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臺灣桃園地方法院民事判決 99年度重勞訴字第15號
原 告 黃國峰
訴訟代理人 邱奕澄律師
被 告 環球油漆股份有限公司
法定代理人 陳發德
訴訟代理人 金玉瑩律師
葉建廷律師
王歧正律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國100 年10月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣伍拾柒萬貳仟捌佰柒拾貳元，及自民國九十九年九月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹拾玖萬壹仟元供擔保後，得假執行。
但被告如以新臺幣伍拾柒萬貳仟捌佰柒拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由甲、程序方面：
一、按因勞動契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。
查本件被告環球油漆股份有限公司（以下簡稱：被告公司）之主營業所雖設於高雄縣大寮鄉大發工業區○○街20號，不在本院轄區內，然因兩造所簽訂之勞動契約，約定原告之工作地點即契約履行地為「臺灣桃園」，為兩造所不爭執；
本件既係因兩造間之勞動契約而涉訟，故本院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年度台上字第1240號判例意旨可資參照。
本件原告主張被告公司對其所為終止僱傭關係違法無效，兩造間之僱傭關係仍然存在，為被告公司所否認，則原告對於兩造間之僱傭關係是否存在此法律關係有不安之狀態存在，必須藉確認判決之法律上利益除去此不安之狀態，是原告就其請求確認兩造間之僱傭關係存在部分，自有即受確認判決之法律上利益無疑。
乙、實體方面：
一、原告起訴主張：㈠緣原告自民國90年11月1 日起受僱於被告公司，擔任該公司特殊塗料事業部業務副理，於93年6 月1 日升任OEM/ODM 客戶經理，每月薪資新臺幣（下同）105,416 元，並負責電腦與手機產品之市場業務之開展工作。
詎料被告公司於96年3月底以公司組織變更為由，先資遣原告之主管即訴外人黃懷德，並於同年4 月16日派任梁大維為特殊塗料事業部總經理，梁大維到職後，於96年7 月10日將原告違法資遣，原告乃對被告公司提起確認僱傭關係存在之訴訟，經 鈞院及臺灣高等法院判決原告勝訴確定後，被告公司於98年12月25日通知原告於同年12月28日報到復職。
詎原告報到復職後，發現被告公司將原告調任汽車烤漆服務部門專案執行經理乙職，負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務工作。
然於原告實際與潛在客戶接洽前，依慣例公司即應備妥樣品及相關測試報告，使原告充分了解產品、技術、與市場等之相關資訊，是當原告向被告公司詢問環球油漆公司就汽車烤漆相關領域是否有技術服務人員、業務開發團隊、實驗室是否可提供樣品、是否可出具產品測試報告、過去公司是否有相關下游廠商客戶資料及相關市場實績，以便原告得向客戶解釋推廣相關業務時，被告公司均置之不理。
甚者，原告於復職前原從事IT領域之產品，該產品與汽車烤漆領域實有天壤之別，故一再請求被告公司提供有關汽車烤漆領域之相關教育訓練，如產品、技術、與市場等，並說明此新工作之重點市場開發與市場開發的聚焦領域，以及說明對原告安排此新工作之期望市場開發願景，以便被告能盡快進入該行業領域之知識與瞭解公司對此市場開發的重視程度。
然被告公司仍不予以協助，致原告於業務推展遭遇巨大之困難。
自原告復職以來，被告公司除將原告調任被告公司根本並不存在之部門，亦不願提供原告推廣業務所需之資料及相關教育訓練，猶仍羅織原告拒絕拜訪客戶並提交訪客報告、不接受公司之行政管理規定、拒絕接受新安排之職位等不實事由，而分別於99年5 月7 日記2 次大過、99年6 月1 日記3 次大過、99年6 月2 日記1 次大過，並於99年6 月3 日為開除處分，隨即發函以原告違反勞動基準法第第12條1 項第4款規定終止勞動契約。
㈡被告公司於98年12月28日原告復職後調動原告職務為汽車烤漆銷售服務部門之專案執行經理，並負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務，不符合內政部所頒佈之調動五原則：1.依內政部74年9 月5 日74台內勞字第328433號函釋，認為雇主確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則（下稱：調動五原則）處理：⑴基於企業經營上所必須；
⑵不得違反勞動契約；
⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；
⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。
由此可見雇主調動員工，變更員工之工作內容，亦應斟酌員工之利益。
故判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
2.原告於復職得知所調動之職務後，因原所從事IT領域之產品，該產品與汽車配件領域實有天壤之別，乃一再請求原告之主管梁大維提供有關汽車配件領域之相關教育訓練，並多次請求說明此新工作之重點市場開發與市場開發的聚焦領域，以及對原告安排此新工作之期望市場開發願景，以便原告能盡快進入該行業領域之知識與瞭解公司對此市場開發的重視程度。
然渠仍置之不理且百般刁難，致使原告根本並無任何之資源可與相關客戶聯絡、提供公司樣品及開發業務，渠所為之調動顯然有權利濫用之情事，並該調職命令在業務上無必要性或合理性，甚者渠之調職根本隱含其他不當之動機或目的，而不符前述調職五原則。
㈢被告公司將原告從IT/TV 產品塗料市場開發及銷售服務門調至汽車配件開發及市場銷售服務，未提供教育訓練，於法不合：1.被告公司總經理梁大維在 鈞院99年度重勞訴字第13號確認僱傭關係存在等事件中證稱：與工作有直接密切關係的教育訓練，內容包括油漆系統、安全規定、PMOS系統、工廠實驗室的健康安全環境保安訓練、個人防護設備訓練云云；
另依被告公司在前開案件中所提出民事陳報狀㈢中所附被證17號之教育訓練簽到表，可得知被告公司所提供之教育訓練，不論是工業安全衛生、消防安全訓練、職業健康衛生、健康促進教育訓練及競賽、TOP 5 Risk in office，均非係針對原告開展業務，專業技能所需之教育訓練，而是提供一般例行性的教育。
2.被告公司於2007年4 月2 日上午9 時之會議記錄，其會議主題為全球IT政策及管理作業程序說明可知，對於油漆業務銷售之人員須瞭解實驗室運作之系統，並與實驗室人員配合，才能滿足客戶之需求，並由上述內容推敲，可得知業務人員與實驗室人事是有業務往來關係；
另外，從與會人員討論相關報價方式，亦可得知，業務人員需知產品報價，否則與會人員毋須在開會中討論。
故從會議記錄可知，業務開展仍需被告公司提供產品報價教育訓練，或與實驗室人員配合，方能順利進行，一再證明，業務人員無須知情產品報價，或與實驗室人員接洽等等，與事實不符。
㈣被告公司所持終止與原告間之勞動契約之事由，於法不合：1.有關被告公司認為原告不簽署「資訊行為安全規範」，不接受被告公司行政管理規定並顛倒管理規定，據此為無法全然履行勞務之理由，而於99年5 月7 日懲處原告2 次大過部分：依資訊行為安全規範之3.9 定所示，資訊管理人員負責對新進員工應進行教育訓練，在被告未施以教育訓練之前提下，原告自可暫不簽署該資訊行為安全規範，故原告尚未簽署資訊行為安全規範，並非無據，是被告公司以原告不簽署資訊行為安全規範為由記原告大過，顯有可議之處。
又原告未有不接受被告公司行政管理並顛倒管理規定，自被告所提出98年12月28日至99年5 月7 日錄影譯文內容可知，原告並未有不接受被告公司行政管理並顛倒管理規定情況，且在被告所提出光碟之內容即可得知，原告於開會時，不斷請求上級主管梁大維協助，此舉並非顛倒管理規定，故被告公司以原告不接受行政管理為由懲處原告，顯屬無據。
2.有關被告公司認為原告於98年12月28日至99年6 月1 日期間，原告未完成99年績效和發展對話之目標設定等，及未聽從指導監督工作事項，而遭被告公司於99年6 月1 日記原告大過1 次部分：查99年績效和發展對話目標設定完成前提，係被告公司先提供教育訓練、產品及價位、技術等基礎下，才可繼續完成設定，被告公司若未提供前述基礎，原告根本無法完成99年績效和發展對話目標設定。
又原告為完成其上述目標設定屢屢向上反應，卻未得回應。
在被告公司未給予教育訓練下，原告實無從完成99年績效和發展對話。
故被告公司以工作規則第56條第7款為由，對原告為記大過1 次之處分，洵屬無據。
3.有關被告公司認為原告於98年12月28日至99年6 月1 日期間，經被告公司總經理陸續要求並屢勸原告回答問題、拜訪客戶並提交訪客報告等；
認為原告對上級指導監督工作事項，未聽從指示，而於99年6 月1 日被被告公司記大過2 次部分：查原告對於總經理梁大維提問之問題，例如：為何不去拜訪客戶、為何未有訪客報告、為何未簽NDA 、NCA 等等，早已回答多次。
又原告自始至終從未拒絕拜訪客戶，從98年12月28日起之錄影談話內容即可得知，原告從未提及拒絕拜訪客戶，也未拒絕提交訪客報告。
反倒是原告自復職起，即陸續向被告公司提出市場調查報告及週報告，其中並多次的請求被告公司協助提供該汽車塗料市場的開發歷史、產品、技術、開發與技術團隊、教育訓練、市場工具，惟被告公司始終不為所動，根本未予原告任何之協助，原告又如何出外訪客並提交訪客報告。
被告公司以工作規則第56條第7款為由，對原告之記過處分誠屬無據。
4.有關被告公司以原告屢次於SP會議時，不但對總經理梁大維職務上合理查詢、指導不回答也不聽從，並以原告於99年5 月25日寄發不實之電子郵件之理由，懲處原告大過1次部分：原告所發前開電子郵件，係陳述事實，並無刻意指摘上級主管。
原告自復職後，一直遵照復職時，被告公司所安排之工作，然於執行職務時遇到困難，並一再請求被告公司給與工作上的協助，惟被告公司卻處處刁難原告，稱原告未按被告指示訪客、提交具體之訪客報告、未完成年度員工績效發展對話之目標設定等，並主觀認定原告未完成上述事項，是原告不遵從被告公司總經理之指示，而認定原告態度不佳等，並將原告記過處分，被告公司之行為不僅無理，且其蓄意為刁難原告等的復職工作，實屬不當。
㈤綜上，被告公司終止兩造間之僱傭契約既不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，而被告公司受領勞務遲延，原告亦無向他處服勞務取得報酬，則原告自得請求被告公司給付僱傭報酬。
查被告公司給付原告薪資僅至99年6 月3 日，自同年月4 日起即未給付原告薪資，而因原告之日薪為3,514 元（105,416 ÷30＝3,514 ，小數點以下四捨五入），故自99年6月4 日起至99年6 月30日止，原告應得之薪資為94,878元（3,514 ×27＝94,878）；
另被告公司自99年7 月起至原告復職之日止，亦應按月於每月之25日給付原告薪資105,416 元。
㈥依被告公司與原告間之勞雇契約及工作規則規定，被告公司均會固定提供年終獎金、特別休假未休工資、三節禮金、員工子女教育補助等。
原告復職時，被告公司應允將會補足前開各項獎金及補助，此有被告公司於98年12月28日所提供之計算表1 份可稽，茲將被告應給付之項目及金額分述如下：1.固定年終獎金部分：依被告公司之工作規則第47條第1項第3款規定：「固定獎金以每人之底薪一個月為計算基礎。」
，且此僅需符合於上年度12月底前就職之要件，即應發放。
查，因被告公司於96年間違法終止勞動契約，並於98年12月28日通知原告復職，然被告公司迄今仍未給付原告96年、97年及98年等3 個年度合計3 個月之固定年終獎金316,248 元。
2.特別休假未休工資部分：原告於96年尚有特別休假12.75 天、97年尚有特別休假15天、98年尚有特別休假15天，合計42.75 天，是被告公司應補償原告150,224 元（3,514×42.75 ）。
3.三節獎金、生日禮金等部分：依被告公司於原告復職時所出具之計算表可知，被告公司應允將會補足被告於96年至98年間所積欠之開工獎金1,200 元、生日禮金1,000 元、農曆年節獎金9,000 元、勞工節獎金1,200 元、端午獎金9,000 元、中秋獎金9, 000元、旅遊補助75,000元及子女教育補助金1,000 元，合計為106,400 元。
㈦並聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。
⑵被告應自99年7 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告105,416 元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
⑶被告應給付原告667,750 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
⑷上開第⑵、⑶聲明部分，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯稱：㈠有關原告請求確認僱傭關係存在暨請求給付復職前薪資部分（即原告訴之聲明第1項及第2項）：1.原告復職後，雖其工作「職稱」更改為銷售服務部門之專案執行經理，但其工作「實質內容」仍係特殊塗料之市場開發及銷售服務，與其復職前並無任何不同，故被告公司既未將原告「調職」，自無內政部所頒佈之「雇主調動勞工工作之五項原則」之適用；
退萬步言，縱認被告公司有調動原告之職務，惟亦無違反前揭原則之情事，茲析述如下：⑴被告公司自96年4 月份起，即已針對特殊塗料事業部進行組織架構調整，將原有之商業發展部及銷售服務部予以整併，僅保留銷售服務部、行政部及實驗室等3 個部門，並將原商業發展部員工之「工作職稱」調整為銷售服務部之專案執行經理（Key Account Manager ），同時聘任梁大維擔任特殊塗料事業部總經理，負責統領上開3 個部門之業務運作，並承擔臺灣市場銷售服務業績之成敗。
因此，銷售服務部員工之工作說明書上均載明渠等係直接接受特殊塗料事業部總經理之指揮監督。
是以，原告於98年12月28日復職時，被告公司之特殊塗料事業部既因組織架構調整而將商業發展部裁撤，自無再回復其原本工作職稱之可能。
況且，被告公司之特殊塗料事業部雖於96年4 月份前係分別下設商業發展部及銷售服務部，然而兩個部門之員工屬性皆為業務人員，且均需負責市場開發及銷售服務，只是商業發展部較著重在潛在客戶之市場開發，而銷售服務部則較著重在既有客戶之銷售服務。
因此，被告公司雖將原告之工作職稱調整為銷售服務部之專案執行經理，但其實質工作內容仍為特殊塗料之市場開發及銷售服務。
職是，被告公司既僅變更原告之「工作職稱」，並未變更原告之「實質工作內容」，應認被告公司並未調動原告之工作，自無前揭原則之適用。
⑵退步言之，縱認被告公司有調動原告之職務，但被告公司所為亦符合前揭原則，茲分述如下：①被告公司特殊塗料事業部因進行組織架構調整，自96年4 月份起即已將原商業發展部整併至銷售服務部，而原告於復職前所負責之IT/TV 產業客戶，已有其他業務人員負責，經評估並無擴充業務人力之需要，且有鑑於Automotive產業客戶亦是被告公司拓展業務的重點對象之一，方於原告復職後指派其負責Automotive產業客戶，希冀借重原告優異之專業能力及豐富之工作經驗拓展該領域之業務。
是被告公司將原告之工作職稱調整為銷售服務部專案執行經理，並請其改為負責Automotive產業客戶，此乃基於企業經營上所必需。
②依兩造間之勞動契約或工作說明書觀之，均足證兩造間並未約定原告僅限於負責特定產業類別之客戶，換言之，只要是在特殊塗料領域範圍內，不論是何種產業類別之市場開發與銷售服務，均屬兩造間所約定原告之工作範圍。
是以，被告公司雖將原告之工作職稱調整為銷售服務部之專案執行經理，但其實質工作內容仍為特殊塗料之市場開發及銷售服務，與其復職前並無任何不同，足見被告公司調動原告之「職務」，並未違反勞動契約。
③被告公司雖將原告之工作職稱調整為銷售服務部之專案執行經理，但並未對原告復職前之薪資及其他勞動條件，作任何不利於原告之變更。
④依原告復職前後之工作說明書可知，其復職後不論是工作所需之專業知識、專業技能、相關工作經驗要求或工作之主要職責及其內容，均未超出復職前原有之工作範圍。
再者，被告公司調整原告所負責之產業客戶類別，並不會影響其進行市場開發及提供銷售服務。
尤有甚者，原告有多年從事市場開發及銷售服務之工作經驗，且自92年起即任職於被告公司，因此對於被告公司及所屬集團有關市場開發及銷售服務之業務運作模式均甚為熟稔，足證原告復職後所調整之工作內容，應為其體能及技術所可勝任。
⑶原告稱其復職後被告公司一再強迫其填寫人事薪資異動申請表云云。
惟查，該申請表係針對員工在公司現存不同部門間調動時所使用，且依該表格欄位所示，該申請表係由原任部門主管、新任部門主管、人事經理、財務經理及總經理共同簽署，並無異動員工簽名欄位，況該表格欄位尚包括職稱、底薪、津貼等項目，豈有可能係由員工自行填寫並提出申請。
因此，於原告復職時，被告公司特殊塗料事業部既已無商業發展部存在，自無所謂在不同部門間異動的問題，又原告復職後之薪資並無任何異動，該申請表亦非由員工自行填寫並提出申請，是被告公司當無強迫原告簽署該申請表之可能與必要。
2.兩造間既屬勞動契約關係，基於勞動契約從屬性，原告自應依被告公司之工作指示提供勞務給付。
詎原告復職後卻假借各種理由拒絕提供勞務給付，不僅違反兩造間勞動契約及被告公司工作規則且屬情節重大，茲析述如下：⑴原告拒絕外出拜訪客戶並提交訪客報告：①原告依兩造間勞動契約所應提供之勞務給付內容，即為主動積極地拜訪被告公司指派其所負責產業類別之潛在客戶，如從未親至客戶處所進行拜訪，實難期待僅以電話或電子郵件等方式聯繫，即可與客戶建立長期良好之合作關係。
故被告公司之業務人員因外出執行職務而實際支出之汽車油資、停車費及過路費等，均可檢附相關憑證向被告公司申領差旅費，另因業務人員外出執行職務均係使用其私人車輛，因此，被告公司對於業務人員均於每月另發給18,000元之汽車（折舊）補助，其目的即係要求業務人員必須積極地外出拜訪客戶。
又被告公司要求業務人員於外出拜訪客戶後需提交訪客報告，其目的除在於及時地瞭解業務人員與客戶間之實際接觸情形，以便適時地給予關心或指導外，同時亦寓有監督渠等出勤狀況之用意。
②被告公司自96年4 月梁大維總經理到職起，即要求業務人員於外出拜訪客戶後，應向上級主管提交訪客報告，原告既屬業務人員，職司市場開發及銷售服務之工作，則被告公司要求原告外出拜訪客戶並提交訪客報告，實係要求原告依勞動契約本旨提供勞務給付，當屬合理之指揮監督。
被告公司曾共計36次要求原告應儘速外出拜訪客戶並提交訪客報告，惟原告僅於99年4 月29日製作一份內容不完整的訪客報告，總經理要求原告重新修正，但原告仍置若罔聞。
是以，原告拒絕外出拜訪客戶並提交訪客報告，顯已違反兩造間勞動契約本旨，無法滿足被告公司透過與原告間之勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，且情節重大。
是被告公司自得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告而終止與原告間之勞動契約；
且原告經其上級主管多次勸導仍不聽從，亦已違反被告公司工作規則第56條第7款規定，被告公司依該規定將原告記大過，並無不妥。
③原告稱係因被告公司未依其要求提供教育訓練及開發市場工具等，始致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無據，茲分述如下：a.有關「更換客戶產業類別」之教育訓練部分： 被告公司之塗料產品僅區分為低溫漆與高溫漆兩種 ，其中低溫漆主要係用於塑膠材質之物件上，高溫 漆則主要係用於金屬材質之物件上，至於所謂的「 IT/TV 」、「Wireless」、「Life Style」或「汽 車內裝零件」等，則僅係被告公司針對客戶產業所 為之歸類，與被告公司之塗料產品種類完全無涉。
惟原告卻刻意以塗料噴塗之物件作為比較對象，企 圖使鈞院誤認原告復職前後所負責推銷之塗料有「 天壤之別」。
再者，無論原告負責之客戶產業類別 為何，其主要工作內容均係與客戶建立關係、瞭解 客戶需求並取回樣板、爭取銷售機會並提供後續銷 售服務等，故原告並不會因更換客戶產業類別而須 改變其工作模式與方法。
又原告既係因具有從事市 場開發與銷售服務之專業能力與工作經驗，而經被 告公司聘任為特殊塗料業務人員，且原告任職於被 告公司及所屬集團從事市場開發及銷售服務之工作 已長達10年之久，足認其對於被告公司及所屬集團 有關市場開發及銷售服務之業務運作模式甚為熟稔 ，是被告公司自無再為原告安排有關市場開發與銷 售服務之教育訓練課程之必要。
另被告公司之特殊 塗料業務人員中，亦不乏有變更原本所負責之客戶 產業類別者，例如：劉佩舉從原本僅負責手機產業 客戶，其後則同時負責運動休閒器材產業客戶；
胡 真從原本負責桌上型電腦主機產業客戶，其後依序 改為負責電腦鍵盤、電腦週邊商品、數位相機及筆 記型電腦等產業客戶；
留瑞澤從原本負責手機產業 客戶、電視顯示器邊框產業客戶及電腦週邊商品產 業客戶，其後依序改為負責投影機及筆記型電腦等 產業客戶。
由此可知，被告公司調整業務人員所負 責之客戶產業類別，單純係基於企業經營上之考量 ，絕非刻意針對原告而為。
b.有關公司網路及電子郵件系統部分： 按現今資訊科技發達，個人電腦及網際網路已被廣 泛地使用，如不使用上開資訊工具，商業發展恐難 以繼續維持，但使用上開資訊工具，卻又有商業資 料容易洩漏或遭竊取等潛在風險，因此，企業對於 資訊工具之使用均甚為注意，並定有相關資訊行為 安全規範要求員工必須遵循，此乃企業經營上所必 需，而為合理之工作要求。
又資訊行為安全規範係 屬公司行政管理措施或工作指示，並未涉及勞動條 件之變更，被告公司為使員工確實瞭解資訊行為安 全規範內容，以避免員工因不當使用資訊設備而對 被告公司造成無法回復之損害，爰要求員工必須詳 細審閱並簽署表示同意接受後，始為員工安裝公司 網路及電子郵件系統。
本件原告及訴外人黃懷德、 于靜文於復職時先異口同聲表示原本使用的辦公用 筆記型電腦均已毀損，但當被告公司要求渠等提出 該等電腦予資訊部門檢測修復時，卻又異口同聲表 示該等電腦均已遺失。
又被告公司於原告及訴外人 黃懷德、于靜文復職後，曾多次要求渠等儘速簽署 「資訊行為安全規範」，俾利被告公司為其安裝公 司網路及電子郵件系統，然而，渠等將上開文件交 其委任律師協助審閱後，並未向被告公司提出拒絕 簽署上開文件之合理正當理由。
是被告公司綜合考 量上情後，實無法替原告安裝公司網路及電子郵件 系統。
c.有關公司名片部分： 原告復職後即不斷地對被告公司調整其工作職稱一 事提出質疑，被告公司多次與原告溝通但仍無效果 ，以致被告公司遲至99年3 月間兩造進行勞資爭議 協調時，始將公司名片交付予原告。
再者，原告復 職後一再地要求被告公司不得將其個人行動電話號 碼印製在公司名片上，然依95年10月16日及96年1 月29日被告公司特殊塗料事業部員工名片送印資料 所示，原告復職前與其他業務人員之公司名片上均 載有個人行動電話號碼，顯見原告係刻意以此作為 拒絕提供勞務給付之藉口。
況自被告公司交付公司 名片起至原告遭解僱止，尚有約兩個月左右的時間 ，亦未曾見原告因此外出拜訪客戶，是以原告辯稱 係因被告公司未提供公司名片，致其無法外出拜訪 客戶云云，委無可採。
d.有關產品報價策略部分： 依訴外人黃懷德於臺灣高等法院98年度重勞上字第 1 號確認僱傭關係存在等案件中所提民事綜合辯論 意旨狀第15頁所載，渠等亦不否認向客戶報價係由 專責部門處理，且僅於報價部門向其詢問時始提供 報價建議，其並無報價金額之決定權等語。
是業務 人員既毋庸負責向客戶報價，且無報價金額之決定 權，則原告辯稱係因被告公司未提供產品之報價策 略，以致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無據。
e.有關實驗室技術人員名單部分： 被告公司之業務人員將其自客戶處攜回之樣板交給 實驗室處理時，可直接以電話或電子郵件通知，實 驗室會將前述需求填載在工程卡上，待處理完畢會 請業務人員在工程卡上簽名取回樣板。
是實驗室為 處理業務人員攜回之客戶樣板，早已建立一套完整 的作業流程，業務人員係向實驗室而非特定技術人 員提出申請。
是以，原告辯稱係因被告公司未告知 其有關實驗室之技術人員名單，以致其無法外出拜 訪客戶云云，洵不足採。
f.有關塗料調配或噴塗技術部分： 就客戶的立場而言，只要被告公司所提供的塗料能 達到客戶的需求，並無必要瞭解被告公司有哪些塗 料調配或噴塗技術，自無與原告當面討論塗料調配 或噴塗技術之可能與必要。
是以，原告稱係因被告 公司未提供其有關塗料調配或噴塗技術之教育訓練 ，以致其無法外出拜訪客戶云云，顯屬無稽。
g.有關客戶名單部分： 從事市場開發或銷售服務之業務人員，必須對於產 業發展及市場狀態有一定的瞭解與認識，從而，被 告公司業務人員在進行市場開發或銷售服務前，均 須就其所負責的產業類別進行市場調查。
其次，被 告公司並非學術研究或產業分析機構，故業務人員 僅需透過網路蒐集相關資料，以瞭解目前產業發展 趨勢及該產業市場上現有哪些客戶存在即可。
再者 ，依原告之工作說明書所載，市場調查亦為其主要 之工作職責，從而，原告透過市場調查以瞭解其所 負責之產業類別中究竟有哪些客戶存在，本即屬其 對被告公司所應提供之勞務給付內容，豈有反而要 求被告公司提供之理。
是以，原告稱係因被告公司 未提供Automotive產業之客戶名單，以致其無法外 出拜訪客戶云云，顯屬無稽。
h.有關公司組織架構圖及Automotive市場之歷史績效 報告、市場發展願景書、市場開發前評估報告等部 分： 原告任職被告公司之初，被告公司特殊塗料事業部 因尚未設置總經理職位，故係要求原告直接向被告 公司所屬集團特殊塗料事業亞洲區總經理報告，惟 被告公司特殊塗料事業部自96年4 月起已聘請梁大 維擔任總經理，故原告復職後即要求其應直接向梁 大維總經理報告。
從而，原告既已知悉其業務上應 向何人報告，被告公司自無再提供公司組織架構圖 之必要。
此外，兩造間既屬勞動契約關係，原告僅 需依被告公司指示提供勞務給付，自無需瞭解被告 公司有關Automotive市場之歷史績效、市場發展願 景及市場開發前評估等事項之必要。
況此亦與原告 能否外出拜訪客戶完全無涉。
是以，原告稱係因被 告公司未提供上開資料，以致其無法外出拜訪客戶 云云，顯不足採。
④原告拒絕完成99年度員工績效和發展對話（P&D ）之目標設定：按被告公司之績效考核制度，係於每年6 月及12月分兩次針對員工之績效進行考核，為此，被告公司會要求業務人員於每年初預先規劃該年度之工作目標，再由總經理依公司整體營運計畫、營運目標及各該業務人員之能力條件，分別與各該業務人員進行對話，俾利針對各該業務人員所訂工作目標提出修正建議。
被告公司曾共計18次要求原告應儘速完成99年度員工績效和發展對話之目標設定，然原告至遭解僱日止並未設定任何工作目標，以致被告公司無法對其進行績效考核，亦難以對其下達工作指示。
而由原告拒絕完成年度工作目標設定一事觀之，足認原告主觀上並無為被告公司提供勞務給付之意願，實無法滿足被告公司透過與原告間之勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，原告顯屬違反勞動契約且情節重大之事由，被告公司自得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告而終止與原告間之勞動契約；
且原告經其上級主管多次勸導仍不聽從，亦顯已違反被告公司工作規則第56條第7款規定，被告公司依該規定將原告記大過，應屬妥適。
⑶原告其餘違反勞動契約人格從屬性之事由：自98年5 月7 日原告被記大過2 次後，至99年6 月1 日止，被告公司特殊塗料事業部總經理與原告進行會議時，仍多次質問原告為何始終拒絕簽署資訊行為安全規範、保密協定等文件，亦未積極外出拜訪客戶，又不依要求修正唯一提出的訪客報告，且未依指示提出銷售預估等情，惟原告均沈默不語，採取消極不予回應的態度，或僅表示要拿假卡準備請假，對於總經理的質疑及要求均置若罔聞，顯見原告對於總經理有關職務上之查詢有故意隱瞞之情事；
此外，原告於99年5 月25日寄發電子郵件給被告公司特殊塗料事業部總經理及人事經理，信中指摘總經理不准原告在密閉會議室開啟空調，亦關門不讓原告喝水、上廁所云云，惟觀諸當日會議紀錄可知，原告根本未曾向總經理提出開啟空調、喝水及上廁所等要求，況總經理僅要求原告儘速在會議室內完成交辦事項，但並未限制原告不能離開會議室，是以，原告於上開郵件中所述，顯與客觀事實不符。
原告上開行為，顯已分別違反工作規則第56條第7款及第14款等規定，被告公司依上開規定分別將原告記大過，應無不妥。
3.基於勞動契約之從屬性，無論被告公司於原告復職前是否設有針對Automotive產業客戶之銷售服務部門、有無與Automotive產業客戶交易之銷售實績及Automotive市場究竟有無開發價值，原告均應依照被告公司之指示提供勞務給付，茲析述如下：⑴依訴外人黃懷德於另案所提證物16顯示，被告公司所屬集團在亞洲地區所建立的商業團隊，包括Automotive汽車（內裝零件）市場在內，且僅係先行公告Wireless無線通信器材市場及IT-TV 資訊科技暨數位電視市場的新任組織管理者，至於Automotive汽車（內裝零件）市場部分，則將另行公布，由此可見，汽車內裝零件塗料市場，自屬被告公司及所屬集團所欲開發經營之市場領域。
又被告公司並未針對特定的客戶產業類別或塗料市場成立特定的市場開發及銷售服務之單位或部門，而係由特殊塗料事業部總經理依照其經營策略與規劃，指派或調整各專案執行經理所負責之客戶產業類別。
從而，汽車內裝零件塗料市場既屬被告公司及所屬集團所欲開發經營之市場領域，則被告公司因考量原告復職時IT-TV資訊科技暨數位電視市場已有其他專案執行經理負責，且希冀借重其從事市場開發及銷售服務之豐富專業能力與工作經驗，以協助被告公司開發汽車內裝零件塗料市場，自屬合理。
⑵基於勞動契約之從屬性，無論被告公司在原告復職前有無汽車內裝零件塗料之銷售行為，均無礙於原告應依被告公司指示提供勞務給付；
其次，被告公司雖有特殊塗料的商業（市場開發及銷售服務）團隊，但並無特殊塗料的製造生產線，故無論開發或銷售的市場是IT-TV 、Wireless、Life Style或Automotive，其所需塗料均係向被告公司所屬集團設在大陸地區的子公司進貨，原告對此知之甚詳；
況且被告公司及所屬集團在亞洲地區共設有4 個實驗室，被告公司的業務人員亦可向臺灣以外的實驗室提出申請，是以自不影響原告在臺灣進行市場開發或銷售服務。
4.自原告復職以來，被告公司一再對原告提出應坐在辦公室指定座位、簽署資訊行為安全規範及保密協定以便安裝公司網路及電子郵件系統、外出拜訪客戶並提交訪客報告、完成員工績效及發展對話之目標設定等合理之工作指示，並經由原告之直屬上級主管透過一對一會議方式不斷地督促其應儘速完成，詎原告不僅一再藉故拒絕，甚至多次委請律師發函要求被告公司應按其指示提出說明並提供相關資料。
尤有甚者，就連其直屬上級主管所要求完成之工作日報表及市場調查報告，其竟係以律師函附件之方式提出。
此外，觀諸原告自行提出之每週活動報告可知，其自復職日起耗費半個多月時間檢閱相關復職文件，惟直至其遭解僱日止，仍拒絕簽署或完成上開文件，且從未說明其拒絕簽署之正當理由何在；
其後大多數時間都是待在辦公室內研讀有關水性塗料技術書籍或年度稽核考前模擬總複習，僅外出拜訪過1 家客戶；
且其所安排之後續工作進度，就被告公司對其所為之相關工作指示，卻完全置若罔聞。
被告公司除依工作規則對原告記大過處分外，甚至委請律師正式向原告發函，促請原告儘速依兩造間之勞動契約本旨提供勞務給付。
詎料，原告於遭記過處分及接獲前述律師函後，仍然藉故拒絕對被告公司提供勞務給付，是實難以期待被告公司再與原告繼續勞動契約關係。
故被告公司終止與原告間之勞動契約關係，符合解僱最後手段性，應屬適法。
㈡有關原告請求給付96年4 月1 日至98年12月28日間之年終獎金等部分（即原告訴之聲明第三項）：原告請求被告公司給付之年終獎金、三節獎金，依勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條第2款至第3款規定，並非勞工因工作而獲得之報酬，而係屬雇主為改善勞工生活而具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與。
同理，原告請求被告公司給付之勞工節獎金、生日禮金，亦應屬於雇主為改善勞工生活而具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與。
其次，原告請求被告公司給付之旅遊補助金、子女教育補助金，依勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第10條第4款規定，亦非勞工因工作而獲得之報酬，而係雇主為改善勞工生活而具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與。
況被告公司之旅遊補助金，需視被告公司去年度之業績表現決定補助金額，並非補助固定金額；
又被告公司之子女教育補助金，不僅只針對有子女之員工發放，且限於每年2 月底、9 月底以前，憑子女之註冊單收據提出申請。
是被告公司之旅遊補助金、子女教育補助金當非屬勞工因工作而獲得之報酬，而係為改善勞工生活而具有勉勵、恩惠性質之非經常性給與。
是以，原告請求被告公司給付96年4 月1 日至98年12月28日間所積欠之上開項目金額，委無可採。
㈢並為聲明：⑴原告之訴駁回。
⑵如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠原告主張伊自90年11月1 日起受僱於被告公司，擔任該公司特殊塗料事業部業務副理，於93年6 月1 日升任OEM/ODM 客戶經理，每月薪資105,416 元，負責電腦與手機產品之市場業務之開展工作。
嗣被告公司於96年7 月10日將原告違法資遣，經原告對被告公司提起確認雇傭關係存在之訴訟，經本院及臺灣高等法院判決原告勝訴確定後，被告公司於98年12月25日通知原告於同年12月28日報到復職，並將原告調任於汽車烤漆服務部門專案執行經理乙職，負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務工作。
嗣後被告公司以原告拒絕拜訪客戶並提交訪客報告、不接受公司之行政管理規定、拒絕接受新安排之職位等不實事由，而將原告分別於99年5月7 日記2 次大過、99年6 月1 日記3 次大過、99年6 月2日記1 次大過，於99年6 月3 日為開除處分，並於99年6 月7 日寄發存證信函以原告違反勞動基準法第第12條1 項第4款規定通知原告兩造於99年6 月3 日終止勞動契約之事實，為兩造所不爭執，並有本院96年度重勞訴字第9 號民事判決影本1 份、臺灣高等法院98年度重勞上字第3 號判決影本1份、民事判決確定證明書影本1 紙、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄影本1 份、員工獎懲記錄表影本6 紙、99年6 月7 日鳳山中山東路郵局第000294號存證信函影本1 份為證（見本院卷第10頁至第31頁、第49頁至第55頁）。
是原告此部分主張之事實，堪信為真實可採。
㈡茲本件應審究者為：1.被告公司於原告復職時，將原告原任職特殊塗料事業部OEM/ODM 客戶經理，負責電腦與手機產品之市場業務之開展工作，調任至汽車烤漆服務部門專案執行經理乙職，負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務工作，是否屬工作內容之變更？調動後之工作是否為原告原有技能所能勝任？有無施以專業訓練之必要？是否符合內政部頒布之「雇主調動勞工工作之五項原則」？2.被告公司於99年6 月3 日以原告違反工作規則遭記大過超過3 次，及怠於工作，而依工作規則第57條第3款、第57條第15款、第16款規定，不經預告而終止勞動契約，及以符合勞動基準法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約及工作規則且情節重大」之解僱事由而終止與原告間之勞動契約是否合法？3.原告請求被告公司給付96年4 月1 日至98年12月28日期間之年終獎金、特別休假未休工資、三節獎金、生日禮金、勞工節獎金、旅遊補助及子女教育補助金等，是有理由？㈢分別論述如下：1.被告公司於原告復職時，將原告原任職特殊塗料事業部OEM/ODM 客戶經理，負責電腦與手機產品之市場業務之開展工作，調任至汽車烤漆服務部門專案執行經理乙職，負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務工作，是否屬工作內容之變更？調動後之工作是否為原告原有技能所能勝任？有無施以專業訓練之必要？是否符合內政部頒布之「雇主調動勞工工作之五項原則」？⑴原告自90年11月1 日起受僱於被告公司，擔任該公司特殊塗料事業部業務副理，於93年6 月1 日升任OEM/ODM客戶經理，負責電腦與手機產品之市場業務之開展工作；
嗣原告於同年12月28日復職時，被告公司將原告調任於汽車烤漆服務部門專案執行經理乙職，負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務工作之事實，為兩造所不爭執，則原告原負責電腦與手機產品之市場業務之開展工作，其銷售服務之客戶對象為生產電腦、手機及零組件之公司或廠商，而其復職後所負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務工作，其銷售服務對象則為製造汽車內裝零件產品之公司或廠商，雖然原告均須就被告公司生產之特殊塗料為推銷，然不同之銷售對象意味著原告必須在汽車內裝零件產品之領域中重新開發新客戶及市場，爭取客戶之採購訂單。
從而，被告公司於原告復職時，將原告自原任職之特殊塗料事業部OEM/ODM 客戶經理，負責電腦與手機產品之市場業務之開展工作，調任至汽車烤漆服務部門專案執行經理乙職，負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務工作，顯屬工作內容之變更，被告前開辯稱其僅係變更原告之工作職稱，並未變更原告之實質工作內容，實際上並未調動原告之工作云云，不足採信。
⑵依內政部於74年9 月5 日發布74台內勞字第328433號函釋意旨，認為雇主確實有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則處理：「⑴基於企業經營上所必須；
⑵不得違反勞動契約；
⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；
⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。」
（見本院卷一第60頁）。
是依上開「調動五原則」可知，雇主調動員工之職位或職務，而變更員工之工作內容時，除基於企業經營上所必須、不得違反勞動契約及勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更外，調動後之工作須為員工體能及技術所可勝任。
本件原告主張被告公司於原告復職後將原告從原任職之IT/TV 產品塗料市場開發及銷售服務部門調至汽車烤漆銷售服務部門之專案執行經理，負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務，惟未對原告提供教育訓練，不符合內政部所頒佈之調動五原則云云；
被告則辯稱：原告復職後不論是工作所需之專業知識、專業技能、相關工作經驗要求或工作之主要職責及其內容，均未超出復職前原有之工作範圍。
被告公司調整原告所負責之產業客戶類別，並不會影響其進行市場開發及提供銷售服務，復職後所調整之工作內容自為原告之體能及技術所可勝任云云。
經查：①證人留瑞澤（即被告公司特殊塗料部門專案經理）於本院99年度重勞訴字第13號案件審理時證稱：「（問：證人擔任專案執行經理最主要工作為何？）答：協助公司業務開發，主要是我們要去拜訪客戶，創造一些生意製造的機會。」
、「一般情況是我們會去拜訪客戶，客戶會將他的需求告知我們，客戶可能會提供一些樣品給我們帶回去實驗室進行色樣開發，開發完畢後，我們就將樣品帶給客戶確認，等客戶確認才能進行使用。」
、「（問：公司有無要求證人開發過新客戶？）答：有。」
、「（問：證人在開發新客戶前有無需要去進行市場調查？）答：過往我們有進行一些市場調查。」
、「（問：公司要求證人進行市場調查主要內容為何？）答：市場分析，我之前有做過電視機部分，就是進行未來LCD TV趨勢成長分析及一些製造商分析。」
、「（問：若證人開發新的客戶，是否需要出外拜訪客戶？）答：當然要。」
、「有些時候客戶的產品需要到客戶那邊才能瞭解實際使用油漆範圍，同時大部分我們與客戶在做時都具有保密性，他們會希望我們到客戶端那邊，他們再拿給我們看，跟客戶當面談的話，對未來與客戶維持關係比較容易。」
、「（問：業務人員是否也必須瞭解公司有哪些塗料產品才能外出拜訪客戶？）答：公司對塗料產品定義是區分油漆的系統，如高溫或是低溫油漆之類，實際上並沒有因為客戶去區別分產品的不同。」
、「（問：證人所負責的塗料產品類別有何變更情況？）答：我們公司的產品類別就只是我前述的高溫或低溫油漆，只有客戶類別在變更。」
、「（問：證人前述公司有改變證人負責的客戶類別，有無因此而對證人進行教育訓練？）答：針對變更客戶類別時沒有。」
、「（問：公司沒有因此提供證人教育訓練的話，是否因此導致證人無法執行職務？）答：不會影響，因為公司有一套流程，如我前述，我們是蒐集資料後外出拜訪客戶，從客戶端拿到他們的需求再回到實驗室，所以依循這套原則的話，並不會因為客戶的變更而變更其操作流程。」
等語（見本院卷一第289 頁背頁至第291頁）。
②證人陳敬賢（即被告公司前實驗室經理，現任職業務部門）於本院99年度重勞訴字第13號案件審理時證稱：「（問：證人知否被告公司所生產烤漆或油漆有哪些分類？）答：簡單來說有分低溫漆及高溫漆……」、「（問：高溫漆主要用途為何？）答：以金屬件為主，如鋁鎂合金、電腦外殼、手機外殼、腳踏車避震器或是前叉。」
、「（問：低溫漆主要用途為何？）答：主要用於塑膠類產品，如電腦外殼、手機外殼、電腦螢幕外殼，但有時候在金屬件上面也會使用。」
、「（問：使用高溫漆或低溫漆是否會因為產品的產業類別不同而有所不同？）答：以我實驗室的角度而言，業務人員會給我客戶需求，我會依據業務需求製作，但實驗室的立場不會去管這些漆使用在那些產品上，因為這些漆是部分通用的，實驗室不會去管業務將這些漆賣給哪些產業，也不會管用於哪些產品，我們只依工單的需求製作。」
、「（問：業務人員將單據給實驗室是否會跟實驗室說客戶需要的油漆要使用於哪些產品上面？）答：一般他們在工單上面沒有記載，我們也會去問，看是用於金屬件或塑膠件，才能與工程師講要調配高溫漆或低溫漆……」、「（問：被告公司生產的漆有使用在汽車的外部或是內部裝潢零組件上？）答：……我們公司生產的漆可以使用於此部分。」
、「（問：使用在電腦、手機產品塑膠外殼的漆與使用於汽車內部裝潢塑膠零組件上面的漆是否相同？）答：部分相同，依我實驗室來說不管業務人員接進來的工單依實驗室的立場是不分的…依我現有實驗室的塗料可以在電腦及汽車內飾件部分都可以通用…」、「產業類別我們業務本身要瞭解這家公司有產品，技術規格部分，就實驗室而言，每次油漆要出去時，實驗室會附上出貨色板及操作流程指導書……」、「原則上我們一開始拜訪客戶時，我們不會帶色板及一些相關技術資料去，因為我們不瞭解客戶的需求，客戶標準測試規範一定是我們先向客戶要，再轉到實驗室……」、「就我本身而言，我就有這個經驗，很多東西我自己很清楚，我可以直接跟客戶談，只要客戶給我個標準規範及標準色板，我帶回實驗室，實驗室就要想辦法做出來。
一般人員在剛進公司時，公司就會培訓他們，瞭解公司有哪些產品。」
、「……新進人員進來，公司只會告訴他們公司有哪些塗料，業務人員本身就是要利用公司的資源自己去開發客戶。」
、「就實驗室而言，不管是在哪個產品上的運用，在油漆出去之前，我們都會附操作說明書，與產品類別無關……」等語（見本院卷二第107 頁至第109 頁、第111 頁至第113頁）。
③證人李思賢（即被告公司特殊塗料事業部執行專案主任）於本院99年度重勞訴字第13號案件審理時證稱：「（問：證人任職環球油漆公司後，公司是否有送證人去所屬集團位於大陸之實驗室進行新進人員訓練？）答：有。」
、「（問：訓練內容為何？）答：主要是針對本公司目前的產品為大概介紹，參觀如何進行油漆測試、如何噴塗鍵盤。」
、「（問：證人受訓完回來，公司派證人負責何種產業類型客戶？）答：IT/TV 鍵盤、Life Style。」
、「環球油漆公司是否有針對IT/TV 或是Life Style等產業之專業技術產業需求、商業模式等相關教育訓練內容？）答：沒有。」
、「（問：證人之前沒有銷售塗料經驗，公司又沒有提供上述訓練，對於業務人員外出拜訪客戶是否有任何影響？）答：沒有。」
、「（問：為何沒有？）答：因為第一步要先去拜訪客戶、蒐集客戶資訊，關於客戶的技術產業需求、商業模式都是要我去蒐集的。
」、「客戶提出問題，我會先記載下來，帶回公司，與實驗室經理討論，再將實驗室經理給我的答案回覆給客戶。」
、「（問：業務人員是否會請求實驗人員陪同向客戶說明或解決客戶的問題？）答：可以。」
、「（問：公司產品什麼都不知道，證人如何去拜訪客戶？）答：……若客戶願意給我機會試用我們油漆，就算我公司產品不知道還是可以去拜訪客戶，經過幾次之後，我就會對我們公司的產品愈來愈瞭解。」
等語（見本院卷二第117 頁至第119 頁、第121 頁）。
④證人梁大維（即被告公司特殊塗料臺灣區總經理）於本院99年度重勞訴字第13號案件審理時證稱：「（問：原告黃懷德及黃國峰開發新客戶是否需要外出拜訪客戶？）答：每一位專案經理每天都需要外出拜訪客戶，我們公司對每一位專案執行經理都是一樣的要求。」
、「（問：原告黃懷德及黃國峰是否需要認識實驗室之技術人員才能執行開發客戶的工作？）答：不需要認識實驗室的技術人員，因為他們的工作是提供銷售及服務，並不是要瞭解配方，實驗室的技術人員每次都有不同的人員來接受他們提出的客戶需求之樣板。」
、「（問：原告黃懷德及黃國峰是否需要瞭解實驗室的噴塗技術才能執行開發客戶的工作？）答：我們本身是賣油漆的，所以他們不需要瞭解實驗室的噴塗技術，我們的油漆分為兩種，一種是低溫漆，一種是高溫漆，低溫漆用於塑膠件上，如筆記型電腦外殼、汽車配件外殼，用於筆記型電腦上就叫做IT/TV，小按鈕用於汽車音響上就叫做汽車內裝塗料……高溫漆主要是用於金屬件及鐵件上面…」、「（問：原告黃懷德及黃國峰可否直接向客戶報價？）答：向客戶做正式報價是由客戶服務部來執行，客戶服務部可直接把價格報給最終用戶，專案執行經理的工作是拜訪客戶及市場開發。」
、「（問：公司變更原告黃懷德及黃國峰所負責之客戶產業類別是否需要對其提供教育訓練？）答：不需要，對任何其他的專案執行經理對於客戶產業類別的變更都沒有提供額外的教育訓練。」
等語（見本院卷二第38頁正頁、背頁）。
⑤綜上可知，被告公司於原告復職時，雖將原告自原任職之特殊塗料事業部OEM/ODM 客戶經理，負責電腦與手機產品之市場業務之開展工作，調任至汽車烤漆服務部門專案執行經理，負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務工作，惟因被告公司生產之油漆並不因客戶產業類別的變更而有所不同，原告所負責之業務係拜訪、開發製造生產汽車內裝零件產品之客戶，並將在接觸客戶過程中，客戶所欲瞭解之問題、需求帶回被告公司實驗室，經實驗室解決後再將答案回報給客戶，或者將客戶提供之樣品帶回被告公司之實驗室，進行色樣開發，開發完畢後，再將樣品帶給客戶確認，俟客戶確認才能進行使用，進而完成交易。
而原告在復職前即已在被告公司任職多年，對被告公司生產油漆特性自應知之甚稔，則其在復職後所任職之工作仍為市場開發及銷售服務工作，與原先負責之電腦與手機產品之市場業務之開展工作並無差異，僅係客戶對象不同，並無須再次施予專業訓練。
是被告公司於原告復職後將其所調整之工作內容應為原告之體能及技術所可勝任，並符合前揭內政部所頒佈之調動五原則。
從而，被告前開所辯各詞為可採信，原告上開主張，不足採信。
2.被告公司於99年6 月3 日以原告違反工作規則遭記大過超過3 次，及怠於工作，依工作規則第57條第15款、第16款規定，不經預告而終止勞動契約，及以符合勞動基準法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約及工作規則且情節重大」之解僱事由而終止與原告間之勞動契約是否合法？⑴有關被告公司於99年5 月7 日以原告自98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署「資訊行為安全規範」，惟原告拒不接受被告公司之行政管理規定並顛倒管理規定，並據此為無法全然履行勞務之理由為由，而依工作規則第56條第6款、第7款之規定，記原告大過2 次部分（見本院卷一第49頁）：①依被告公司所提出之資訊行為安全規範中3.9 規定：「資訊管理人員負責對新進員工進行教育訓練，並須定期對全體員工舉辦與資訊技術相關之訓練，以便讓每一位使用者能有效率且可令人信賴的執行他們的工作。
每一位員工亦有義務參與此教育訓練。」
（見本院卷一第110 頁背頁）可知，被告公司雖要求對每一位新進員工進行與資訊技術相關之教育訓練，惟其對象為「新進員工」，而本件原告早於90年11月1 日起即受僱於被告公司擔任特殊塗料事業部業務副理，伊係因96年7 月10日遭被告公司非法資遣，經原告向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟勝訴確定後，於98年12月28日復職，因此，原告非屬被告公司之「新進員工」。
況前開規定亦未規定被告公司應先給予原告與資訊相關教育訓練後，原告始有簽署資訊行為安全規範之義務。
是原告稱被告公司應先給予原告與資訊相關教育訓練，在被告公司未施以教育訓練下之前提，原告自可暫不簽署該資訊行為安全規範云云，洵屬無據。
又現今資訊科技發達，個人電腦及網際網路已被廣泛使用於各種商業活動及蒐尋各種資料，但使用上開資訊設備，卻又有公司內部之商業資料容易洩露或遭竊取等潛在風險，故被告公司為保護其公司之商業機密外洩或遭竊取而要求員工須簽署資訊行為安全規範，乃屬合理之要求，此亦為被告公司對員工「忠誠義務」之要求。
從而，被告公司於99年5 月7 日以原告自98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署「資訊行為安全規範」，惟原告拒不接受為由，依工作規則第56條第7款之規定（見本院卷一第120頁），記原告大過1 次，洵屬有據。
②又依被告公司之工作規則第56條第6款規定，須員工擅自變更工方法致使公司蒙受重大損失，且經查證屬實或有具體事證者，始得給予大過之處分（見本院卷一第120 頁）。
惟依被告公司於99年5 月7 日對原告記大過1 次之事由觀之，被告公司並未具體指出原告有何擅自變更工作方法導致被告公司遭受何種之重大損失，是被告公司以此空泛事由懲處原告大過1 次，顯屬無據。
⑵有關被告公司於99年6 月1 日以被告公司總經理屢次在SP會議中要求原告提交訪客報告，並交代訪客之人、事、時、地、物等具體內容，但原告不但從98年12月28日至今未提交具體訪客報告，且對於總經理有關職務上之合理查詢皆不回答，而依工作規則第56條第7款、第14款規定，將原告記大過2 次部分（見本院卷一第51頁）：①依被告公司工作規則第56條第7款規定：員工如拒絕聽從主管人員合理指導監督，經勸導仍不聽從者或對上級主管態度不好者，得予記大過處分（見本院卷一第120 頁）。
又被告公司之業務人員出外拜訪客戶後，被告公司要求必須製作客戶拜訪報告，除讓主管看過報告後與業務人員進行討論，並提出建議外，並讓被告公司得以瞭解整個市場之需求、前景及客戶所提出之問題等情，已據證人留瑞澤、李思賢證述明確（見本院卷一第290 頁背頁、第291 頁正頁、卷二第122 頁）；
又依證人李思賢所製作之客戶拜訪報告所載，報告上必須拜訪客戶之日期、地點、客戶名稱、報告人、與客戶會談重點包括客戶提出之問題等，此有客戶拜訪報告多份附於本院99年度重勞訴字第13號卷四第23頁至37頁可稽。
而本件原告對其遲未依被告公司總經理梁大維指示出外拜訪客戶並提出客戶拜訪報告之事實並不爭執，且原告復職後所任職之工作仍為市場開發及銷售服務工作，與原先負責之電腦與手機產品之市場業務之開展工作並無差異，僅係客戶對象不同，並無須再次施予專業訓練等情，已如前述。
則原告遲未出外拜訪客戶並提出客戶拜訪報告，顯係可歸責於原告。
從而，被告公司以此為由，依被告公司工作規則第56條第7款規定記原告大過1 次，洵屬有據。
②又原告既因前開緣故致遲未拜訪客戶，自無從回答總經理詢問關於訪客之人、事、時、地、物等具體內容，難認只有故意隱瞞之情。
是被告公司以此為由依工作規則第56條第14款規定記原告大過1 次，難認有據。
⑶有關被告公司於99年6 月1 日以被告公司總經理屢次在SP會議中要求原告完成99年績效和發展對話（P&D） 之目標設定等之合理指導監督工作事項，卻拒不聽從，而依工作規則第56條第7款規定將原告記大過1 次部分（見本院卷一第50頁）：按如有拒絕聽從主管人員合理指導監督，經勸導仍不聽從者或對上級主管態度不好者，經查證屬時或有具體事證者，得予記大過。
被告公司之工作規則第56條第7款定有明文。
是員工如同時對其上級主管多項交待之事項拒不聽從勸導時，就同一事實僅需懲處1 次，以避免重複懲處。
查被告公司總經理既屢次在SP會議中要求原告提交訪客報告、完成99年績效和發展對話（P&D ）之目標設定等之合理指導監督工作事項，卻拒不聽從，則被告公司於99年6 月1 日欲以前開事由懲處原告時，前開事由均屬違反工作規則第56條第7款之規定，是應合併為同一懲處事由而非切割成2 個事實，同時做2 次處分。
詎被告公司竟將前開懲處事由拆成2 部分，而於99年6 月1 日將原告各記大過1 次，則被告公司既先以原告對總經理屢次在SP會議中要求提交訪客報告部分拒絕總經理之合理指導、管理監督等為由將原告記大過1 次，則被告公司再以原告對總經理屢次在SP會議中要求原告完成99年績效和發展對話（P&D ）之目標設定等之合理指導監督工作事項，拒不聽從為由，再將原告記大過1次，顯係權利濫用。
⑷有關被告公司於99年6 月2 日以被告公司總經理屢次在SP會議中要求並勸導原告履行勞務，但原告不但對於總經理在會議上所有職務相關合理查詢、指導等既不回答也不聽從，且於99年5 月25日寄發不實之電子郵件申訴管理不當，而依工作規則第56條第14款規定將原告記大過1 次部分（見本院卷一第52頁）：按「對同仁惡意攻訐製造謠言、或誣告、偽證而製造事端者。」
經查證屬實者或有具體實證者，得予記小過。
被告公司之工作規則第55條第7款定有明文。
查，被告公司以原告屢次發送不實之電子郵件為由將原告懲處大過，惟此已為原告所否認，且縱認被告公司之懲處事由屬實，原告發送不實之電子郵件攻訐總經理，被告亦僅能依工作規則第55條第7款規定將原告記小過，則其依工作規則第56條第14款規定將原告記大過，顯屬不當。
又原告因遲未拜訪客戶，自無從回答總經理詢問關於訪客之人、事、時、地、物等具體內容，難認只有故意隱瞞之情。
是被告公司以此為由依工作規則第56條第14款規定記原告大過1 次，難認有據。
⑸被告公司依工作規則第57條第15款、第16款規定，將原告解僱而終止與原告間之勞動契約是否合法？①按於12個月內積滿3 大過，未經功過相抵者；
或依據勞動契約調派工作，無故拒絕接受者；
經查證屬實時或有具體事證者，得不經預告終止契約。
被告公司之工作規則第57條第15款、第16款固分別定有明文。
惟查，原告自復職後迄至遭被告公司解僱時止，除被告公司於99年5 月7 日以原告自98年12月28日起，經總經理屢次在SP會議中要求簽署「資訊行為安全規範」，原告拒不接受為由，依工作規則第56條第7款之規定，記原告大過1 次部分，及被告公司於99年6 月1日以被告公司總經理屢次在SP會議中要求原告提交訪客報告，並交代訪客之人、事、時、地、物等具體內容，但原告不但從98年12月28日至今未提交具體訪客報告，依工作規則第56條第7款之規定，記原告大過1 次部分，為有理由外，其餘懲處均屬不當，已如前述，是被告公司以原告於12個月內被記大過7 次為由而依工作規則第57條第15款規定終止與原告間之勞動契約，即有未合。
②被告公司於原告復職後將原告從原任職之IT/TV 產品塗料市場開發及銷售服務部門調至汽車烤漆銷售服務部門之專案執行經理，負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務，原告雖有前述未聽從其總經理梁大維之指示、監督而有怠於工作等情事，惟被告公司並未舉證證明原告有拒絕接受被告公司所調派職務之情形，是被告公司依工作規則第57條第16款規定終止與原告間之勞動契約，亦與前開規定不合。
⑹被告公司於99年6 月3 日以總經理屢次在SP會議室要求原告黃國峰履行勞務，並合理查詢職務相關工作內容，但原告黃國峰從99年5 月11日至今不但對於總經理在會議上有關職務上所有合理查詢皆不回答，且亦無履行任何勞務，已明確違反工作規則第57條第3款規定為由，不經預告逕予終止契約（見本院卷一第53頁），是否有據？查本件原告於98年12月28日復職後經被告公司將其調至汽車烤漆銷售服務部門之專案執行經理，負責汽車內裝零件產品塗料之市場開發及銷售服務，迄被告公司於99年6 月3 日終止與原告間之勞動契約為止，被告公司總經理梁大維屢次在SP會議中要求原告提交訪客報告，並交代訪客之人、事、時、地、物等具體內容，但原告至今未積極出外訪客，亦未提交任何具體訪客報告，且拒絕簽署「資訊行為安全規範」，原告雖以其曾多次請求被告公司協助提供該汽車塗料市場的開發歷史、產品、技術、開發與技術團隊、教育訓練、市場工具，惟被告公司始終不為所動，未予原告任何之協助，做為其無法出外訪客並提交訪客報告之理由；
惟原告復職後所任職之工作仍為市場開發及銷售服務工作，與原先負責之電腦與手機產品之市場業務之開展工作並無差異，僅係客戶對象不同，並無須再次施予專業訓練，而原告所負責之業務係拜訪、開發製造生產汽車內裝零件產品之客戶，並將在接觸客戶過程中，客戶所欲瞭解之問題、需求帶回被告公司實驗室，經實驗室解決後再將答案回報給客戶，或者將客戶提供之樣品帶回被告公司之實驗室，進行色樣開發，開發完畢後，再將樣品帶給客戶確認，俟客戶確認才能進行使用，進而完成交易；
此一工作應為原告之體能及技術所可勝任。
詎其於98年12月28日復職後迄99年6 月3 日止，期間曾經被告公司總經理梁大維多次在SP會議中要求其提交訪客報告，並交代訪客之人、事、時、地、物等具體內容，但原告均未積極出外訪客，亦未提交任何具體訪客報告，顯見原告消極性的怠於工作，未盡其履行勞務之義務。
則被告公司於99年6 月3 日依工作規則第57條第3款規定，不經預告逕予終止與原告間之勞動契約，洵屬有據。
⑺被告公司依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約是否合法？按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；
勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。
查本件原告有前開違反被告公司之工作規則第56條第7款之規定，而遭被告公司懲處大過2 次，及之情事，並有前述消極性的怠於工作，未盡其履行勞務之義務等情事，且其違反勞動契約及工作規則之情節顯屬重大，則被告公司依前揭規定終止與原告間之勞動契約，於法並無不合。
⑻綜上，被告公司於99年6 月3 日以原告怠於工作，依工作規則第57條第3款規定，不經預告而終止勞動契約，及以符合勞動基準法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約及工作規則且情節重大」之解僱事由而終止與原告間之勞動契約，洵屬有據。
是原告主張兩造間之僱傭關係存在云云，為無理由。
3.又被告公司於99年6 月3 日終止與原告間之勞動契約既屬合法，已如前述，則原告本於僱傭關係，請求被告公司給付99年6 月4 日起至同年月30日止之薪資差額94,878元，及自99年7 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月之25日給付原告薪資105,416 元，為無理由，不應准許。
4.原告請求被告公司給付96年4 月1 日至98年12月28日間間之年終獎金、特休年假工資、三節獎金、生日禮金、勞工節獎金、旅遊補助及子女教育補助金等，是有理由？⑴固定年終獎金316,248 元部分：依被告公司之工作規則第47條第1項第1款、第3款關於年終獎金之規定：「凡於上年度12月底以前就職者皆得以發放。」
、「固定獎金以每人之底薪一個月為計算基礎。」
。
查，本件原告因被告公司於96年4 月間非法終止勞動契約，致原告於98年12月28日在被告公司復職前均無法依前開工作規則之規定領取96年度及97年度之年終獎金；
又被告公司再次於99年6 月3 日終止與原告間之勞動契約，亦致原告無法領取98年度之年終獎金。
又原告每月薪資為105,416 元之事實，被告並不爭執。
是原告依前開工作規則之規定，請求被告公司給付96年、97年、98年等3 個年度合計3 個月之固定年終獎金316,248 元（計算式：105,416 ×3 ＝316,248 ）為有理由，應予准許。
⑵特別休假未休工資150,224 元部分：①按「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」
、「本法第38條之特別休假，依左列規定：…三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者其應休未休之日數，雇主應發給工資。」
，勞動基準法第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3款分別定有明文。
次按「勞動基準法施行細則第24條第2款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定惟於年度終結前休完，應無不可。
至於勞工未於年度終結前休完係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」
、又「本會79年8 月7 日勞動二字第1787 3號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。
故來函所詢勞工未及年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。
至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休完之日數。」
〔行政院勞工委員會79年8 月7 日台（79）勞動二字第17873 號函釋意旨、79年9 月15日台（79）勞動二字第21827 號函釋意旨可參〕。
②依原告提出由被告公司於原告復職時所出具之特別休假補償表所示（見本院卷一第65頁），原告於96、97、98年度之特別休假分別有12.75 天、15天、15天，被告就此並未表示爭執。
是原告在96年度至98年度之應休未休之特別休假，合計有42.75 天，而原告前開應休之特別休假係因遭被告公司非法解僱致未休完，是被告公司應發給原告前開未休日數之工資為150,224 元（105,416 ÷30＝3,514 ，3,514 ×42.75 ＝150,224 ，小數點以下四捨五入）。
是原告此部分請求被告應給付150,224 元為有理由，應予准許。
⑶三節獎金、生日禮金等部分：依被告公司於原告復職時所出具之計算表可知（見本院卷一第56頁），被告公司同意補發伊於96年至98年間應發給原告之開工獎金1,200 元、生日禮金1,000 元、農曆年節獎金10,000元、勞工節獎金6,000 元（原告僅請求1,200 元）、端午獎金6,000 元、中秋獎金9,000 元、旅遊補助75,000元，合計為108,200 元，如原告未遭被告公司非法解僱，原告當可順利領得前開獎金，是原告請求被告公司給付伊已承諾發給之前開獎金108,200元中之106,400 元為有理由，應予准許。
至原告另請求子女教育補助金1,000 元部分，前開計算表上未載明被告公同意補發該部分之金額，且原告復無法舉證證明之，是原告此部分請求即屬無據，不應准許。
四、綜上所述，原告本於僱傭關係，及勞動基準法第39條前段、勞動基準法施行細則第24條第3款規定，請求被告應給付原告572,872 元（計算式：316,248 ＋150,224 ＋106,400 ＝572,872 ），及自起訴狀繕本送達之翌日即99年9 月25日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許，逾前開範圍之請求，則為無理由，應予駁回。
五、本判決原告勝訴部分，原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，被告亦陳明願預供擔保聲請免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法、主張及證據資料，經本院斟酌後，認與本件判決結果不生影響，故不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 11 月 30 日
勞工法庭 法 官 高明德
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 11 月 30 日
書記官 崔青菁
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