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臺灣桃園地方法院民事簡易判決 102年度桃勞簡字第44號
原 告 范瑞珠
訴訟代理人 簡長順律師
被 告 亨新電子工業有限公司
法定代理人 邱培全
訴訟代理人 童梅枝
徐立信律師
複 代理人 江婕妤律師
林威伯律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104 年8 月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳拾伍萬貳仟玖佰玖拾柒元，及自民國一百零二年十月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
但被告如以新臺幣貳拾伍萬貳仟玖佰玖拾柒元，為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國95年3 月20日起受僱於被告，擔任會計一職，約定月薪為新臺幣（下同）3 萬2,000 元。
嗣因被告公司原財務主管（即主辦會計）離職，被告遂自101 年 7月17日起臨時將原告調職為主辦會計，並自101 年11月起調薪為3 萬7,500 元，然因被告公司主辦會計復回任，故被告於102 年6 月間再將原告調職為會計並將薪資調降為3 萬5,500 元。
被告又於102 年7 月4 日將原告調職至製造部擔任生管助理並降薪為2 萬6,000 元，復於102 年8 月1 日再將原告調為現場生產工人，從事原告體力無法負荷之鑽孔工作。
原告嗣得知被告上開片面降薪、違法調動及歷來逕自原告薪資扣繳勞工退休金之行為俱違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，遂於102 年8 月5 日以被告前揭行為違反上開規定為由，對被告主張終止勞動契約，並請求被告給付資遣費13萬9,069 元，暨依同法第16條規定，請求被告給付預告期間工資3 萬8,190 元。
復依法請求被告賠償其未另行提撥，反而逕自原告薪資扣除6%以繳納勞工退休金之損害17萬4,294 元；
另請求被告給付102 年6 月之不足薪資2,000 元。
並聲明：被告應給付原告35萬3,553 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：原告自101 年7 月17日起因被告公司主辦會計離職而暫代理執行主辦會計職務，被告因而核發其主管加給3,000 元，嗣因原主辦會計於102 年5 月復職，被告故於 102年6 月未給付其主管加給，核非降薪。
再原告於代理主辦會計業務之期間怠忽職守，致被告應收帳款短少96萬7,009 元，嚴重影響被告財務運作，被告遂經原告同意後，暫將原告調至與原任會計職務同為文書工作之生管助理，是被告並無勞動基準法第14條第1項第5款之未依勞動契約給付工作報酬之情事。
而原告於調職後不但無心工作且屢屢與主管發生衝突，並自102 年8 月5 日起曠職，被告遂於102 年8 月 8日寄發蘆竹錦興郵局存證號碼第000243號存證信函，催請原告至被告公司辦理請假程序，否則即視為曠職，詎原告仍置之不理，被告自得依勞動基準法第12條第1項第6款規定主張終止勞動契約，並依同法第18條之規定，免除給付資遣費及預告期間工資之義務，又縱認被告依法有給付資遣費之義務，亦應以日平均工資1,184 元計算資遣費。
再兩造締結勞動契約之初，即約定薪資包含勞工退休金6%，被告依約按月提撥薪資6%至原告勞工退休金專戶，原告並未受有損害，又超過5 年之勞工退休金應已罹於時效，原告就此部分對被告並無請求權。
並聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、法院之判斷：原告自95年3 月20日起至被告公司任職，擔任會計乙職，約定月薪3 萬2,000 元；
自101 年7 月17日起將原告調職為主辦會計，月薪自101 年11月起調整為3 萬7,500 元；
自 102年6 月起原告調職為會計，月薪調整為3 萬5,500 元；
自102 年7 月4 日起將原告調職為製造部生管助理，月薪調整為2 萬6,000 元；
原告於102 年8 月5 日以中壢建國路郵局存證號碼第1172號存證信函，主張被告未經原告同意調職、減薪，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約等情，為兩造所不爭執（見本院卷第68頁反面），此部分之事實，自堪信為真。
至原告主張被告應給付原告資遣費、預告期間工資、勞工退休金之損害及短付工資等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。
是以，本件應審究之爭點厥為：㈠原告請求被告給付資遣費，有無理由？如有理由，得請求之金額為若干？㈡原告請求被告賠償以其薪資撥入勞工退休金帳戶之損失，有無理由？如有理由，得請求之金額為若干？㈢原告請求被告給付預告期間工資，有無理由？如有理由，得請求之金額為若干？㈣原告請求被告給付短付工資2,000 元，有無理由？茲分述如下： ㈠ 原告請求被告給付資遣費，有無理由？如有理由，得請求之金額為若干？ ⒈ 原告請求被告給付資遣費，有無理由？按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；
雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項定有明文。
上揭規定意旨應為要求雇主於勞雇雙方原議定發給工資之外，另行為勞工提繳每月工資6%以上至個人專戶退休金，而非將該提繳款項內含於原本議定之工資內，此觀同條例第14條第1項係由雇主負擔工資6%以上自明。
亦即雇主除發給工資外，尚因同條例規定負擔勞工退休金提繳款項之義務。
次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款亦有明定。
查原告受僱於被告期間，被告按月自原告薪資提撥6%至原告之勞工退休金專戶，被告並未另行於工資之外提撥該款項一節，為被告所不爭執（見本院卷第68頁反面），揆諸前開說明，被告顯然違反勞動基準法第22條第2項之規定，未全額給付原告應領之薪資，則原告執此於102 年8 月5 日以中壢建國路郵局存證號碼第1172號存證信函，依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，即屬有據，則兩造間之勞動契約應於被告收受上開存證信函時即102 年8 月6 日（見本院卷第143 頁反面）終止乙節，堪以認定。
被告雖辯稱其經原告同意逕自薪資內扣除6%供被告提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶應屬合法云云，並提出切結書乙紙為憑（見本院卷第49頁），惟按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條前段定有明文。
勞工退休金條例第14條第1項規定雇主應另行為勞工提繳一定比例退休金款項，此為法律規定之強制規定，尚難經兩造合意排除，否則即有違於該條例增進勞工退休生活保障之立法目的，是縱兩造曾有由薪資扣除6%供被告提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶之約定，亦因違反上開法律規定而屬無效，被告前揭所辯洵屬無據，原告據此依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，應屬有憑。
⒉ 原告得請求被告給付之資遣費為若干？ ⑴ 按勞工依勞動基準法第14條之規定不經預告終止契約者，依同條第4項準用同法第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費。
次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；
最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。
⑵ 查原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約洵屬有據，已如前述，是其自得依前揭規定請求被告給付資遣費，合先敘明。
原告主張其日平均工資為 1,271元等語，為被告所否認，並辯稱原告之日平均工資應扣除全勤獎金，故為1,184 云云（見本院卷第108 頁），惟按勞工因工作而獲得之報酬；
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬勞動基準法所稱之工資，勞動基準法第2條第3款定有明文。
查本件依被告所提出之102 年2 月至102 年6 月之薪資條記載（見本院卷第47至48頁），每月均有發給「全勤獎金」（除該年2 月為2,400 元外，其餘月份均為3,000 元），足見全勤獎金乃每月按原告當月出勤日數發給，而屬原告工作對價之經常性給與，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，應認定屬於原告工資之一部分，故被告抗辯上開項目應予以扣減云云，即不足採，原告主張其每日平均工資為1,271 元，自屬有據。
又原告任職被告公司之起始日為95年3 月20日，至原告於102 年8 月6 日合法終止勞動契約止，其工作年資計有7 年5 個月等情，為兩造所不爭執（見本院卷第61頁反面），而原告最近6 個月之日平均工資為1,271 元，業經認定於前，則其最近6 個月之月平均工資應為3 萬8,130 元（計算式：1,271 元×30日），其得請求資遣費金額則應為14萬1,405 元（計算式：3 萬8,130 元×0.5 ×（7 ＋5/12）＝14萬1,405 元，元以下四捨五入），執此，原告僅請求被告給付資遣費13萬9,069 元，洵屬有據。
㈡ 原告請求被告賠償以其薪資撥入勞工退休金帳戶之損失，有無理由？如有理由，得請求之金額為若干？ ⒈ 按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；
雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。
次按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不及1 年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅。
民法第126條亦有規定。
又民法第126條所稱之「其他1 年或不及1 年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院97年度台上字第2178號判決可參）。
⒉ 查本件原告受僱於被告期間，被告按月自原告薪資扣除6%而提撥至原告之勞工退休金專戶，被告並未另行於工資之外提撥該項費用係屬違法，業如前述，原告之勞工退休金專戶既有按月存入提撥金額，則本件原告請求返還以其薪資代繳雇主應負擔之勞退金，本質上應為對不完全給付工資之請求（即短發薪資之請求），自屬於前開民法第126條規定所稱之「其他1 年或不及1 年之定期給付債權」，故被告就原告請求此短付薪資款項逾5 年部分提出時效抗辯，自有理由。
查本件原告係於102 年10月11日方起訴請求被告給付前揭短付薪資，則逾5 年以前即97年10月11日以前之薪資債權已罹於時效，故原告僅得請求被告給付自97年10月起至101 年12月止短付之薪資。
復查，原告於97年10月至100 年2 月間係以月提繳工資3 萬6,300 元為基礎，每月自原告薪資中扣除2,178 元（計算式：3 萬6,300 元×0.06），自100 年3 月起至101 年11月止則係以月提繳工資3 萬8,200 元為基礎，每月自原告薪資中扣除2,292 元（計算式：3 萬8,200 元×0.06），於101 年12月則係以月提繳工資3 萬8,200 元為基礎，自原告薪資中扣除2,634 元（計算式：4 萬3,900 元×0.06），此有原告所提出之已繳納勞工個人專戶明細表及本院依職權向勞動部勞工保險局函查之勞工退休金提繳異動明細表在卷可佐（見本院卷第186 至191 頁、200 至201 頁），是原告得請求被告給付之金額應為11萬3,928 元【計算式：（2,178 元×29個月）＋（2,292 元×21個月）＋2,634 元】，逾此範圍部分，則無理由，應予駁回。
㈢ 原告請求被告給付預告期間工資，有無理由？如有理由，得請求之金額為若干？按雇主未依勞動基準法第16條第1項規定之期間預告而終止勞動契約者，應給付勞工預告期間之工資，此為勞動基準法第16條第3項所規定甚明，而依勞動基準法第14條第1項各款規定，由勞工終止勞動契約者，依同法第4項雇主請求給付資遣費，並不包含同法第16條第3項規定之預告期間工資，倘勞工欲取得相當於同法第16條第1項規定之預告期間工資，本得於其終止勞動契約之意思表示時附以生效之期限，雇主於此期間內仍須照付工資，而得取得相當於預告期間工資之效果，但若勞工不以預告方式終止勞動契約，而以即時終止方式終止勞動契約，自無另向雇主請求預告期間工資之理由。
是以，勞工得請求預告期間工資之情形，以雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者為限。
而查，本件並非被告以同法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，而係原告自行終止勞動契約，業如前述，則依勞動基準法第16條第3項之反面解釋及前揭說明，原告請求被告給付預告期間工資，自無理由，不應准許。
㈣ 原告請求被告給付短付工資2,000 元，有無理由？ ⒈ 按勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。
又依勞基法施行細則第7條第1款、第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。
故嗣後資方有業務需要，變動勞方工作場所及應從事工作有關事項時，除勞動契約已有約定，資方應依誠信原則為之，否則應得勞工之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。
再按勞基法施行細則第7條第1款固規定，勞動契約應規定工作場所及應從事之工作有關事項。
惟調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之頗為常見的管理行為，且通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動，而判斷雇主是否具有調職命令權時，須探討勞動契約內容之真意。
又工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即有拘束勞工與雇主雙方之效力。
是若在訂定勞動契約階段，無論係以勞動契約直接明定，或透過工作規則規定，於合理範圍內，雇主應有行使調職命令之權限。
然而，雇主縱擁有調動勞工之權限，其所為調職命令仍不得有權利濫用情事，依內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋，如雇主確有將勞工工作調職之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；
⑵不得違反勞動契約；
⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；
⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助（此即所謂調動五原則）。
故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
綜上，雇主雖非不得以單方面之決定對於勞工為職務或地區調動，惟僅限於雇主因營運或業務確有需要，而對於勞工之勞動條件，亦無不利益之變更，且係勞工能力所能勝任者始得為之，而其調動地區過遠者，並應給予協助。
否則其職務及地區之調動即屬勞動契約之變更，應與勞工協商，經勞工同意後始得為之。
⒉ 原告主張被告於102 年6 月雖將職務津貼8,500 元調為9,500 元，惟亦扣發主管加給3,000 元，僅核發薪資3 萬 5,500元，共短付薪資2,000 元云云，惟為被告所否認，並辯稱被告自101 年7 月17日起將原告調職為主辦會計屬代理性質。
查原告自101 年7 月17日起擔任被告公司之主辦會計，被告公司復於102 年6 月將原告調職轉為一般會計等情，已如前述，是本件此部分應審認之爭點即為被告於102 年6 月間將原告調職為一般會計之行為是否合理。
斟諸童梅枝即被告公司現任主辦會計於偵查中曾證稱：我於99年6 月1 日至 101年9 月17日止任職於被告公司，擔任主辦會計；
102 年5 月7 日被告公司老闆要我回去任職，我回公司打開電腦財務報表一看發現重大問題，銀行存款是負數，應收帳款是 3,000多萬元，應收票據很少，我就知道一定出問題，我就問被告（即本件原告）原因，被告就打開保險櫃拿出一疊客戶寄來的貨款支票都沒有入帳，我就先跟老闆報告我們公司的帳出問題，因此我也不想回任主辦會計，而請被告盡快將帳務整理清楚等語（見臺灣桃園地方法院檢察署102 年度他字第6169號偵查卷宗第38頁），足見被告乃係為釐清帳目即基於企業經營上所必需方於102 年6 月間將原告調職回一般會計，而臺灣桃園地方法院檢察署檢察官亦以原告涉嫌違反商業會計法為由，嗣以103 年度偵字11186 號提起公訴（見本院卷第98至101 頁），益徵被告對原告調職並無任何不當之動機或目的存在且核屬必要。
再證人童梅枝亦於本院刑事庭審理時以證人之身分證稱：一般會計與主辦會計之業務內容相同；
會計要負責簽傳票、核算薪資、人事薪資及加退保；
應付帳款部分由會計負責，應收帳款部分則由主辦會計負責記帳，就會計做的部分交由主辦會計簽核做雙重確認等語綦詳（見本院卷第154 反面至155 頁），堪認原告經被告調職為一般會計之勞動條件相較於主辦會計並未作不利變更，且工作為原告技術所可勝任。
故綜合上情客觀判斷，尚難認被告上開調職行為有違反調動五原則之情事，原告自不得憑此主張被告短付薪資2,000 元。
四、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；
其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分定明文。
經查，本件起訴狀繕本係於102 年10月30日付予被告之受僱人，有送達證書乙紙存卷可稽（見本院卷第21頁），從而，原告併請求自起訴狀繕本送達翌日即 102年10月31日起至清償日止按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬正當。
五、綜上所述，原告基於勞動契約法律關係，請求被告給付25萬2,997 元（計算式：13萬9,069 元＋11萬3,928 元），及自起訴狀繕本送達翌日即102 年10月31日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息之範圍部分，為有理由，應予准許。
逾此範圍之請求，即非有據，應予駁回。
六、本件係就民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應就被告敗訴之部分，依職權宣告假執行。
另被告聲請供擔保而免予假執行，核無不合，爰依同法第436條第2項準用同法第392條第2項規定，宣告被告預供擔保後得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 104 年 8 月 21 日
桃園簡易庭 法 官 施函妤
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 8 月 21 日
書記官 邱志堅
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