臺灣桃園地方法院民事-TYDV,103,勞訴,75,20160729,1

臺灣桃園地方法院民事判決 103年度勞訴字第75號
原 告 林澤勇
訴訟代理人 洪榮彬律師
複 代理人 陳俊安律師
被 告 巨將自動化機械股份有限公司
法定代理人 莫金龍
訴訟代理人 趙俐雯
翁玉貞
謝秉錡律師
複 代理人 張家豪律師
石宗波
上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國105 年6 月1 日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應提撥新臺幣陸萬柒仟柒佰伍拾肆元至原告勞工退休金專戶內。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。

原告假執行之聲請駁回。

事實及理由

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。

民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款定有明文。

本件原告起訴時聲明原為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）105 萬3,364 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈡被告應將未繳足之原告退休金6 萬6,870 元提撥至原告退休金專戶內。

嗣於訴訟中數次或擴張或減縮上開金額，最終將聲明變更為：㈠被告應給付原告79萬1,447 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈡被告應將未足額繳納之原告退休金6 萬7,754 元提撥至原告退休金專戶內。

經核原告上開所為係屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，且與原起訴請求之原因事實均基於同一勞動契約所衍生，揆諸首揭法律規定，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：㈠被告公司乃從事自動化設備用機械製造修配，原告前任職於被告公司電控部門，職稱為工程師，工作內容係依被告公司客戶需求進行機械修改、測試，工作地點需前往客戶廠區工作而不固定，上班時間原則為早上8 時至下午5 時，惟因原告工作性質為外勤工作，經常需前往客戶廠區工作，故工作時間之認定，是由原告填寫工程進度及監工日報表回報被告公司後，由公司主管簽核認定，惟被告公司經理周延昌時常無理由剋扣工時。

又原告每月基本薪資為1 萬8,150 元，另依出勤時數而有考勤獎金，原告不知考勤獎金之計算基礎；

以兩造實際約定本薪3 萬6,000 元計算，原告每小時薪資為150 元，並依勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第39條規定，加班時間在2 小時以內者每小時工資為200 元、延長時間2 小時以上者每小時工資為250 元，假日時薪為300 元，經原告比對工時統計表及工程進度及監工日報表後，被告給薪低於勞基法之規定，並統計民國98年起至100 年間被告依序各年度剋扣加班工時15小時、205 小時、149 小時，共計369 小時如原證22至24，分別短少給付原告1 萬641 元、8萬9,034 元、4 萬9,022 元之加班費如原證25表列。

是以，被告剋扣原告工時短少給付之工資計14萬8,697 元。

㈡由工作日報表可知，被告公司經理周廷昌特別針對原告時數進行刪減，卻未對其他員工進行刪減；

就工時部分，被告抗辯經「主管刪」部分正好證實周廷昌時常無理由剋扣原告上班時數；

被告抗辯「無加班」或「未刪除」部份應為被告人事部門誤繕；

被告抗辯「已支付」部份則係將平常日加班時數與假日加班時數相加，平日加班又不區分究加班幾小時而一律統一計算。

而對照原告101 年7 月份後之薪資單，雖仍有「出勤基數」欄位，但被告卻將「基本工資」、「考勤獎金」等欄刪除，改成「月薪」、「加給」，並開始給予「一般加班費」、「假日加班費」。

另被告稱若出勤基數大於30一律以30計算，此使原告100 年3 月、5 月、7 月、9 月等月數之加班費即遭變相扣除，被告於計算總基數時將休假時數扣除，將平常日加班時數與假日加班時數相加，平日加班又不區分究加班幾小時而一律統一計算，其給薪顯然低於勞基法之約定。

雖被告主張兩造約定基本工資為1 萬8,150 元，並未低於最低工資云云，然被告公司替原告提撥之退休金金額從99年2 月之1,818 元至101 年4 月之2,178 元，上開提撥金額以6%計算，反推原告薪資至少為2 萬5,200 元、3萬300 元、3 萬6,300 元，而依台灣公司經營情況，從來只有公司高薪低報而少有公司低薪高報者；

又自101 年7 月以後，原告薪資單上記載月薪為2 萬1,780 元、加給1 萬4,520 元，兩者相加即為3 萬6,300 元，此與原告主張本薪應為3 萬6,000 元不謀而合。

被告雖抗辯員工薪資為基本工資加考勤獎金及各種津貼，純屬規避勞基法有關薪資之規定，其薪資計算方式實不合法㈢原告於被告公司任職時，除正常上下班及因外勤維修而加班外，被告公司時常要求原告需整日值班以備客戶要求處理緊急事故或聯絡，且於值班時亦須與正班人員配合進行機械之檢測、維修等工作，此由工程進度及監工日報表記載「值班」、「夜間叫修」、「夜間緊急維修」、「輪值夜班」、「配合生產輪值」等語可明，依最高法院97年台上字第1358號判決意旨，如雇主要求員工以輪值方式待命，應屬實際延長員工工作時間之加班；

另依內政部74年台內勞字第310835號、74年台內勞字第039874號及行政院勞工委員會76年台勞動字第2406號函示，備勤亦屬員工之工作時間。

原告確實有依公司要求駐廠待命，原告既須駐廠備勤俾利協助執勤人員執行突發事件，當然亦應視為工作時間。

則被告要求原告整日值班待命出勤，除正班8 小時外之16小時工時亦屬要求原告加班之時間，被告本應給付原告加班費，但被告未就此另外給付加班費。

針對被告要求原告值班之加班日數，原告已將98年8 月31日起至101 年2 月28日間各值班日期、時間、時數、月總計、年總計、金額等製作如原證30表列，共計值班2463 .5 小時，此部分原告得請求被告給付之值班加班工資為64萬2,750 元。

㈣又被告自95年12月起至103 年4 月止短少提撥原告退休金6萬7,754 元。

按勞基法第2條第3款所謂工資，只要勞工於正常工作時間工作所能獲取之報酬，即應依其性質納入計算，如有其他津貼、獎金或其他任何名義之經常性給與均屬之，故績效獎金、津貼、出差津貼、夜班津貼、其他津貼等，既為原告因工作而獲得之經常性給予，自屬原告之薪資；

又被告每月給予之伙食費、出差費，亦為原告正常工作時間所獲取之經常性報酬，仍應算入工資。

惟被告提撥原告退休金自95年12月至98年3 月計28個月，僅以2 萬5,200 元為計算基準每月提撥1,512 元；

自98年4 月至99年3 月計12個月，僅以3 萬,300元為計算基準每月提撥1,818 元；

自99年4 月至100 年9 月計18個月，僅以3 萬4,800 元為計算基準每月提撥2,088 元。

自100 年10月至103 年4 月計31個月，僅以3 萬6,300 元為計算基準每月提撥2,178 元。

原告謹將每月薪資、應投保級距、應提撥金額及被告實際投保情形作成原證27，由原證27表列可知，原告任職期間，被告未以原告實領薪資計算投保金額，其於97年至100 年間僅依序各提撥1萬4,039 元、3 萬,812元、2 萬5,923 元、1 萬9,906 元，未依勞工退休條例規定按月足額提繳勞工退休金，共計短少提撥6 萬7,754 元，已減損原告退休金專戶之本金及累積收益，依法自須補還予原告。

㈤爰依兩造間勞動契約、勞基法之規定提起本件訴訟。

並聲明：⒈被告應給付原告79萬1,447 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

⒉前項聲明如獲勝訴判決，願供擔保准予宣告假執行。

⒊被告應將未足額提繳之退休金6 萬7,754 元提撥至原告勞工退休金專戶內。

二、被告則以：㈠被告與原告議定基本工資為1 萬8,150 元，為原告起訴時所自認，且被告依據1 萬8,150 元計算原告工資並發放薪資明細表予原告，原告已領薪數年，不能推諉不知。

原告另以被告依勞工退休金條例提撥退休金6%，於99年2 月提撥1,818元以此反推雙方議定工資應高於1 萬8,150 元云云，顯然倒果為因，且勞工退休金條例所提繳之工資總額，和勞基法工資由雙方議定之，其法律依據及內涵均屬不同，不得比附援引。

再者，勞工保險投保薪資是依約定工資加上其他每月所領取的獎金、津貼等，被告提繳金額，並不等於原告的基本工資。

而勞基法第2條第3款規定之工資，舉凡員工因工作而獲得的報酬，包括工資、獎金及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付的獎金、津貼，還有其他任何名義的經常性給與，都應計算在內。

是原告主張自101 年7月以後，原告薪資單上記載月薪2 萬1,780 元、加給1 萬4,520 元，而誤認雙方議定工資為3 萬6,000 元，顯然為原告所誤認。

被告另給予原告加給1 萬4,520 元，乃主管依員工職務分類不同所訂之職務加給，因所任職務種類、性質與服務內容之不同而加之給與，由主管訂定之，非所稱為基本工資，原告主張加給部分1 萬4,520 元應列入基本工資，洵無可採。

㈡由原告98年1 月至103 年4 月薪資一覽表，顯見被告確已支付加班費予原告。

被告計算薪資方式為：基本工資每月固定為1 萬8,150 元，另有考勤獎金，依每月工作22日，1 日工作8 小時，計176 小時為例，加上正班超勤時數及假日出勤時數合計之時數再除以8 ，係為出勤基數，將基本工資除以22乘以出勤基數，即為考勤獎金，正班超勤時數及假日出勤時數即為加班時數。

被告於計算薪資時即已將加班時數計入以計算薪資，因此「考勤獎金」已內含加班費；

且桃園縣政府勞動及人力資源局亦認定考勤獎金內含加班費。

被告已經將原告的假日工資、平日加班工資，每月列在考勤獎金中發放，且發放標準均優於勞基法規定，並無虧欠原告加班費。

又被告並無剋扣原告上班時數及加班費，原告主張被告自98年10月起至102 年12月共計剋扣原告上班時數429 小時實屬無稽。

且原告自98年1 月至103 年4 月間薪資，被告給與薪資計算如附表9 （見本院卷㈣第339 至341 頁）共為268 萬4,465 元，如依勞基法計算方式則為198 萬5,591 元，兩者相差69萬8,874 元，是依被告之計算方式，應足以填補原告加班費的損失。

縱令被告有未補發之加班費，惟原告薪資計算方式明顯優於勞基法規定，原告主張被告違法難謂有理由。

㈢員工填載差勤表所載之工作時間，是否屬延長工時？有無需要？雇主非不得審核。

監工日報表為原告所填載，再由被告進行審核，被告本得依職權審認原告是否存在有延長工作期間之事由。

原告主張其於98年至101 年間值勤加班時數依序各為371 小時、1120小時、1098小時、64小時共計值班2653小時均為不實，對原告主張其有值班2653小時之事實乙節，自應由原告負舉證之責；

惟原告就其所稱之延長工作期間，並未舉證係依被告所要求、及其確有延長工作之事實，是其主張已然無據。

實則原告上班時間為早上8 點到下午5 點，超過下午5 點以後執行公務視為加班，如例假日配合客戶廠區需求入廠處理客服，則視為假日加班，被告公司為了體恤員工配有宿舍供外勤人員下班休息，並無所謂整日值班備勤待命的要求，被告員工出外勤，主要工作是上班時間進入客戶廠區作機械的故障排除及檢修，下班後時間不受公司拘束，其個人行為自由，原告所稱全天候值班備勤待命並非事實。

若被告客戶之機械設備，於下班時間故障需排除或臨時維修時，客戶會直接與主管聯繫，倘須派員進廠維修，則會以電話聯絡工程師臨時加班前往實施故障排除或機械維修。

被告公司從未強制要求員工在固定場所持手機值班備勤待命，員工下班後時間不受公司拘束，為其個人休息時間、行為自由；

原告若經被告指派出外勤均住宿於被告提供之宿舍，被告要求原告之待命出勤，如客戶機器於下班時間故障需排除或臨時維修時，再臨時加班前往維修，並非必要持續密集提出勞務，應屬值班之性質，非屬加班。

而原告值班接獲前往排除維修工作之加班時數，是每日工作結束後由原告自主填寫工程進度及監工日報表，記載工作事項、上下班的時間、加班時間，被告會再依據工程進度及監工日報表，計算正班超勤及假日出勤，以考勤獎金發給。

㈣被告每月都有依照規定向勞保局提撥勞工退休金。

原告主張95年12月至99年3 月被告應以4 萬100 元、99年4 月至100年9 月應以4 萬5,800 元、100 年10月至103 年3 月應以4萬5,800 元為依據提撥退休金，然原告主張計入之伙食費、出差津貼、代墊勞健保費用等均非工資，自不得列入勞工退休金提繳工資計算。

經此計算，被告依勞工保險月提繳工資分級表所規定應補提之金額為5 萬6,911 元。

是原告請求超過5 萬6,911 元部分尚嫌無據等語資為抗辯。

參、本院之判斷：

一、原告主張其自95年11月起至103 年5 月間受僱被告擔任工程師，工作性質包含內、外勤，外勤工作需前往客戶廠區工作，每月基本薪資為1 萬8,150 元，另依出勤時數而有考勤獎金（見起訴狀所載，本院卷㈠第3 頁背面，雖原告事後改稱兩造合意之薪資為3 萬6,000 元，顯與起訴主張不符，難認可採），業據提出薪資單、雇主已繳納勞工退休金個人專戶明細資料（見本院卷㈠第148 至154 、157 至164 頁、卷㈢第253 至261 頁），且為被告所不爭，此部分主張堪信為真。

又原告主張被告自98年10月起、99年、100 年依序剋扣加班工時15小時、205 小時、149 小時，統計上開工時共計369 小時，被告分別短少給付原告1 萬641 元、8 萬9,034 元、4 萬9,022 之加班費，合計為14萬8,697 元；

另要求原告24小時值班備勤、待命，應屬加班而未給付加班費，自99年度起至101 年度被告要求原告值班之加班日數如原證30，累計未給付之加班時數2463.5小時，依其與被告合意之薪資為3 萬6,000 元計算，原告得請求被告給付工資64萬2,750 元；

又被告自97年至100 年間未依勞工退休條例規定，按月足額提繳勞工退休金，共計短少提撥6 萬7,754 元等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。

茲就原告請求之項目及金額，分別論述如下：㈠原告請求剋扣加班工時369 小時，短少給付之加班費14萬8,697 元部分：⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依勞基法第24條各款規定加給工資，此固為勞基法第24條所明定。

然觀諸上開法條，既係規定「雇主延長勞工工作時間」者，始有給付加班費之義務，則勞工在未受雇主要求之情況下，自行延長工作時間，既不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其所提供之勞務給付，並向雇主請求報酬之餘地。

況且，倘不論勞工於正常工作時間之工作效率或生產力為何，均無須雇主同意，即得自行延長工作時間，並逕向雇主請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約係由雙方當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之本旨相悖，亦有違勞動基準法之上開規定。

是以，勞工如欲依上開規定請求雇主給付加班費，除需證明其確有延長工作時間之事實外，尚須證明此乃經雇主之要求或同意，始得為之，否則，即與上開規定之要件不合，而難認勞工有請求加班費之權利存在。

⒉次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。

又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377 號判例意旨參照）。

原告依據原證3 、5 之工程進度及監工日報表、工作日報表主張其另有加班工時遭被告刪減剋扣云云，被告則辯稱，由原告出勤工作時數係由其主管審核，向客戶廠區詢問離廠時間以確認其實際出勤時數，並於填載於工作日報表（見本院卷㈣第9 至197 頁）等語。

有關原告加班時數之認定，經本院傳喚證人即原告之主管周廷昌（被告公司資訊部經理）到院證稱：原告製作之工作日報表傳回公司是由伊負責審核，針對原告的內容及時間會以電話詢問當時陪同的人員（當地的組長），及客戶的工程師詢問當時工作的情況而核定，扣除後伊有時候會告知原告扣除的原因等語（見本院卷㈣第318 頁背面）；

另證人即原告同事林威強亦證稱：工作日報表必須經過主管審核等語（見本院卷㈣第294 頁背面）；

再參諸工程進度表及監工日報表製作格式，其內容包括工作完成內容、進度，其欄位須經主管審核簽認、查核有延長工時之必要及事實始為依據，足見被告公司外勤出勤工作時數需經被告審核認可為據，被告對勞工加班事由應有審核之權。

雖原告主張除正常工時外另有加班工時，或自上午7 時即上班，或延後下班之情事（見本院卷㈢第122 頁）。

而原告上開提早上班或延後下班部分，其中已有部分工時業經被告同意原告申報加班，並已計入出勤基數核發考勤獎金為加班費，亦有原告之薪資單在卷可稽（見本院卷㈠第148 至154 頁、卷㈢第253 至261 頁）；

而上開其餘部分之提前上班、延後下班究係基於被告之要求，或係原告單方自行決定所致，實無法單憑原告自行登載、單方製作之工程進度及監工日報表記載其上、下班時間或加班時間有較正常工作時間為長，即認定原告有延長工時，且係基於被告之要求而為其提供勞務，是仍應依一般舉證責任之法則，由主張此部分有利事實之原告，負舉證責任。

亦即原告應就其主張自98年12月至10 0年間有369 小時之加班時數確有需要加班且經被告認可加班之時數，舉證證明其為真實。

惟原告迄至辯論終結時均以其自行登載、單方製作之原證3 、5 工程進度及監工日報表、工作日報表之記載為據，無其他得以佐證所述為真實之證明，難認原告主張有經被告同意要求加班之事實，此部分請求自屬無據。

⒊又縱認原告主張被告剋扣98年10月至100 年12月加班工時369 小時事實為真。

惟：①按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。

但就所從事工作性質與必須密集付出勞力之生產線上勞工不同之勞工，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實同法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，上開勞工，如已同意休假日及平時之工作時間逾8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計按基本工資計算之延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定者，勞雇雙方自應受其拘束。

勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院82年度台上字第293 號、85年度台上字第1973號判決參照）。

故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院所核定之基本工資，若此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得再事他求。

②次按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第24條第1款、第2款及第39條前段分別定有明文。

原告雖主張被告剋扣其工時369 小時云云，惟經被告否認並主張經審核原告無加班事實而刪除，且原告復未能舉證其有上開加班事實，業如前述。

又縱認原告主張有上開加班事實為真，則按兩造約定之每月薪資結構為基本薪資1 萬8,150 元，加上考勤獎金（以出勤基數、正班超勤、假日出勤時數計入計算）、伙食津貼、出差津貼、夜班津貼等組成。

原告受僱於被告擔任公司電控部門機械修改、測試工程師，需出差配合客戶需求修改、測試機械之工作，就其工作性質、時間將因客觀環境因素而有逾8 小時之客觀事實，自知之甚稔，其自受僱於被告起，既同意按被告所訂定之薪資標準受領工資，此有原告提出之每月薪資單，其上載有考勤獎金之給付，而考勤獎金之計算方式，業經被告會計翁玉貞到庭證述：考勤獎金計算，以原告99年6 月薪資為例，所謂出勤基數指這個月所有上班的天數，22天乘以8 小時，加上28小時正班超勤（加班時數），假日超勤（假日加班出來出勤的時間）8 小時，總共212 小時，除以8 小時（一天）等於該月出勤的上班天數是26.5天。

18150*26.5/22=21863 ；

出差津貼則係由基本工資除以30再乘以25% 再乘以2 以補貼出差所需的花費；

所謂出差是指主管外派員工至客戶廠區工作，公司有配宿舍離客戶廠區滿近的宿舍，以便讓他們休息方便。

夜班津貼就是超過晚上10點到隔天8 點的時間工作，都是夜班，就會有夜班津貼，每小時補助20元，若時段時間內有執行夜班的話，就會有補助夜班津貼；

值班的部分，都以加班費的性質列入發放到考勤獎金的部分，沒有另外定加班費，已經有內含在考勤獎金中；

考勤獎金制度是施行到101 年6月30日，之後如有加班則依據加班時數來計算加班費；

公司的制度採雙週84小時，與原告約定的工時也是雙週84小時；

（問：是否有針對任一員工計算過於101 年6 月30日之前非依考勤獎金方式發放加班費？）沒有，全公司都是以考勤獎金方式發放，除主管以外，主管並沒有加班費，因為主管薪資內含加班費；

我每個月都照這樣領，其他員工也都是照這樣領的等語（見本院卷㈣第316 頁背面至318 、320 頁背面）。

參以原告自95年起每月均有領得薪資單，就薪資單上列考勤獎金為出勤加班費給與方式，不能委為不知；

不論原告是否知悉加班費或考勤獎金之計算公式為何，均不能否認原告於約定之基本工資外，另有領取考勤獎金之事實。

而考勤獎金之計算依據，係含加班時數計算，自有加班費用給與之性質，顯然兩造間確已合意適用被告制定之薪資辦法受付工資及加班費之計算，此部分事實亦堪認定。

是以，依兩造合意之薪資及延時工資給付之計算方式所給與之薪資總額，倘若不低於法定基本工資及以法定基本工資為基準計算出之延時工資之總和，則該方式即不違反勞基法之規定，即非不得依兩造之合意給付之。

③依行政院勞工委員會所頒訂之基本工資（法定最低工資），96年7 月1 日起調整基本工資為每月1 萬7,280 元，100 年1 月1 日起調整為每月1 萬7,880 元。

倘以原告主張98年10月至100 年12月間工作之加班時數表（即包含原告主張遭被告剋扣之時數，見本院卷㈢第206 至232 頁）為依據，採最有利於原告以其主張應領取加班費金額最多之99年5 月加班時數為例（見本院卷㈣第213 頁），其中前2 小時加班時數為27小時，後2 小時加班時數為24小時，假日加班為44小時（其中5 月1 日、2 日各8 小時；

5 月15日、16日各為15小時、13小時），依法定基本工資計算：⑴勞工每日之基本薪資為576 元（17280 ÷30＝576 ），基本時薪為72元（576 ÷8 ＝72），依勞基法第24條、第39條計算延時工資，延長工作時間在2 小時以內之每小時工資為95.76 元（72×1.33＝95.76 ）、再延長工作時間在2 小時以內之每小時工資為119.52元（72×1.66＝119.52）。

⑵99年5 月份，被告給付原告之基本工資為1 萬8,150 元、考勤獎金為2 萬1,141 元，當月發給薪資為4 萬4,486 元（含伙食、出差、夜班津貼部分）；

如依法定基本工資17,280元，每日工資576 元，每小時工資72元（17280 ÷30÷8 ）計算，依原告加班前2 小時時數為27小時，後2 小時加班為24小時，假日加班為4 日（其中2 日各8 小時，另2 日為15小時、13小時）計算，應給付加班費為9,097.2 元【計算式：詳如附表所示）。

被告上開給付原告含延長工時薪資之考勤獎金，均高於以法定工資計算其於平日延長工時及例假日工作應加倍給與之薪資。

⑶是以，被告給付原告之薪資總額，高於上開所述該期間內依法定基本工資及以基本工資為基準計算出之平日加班費及例休假日工資、延時工資等之總和。

揆之前揭說明，兩造既於勞動契約成立時約定例假及延長工時之工資給付方式，原告依此方式受給薪資多年，且勞僱雙方所約定工資，並不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，該約定實屬有利勞工，基於契約自由原則，自屬合法有效，原告應受拘束，即不應認為違反勞基法規定，原告自無再請求被告給付加班費之理由。

⒋綜上，原告既未舉證有加班369 小時之事實，且被告給付原告含考勤獎金之薪資總額高於依勞基法計算延長工時之工資，難謂被告於上開期間有短付原告加班費之事實。

原告此部分主張，洵屬無據。

㈡原告請求自98年8 月起至101 年2 月要求輪值24小時備勤、值班時數2,463.5 小時之加班費工資64萬2,750 元部分：原告主張其於98年至101 年任職工程師期間，被告於其出差要求24小時待命，發給其手機於下班時間後之值班以備客戶維修、排除障礙所需，其於宿舍備勤待命時間應屬加班性質，被告應依勞基法第24條規定計付加班費等語，為被告所否認，辯稱僅於客戶要求原告前往協助排除障礙時方需前往，並以前詞置辯。

是其爭點應為原告於宿舍備勤是否為工作時間？被告是否有短少給付輪值之加班費予原告？經查：⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基本工資，由中央主管機關擬定後報請行政院核定之，勞基法第21條規定甚明，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例、休假日及備勤等工資，亦即勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額（最高法院97年台上字第2178號判決要旨參照）。

⒉我國勞動基準法對於工作時間僅對最高工時予以限制，但對於其內涵、定義並未為明文規範，惟本諸勞動契約係由勞工提供勞務，並受僱主指揮監督之內涵，關於工作時間之認定應指「勞工於僱主之指揮、監督下，提供勞動力之時間」而言，故勞工實際上從事勞動之時間，自屬於本法所稱之工作時間。

至於延長工作時間（延長工時）則係指僱主使勞工工作超過正常工作時間，而應給付勞工延長工時工資之時間。

而除正常工作時間以外（即提供勞動契約約定之勞務給付，受僱主指揮監督之狀態），另有所謂待命時間，此係指勞工基於特別約定或依僱主指示，在特定時間內於僱主指示之地點等候，遇有必要情況隨時處理僱主交付之工作，且其履行之勞務本質上應與勞動契約約定其餘時間仍未必得認屬工作時間（最高法院86年度台上字第1101號判決、86年度台再字第96號判決意旨參照）。

⒊被告抗辯原告備勤值班期間內非均有從事工作，被告備有宿舍供原告或備勤員工使用，原告在這段時間作何安排、處理私事，被告不會干涉，並非工作時間等語。

經查，本院傳訊證人即原告之主管周廷昌證稱：被告因體恤員工聯絡上的方便所以配予手機，客戶工程師有緊急事件可以聯絡此手機，平時假如沒有什麼事情，原告是可以在宿舍休息；

（問：如果原告於宿舍接到客戶來電要求排除異常，至廠區工作時間，如何給付費用？）依原告填寫工作日報表出發時間到結束時間，我們隔天會打電話跟客戶工程師確認，如有這個時間就會審核成加班時數，計算方式於101 年6 月30日之前是以考勤獎金方式計算發放，101 年7 月1 日就是正式的分開計算，加班就是以加班費發放，就沒有考勤獎金的方式；

又公司係因考量員工與公司及客戶聯繫的方便，方配予手機及宿舍好讓員工下班有充足時間休息，並未特別規定夜班on call 時間，只有接到電話時再進廠維修，其他時間均可休息；

（問：公司是否沒有所謂的值班制度，而只有當原告在宿舍休息時接到手機通知到廠區維修，才須要付加班費，是否如此？）是的，且原告是有輪值拿手機的，也就是說原則上是有三人輪流拿手機，平時如果沒有接到客戶的電話就等同休假等語（見本院卷㈣第291 頁背面至294 頁）；

核與證人即被告派駐台南地區主管林佐丞證稱：只要有工地，初期公司都會有人輪值，是配合業主的需求，又為配合客戶需求，才會有公務電話，若工地不趕的話，我們正常時間5 點下班後我們就會回宿舍，就是自己的時間，但是會有公務手機若業主有問題的話，可以打電話過來，我們會先詢問，若可以電話解決，我們就不出勤，但電話沒有辦法解決的話，我們就會出勤，時間從接到電話開始計算出勤時間，直到在工地解決完問題，回到宿舍，就會在工作報表記載此段出勤時間，讓公司知道人員的出勤狀況；

宿舍內設備像家裡一樣，有床舖、洗衣機、沙發、電視、網路，可以睡覺，那是屬於個人下班時間，公司配置電控人員之公務手機的用途及目的方便人員在外工地，都須要行動電話彼此聯絡、公司聯絡，或給業主聯絡，公司沒有硬性規定可不可以關機；

在宿舍就是下班，下班後在宿舍就是值班，就是有出發到工地就是出勤，人員據實的出勤表，我會回報公司等語相符（見本院卷㈣第291 頁背面至294 頁）。

依上開證人所述，被告公司已為備勤員工（指應客戶之需通知前往排除障礙），安排有宿舍休息，此為原告所不否認，並自承宿舍有床、廚房、廁所、衛浴設備、傳真機、電腦、維修器具、電視，有床舖可以睡覺，如果沒有接到電話，可以睡覺、洗澡、休息等語（見本院卷㈢第263 頁背面），另參諸證人林佐丞上開所述，回宿舍雖係待命值班，然係屬於私人自己時間，僅於接獲客戶問題，如能以電話解決就不會出勤，如不能電話解決需要出勤時，就從接到電話開始計算出勤時間並記載於工作報表，讓被告公司知道出勤狀況計算出勤時間。

可知此備勤時間並非如同延長工作時間之加班工作，密集性、連續性工作所需之注意力，其於未接獲客戶問題，可處理私務、用餐，可自由決定自己要做何事，離開宿舍亦無需請假手續。

是以，被告既允許原告於待命期間休息，堪認原告在此時間仍得自由決定休息、用餐及睡眠，甚至外出辦理私事等，其待命值班未出勤時間並不為被告所指揮、監督工作，非屬工作時間。

⒋參諸證人即被告公司會計翁玉貞證稱，出差另有出差津貼，係由基本工資除以30再乘以25% 再乘以2 以補貼出差所需的花費，另超過晚上10點到隔天8 點的時間工作，亦有夜班津貼，每小時補助20元，值班的部分都以加班費的性質列入發放到考勤獎金部分，全公司都是以考勤獎金方式發放等語（見本院卷㈣第316 頁背面至318 、320 頁背面），佐以原告自95年起即每月領取薪資單，就薪資單上列有考勤獎金、出差津貼、夜班津貼知之甚稔，為原告受僱任職期間所明知，且已行之有年。

兩造間就正常工作以外值班時間所為之工資約定，依上說明，自非法所不許。

準此，原告於受僱之初，既與被告約定輪值之待命時間為僱用契約之範圍內，如於待命時間內遇有客戶要求至廠出勤務時，始按規定支付加班費以計入考勤獎金發給，如有過夜工作另有夜班津貼；

如無需至廠出勤務時，即不給付超過工時之加班費用而係以出差津貼為補助，此於原告任職7 年期間已行之多年。

是備勤時間既為勞動契約雙方於正常工作時間外所附帶約定，原告自應受該約定之拘束，不得任意翻異。

故原告主張：不論於備勤時間內有無實際執行勤務，備勤時間被告均應按延長工作時數給付延時工資云云，並不足取。

準此，原告不得依勞基法第24條規定，再次請求被告給付本件輪值（待命）時間之加班費本息。

⒌被告是否有短少給付加班費予原告？就原告製作原證30所主張之備勤時間非屬加班性質，業經本院認定如前，而原告因備勤中接獲客戶電話而出勤時間，則經公司主管審核原告製作之工程進度及監工日報表，確認無訛而簽認工作日報表，並交由會計依出勤時數認為加班而列入考勤獎金之計算，即列入當月正班超勤、如為假日則為假日超勤，被告主張以原告於99年6 月加班舉例言之，如工作日數為22天，以22天乘以8 小時，加上28小時正班超勤（平日加班時數），假日超勤（假日加班出來出勤的時間）8 小時，總共212 小時，除以8 小時（一天）等於該月出勤的上班天數是26.5天。

再以18150*26.5/22= 21863即為考勤獎金。

依上開計算公式，顯然已加列加班時數並以薪資換算，另又以出差津貼（係由基本工資除以30再乘以25% 再乘以2 ）補貼給付出差所需之花費、夜班津貼為過夜值班之補助；

且原告自受僱以來均接受以此方式計算輪值待命備勤之值班費，多年均無異議、未為爭執，應已默示合意。

依上說明，兩造就系爭正常工作以外值班時間所為之工資約定，自非法所不許。

準此，原告不得依勞基法第24條規定，請求被告補足備勤工資，原告主張被告短少給付輪值加班費云云，洵無足採。

㈢原告請求自97年至100 年短少提撥勞工退休金6 萬7,754 元部分：⒈按「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；

包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2條第3款定有明文。

而勞基法施行細則第10條亦規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金…」。

又「所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。

判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。

是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別」（最高法院100 年台上字第801 號判決意旨參照）。

⒉經查，依據被告提出原告自99年2 月至102 年12月等薪資明細表（見本院卷㈠148 至154 、卷㈢第253 至261 頁）顯示，原告薪資收入細項於101 年7 月以前分作基本工資（1 萬8,150 元）、考勤獎金、伙食（津貼）、出差（津貼）、夜班（津貼），上開各項給付均係按月給付，且屬通常勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），自具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

惟被告就原告薪資之計算於勞工保險局提繳金額95年12月至98年3 月計28個月，僅以2 萬5,200 元為計算基準每月提撥1,512 元；

自98年4 月至99年3 月計12個月，僅以3 萬,300元為計算基準每月提撥1,818 元；

自99年4 月至100 年9 月計18個月，僅以3萬4,800 元為計算基準每月提撥2,088 元。

自100 年10月至103 年4 月計31個月，僅以3 萬6,300 元為計算基準每月提撥2,178 元，有雇主已繳納勞工個人專戶明細資料可稽（見本院卷㈠第158 至165 頁）。

經此計算，被告短少提撥之金額如原證27之表列所示共計6 萬7,754 元。

是原告請求被告應提繳6 萬7,754 元至原告勞工退休準備金專戶，自屬有據，應予准許。

二、從而，原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告提繳6 萬7,754 元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，為有理由，應予准許。

又原告主張被告剋扣加班時數，並未舉證以實其說；

而其主張本件之輪值待命時間，並非勞基法第24條、同法施行細則第20條之1 前段所稱之「延長工作時間」，原告主張依勞基法第24條規定，請求被告給付原告短付之工資14萬8,697 元、輪值待命之加班工資64萬2,750 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。

原告之訴既無理由，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

三、本案事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

中 華 民 國 105 年 7 月 29 日
勞工法庭 法 官 林文慧
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 7 月 29 日
書記官 李佳穎
附表：原告99年5月份加班費依法定基本工資計算
（95.76 元×27時）＋（119.52元×24時）＋【（576 元×4 日 ）＋（95.76 元×2 時）＋（119.52元×5 時）＋（95.76 元 ×2 時）＋（119.52元×3 時）】＝9097.2元