臺灣桃園地方法院民事-TYDV,103,勞簡上,9,20150827,1

臺灣桃園地方法院民事判決 103年度勞簡上字第9號
上 訴 人 力信環衛有限公司
法定代理人 廖怡傑
訴訟代理人 謝世瑩律師
被 上訴人 邱淑華
上列當事人間損害賠償等事件，上訴人對於民國103 年4 月9 日本院中壢簡易庭102 年度壢勞簡字第25號第一審判決提起上訴，本院於民國104 年7 月28日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原判決主文第一項關於命上訴人給付超過新臺幣玖萬貳仟玖佰參拾玖元，與該部分假執行之宣告，並訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。

上開廢棄部分，被上訴人第一審之訴駁回。

其餘上訴駁回。

第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之二十六，餘由上訴人負擔。

事實及理由

壹、程序方面按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，如不許其提出顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項第3款、第6款分別定有明文。

上訴人於本院始提出被上訴人對於民國102 年5 月8 日起訴時回溯逾5 年之薪資請求已罹於時效之抗辯，此核屬新攻擊防禦方法之提出。

惟上訴人提出上開抗辯，僅係補充原審關於拒絕給付薪資之抗辯，且上述抗辯攸關上訴人得否拒絕被上訴人請求，如不許上訴人提出，即有顯失公平之情形，揆諸前揭規定，自應准許其於本院提出上開抗辯。

貳、實體方面

一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人自94年5 月11日起至102 年3 月8 日受僱於上訴人，擔任清潔人員，約定每月薪水新臺幣（下同）20,000元。

嗣於102 年3 月8 日被上訴人因卡片被收回而離職。

惟任職期間，上訴人自94年7 月至101 年12月共90個月每月從被上訴人薪資中扣1,200 元、102 年1 月及2 月每月自被上訴人薪資中扣1,073 元、102 年3 月扣393 元，作為雇主應提撥至勞工退休金帳戶之金額，合計110,539 元。

又上訴人於99年8 月短少給付被上訴人薪資9,693 元；

另被上訴人任職期間特別休假計有88天，另有喪假4 天，應休而未休，相當於3 個月薪資60,000元。

再者，被上訴人曾因請病假而遭上訴人扣薪1,000 元，是被上訴人遭上訴人無故扣薪、短少給付特別假、喪假薪資共計181,232 元（110,539 ＋9,693 ＋60,000＋1,000 ＝181,232 ）。

㈡被上訴人勞保部分是由被上訴人另行支付保費透過上訴人斷斷續續投保，並非由上訴人自被上訴人薪資內扣除。

健保部分上訴人則是完全未為被上訴人投保，亦無從被上訴人薪資內扣除。

嗣被上訴人於102 年5 、6 月向健保局申訴後，上訴人才願意為被上訴人繳納健保費，並於102 年9 月30日以回溯之前應該為被上訴人繳納之健保費一次繳足，而被上訴人自付額14,502元則是由被上訴人存入上訴人戶頭，以上訴人名義投保健保。

㈢爰依僱傭契約法律關係，請求給付短少之工資、特休未休假工資補償而提起本件訴訟，並於原審聲明：上訴人應給付被上訴人181,232 元。

二、上訴人則以：㈠兩造約定薪資為18,000元，嗣於101 年1 月調整基本工資為18,780元。

每月扣1,200 元，係為兩造口頭約定，特休、喪假等皆有與被上訴人約定，全依公司規定辦理。

病假部分被上訴人未告知係病假，且被上訴人亦沒有提出醫師證明。

㈡被上訴人自94年7 月間受僱於上訴人至102 年3 月8 日，均受有高於政府規定最低基本工資之薪資，惟從未調高至20,000元，是其主張每月遭上訴人扣款1,200 元至勞工保險局成為退休金提撥云云，並非事實。

上訴人給付被上訴人薪資，除基本薪資外尚包括勞退金1,206 元，亦即被上訴人每月薪資總額中之1,206 元勞退金係上訴人按月現實給付被上訴人，與上訴人另依勞工退休金條例按月提撥至被上訴人退休金專戶之退休金不同。

上訴人依勞工退休金條例按月提撥至被上訴人退休金專戶之金錢來源係上訴人之自有基金，並非自被上訴人薪資中預先扣除再提撥至被上訴人退休金專戶。

上開事實有被上訴人薪資明細彙總表內，上訴人固定現實給付被上訴人勞退金1,206 元及被上訴人實領金額，與被上訴人郵局匯款薪資明細可資互核外，並有上訴人之受僱人洪文智、呂允菁證述可資證明。

㈢依被上訴人已繳納勞工個人專戶明細資料，上訴人雖未提繳被上訴人95年3 至6 月、99年8 至12月、100 年1 至3 月共計12個月之退休金，惟依102 年9 月14日勞工保險局印製之清冊顯示，上訴人已補足上開缺繳12個月份之提撥金額，是上訴人對於被上訴人退休金之提撥並無任何短缺。

㈣被上訴人另主張上訴人於99年8 月份薪資短少給付9,693 元云云，惟此係因被上訴人當月向上訴人預借薪資8,000 元，上訴人始於同年9 月撥付被上訴人8 月份薪資時扣除前開借款8,000 元，故上訴人並無短少給付被上訴人99年8 月份薪資。

㈤關於特別休假工資部分，依行政院勞工委員會（79）台勞動二字第17873 號函示，勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資。

被上訴人就其未能休假是因可歸責於上訴人之情事所致等節，未盡舉證責任，自不得逕以其未休特別休假而請求上訴人給付折價工資。

㈥至被上訴人所提出102 年1 月、2 月之薪資條及13紙便利貼薪資紙條，欲以證明其薪資為20,000元，惟該等薪資條並非上訴人出具，且均未扣除被上訴人應自負之健保費296 元、勞保費382 元，是被上訴人應就該等證物形式及實質之真正負舉證責任。

又縱認上訴人有短少給付薪資，惟由被上訴人郵局帳戶明細觀之，其每月均有提領現金使用之情形，對於上訴人每月短付薪資之情事自難諉為不知，被上訴人竟遲至102 年5 月8 日始就上訴人短付薪資之事提起訴訟，上訴人自得援引民法第126條規定，就102 年5 月8 日起算已逾5年部分之短付薪資請求，主張時效抗辯而拒絕給付等語，資為抗辯，並於原審聲明：被上訴人之訴駁回。

三、原審為被上訴人部分勝訴、部分敗訴判決，即判命上訴人應給付被上訴人125,093 元，並依職權宣告假執行，及駁回被上訴人其餘之訴。

上訴人就敗訴部分提起上訴，聲明求為判決：㈠原判決不利部分廢棄。

㈡前開廢棄部分，被上訴人第一審之訴駁回。

被上訴人答辯聲明：上訴駁回（原審判決駁回被上訴人56,139元部分，未據被上訴人聲明不服，業已確定）。

四、本院協助兩造整理爭執與不爭執之事項如下：㈠兩造不爭執事項：⒈被上訴人自94年5 月11日起受僱於上訴人，經上訴人派遣至訴外人國瑞汽車股份有限公司擔任清潔員，嗣兩造於102 年3 月11日合意終止勞動契約（見原審卷第139 頁、本院卷第185 頁背面）。

⒉被上訴人自94年5 月起至102 年3 月止之實領薪資金額如本院卷第39至101 頁郵政存簿儲金簿所示。

⒊上訴人於99年9 月核發8 月份薪資時，扣繳被上訴人薪資8,000 元（見原審卷第91頁）。

⒋被上訴人於上訴人任職期間，特別休假之可休日數及已休日數，如原判決附表所示。

⒌被上訴人自96年至101 年之所得稅申報資料如本院卷第147至152 頁所示。

⒍上訴人於102 年10月2 日所繳納之85,917元，係公司所屬員工之健保費（包含被上訴人97年8 月1 日至102 年3 月8 日止之補收金額62,781元，其中被上訴人自付額14,266元部分，係由被上訴人自行繳納）。

㈡兩造爭執之事項⒈被上訴人之每月基本薪資金額若干？⒉被上訴人是否於99年8 月向上訴人借款8,000 元？⒊上訴人於94年7 月1 日至102 年2 月間是否有短少給付薪資之情事？⒋上訴人應否給付被上訴人特別休假未休日數之工資？⒌被上訴人於102 年5 月8 日起回溯逾5 年之薪資請求權，是否罹於時效而消滅？

五、本院得心證之理由：㈠被上訴人之每月基本薪資金額若干？⒈被上訴人主張伊自94年5 月受僱上訴人起迄離職時即約定薪資每月為20,000元（但僱主以繳納勞退金為由，除102 年1、2 月被扣1,073 元及102 年3 月被扣393 元外，其餘每月均被剋扣1,200 元以繳納勞退金），而上訴人則先辯以：被上訴人薪資係以勞動基準法（下稱勞基法）最低基本工資加上公司負擔之勞保、健保、勞工退休金提撥即為被上訴人薪資；

且公司係以基本薪資去提撥勞工退休金（見原審卷第53頁正、背面、135 頁背面、本院卷第111 頁背面）；

嗣改稱與被上訴人約定薪資為每月為18,000元，並自101 年1 月起依法定基本工資而調高為18,780元等語（見原審卷第145 頁）。

⒉惟查，依據上訴人提出之被上訴人98年1 月至102 年3 月薪資明細彙總（下稱薪資明細表）顯示，其薪資結構記載為基本薪資加上加班費、其他所得、勞退金、「扣除」健保、勞保為實領薪資，已與上訴人辯稱是以最低基本工資「加上」公司負擔之勞保、健保、勞工退休金為約定之薪資不符。

又被上訴人指稱上訴人並未為其投保健保，且勞保及健保費亦非自薪資內扣除等語，經本院向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）及衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）函查上訴人為被上訴人投保勞、健保之投保狀況，依據勞保局提供之勞工被保險人投保資料表被上訴人僅於95年1 月12日至95年2 月20日、97年9 月23日至97年11月26日、98年1 月19日至99年7 月21日以上訴人為投保單位斷斷續續投保勞保，時間並未連貫；

又其健保部分據健保署函復稱：被上訴人係於102 年6 月向本署申訴上訴人未依法申報其任職期間（94年5 月11日至102 年3 月8 日）之投保手續，案經本署查核輔導，該公司已同意為被上訴人補正97年8 月1 日至102 年3月8 日任職期間之投保手續（其中94年5 月11日至97年7 月31日已逾5 年請求權），追溯之保險費業於102 年8 月保險費中一併補收完成，有勞保局103 年10月28日保費資字第00000000000 號函提供之投保資料表、健保署103 年10月29日健保桃字第0000000000號函檢附被上訴人申訴案卷資料在卷可參（見本院卷第156 至157 、167 至172 頁），足見上訴人自被上訴人任職起並未按月為被上訴人投保健保，而勞保僅係間斷由被上訴人透過上訴人投保但其自付額部分並未自被上訴人薪資內扣除，然上訴人卻於製作之薪資明細表中虛構健保、勞保費用均列為被上訴人薪資之扣項；

抑且，稽之上開98年1 月至同年7 月薪資明細表其薪資結構有基本薪資（17,400元）、其他所得（280 元）、勞退金（1,206 元）等加項，健保（296 元）、勞保（382 元）等扣項，則計算後薪資均應為18,208元，然其實領薪資卻為18,800元；

又98年8 月薪資明細表記載其薪資結構有基本薪資（17,400元）、加班費（875 元）、其他所得（280 元）、勞退金（1,206 元）等加項，健保（296 元）、勞保（382 元）等扣項，則計算後薪資應為19,183元，然其實領薪資卻為18,800元；

又98年9 月薪資明細表記載其薪資結構有基本薪資（17,400元）、加班費（2,600 元）、其他所得（280 元）、勞退金（1,206 元）等加項，健保（296 元）、勞保（382 元）等扣項，則計算後薪資應為20,808元，然其實領薪資卻為21,400元，顯見其薪資明細表記載有多項不實；

雖上訴人嗣改稱兩造約定薪資為18,000元且自101 年1 月起調高為18,780元等語（見原審卷第145 頁），然觀之其提出之薪資明細表所載98、99年度被上訴人基本薪資為17,400元、17,880元，均非上訴人所稱之18,000元，而101 年度基本薪資記載18,000元，亦非上訴人所稱之18,780元，顯見上訴人主張被上訴人之薪資數額與卷證資料無一相符，是上訴人所稱兩造約定之薪資為18,000元或18,780元等節均不可採。

⒊而被上訴人主張伊自受僱日起約定之薪資即為每月20,000元，本院核閱上訴人提出之薪資明細表，如以薪資20,000元計算扣除被上訴人所稱每月遭上訴人剋扣1,200 元後之金額為18,800元，如再加上當月加班費即為被上訴人應領薪資，且此數額與被上訴人當月實領薪資金額相符；

復經本院向財政部北區國稅局調取被上訴人94年起至101 年所得稅申報資料（94、95年已逾資料保存年限無法提供），其97至99年度上訴人發給薪資扣繳憑單給付總額均為240,000 元，依此計算則被上訴人平均每月薪資應為20,000元。

再依證人即上訴人之領班黃秀珍於本院審理中具結證稱：被上訴人是日班，每月薪資為20,000元，而伊為領班薪資為25,000元，也是扣1,200 元為勞退基金，公司不論提供薪資若干，均一致扣1,200 元為勞退基金，但撥入專戶均不足額等語（見本院卷第107 頁背面、108 頁背面）；

而上訴人於原審中亦自承有自被上訴人薪資中扣除1,200 元之事實（見原審卷第136 頁），此亦與被上訴人所述薪資遭扣除1,200 元乙節相符；

參以上訴人自94年7 月至97年10月間（除95年2 月至6 月外，其中3 月至6 月係漏未提繳）其提撥被上訴人退休金專戶之金額均為1,206 元，即係以2,0100元之薪資級距提撥（20,100×6%＝1,206 元，見原審卷第第8 至10頁）），益徵被上訴人基本薪資應為20,000元之可信性。

加諸上訴人陳稱該公司係以政府公布當年度之基本薪資去計算提撥（見原審卷第135頁背面、本院卷第111 頁背面），若上訴人所述為真，則94年至96年6 月法定基本工資為15,840元（提撥薪資級距15,840元）、96年7 月至99年12月為17,280元（提撥薪資級距17,280元）、100 年1 月至102 年3 月為18,780元（提撥薪資級距19,200元），則其各該期間分別應提撥之金額應有950元、1,036 元、1,152 元等數額，惟觀諸上訴人退休金提撥專戶明細資料，均無上開提撥數額；

反之，自94年7 月至97年10月間（除95年2 月至6 月外）提撥被上訴人退休金之金額均為1,206 元，此數額適可佐證被上訴人基本薪資應為20,000元（提撥工資級距為20,100元），始能與上訴人提撥退休金專戶金額1,206 元相合，足證被上訴人所稱兩造約定之基本薪資為20,000元應為可採。

⒋至上訴人提出經被上訴人簽名確認之員工規章記載：「本人薪資調整後之實際全薪為18,800元」及94年8 月22日會議記錄欲證明兩造約定之薪資為18,800元云云（見原審卷第138、141 至142 頁），惟被上訴人表示上開文件係上訴人以要領回員工存放於銀行之勞保退休金為由，要求渠等簽名，且上訴人主張約定之薪資數額已與上開事證不符，均見前述，是以此等文件自不足佐為薪資約定之證明，附此敘明。

㈡被上訴人是否於99年8 月向上訴人借款8,000 元？被上訴人主張99年8 月薪資（實際上為9 月入帳）無端被扣款8,000 元部分，上訴人就此部分提出薪資明細表抗辯係因被上訴人向其借款8,000 元，而自其薪資為扣款等語，然為被上訴人所否認。

按稱消費借貸者，謂當事人約定，一方移轉金錢或其他代替物之所有權於他方，而他方以種類、品質、數量相同之物返還之契約，民法第474條第1項定有明文，則消費借貸契約，除應踐行將金錢交付之程序外，當事人間尚應有借貸之意思合致，始能成立，而就此意思合致及交付金錢之事實，應由貸與人舉證證明之。

上訴人主張兩造間就上開8,000 元金額成立消費借貸契約之有利於己之事實自應負舉證之責，惟上訴人自承其無法舉證（見本院卷第185頁）；

且從99年8 月之出勤表中（見原審卷第99頁），被上訴人出勤均屬正常，似無何扣款理由，亦未記載於該出勤表上，故此扣款應無理由，上訴人自應返還被上訴人此部分8,000 元短少之薪資。

㈢上訴人於94年7 月1 日至102 年2 月間是否有短少給付薪資之情事？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；

雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ；

雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。

⒉上訴人抗辯因和被上訴人協議薪資之計算方式為法定基本薪資加上勞退提撥之6%內含在薪資中，故被上訴人請求扣減之薪資部分並無理由等語。

然縱使兩造就勞工退休金有類似上訴人主張之約定或合意，惟參酌勞工退休條例第6條第2項規定「不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度」，可知雇主提撥勞工退休金義務應屬強制規定，含有雇主不得與勞工以合意排除此法定義務之意涵，故無論被上訴人是否曾同意上訴人無須負擔提撥退休金之義務，上訴人仍不得以之免除此法定義務。

抑且，依規定雇主本應以勞工實際工資6%提撥勞工退休金，員工薪資部分本就不應內含有雇主應自行提撥之勞退金，否則，雇主可能在營利事業所得稅申報時，一方面提高員工薪資支出費用，一方面又將提撥之勞工退休金再列一次支出費用，造成實際上只有提撥一筆費用，卻在帳目上達成支出「兩次」費用之效果而減少稅賦支出之可能性，故雇主將應提撥退休金之費用，利用勞動契約、協議方式要求員工將雇主提撥內含在薪資中，卻於給付薪資時扣除「提撥」部分，實不合理，亦屬違法，更不符合勞工退休金條例第6條第2項之規定，此種約定不能認為有效。

且既然此種提撥勞退金額內含於薪資之約定不能認為合法、有效，薪資之認定即應為有利於勞工之解釋方向，即薪資總額為包含雇主所謂內含之勞退提撥金，故雇主扣除之勞退提撥金1,200 元，自應解釋為薪資之不完全給付，而應將該部分之差額補足返還被上訴人。

準此，兩造約定之薪資為20,000元，已如前述，上訴人藉詞提撥勞工退休金為由，每月扣除薪資1,200 元，此部分即屬上訴人短付之工資，則上訴人自94年7 月起至101 年12月共計90個月短付薪資每月1,200 元，另102 年1 月、2 月則各短付金額1,073 元、102 年3 月則短付393 元，為被上訴人所自認（見原審卷第135 頁），此部分事實堪以認定。

㈣上訴人應否給付被上訴人特別休假未休日數之工資？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。

二、三年以上五年未滿者十日。

三、五年以上十年未滿者十四日。

四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。

二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。

三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

勞動基準法第38條及同法施行細則第24條分別訂有明文。

⒉兩造就被上訴人於任職期間，特別休假之可休日數及已休日數，均不爭執如原判決附表所示（可休日數76天，未休日數21天），如上開不爭執事項所載，上訴人僅以應由被上訴人舉證其未能休假是因可歸責於上訴人之情事所致等語為辯。

查，依據上訴人之書狀及到庭陳述表示均未有另外安排被上訴人休假之規劃，亦僅准許被上訴人於寒暑假期間休假（見原審卷第59頁背面、136 頁背面），又證人黃秀珍亦證稱：我們沒有特休，因為鐘小姐說這是服務業，沒有什麼特休，要休假可以，必須請事病假，公司的員工都沒有請過特休假，因為沒有特休假，老闆有告訴我們說這是服務業，沒有什麼特休假等語（見本院卷第109 頁），參以被上訴人薪資明細表於101 年7 、8 月請假均有扣款之記載及同事即訴外人詹桂花於102 年5 月請假時亦遭扣款1,000 元之事實，有詹桂花薪資明細單在卷可按（見本院卷第189-2 頁），是被上訴人並不能自由選定時間休假，故所有休假不足之天數，均係可歸責於上訴人事由致被上訴人無法休假，上訴人自應發給未休日數之工資。

而被上訴人之薪資為20,000元，休假不足之天數為21日，依此計算上訴人應補發之薪資應為14,000元（計算式：20000 ÷30×21=14000，元以下四捨五入）。

㈤被上訴人於102 年5 月8 日起回溯逾5 年之薪資請求權，是否罹於時效而消滅？⒈按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。

又民法第126條所稱之「其他1 年或不及1 年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院97年台上字第2178號判決意旨參照）。

⒉查被上訴人主張上訴人自94年7 月起至102 年3 月薪資中扣除勞工退休金而短付薪資及未休特休假之工資補償，請求上訴人給付，顯係具有薪資債權之性質，且屬於按月給付之一部分，自有上開民法第126條所規定之5 年時效期間之適用。

又上訴人抗辯被上訴人之薪資債權應自102 年5 月8 日回溯5 年，即97年5 月8 日以前之薪資債權已罹於時效而消滅等語。

惟查，被上訴人於102 年4 月23日於桃園縣勞資關係發展協進會勞資爭議調解中，已就上開短付工資、特休未休之工資補償等，向上訴人提出請求，並於請求後之6 個月內起訴，依民法第129條、第130條規定，該5 年時效期間應於102 年4 月23日因請求而中斷，應自102 年4 月23日往前回溯5 年即97年4 月23日前之薪資請求權消滅。

又按「消滅時效，自請求權可行使時起算。」

民法第128條前段定有明文。

依上訴人每月之薪資給付，係於次月10日左右發放，並匯入被上訴人郵局帳戶，有被上訴人郵局存摺附卷可參（見原審卷證物袋），顯見兩造間已合意薪資之給付應於次月始得請求，是被上訴人97年4 月份之薪資請求權應至97年5 月始得請求，故未罹於時效。

準此，經上訴人為時效抗辯後，被上訴人僅得請求上訴人給付自97年4 月起至102 年3 月如上開五、㈢、⒉所述短少之薪資70,939元【（1200元×57月）＋1073元＋1073元＋393 元＝70,939元】；

至上訴人逾此之抗辯，則屬無據。

㈥綜上，被上訴人請求有理由之範圍共計92,939元（70,939元+8,000元+14,000 元＝92,939元），逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、綜上所述，被上訴人依據僱傭契約法律關係，請求上訴人給付短付之薪資、特休假未休之工資補償92,939元為有理由，應予准許。

被上訴人逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

原審超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。

上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。

上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並依職權為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分指摘原判決為不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯及所用之攻擊、防禦方法，核與本判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

據上論結：本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 8 月 27 日
民事第二庭 審判長法 官 劉佩宜
法 官 陳雅瑩
法 官 林文慧
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 104 年 8 月 28 日
書記官 陳志誠