否決。

可知原告在對被告公司新進人員之錄取及核薪過程中，僅負責對四職等以上員工先做初步面談篩選及英語能力測試，並加註初步面試評語供用人單位參考，再交由事業單位做最終面談決定錄取及核薪，原告並無實權介入各部門用人決定性錄取評定權限，甚連三職等以下員工亦無核決權，原告直接受行政本部副總經理指揮監督，依其指令執行業務，無任何實質決定權。

10、證人褚文賓及證人即被告公司人資部經理王秀芝之證述與事實不符，為不可採信。

11、綜上而論，被告於聘任原告時係以勞工階層任用，嗣原告於執行職務時又需完全聽命於上級主管，並無自主核決重要營業事項之權限，再被告其後又以勞基法相關規定解除原告職務並給付資遣費，由此均見被告係按勞基法相關規定以原告屬勞工聘僱無誤，並非委任契約之關係。

（三）兩造從未合意終止勞動契約，乃係被告於100 年11月11日單方面終止勞動契約，並強制驅離原告離開公司： 1、由被證16原告與證人褚文賓於100 年11月11日間之對話錄音光碟及中文譯文可知，被告係於該日透過褚文賓要求原告離職，並非基於雙方協商後原告自動離職。

若雙方屬於協商後終止勞動關係者，則原告自請離職，並不涉及被告公司解聘原告，而不需經由董事會決議，且觀被告公司101 年3 月16日董事會會議紀錄內容，似係以原告不適任而予片面終止勞動關係，並無雙方協議終止之意旨，是被告辯稱雙方已合意終止勞動契約云云，並非事實，而係被告片面終止與原告間之勞動關係。

2、被告前於100 年11月11日以上開通知函終止與原告間之勞動關係時，係以脅迫方式要求原告簽署該離職文件，並原告其後除已於101 年1 月17日寄發台北仁愛24支郵局第31號存證信函為撤銷意思表示，並數度寄發原證26、27之電子郵件予德國總部總裁Dieter Manz 及財務長Martin Hipp ，表明儘快回復原告職務，行使勞務義務。

此外，原告對於褚文賓以非理性粗暴驅離原告離開公司之行為，已提出妨害自由等刑事罪之告訴，雖嗣經臺灣桃園地方法院檢察署及臺灣高等法院檢察署分別作出不起訴處分及駁回其再議處分，然原告仍將尋求管道以求救濟。

3、退步言之，倘認上開通知函無撤銷意思表示之虞，則此亦非屬於兩造合意終止勞動關係之證據：⑴細究上開通知函全部內容（包含資遣費計算與支票簽收單據），自文句開頭至書函結尾，均未出現雙方以協議方式終止勞動關係之文句，復觀該通知函上方蓋有被告公司公司大小章、其內容均係單向通知原告終止勞動關係及告知終止之事由，並列出終止時原告之法律權利，全然無協商之意味，顯然該通知函並無協議性質。

⑵倘若上開通知函為協商後之內容，且係與原告長談後之結果者，以被告公司組織規模龐大、法律支援充沛，若雙方屬於協議後合意終止勞動關係者，則應非以通知函終止與原告間之勞動關係，而應以自動同意離職書，且被告必然要求原告應將職務交接，並依序至各部門辦理離職手續，但事實上並未有任何交接過程與辦理離職手續，原告於100 年11月11日當天即被要求立即離開公司，此情顯然原告係受被告片面終止勞動關係無虞。

⑶於100 年11月11日當日除褚文賓於會議室內要求原告離職外，褚文賓亦同時召喚訴外人即擔任保全警衛之總務助理林五洲於一旁待命，維持現場秩序，足見褚文賓於當時係以強硬態度要求原告離職並限時離開公司所為之舉措，方會召喚警衛於現場待命，益徵雙方確無協商離職之事實，全為褚文賓單方要求原告離職。

4、原告當時會簽立上開通知函及暫時收下資遣費支票原因，除如前述係被脅迫外，尚因該通知函上署名者為王秀芝，並非正式終止勞動契約書及具有行政最高主管簽字，且終止勞動契約生效日仍有10天預告期，原告依法有10天法定預告期，只好在權宜下暫時簽立通知函及收下原告不會兌現的資遣費支票，使原告於預告期間內有機會向德國總部反應被告公司之處置不當。

且為預留明確事證，即便簽署通知函，原告其寓意表示其係以非自由意志下所簽，所以才在被告通知函保存聯的簽名處填寫「代」字，用以突顯被告未循標準作業程序進行。

（四）被告以原告有勞基法第11條第5款不能勝任工作之事由終止契約，為無理由： 1、被告辯稱原告有謊稱績效考核之作業進度，且竄改其他單位員工績效考核之評等，提出不實之統計資料云云，並非事實，駁斥如下：⑴原告為被告設計之績效考核執行作業要點中，強調績效評等公正性，因各主管人格差異，評分寬嚴標準不一，不宜以分數來評斷員工，改以較客觀的評核等級作為管理及訓練依據。

評核者必須依合理的百分比作強制分配，即全公司各部門員工做合理加權分配，此百分比的確認，原告在經理會議上經討論達成共識，且由褚文賓及訴外人即被告公司總經理陳國平批准，此最終確定分配比率訂為：「（X ）卓越傑出、（T ）優秀領先占20% 、（E ）效率完成占40% 、（S ）令人滿意占30% 、（N ）尚未分類占5%」。

原告按進度表作比例統計，發現業務行銷部門主管評核過於寬鬆，末符合共識上開比例分佈，多人是（X ）卓越傑出，已超出規定的比例，由於訴外人即業務行銷部副總經理林峻生出國公差，原告按進度不想拖延，遂與林峻生聯繫待其返國後再作書面確認。

又此次評等結果與加薪升遷無關，僅作員工資格認定及管理訓練分析之用，該部門人員的專業績效表現，原告無從知曉，亦無動機涉入更改的理由，更改實係林峻生為符合規則所做之定奪，並請原告代為修正，是被告辯稱原告擅自竄改其他單位員工績效考核之評等云云，實為抹黑侮蔑原告。

⑵當時未繳回績效考核表者有四人，分別為訴外人即工程部副總林則安、客服本部副總干春及林峻生、褚文賓，皆為直接向總經理陳國平報告的各事業部副總，應由陳國平評核後再送交人力資源部列檔，然陳國平未按時提交該四名各事業部主管的考核表，原告體諒可有例外，未將該四人列入回收總數。

此外，原告有準時將所屬人資部門六位員工初考核完，再送褚文賓覆審，已如期完成本部門考核，僅褚文賓未將原告的考核表在時限內完成並按時繳回而已，並無被告所辯稱直至100 年9 月5 日仍有單位末繳交績效考核結果云云之情。

⑶原告在新制績效考核中所做出的貢獻及專業，提升被告管理水準的努力，曾在100年9月13日經理會議上公開表揚，並獲德國總部肯定績效管理考核制度的建立，培訓及結果（PCO）分析報告。

且原告的績效考核報告在9月初完成後，經褚文賓及總經理陳國平審視無異議後，原告依各部門的PCO積極繼續著手規劃培訓。

2、被告辯稱原告對負責之任用招募等工作，均敷衍以對云云，亦非事實，駁斥如下：⑴原告工作期間兢業積極、主動做招募工作，被告辯稱原告無具體之招募成果云云，為不實在。

⑵原告進入被告公司工作4 個月熟悉狀況之後，發現員工加班情形相當普遍，常違法超時假日加班，被告公司甚至被員工檢舉遭桃園縣勞動及人力資源局課處罰鍰，各部門員工普遍依靠加班費提高個人月薪資所得，頗不正常，原告乃根據行政院主計處及相關資訊，加上工程部門經理反應，即本著專業職責所在，製作出原證21之被告與相關產業/同業的員工薪資比較表，並於100年7 月間例行經理會議上提出被告公司薪資低於同業水準之事實後，令總經理陳國平極為不悅，褚文賓並依陳國平之意訓示原告，日後不得在會議上談論此議題。

之後原告在被告公司薪資制度上，為被告公司能在就業市場作競爭吸引及留住好人才，主動積極收集並提出具體薪資調查建議參加TEEIA 公會，取得較客觀之同業薪資資料，但都因褚文賓及陳國平負面反應，指示原告不得再做進一步延伸才未為之。

⑶原告為讓新員工早日進入狀況而提出大哥哥大姊姊制度構想，指派各部門資深及認定工作績優者為大哥大姊，對新進人員做生活工作上引導協助，但在管理會議上遭總經理陳國平否定，並建議由員工組社團辦活動為主，一樣可以增加員工感情，用以取代大哥哥大姊姊制度，使原告欲強化人力資源功能，推行新制度之構想及宗旨目標遭否決，顯見原告已有所為，並非不為。

⑷原告與中國區人力資源經理無直屬關係，其直屬主管為褚文賓，褚文賓不聞不問，且中國區人力資源經理明確指出辭職原因係中國區管理階層泠漠，非與原告溝通不良、未盡輔導之責有關。

反而原告在加入被告公司後，即積極找新資源，透過原告人脈新加入二家國際級獵才企管公司（即美商佰德、龍格企管等公司）及三家獵才企管公司（即優力華企管公司、優駿企管、愛普徠企管等公司），對外建立招募人才管道，盡忠職責，從未懈怠。

⑸行政院勞委會職訓局每年會舉辦TTQS評鑑，全國約有2,900 家企業參加評鑑，因原告主導改進及執行企業內管理訓練、訂出培訓政策，於100年度替被告公司贏得前25%名次之銅牌獎，取得行政院勞委會職訓局訓練補助比率提升至50% ，獲得公認肯定。

然嗣因行政院勞委會職訓局訓練費用輔助辦法已做修正，對獲得獎牌者僅做重點輔助，不再照單全收。

另原告在職期間，共舉辦四場訓練課，由原告親自擔任講師，學員包括臺彎及中國主管人員，二場甄選技巧課程及二場績效管理課程，評價優良，並已提出2012年訓練及組織發展課程規劃交付褚文賓，原告在培訓人資業務上，盡忠職責。

3、林峻生現任職被告公司業務部門主管，與被告具利益關係，其證詞應有不實，避重就輕、轉移績效考核焦點，事後又配合被告於訴訟上之說詞，顯不可信。

4、退萬步言之，縱原告具有不適任之情，然於被告解僱原告前，未與原告協調改善工作表現之方法，亦未就原告之工作內容予以必要調整以促其改善工作表現，並再進一步考核原告之工作表現，即在無預警情況下直接解雇原告，有違解雇最後手段性原則，並侵害原告工作權，故被告以不適任為由終止與原告間之僱傭關係，應不合法。

（五）被告以原告有勞基法第12條第1項第1款行為而終止契約，為無理由： 1、被告辯稱原告履歷內多項記載與實情有出入云云，然原告應徵時提出之原始英文履歷並未以年代方式展示，而係以功能資格方式展示，且因年代久遠，於面談時應被告要求，原告只能憑記憶大約估算列出其工作經歷，主要都在知名跨國企業等外企工作，任職人力資源及培訓部門，前後經歷共長達超過11年，才犯了無心錯誤。

至原告其他應企業委託及需求，才以3 個月至8 個月期約，就人資培訓專案及企管顧問性質，提供專業諮商顧問服務，並無虛偽意思表示之情形。

2、倘原告應徵時提供履歷若有不實，則被告欲終止與原告間之僱傭關係者，應依勞基法第12條第2項規定，自知悉時起30日內為之。

惟被告前於調閱原告之勞保投保資料時，已發現原告提供之履歷有重大出入，抑或嗣於101 年5 月28日函詢中國天獅集團得知原告應徵時之履歷具有不實之情，卻未於30日終止與原告間之僱傭契約，不得再行主張。

（六）並聲明：確認兩造間僱傭關係存在；被告應給付原告479,667 元，及自101 年3 月1 日起至清償日止，按利息5%計算之利息；

被告應自101 年3 月1 日起至原告復職日為止，於每月30日前給付原告13萬元；

前開第2項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：

（一）原告係被告依公司法經董事會決議委任之經理人，兩造間為委任關係，依民法549 條第1項規定，被告終止委任契約，於法有據： 1、原告為被告公司之人事最高主管，位居高位，於被告授權之職務範圍內具決策權，應屬經營階層：⑴自委任程序而言：原告係被告依公司法第29條及公司章程第20條規定：「本公司得設總經理1 人，副總經理及協理級若干人，其任免須董事會過半數之同意行之。」

，經董事會決議委任之經理人，且經董事長Dieter Manz 親自來台面試，每月給付11萬元之高達報酬並提供公務車等優厚條件，負責公司人事管理業務，而為被告處理事務。

嗣其解任亦經被告董事會決議追認。

⑵自職權而言：原告之工作係負責統籌臺灣及中國人力資源之招募、教育訓練、監督人事作業、績效考核，與德國總公司人力資源部門之聯繫等事務，對人員招募與篩選、人事考評、人事規章之制定、採購，均有裁量權，且原告就10萬元以下之經常性費用、2 萬元以下之人事費用、50萬元以下之專案及其他費用、50萬元以下之材料請購費用、10萬元以下之設備請購費用等享有採購決策權限，故可見兩造間洵屬委任契約，原告應為勞基法第2條第2款代表事業主處理有關勞工事務之人，並具有委任契約著重之「一定事務完成」之特性。

⑶自職階而言：被告公司人員共計472 人（其中9 職等含以下員工則有463 人），職級高於原告者，僅有7 人（包括其他部門之主管），其中原告之直屬主管僅總經理陳國平及副總經理褚文賓2 人，於原告授權之職務範圍，可謂2人之下、數百人之上，可見原告位階之高，應屬經營階層無疑。

⑷自工作時間而言：原告上、下班毋須打卡，被告並未片面決定其作息時間，原告有自行安排每日工作時間之自主性，被告並未要求原告每日均應於被告公司內工作，而不受被告支配與指揮監督，應非屬勞工。

⑸自原告之主觀認知而言：由兩造於100 年11月11日離職協商時，原告稱伊是一個獨立經理人，伊當然要減少你們的困擾，很多事情伊就解決掉了等語可知，在原告之認知上其屬委任經理人。

⑹被告針對職級第1級至第9級之員工設有給薪（本薪）範疇，其中四職等以上人員之招募，應經被告人事主管（即原告所擔任之人力資源處處長）及用人單位之單位主管面試，單位主管、人事主管原則上將依職缺之職等，視新進人員之經歷、專業能力等條件，於被告授權之本薪範圍內，決定該新進人員之本薪，並請總經理確認，總經理通常尊重單位主管及人事主管之核決，並無不同意見。

是原告在被告授權之範圍內，既得與單位主管共同決定員工之薪資，具有人事決策權，應屬委任經理人無疑。

2、原告主張其非委任經理人云云，殊無理由：⑴有關被證1、31 之通知函及離職證明書部分：原告之法律關係為何，應以原告之委任過程、對經授權之職務有無裁量權、工作時間有無自主性等因素而定，至於公司終止委任經理人之契約時，是否援引勞基法規或工作規則之規定，不影響法律關係之本質。

而觀諸上開通知函及離職證明書之內容，僅在說明終止契約之背景原因，讓原告得以申請失業給付，而非就兩造間之契約關係定性，且本件係從優提出終止委任契約之條件比照勞基法之資遣標準，不足以推翻兩造間為委任關係。

⑵有關原告主張其應聽命上級主管部分：依公司法第33條、第34條及民法第540條規定，委任經理人負責事業之經營，並非謂其有絕對之權限，其僅得在股東會、董事會之決議或授權之範圍內，為決策或裁量，如逾越權限，應負損害賠償責任，可見委任經理人仍應受公司之監督，並應向公司報告。

是原告雖主張其聽命於其上級主管云云，惟委任經理人本無絕對、最終之決策權。

⑶有關原證18之職等職稱中英對照表部分：原告雖主張其僅9 職等，其上尚有10至13職等，尚需聽命於管理階層之指示云云。

惟被告公司472名員工中，僅有7名主管為10至13職等，人數甚少，且其中5 名主管與原告間根本無上下轄屬關係，並無監督原告之可能。

況且，委任經理人之權責，係依其職務內容而定，非依職等認定，而經營實務中，經營主管仍有升遷之需求，被告方規劃上開職等。

⑷有關試用期部份：原告主張被告係依勞基法之相關規定對其進行試用云云。

惟公司本得與經理人約定試用期間，此為委任實務所常見，對委任關係之認定並無影響。

⑸有關勞工保險、提繳勞工退休金部分：委任實務上，公司為保障委任經理人之風險，通常會為其投保勞工保險，此不影響法律關係之認定，且被告依勞工退休金條例第7條規定，及行政院勞委會94年11月1 日勞動4 字第0000000000號函釋，被告本得為委任經理人提繳退休金。

⑹有關請假扣工資部分：姑不論原告未舉證證明，委任經理人既應向公司報告委任事務之處理情形，公司為求管理，實施出勤、休假、請假相關措施，無礙於委任關係之認定。

3、綜上所述，兩造間應為委任關係，依民法第549條第1項規定，被告終止兩造間之勞動契約，合法有據。

（二）退步而言，縱認兩造間為僱傭關係，然兩造已合意終止契約，雙方均應受該合意所拘束，原告之請求，顯無理由： 1、按實務見解均肯認，勞雇雙方得以比照資遣之方式合意終止勞動契約，亦即雇主先提出資遣之意思表示後，經勞雇雙方協商、溝通後達成共識，雙方應受該終止契約之合意所拘束。

被告於101 年11月11日先提出擬資遣之意思表示後，就原告離職事宜，進行長達1 個多小時之協商，並就原告之離職條件反覆討論，此有原證16號錄音譯文可憑。

協商後，經原告同意離職條件，包括：平均工資數額、資遣費基數及數額、預告工資數額、離職給付總額、給付方式（支票給付）等，而當場親筆簽署上開通知函及資遣費計算書，並收訖資遣費支票，可見兩造係基於一致之意思表示，以比照資遣之方式合意終止契約，被告並非片面辦理資遣。

2、參諸上開錄音譯文，原告於協商期間，抱怨每日通勤3 小時之辛苦，主動說明其已想過此問題，並提出被告提供3年合約、續保勞保、續付報酬（以個案諮詢或承攬方式）、使用公務車等離職條件，可見離職本為原告之選項之一。

3、據被告公司員工褚文賓、王秀芝之證詞可知，兩造於原告離職當天歷經長時間之平和溝通，原告於了解相關離職條件後簽署離職文件，應屬合意終止。

尤其，被告告知如原告不簽署，即請其離開，原告選擇簽署文件、收下資遣費支票之行為，顯同意離職文件之內容。

異言之，原告透過簽署離職文件、簽收資遣費支票已充分展現其自由意志，即表達其明示同意之意思表示，至於是否重複以口頭表達同意之意，不影響合意終止之成立。

4、若認「口頭」為之方屬明示同意，本件亦屬「默示」同意。

蓋原告選擇積極簽署離職文件並當場簽收資遣費支票，並未選擇直接離開或拒簽、拒收，依原告之舉動足以推知其同意離職條件之效果意思。

5、原告離職後2 個月於101 年1 月17日寄發存證信函表達撤銷同意之意思表示，可見原告當初確有同意，方有撤銷之標的。

6、勞雇間合意終止契約，縱使勞工係基於單獨虛偽意思表示所為，但為雇主所不知者，契約仍有效終止。

本件原告自認其簽署離職文件及收下資遣費支票為策略運用，估算向德國總部反應，為心中保留、單獨虛偽意思表示之行為。

然原告既未告知被告其不同意離職，僅於內心估算向德國總部反應，原告自應受其同意離職之意思表示所拘束。

7、原告否認本件構成合意終止，並無可採：⑴原告主張其遭脅迫而撤銷同意之意思表示云云。

原告未舉證證明本件有脅迫之情事，反適足證本件確經合意終止。

。

雖原告為推翻其同意離職之意思表示，以其遭褚文賓脅迫簽署離職文件，而對其提起妨害自由等刑事告訴，惟經臺灣桃園地方法院檢察署偵查後作成101 年度偵字第13200 號不起訴處分書，原告不服提起再議，復經臺灣高等法院檢察署以102 年度上聲議字第761 號駁回其再議之處分書。

又依上開錄音譯文內容所示，褚文賓用語、態度平和，足認本件毫無脅迫情事。

⑵原告主張被告明知原告內心保留之真意云云。

原告未舉證證明被告明知原告內心保留之真意，反適足證本件確經合意終止。

且原告未拒絕簽署離職文件，亦未加註保留條款，簽完離職文件隨即收下資遣費支票，並請總務助理林五洲協助打包、刪除個人電腦上之檔案，依社會通念被告顯無知悉原告內心真意之可能。

至原告於上開通知函當事人簽名欄位後方簽有「代」字樣，經被告詢問為何簽署「代」字時，原告立即塗掉該字，並未告知任何理由，亦無任何衝突，不容原告臨訟編造。

⑶上開通知函及離職證明書，雖為被告預先準備予原告之離職文件，但本件兩造間勞動契約究係如何終止，應依事實認定，且實務見解亦肯認，雇主發動資遣或解僱後，仍得透過協商與勞工合意終止契約。

而參該離職文件上雖預先載明資遣通知及勞基法條文，但本件事實上係兩造長時間協商後，經原告同意簽署離職文件、收取資遣費支票，原告方打包離職，益證本件為實務上所常見之雇主發動資遣後，透過協商合意比照資遣終止契約。

（三）原告有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情事： 1、有關績效評核為被告公司了解各部門、個別員工工作成效之重要人事措施，攸關個別員工之晉升、年終獎金之核發，更影響被告公司整體人事管理之公平性。

然原告於100年7 、8 月間辦理員工績效評核作業，期限屆至後仍未完全回收員工之績效考核表，原告卻於同年8 月22日主管會議中向被告謊稱績效考核表之回收率為100%，謊報績效考核作業之執行進度，使被告誤以為績效評核作業，在原告負責下已全數完成。

甚者，原告未經被告公司副總經理林峻生之同意或授權，即擅自竄改其他單位員工績效考核之評等，提出不實之統計資料，業經證人林峻生到庭證述屬實，則原告身為人事最高主管，竟帶頭破壞考核作業之公平性與正確性，原告顯無擔任人事職務應具備之誠實正直之品行，且違反忠誠履行勞務給付義務，堪認原告確屬不能勝任工作。

2、原告對負責之任用招募等工作，均敷衍以對，舉如：⑴原告負責重要主管之招聘工作，惟原告毫無工作進展，被告遂請原告每週提出報告，但迄至原告離職為止，FPD BUhead、Marcom manager、Operation head、China Li-ionBattery sales等主管職務，均無具體之招募成果。

⑵原告於主管會議上表示，員工離職與薪資水準相關，被告請原告研究薪資行情，作為公司給薪之參考，但直至其離職為止，原告從未進行薪資調查，亦未提供任何外部薪資行情供被告參考。

⑶原告建議實施大哥哥大姐姐制度，被告同意由公司提供預算安排資深員工輔導新進同仁，但原告毫無規劃及進展，雖經被告催促，但直至原告離職為止，原告仍無任何規劃進度。

⑷被告請原告建構與臺灣相同之中國區人事制度，並由原告管理，且負責中國區人事經理之招募與留才作業，但中國區之人事經理兩次招募均失敗，一人未報到、另一人任職1 個多月即離職，離職原因與原告溝通不良有關，原告未盡輔導之責。

⑸原告聲稱其主導改進公司內部管理訓練、培訓政策，取得職訓局補助比率提昇至50%云云。

然而被告早自94 年起至100年分別獲得職訓局40%至100%不等之補助，有被證20歷年教育訓練補助款統計表可核，補助比例與原告並無相關，原告顯誇大其工作成效。

而截止原告離職為止，並未建立任何訓練或組織發展之計畫或課程規劃。

3、據證人褚文賓之證詞，被告於每週一主管會議均時常督促、警示原告改善，證人褚文賓亦多次約談原告，嗣又將原告原負責之例行性人事管理業務，包括薪資計算、撥付等，移由王秀芝負責，被告顯已盡迴避解僱之義務。

再原告擅自竄改考評，嚴重違反忠誠義務，原告顯未具備誠實正直之品行，難認有其他工作為原告所得勝任，被告自無於其他工作安置原告之義務。

尤其，原告偽造績效考評之行為，已該當勞基法第12條第1項第4款終止事由，被告以資遣辦理，已屬較和緩之處理方式，是本件並無違反解僱最後手段性原則之情形。

4、據上所述，原告顯就其負責之績效考核、任用招募等職務，態度輕忽怠慢、敷衍以對，有能為而不為、可以做而無意願做，故意違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而確有不能勝任工作之情事，被告依勞基法第11條第5款終止與原告間之勞動契約，為有理由。

（四）原告應徵時提供之履歷不實，顯有於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示之情事，而違反勞基法第12條第1項第1款情事： 1、按實務見解肯認，應徵者之學歷、經歷將影響勞務履行之品質，學歷、經歷核屬與聘任具有關聯性之重要判斷因素，除了服務單位及職稱係攸關「質」之重要參考資訊外，求職者年資更是項攸關「量」之重要參考資訊，無論是年資中斷虛報，或年資數虛飾，均足以影響雇主對應徵者之判斷與評價，如員工提供不實之履歷，包括不實之服務年資，造成雇主對應徵者為錯誤評價，可認為已破壞勞雇間之誠實信賴關係，該當勞基法第12條第1項第1款之終止事由。

又按履歷為雇主了解新進員工之重要資料，以原告自稱其長年擔任人事主管，對履歷真實之重要性應知之甚明，且原告當時係擔任被告公司最高人事主管，管理被告之人事、考核、聘用等制度，因職業之特殊性，與被告間應具有高度之信賴關係，對履歷之真實性應負較一般員工更高之注意義務。

而參原告應徵時所提被證11英文履歷，上載每個職務均長期任職，不同職務時間上幾乎毫無間隔，轉換工作順暢。

但經被告調查，原告應徵時提供之履歷顯有不實（詳細情形參本院卷二第431頁附表2所示），於原告告知之長期任職期間實際上有諸多短期工作即離職之情事，其服務於大型國際企業之時間遠遠短於原告應徵時告知之期間，且職務轉換間有相當之待職時間，如被告當時知悉原告實際任職情形，自會斟酌原告工作穩定性極低、多數職務任職期間不長、經常性轉換職務，進而影響是否聘任原告之決定。

是以，因原告提出之資料致被告誤信，已嚴重影響兩造間之誠實信賴關係，縱使兩造間未合意終止或應為僱傭關係，被告尚得以原告違反勞基法第12條第1項第1款之事由終止契約，並以101年6月26日提出民事答辯（三）書狀之送達為意思表示之通知。

2、原告之上開英文履歷係以年代排列，非依功能方式排列，與被證11人力網站上揭示之任職時間完全相符，且原告於本件訴訟期間仍於公開網站上揭示不實工作經歷，參以履歷上所列較實際任職期間長、任職期間毫無間隔之工作均為國際企業，在在足證原告係故意提供錯誤資訊、美化過往經歷，以掩飾待業期間及國內企業之工作經歷，造成被告錯誤評價，絕非原告所稱無心之過。

況原告自承擔任人力資源行業高階主管多年，具有豐富的實務經驗與才能，不論其所提出之履歷為年代式或功能式之排序方式，原告豈會不知工作經歷為雇主決定是否聘用之決定性關鍵，倘原告不知履歷真實之重要性或僅以年代久遠模糊帶過，益彰其確實不足以堪任人力資源行業之高階主管。

3、有關勞基法第12條第2項除斥期間之起算點，為雇主確知員工有終止事由之情事時起算。

本件原告並未舉證證明被告解僱時點距知悉時間已超過30日，且被告係因本院命其提出原告之履歷，被告進行翻譯工作時，以本院調取之勞保資料核對公司中文名稱時，發現任職時間無法核對，被告為求謹慎，又去函詢問原告先前任職之公司，該等公司陸續於101 年5 月29日至31日傳真回覆，被告方知悉原告提出之履歷確屬不實，並被告依勞基法第12條第1項第1款終止勞動契約之意思表示，已於同年6 月26日送達原告，並無逾越30日之除斥期間。

（五）原告請求之工資數額，顯屬浮誇： 1、依被證45原告任職被告期間每月薪資為11萬元（含本薪98,000元，職務津貼12,000元），非原告主張之13萬元。

被告提供公務車予原告使用，係屬處長級以上高階主管之福利，非屬工資，兩造間並無車資補助之約定，被告亦從未發給車資補助予原告。

2、姑不論本件已合法終止，原告於100 年11月11日簽署離職文件後，即未至被告公司工作，亦未表達工作之意願，遲至101 年1 月17日方寄發存證信函告知被告，將於同年2月15日至被告公司上班，可見原告確係同意離職後反悔，在此之前原告既未實際或言詞提出勞務，被告自無受領遲延之問題，原告自不得請求報酬。

（六）如認兩造間之勞動契約終止日為101年6月25日，被告應給付原告該日前之薪資，然原告既否認兩造間之勞動契約未合意終止或被告行使勞基法抵11條第5款終止權而消滅，則原告受領資遣費即屬無法律上原因，被告爰依民法第179條、第334條第1項規定，主張就其已給付之資遣費與原告請求之薪資債權互為抵銷。

（七）並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執之事實：

（一）原告應徵時提供被證11之履歷，經被告錄用後，於100 年3 月14日起至同年11月11日任職於被告公司，擔任人事資源處處長，負責亞智臺灣與中國人力資源相關招募、教育訓練、監督人事作業、績效考核、離職等工作，與德國人力資源部門之協同聯繫作業，每月本薪98,000元，職務津貼12,000元，合計11萬元。

（二）兩造於100 年11月11日之約談內容如原證16之光碟片及中文譯文，被告提出被證1 之通知函、資遣費計算表、支票簽收單、重要通知等文件予原告，經原告簽署。

被告另有提供原證31之離職證明書予原告收執。

（三）原告於101 年1 月17日寄發台北仁愛24支郵局第31號存證信函予被告，被告於101 年2 月7 日寄發中壢忠義郵局第21號存證信函予原告。

五、得心證之理由：原告主張其自100 年3 月14日起任職於被告公司擔任人力資源處處長一職，兩造間應係成立僱傭關係，詎於同年11月11日，被告卻違法突與原告終止勞動契約，爰為此請求確認兩造間僱傭關係應屬存在，並請求被告給付尚欠之工資等語；

惟為被告所否認，並以上揭情詞置辯。

是就本件爭點論述如下：

（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。

本件原告主張兩造間僱傭關係存在等情，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告於私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，揆諸前揭法條規定及判例意旨，原告自有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，於法洵屬有據，應予允許，先予敘明。

（二）原告於被告公司服勞務期間，兩造係屬委任關係抑或僱傭關係？ 1、按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。

惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。

又所謂委任，係指委任受任人處理事務之契約而言。

委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。

而所謂僱傭，則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。

僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。

兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨參照）。

準此，僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質；

然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的，與委任以處理事務為契約之目的，受任人給付勞務僅為一種手段，且具有獨立之裁量權有別。

2、就原告所任職位之獨立性：按原告係於100 年3 月14日至被告公司任職，其於被告公司任職期間，均係擔任人力資源處處長一職，而原告至被告公司任職之初，係經被告德國總公司執行長、亞太地區總裁及亞太地區財務長進行面試後方受聘任等情，此為兩造所不爭執，並據證人即被告公司行政本部副總經理褚文賓於審理中證述在卷（見本院卷二第40頁），則見原告係受特別聘任，其所受之任用程序尚與一般勞工有所差異，復依公司法第29條第1項第3款規定：「股份有限公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，但公司章程有較高規定者，從其規定。」

、及被告章程第20條規定：「本公司得設總經理一人，副總經理及協理級若干人，其任免須董事會過半數之同意行之。」

，而查被告對原告進行任用及解任，亦有經董事會決議追認等情，此有被告公司第11屆第5 、6次董事會會議紀錄在卷可稽（見本院卷一第148 、149 頁），亦徵被告係遵循對經理人之任用程序而對原告進行任用。

又核以被告公司全體人員計472 人，人員區分為14職等（其中1 ～8 職等456 人、9 職等以上16人），組織編制上自最高管理階層董事會、總經理以下，再區分為勞工安全衛生室、FPD 事業本部、客戶服務本部、研發處、業務本部、PCB 事業本部、行政本部等事業部門，而原告所擔任之人力資源處處長一職係隸屬於行政本部，為9 職等，其下尚有人力資源課、教育訓練課，其上主管分別為行政本部副總經理褚文賓（11職等）、總經理陳國平（13職等），有被告公司之成員組織圖、人員職等表存卷可佐（見本院卷一第15 1頁、本院卷二第14頁）；

另原告之薪資為每月11萬元（即本薪98,000元＋職務津貼12,000元=11萬元），此較被告公司四等工程師每月薪資33,000元至35,000元、高級專員每月薪資6 萬元等已高出甚多（見本院卷二第46、30、49頁），且原告並配有座車一輛（車輛廠牌：TOYOTA CAMRY 2.0E ，每月租金19,700元），亦有原告之薪資單、汽車出租單等存卷可參（見本院卷一第70、18頁），再依被告公司之出勤作業規定，原告上、下班毋須進行刷卡作業，是原告於被告公司所得待遇實非服從性勞工通常所能享有之待遇，且其所任職位又具相當之位階及獨立性，亦非一般受雇勞工所得比擬。

再者，依被告起初通知原告面試時原告所提出之自身履歷條件所載：「希望職務類別：人力資源主管。

希望職務名稱：人力資源培訓經理。」

等語（見本院卷一第220 頁），及原告於100年11月11日與褚文賓之對話中亦表示其為一個獨立經理人等語（見本院卷一第197 頁），均證原告於被告公司所任職位具相當之位階及獨立性，並非僅係從屬於被告公司。

3、就原告所負責之職務內容：參以被告起初通知原告面試時原告所提出之自身履歷條件所載：「希望職務類別：人力資源主管。

希望職務名稱：人力資源培訓經理。

希望職務內容：擬定人力資源政策，訂定選、訓、用、留的計畫，以達成企業的策略目標。

建立完整的招募與任用制度（職務說明書、薪資結構、招募甄選流程與工具），讓企業具備招募優秀人才的優勢。

建立符合企業文化的人才發展體制，以有系統的培訓員工，強化企業的人才資本。

建立積效管理與薪酬制度，訂定調薪政策、獎酬制度、退休金制度，以維持企業的人才競爭力，留下優秀人才。

調解勞資爭議、處理員工資遣解僱等特殊人力資源相關議題。

建構人力資源資訊系統，定期分析企業人力資源管理性報表，以作為人力發展的依據，」等語（見本院卷一第220 頁），可見原告當時面試時係以擔任人力資源主管一職並從事招募優秀人才及建立人力資源等相關政策制度為其工作內容而進行面試，而依證人褚文賓於審理中證稱，原告來被告公司任職之前，被告公司並沒有此專屬職位，當時是德國總公司執行長要求我們去找一個那麼高階的人進來擔任這樣的職務，所以德國總公司執行長表示他要親自面試。

當時原告係由德國總公司的執行長、亞太地區總裁及亞太地區財務長進行面試，人力資源的工作原係由伊負責，但原告來了之後，所有人事相關部分，都交由原告負責，被告當時是希望可以藉由原告之人脈，而聘用到即戰力之高階人才，並替被告公司建立更好之人事制度，原告負責被告公司臺灣與大陸地區所有人事相關事項，其中四職等以上之高階人員晉用，係屬於原告很重要的工作，就該晉用會先由原告面試與挑選後，再由各單位主管進行面試。

原告是負責第一關的面試，如果不適任的話，就會刷掉，第二關則由各單位主管決定是否錄用等語（見本院卷二第38反面～41頁），及證人即被告公司經理王秀芝於審理中證稱，原告的工作內容，就是要招募一些重要職務，為了配合公司的發展，公司的各部門主管就將他們的需求告知人資部門，他們會給予人資部門一個工作說明書，原告就會透過獵人頭公司去招募人才。

在招募的過程中，獵人頭公司會提供很多應徵者的履歷，就由原告負責過濾這些履歷，選擇合適的人選並安排面談。

原告是負責篩選過濾及第一部份的面談，如果不合適的話，就沒有機會進行下一部分的面談等語（見本院卷一第188 頁），足證原告於被告公司所負責職務，係為被告招募更多優秀人才，並建立相關人事制度及對應徵者進行過濾、審核，又原告亦陳以其於被告公司任職期間，有為被告公司招募到數名優秀人才、為被告設計積效考核執行作業要點、為被告公司設計大哥哥大姊姊制度（即指派各部門資深及工作績優者為大哥哥大姊姊，對新進人員做生活工作上引導協助）、取得職訓局之訓練費用補助等語，及參以原告之職務薪資異動單載有原告於被告公司所負責職務為負責被告公司臺灣與中國人力資源相關之招募、教育訓練、監督人事作業、積效考核、離職等，及與德國人力資源部門之協同聯繫作業等語（見本院卷二第43頁），足證原告於被告公司任職期間，係以為被告公司處理人力招募、人員教育訓練、監督人事作業、積效考核、離職等事務為其職務之目的，而非僅係單純提供勞務等情。

4、就原告職務上裁量、核決權限：原告於被告公司任職期間，其職務內容為被告公司處理人力招募、人員教育訓練、監督人事作業、積效考核、離職等事務，已如前述，而參以被告公司核決權限辦法（見本院卷一第152 ～153 頁），原告對於10萬元以下之經常性費用、2 萬元以下之人事費用、50萬元以下之專案及其他費用、50萬元以下之材料請購費用、10萬元以下之設備請購費用等均有核決權限，且參以被告公司識別證保護套、識別證感應卡請購單、被告公司100 年6 月健保費用1,732,785 元付款申請單均由原告簽名核准，亦證原告就其職務上所具之金錢、費用支出，具相當之核決權限；

復核以被告公司100 年6 月10日簽呈，被告公司之「員工派駐作業規定」修訂事宜，業係經經辦單位主管即原告簽名核准後方公告施行（見本院卷二第44頁），且參以被告公司100 年積效考核紀錄，原告亦可對部分員工為積效評等等情（見本院卷一第239 頁），又被告公司部分員工之加班時數及加班內容亦係由單位主管即原告做簽名確認，亦有被告公司加班申請單存卷可參（見本院卷一第155 頁），堪證原告就人事制度、積效考核部分亦具相當之核決權限；

又依證人褚文賓、王秀芝前開證述，除見原告至被告公司任職後，被告公司四職等至八職等之人員晉用，均由原告進行第一關面試，且如原告認不適任，該人員即被刷掉而無法再進行第二關面試任用等情，且依被告公司應徵人員面談紀錄，其上特別敘明事項欄確係由原告所記錄簽名（見本院卷二第45～49、30～35頁），又參以被告公司員工林五洲之職務薪資異動單，其上亦係由原告所簽名確認，均證原告就被告公司人員招募部分，確具相當之裁量、核決權限。

再者，參諸被告公司7 職等員工Jason Shao之核准任用通知函（見本院卷一第154 頁），其上係由原告簽名後而為通知以觀，益徵原告甚有部分對外代表被告公司之權限。

是互核原告之職務內容及其所具之裁量、核決權限，顯見原告在被告公司係以處理人事等相關處理事務為其目的，且其就所負責之就所負責之事務範圍內，得自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成其執掌部門之運作事務，顯非單純如機械般提供勞務而對於服勞務之方法無自由裁量之餘地。

5、原告雖主張原告並非最高人事主管，其上尚須聽命管理階層之指示，且原告至被告公司任職時尚歷經「試用期間」，而此語係存在於86年修正前勞基法施行細則內之概念，益見被告係以勞基法相關規定對原告進行試用，故兩造間應屬僱傭關係云云；

惟查，承上所述，僱傭抑或委任關係之認定，係綜合該名員工之職務內容、從屬性、裁量性及契約之目的等而為認定，並非單以該人員是否係該公司之最高主管為據，亦非僅有得決定公司重大決策事項者，方得認係與公司成立委任關係，復現今社會企業之規模日趨擴大，員工分層、分部、分工負責、管理，亦屬多有，自難逕將大型企業公司與一般數人經營之小型公司均作同一比擬，而核被告公司除於臺灣外，尚有德國總公司及大陸地區公司，係屬一跨國性之公司規模型態，且被告公司在台灣之員工更已多達472 人，是其組織分工上當甚為複雜、細膩，而難有任何人得享「絕對」權限，全然不受節制與監督，是以原告在人員招募、人事制度、積效評核等既具有相當之決策權，縱其在若干事務之處理上仍須接受總經理陳國平、副總經理褚文賓之指示或覆核之情事，惟原告仍可自行裁量決定處理一定事務，此與一般受僱人僅係單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之情況，迥然有別，自不因原告非最高人事主管而全然否定被告公司對原告人力資源處處長職務之委任關係，況在若干事務之處理上原告縱仍須受上開指示或覆核，亦屬為公司利益考量而服從之行為，其仍可運用指揮性、計畫性或創造性，對自己所處理之事務加以影響，此由原告一再強調其有為被告公司招募到多名人才及建立諸多制度即足印證，故原告與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，實屬有別。

又顯見原告並非最高人事主管。

再者，所謂「試用期間」，僅係公司為避免員工有不適任情形，而對初到公司任職之員工所為一定期間之督促、測試及考核程序，試用期間並非僅在僱傭關係下方會適用，此由被告公司業務本部副總經理林峻生初到被告公司任職時亦有歷經試用期間等情亦足證明（見本院卷二第188 頁），又參以74年2 月27日所公布之勞動基準法施行細則第6條第3項規定（該規定於86年6 月12日業經修正刪除），該規定雖有提及「試用期間」等語，但該項規定僅為：「勞工之試用期間，不得超過四十日。」

，並非就試用期間之適用情形以為定義，是認原告上開主張，並不足採。

原告復主張被告於100年11月11日通知原告終止勞動契約時，該通知函載有「本公司依勞基法第11條第5款及本公司工廠管理暨員工工作規則第6 章第8條第5款之規定於100 年11月11日預告終止勞動契約。」

，權利欄內並載明「1.依勞基法第16條第1項第1款於10日前預告。」

，又被告並有依勞工退休金條例第12條規定核發資遣費，可見兩造間係屬僱傭關係云云；

然查，兩造間究屬何契約關係，係綜合該名員工之職務內容、從屬性、裁量性及契約之目的等而為認定，已如前述，自非單以被告終止契約時所實施之手段反推論兩造間係屬何等關係，復依證人王秀芝於審理中證稱，原告離職當天，褚文賓係先叫伊到其辦公室，表示因原告表現不佳，原告就做到今天，要伊準備原告離職之相關文件，之後伊就請人事部門一位楊小姐幫伊處理這些文件，因為該通知函係被告公司之制式表格，故伊就在其上選擇了勞基法第11條第5款規定作為離職原因，該通知函知內容係由伊所決定，至於伊之後有無將該通知函之內容告知其他主管，伊忘記了等語（見本院卷一第186 頁反面～188 頁），可見上開通知函之內容係王秀芝持被告公司制式例稿所自行認定填載，自難僅以該通知函載具勞基法等相關規定，即遽謂兩造間係屬僱傭關係，又勞工保險係國家為求勞工福利所設計之社會保險制度，公司有無為員工投保勞工保險與員工與公司間係屬何等私法關係，本無必然關聯，公司與員工間縱屬委任關係，公司亦得為員工依勞工退休金條例提繳退休金，此由行政院勞工委員會94年11月1 日、勞動4 字第0000000000號函：「查勞工退休金條例第7條第2項之規定：『實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金』，所謂『經雇主同意』為其提繳退休金，係指由雇主為委任經理人或不適用勞動基準法之工作者辦理提繳手續之意，故雇主主動為該等人員提繳退休金或該等人員單方面自提退休金，皆可自願提繳退休金」等語即證（見本院卷二第36頁），是原告以上開通知函之內容及被告有為原告提繳退休金，而主張兩造間係屬僱傭關係云云，尚不足採。

又就被告公司前開所提出之董事會會議記錄2 份是否係被告臨訟杜撰，此為原告所臆測，原告就此並未舉證以實其說，復董事會之召開，本不以董事親自出席為限，此觀公司法第205條規定即明，則被告公司負責人迪特曼茲，、董事馬丁西普縱未親自至臺灣參與開會，亦非謂被告公司被告公司即無法召開董事會，又被告業已陳稱其上開董事會之召開，係追認任用及解任原告之效力，是其召開時程縱於原告任用及解任之後，亦難認有不合理之處。

再者，依證人褚文賓前開證述，可知原告所任人力資源處處長一職，係被告公司為此所新設之職位，是前開章程中雖未論及原告所任之人力資源處處長一詞，然被告公司仍係遵前開章程之規定，以召開董事會之方式對原告為任用、解任，可徵被告對原告任用之重視，尚與一般勞工之聘任有別，而難以此即謂被告有不當擴大解釋章程之情事。

是原告前開主張，亦不足採。

6、綜此，原告所任職位既具相當之位階及獨立性，且其於被告公司任職期間，亦以被告公司處理人力招募、人員教育訓練、監督人事作業、積效考核、離職等事務為其職務之目的，而其對其所負責之職務內容又具相當之裁量、核決及簽名權限，可見原告並非僅係單純提供勞務而從屬服從被告公司指揮之勞工。

是兩造間應成立委任關係，堪以認定。

（三）委任契約當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。

承上所述，兩造間既屬委任關係，而被告於100 年11月11日以前開通知函及經褚文賓通知原告終止兩造間之委任契約，並比照勞基法規定發給資遣費，即已生終止兩造委任契約之效力。

至原告主張兩造間為僱傭契約關係，被告違法終止僱傭契約云云，核無可採。

（四）另被告於審理中雖有聲請再傳喚證人王秀芝到庭作證云云；

然本院認證人王利芝業已於101 年6 月14日言詞辯論期日到庭證述明確，認無再重複傳喚之必要，故予駁回，附此敘明。

六、綜上所述，兩造間既屬委任關係，而被告亦已與原告終止委任契約，是兩造間之委任關係既經終止，原告再請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應給付原告479,667 元，及自101 年3 月1 日起至清償日止，按利息5%計算之利息；

被告應自101 年3 月1 日起至原告復職日為止，於每月30日前給付原告13萬元，洵屬無據，不應准許。

另原告因訴之駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併予敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 6 月 13 日
勞工法庭 法 官 華奕超
上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 102 年 6 月 14 日
書記官 洪啟偉