臺灣桃園地方法院民事-TYDV,104,勞訴,22,20151030,1

臺灣桃園地方法院民事判決 104年度勞訴字第22號
原 告 陳明生
訴訟代理人 林邦棟律師
陳以蓓律師
複代理人 林伯川律師
被 告 中華航空股份有限公司
法定代理人 孫洪祥
訴訟代理人 蘇文生律師
蕭宇軒
上列當事人間請求給付退職金事件，本院於民國104 年10月14日辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用新臺幣貳萬捌仟零叁拾伍元由原告負擔。

事實及理由

一、本件原告主張：

（一）原告自民國87年5 月12日受聘於被告擔任機師，迄於102年10月4 日辦理退職，服務年資約15年又5 月，合乎被告與中華航空股份有限公司產業工會（下稱華航產業工會）間團體協約（於104 年11月9 日簽訂、104 年12月16日生效，下稱系爭團體協約）第21條第1項第2款所約定「一般職系：服務年資滿10年」之申請退職要件；

又原告自100 年9 月2 日起至申請退職時之薪資，為新臺幣（下同）111,036 元，依系爭團體協約第21條第2項約定，工作每滿1 年給予1 個半月基本薪資，工作未滿1 年部分以1年計，被告應給付退職金2,664,864 元（計算式：111036×16×1.5 ）。

（二）詎被告否准原告退職之申請，其理由謂原告並非一般職系類員工，而屬飛航組員，應比照專業職系類員工之退職要件辦理，而依被告「人事業務手冊」第8 篇第2 章規定（下稱系爭退職規定），專業職系類員工申請退職之要件，除須服務年資滿10年外，尚須年滿54歲，該手冊亦於「中華航空企業資訊網」（即被告之企業內部網站）公告，員工得使用被告公司公共區域電腦與航務處部門之組員服務中心透過intranet查詢云云，然被告並未加強宣導機師只能且應在指定地點查詢人事規定以保障權益，而包括原告在內之一般機師，僅會在查詢其上飛機的任務、資料時使用intranet電腦，更不可能在短暫停留的待命期間詳查前述網頁。

即使在被告公司所在地，以被告發給機師的i-Pad ，經由無線網路登入前開網站，仍無法得見系爭退職規定，是以，應認被告「人事業務手冊」實未對員工公開，不能拘束原告，而被告其他經其明文公告或提示與原告之規章及規則，均未對「一般職系類員工」或「專業職系類員工」作明確定義。

（三）原告自受聘於被告起，於被告建檔之人事資料，即係「國內一般員工」，薪資作業識別亦屬「一般人員」，原告憑此信賴自己確屬一般職系員工，因而於被告處戮力效命逾15年。

被告為避免原告領得退職金，在工作規則均無明文定義之情形下，恣意認定原告屬「專業職系員工」，顯違反誠信原則，自非法之所許；

被告之人力資源處於104 年4 月25日提案，承認系爭退職規定矛盾，並於104 年5 月28日與桃園市機師職業工會達成協議，凡被告之國內員工，不分職系類別，均適用相同之退職要件，刪除須年滿54歲之要件，可見被告所定系爭退職規定，增加系爭團體協約所無之限制，其亦自承系爭退職規定有未盡說明及矛盾、不公之處。

爰依勞動契約之法律關係，請求被告給付前開退職金等語。

（四）聲明：⑴被告應給付原告2,664,864 元，及自起訴狀繕本送達翌日即104 年1 月12日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；

⑵願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）被告「人事管理手冊」關於退職之規定，其性質屬工作規則，被告確實已將該手冊公告於「中華航空企業資訊網」，原告等非管理職之機師均可查詢，而已符合工作規則應公開揭示之要求，該手冊對原告有拘束力，且依系爭團體協約第21條約定，包括原告在內之企業工會會員依系爭團體協約申請退職時，應按被告「人事管理手冊」關於退職之規定辦理。

（二）依系爭退職規定第3條規定，於被告之員工當中，飛航組員屬「專業職系類」，飛航組員以外之其他員工則屬「一般職系類」，自無依系爭團體協約第1款關於一般職系類員工退職之約定，以其服務年資已滿10年為由，而請求被告給付退職金，尚須年滿54歲，始得辦理退職。

。

（三）原告雖曾填寫「員工自請離職預告書」而向被告表示申請退職，然該預告書並未勾選「退職」（Early Retirement），而係勾選「辭職（Resignation ）」，並於員工簽名欄記載「本人保留退職之所有權利」等語，足認原告並未依被告「人事管理手冊」關於退職之規定，以書面申請退職，自無從請求被告給付退職金。

況原告亦已跳槽至大陸地區之海南航空公司，其離職已達一年多，再向被告請求退職金，已違反誠信原則，而有權利失效原則之適用。

縱認原告確有申請退職，依被告「人事管理手冊」第8 篇第2 章第4.3 、4.4 條規定，被告仍得斟酌企業人力之配置運用，決定是否准許原告退職，而被告因認原告為資深正機師，更係教師機師及檢定機師，在國內民航機師短缺之情況下，被告亟需借重原告之經驗及能力，且原告年僅46歲餘，其所任職單位亦無人力過剩而須人員新陳代謝之必要，被告拒絕原告退職之申請，確屬有據，原告即無從請求被告給付退職金等語，以資抗辯。

（四）聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

三、得心證之理由：

（一）債權人基於債之關係，得向債務人請求給付。本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。

團體協約除另有約定者外，下列各款之雇主及勞工均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件：一、為團體協約當事人之雇主。

二、屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。

三、團體協約簽訂後，加入團體協約當事團體之雇主及勞工。

前項第三款之團體協約關係人，其關於勞動條件之規定，除該團體協約另有約定外，自取得團體協約關係人資格之日起適用之。

團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。

勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；

無效之部分以團體協約之約定代之。

但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。

民法第199條第1項、團體協約法第2條、第17條、第19條定有明文。

（二）本件原告自87年5 月12日至102 年10月4 日受聘於被告擔任機師，自100 年9 月2 日起至102 年10月4 日離職時，薪資額為111,036 元；

原告為華航產業工會之會員，兩造應受系爭團體協約拘束等情，有聘僱契約、系爭團體協約、被告人力資源管理系統登載關於原告之基本資料、薪資異動列印文件各1 份存卷為證（見本院桃園簡易庭104 年桃勞簡字第10號第9 、11至17頁），並經證人即被告航務處行政室管理師黃曉京、被告航務處行政室經理洪祖光到庭結證（見104 年8 月14日言詞辯論筆錄，本院卷第193頁背面、第198 頁），且為被告所不爭執，堪可採認。

（三）系爭團體協約第21條第1項約定：「依甲方（按：指被告）之退職規定，乙方（按：指華航產業工會）會員於保證服務期限履行完成後，並符合下列條件之一者，得申請退職：一、一般職系類：服務年資滿10年。

二、專業職系類：服務年資滿10年且年滿54歲者。」

（見本院桃園簡易庭104 年桃勞簡字第10號卷第12頁背面）雖按職系類別設有退職要件，然未言及「一般職系類」、「專業職系類」之區分判准，系爭團體協約內亦未設有定義性條款。

惟系爭退職規定即設有「員工申請退職規定」之專章，其中第3條規定：「3.申請條件：3.1 一般職系類：一般員工在本公司服務年資滿10年者，得申請退職。」

「3.2 專業職系類：飛航組員在本公司服務年資滿10年且年滿54歲者，得申請退職。」

依其規定，「一般職系類」係指飛航組員以外之員工，「專業職系類」則指飛航組員，再與系爭團體協約第21條第1項對「一般職系類」、「專業職系類」之區分，及其「依甲方之退職規定」之用語對照，足見此項職系類別之區分，亦係以特定員工是否為飛航組員而異。

（四）被告公司之人力資源處於104 年4 月24日提出之「機師工會議題」簡報（下稱工會議題簡報）中，第1項議題即為：「退職條例一體適用：一、按公司規定，申請退職適用資格為2005年6 月30日（含）前已進公司服務之員工，於保證服務期間履行完成後，申請退職適用條件為：1.一般職系類：一般員工在公司服務年資滿10年者，得申請退職。

及2.專業職系類：飛航組員在公司服務年資滿10年且年滿54歲者，得申請退職。

二、本次擬參考團協精神，修訂申請退職條件刪除職系分類，改為一體適用，凡國內員工在保證服務期限履行完成且在公司服務年資滿10年者，不分職類均適用退職規定。」

（見本院卷第151 頁）卷附「2015/05/28桃園市機師職業工會與中華航空公司之協商會議紀錄摘要」（下稱協商會議紀錄摘要）亦記載：「一、會議結論…㈣議題四：退職條例一體 適用雙方達成共識：取消原54歲之限制。

…二、雙方應將此協議內容視為團體協約之一部。」

（見本院卷第161 、162 頁）。

（五）承上，上開機師工會議題簡報既將「刪除職系分類，改為一體適用」列為協商議題，另依原告所陳，桃園市機師職業工會是由華航產業工會第二分會部分成員另行成立，其邀請勞動部、民用航空局及桃園市政府勞動局與被告共同協商，而達成前開協議，則協商會議紀錄摘要前揭約定，既係在被告僱用之機師主導下，透過桃園市機師職業工會與被告協商成立，而取消原有退職要件即年滿54歲之限制，顯見在該次協商之前，系爭團體協約第21條第1項約定之意旨，確係區分一般職系類與專業職系類，並認飛航組員屬專業職系類、須年滿54歲始得申請退職。

本件原告於100 年9 月2 日申請退職時，尚未年滿54歲乙節，已述如前，其退職之申請即與系爭團體協約前揭約定不符，自無從據以請求被告給付退職金。

（五）原告雖主張：被告「人事管理手冊」並未公開揭示，且系爭退職規定增加系爭團體協約所無之限制，且有矛盾、不公，對原告應無拘束力云云，然查：1.被告「人事管理手冊」之性質固然屬工作規則，但既已經系爭團體協約引用，而成為系爭團體協約之一部，原告亦係按系爭團體協約第21條之約定而請求被告給付退職金，則被告「人事管理手冊」作為行政規則之合法性，實非所問，系爭團體協約之效力始屬問題所在。

2.如前所述，系爭團體協約第21條之約定，既按系爭退職規定第3條規定，將被告之員工區分為「一般職系類」與「專業職系類」，依前引團體協約法第19條前段，該項約定當然為兩造間勞動契約之內容，兩造均應受其拘束。

3.依團體協約法第2條規定，團體協約之當事人為雇主或有法人資格之雇主團體，及依工會法成立之工會，雖按同法第19條規定，團體協約當然為團體協約所屬雇主及勞工間最低勞動條件，而當然為該等雇主及勞工間勞動契約之內容，然作為工會會員之個別勞工仍不因此成為團體協約之當事人。

是以，團體協約引用其他文件者，當事人對於文件之內容是否確有合意，應就參與協商之雇主、雇主團體或工會協商代表決之，而非就作為工會會員之個別勞工決之。

本件系爭團體協約係由被告與華航產業工會簽訂，原告前為華航產業工會第二分會之會員，而依系爭團體協約第21條第1項確有引用被告「人事管理手冊」第8 篇第2章第3條規定，區分「一般職系類」及「專業職系類」，以定其退職條件等情，已述如前，原告既非參與系爭團體協約協商之當事人，該協約成立時，原告是否知悉系爭退職規定之內容，對系爭團體協約之效力應不生影響。

又依團體協約法第19條第1項規定，系爭團體協約當然為兩造間勞動契約之內容，則解釋上，被告固負有告知或交付系爭退職規定之從給付義務，原告亦有請求被告告知或交付該手冊之權利，惟原告是否確有請求、被告是否確有告知或交付，對系爭團體協約之效力應不生影響。

4.系爭團體協約第21條第1項之約定，以被告之特定員工是否為飛航組員，分別適用該項第1 、2 款約定之退職要件，並無邏輯上之謬誤，原告指為矛盾，容有誤會；

該項約定係將系爭退職規定引為系爭團體協約之內容，並按系爭退職規定，區分「一般職系類」、「專業職系類」，則系爭退職規定與系爭團體協約間並無不一致，本無增加系爭團體協約所無之限制；

又此等區分並未違反強行規定或公序良俗，亦未牴觸團體協約之其他成立生效要件，原告指摘其不公云云，對其效力實不生影響，原告退職之申請，仍與系爭團體協約第21條第1項第2款之約定不符。

此部分主張為無理由，應予駁回。

四、綜上所述，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付2,664,864 元，及自起訴狀繕本送達翌日即104 年1 月12日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與判決結果不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。

六、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又訴訟費用，由敗訴之當事人負擔。

民事訴訟法第87條第1項、第78條定有明文。

本件訴訟費用28,035元（含第一審裁判費27,433元、證人日、旅費602 元），應由原告負擔，爰判決如主文第2項。

中 華 民 國 104 年 10 月 30 日
民事第二庭 法 官 孫健智
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 10 月 30 日
書記官 楊美慧